某公司工資分配制度
公司工資分配制度,大家了解過公司的制度嗎?每個共組都會有自己的制度,我們要遵守這些公司制度!以下是公司工資分配制度,歡迎大家閱讀!
公司工資分配制度【1】
物價“天天向上”,工資卻增長緩慢、差距較大,部分企業高管收入是一線員工的25倍。
政協委員高長林經過廣泛調研,向市政協十三屆二次會議提交了。
調查:職工收入分配差距較大
據市總工會調查,目前我市職工收入主要呈現以下幾個特點:一是低收入職工群體所占比例較大,職工收入偏低。
二是低收入職工群體相對集中,主要集中在一線職工中。
工資分配制度。
在被調查職工中,一線職工月工資平均收入約為1690元,僅為我市社會平均工資的52、05%。
三是職工收入分配差距較大。
建議:要針對問題,政協委員提出深化企業收入分配制度改革的5項建議:
一是盡快建立企業工齡工資制度。
由勞動主管部門結合全市職工工資水平規定一個工齡工資下限,每個企業再根據企業經營狀況開展工資協商,通過職代會確定具體額度,隨著企業效益的增長而增長。
二是健全企業收入分配宏觀調控體系。
進一步完善、細化工資指導線,充分發揮行業協會的作用,盡快制定和發布行業工資指導線,使地區性工資指導線和行業工資指導線相結合,引導企業合理確定職工的工資水平和增長幅度。
進一步完善人工成本信息指導制度,提高其實效性,引導企業合理調控人工成本增長。
工資分配制度。
三要規范企業工資分配制度。
國有資產管理部門切實加強國有企業工資分配管理,健全完善國有企業高管人員薪酬管理制度,規范國有企業工資分配制度,在建立企業經營管理者的激勵和約束機制的同時,建立和完善職工參與的企業工資決定機制。
以全面建立工資集體協商制度為重點,推動建立企業工資正常增長機制。
四要為實現公平合理收入分配創造良好的社會環境。
加強對壟斷企業職工收入分配監管,包括對高管薪酬的監管,以及對壟斷行業職工住房公積金、企業年金、福利待遇等收入的監管,著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。
五要充分發揮工會在維護職工經濟權益中的作用。
公司工資分配制度【2】
一個企業的生存和發展離不開各項規章制度,制定合理的工資分配規章制度是企業發展中至關重要的一環。
如果一個企業的工資分配制度公平合理,就能充分調動員工的積極性,就能吸引和留住優秀的人才,這樣企業就具有了對外競爭力,產生較好的經濟效益,從而在市場上不斷發展壯大。
工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善,這樣才能適應企業不斷的展的需要,本文就如何對大準鐵路現有的工資分配制度進行修改和完善,提出了一點看法和建議。
一、大準鐵路公司的工資分配制度現狀
大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。
這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術崗位、生產崗位和服務崗位,歸為技術管理和生產服務崗位兩大系列。
在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評,最后劃分出各崗位的崗位等級。
職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發放的新增效益工資。
在以上的各項工資中效益工資屬于活工資,它與員工的個人工作情況掛鉤,我們也稱為“掛鉤工資”,它占員工月工資總額的60%多。
從工資的構成和分配結構看,還是比較合理的,這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面,克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。
從實行崗位技能工資制以來,大準鐵路公司一直在不斷更新和補充。
現在是在每年的年初按各段現有各個崗位的員工數和生產情況將工資總額一次性發給各段,年內人員調出、調入時不再增減工資。
對于新增效益工資再按生產經營狀況按季度或年核發各段。
通過多年的修整和完善,工資分配制度已日臻完善,趨向合理,但隨著每年生產情況,內、外界環境的變化,還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善:
1、進一步增強外部競爭力;
2、提高內部分配的公平性和透明度;
3、增加反映職工技能的技能津貼,補充技能工資未能體現員工技能的不足;
4、加強“活工資”與員工業績掛鉤的執行力度;
5、對不合理崗位等級設置進行適當的修改;
6、充分發揮新增效益工資的激勵作用。
二、完善工資分配制度的思考
1、工資水平要具有一定的對外競爭力
大準鐵路公司所處的外部環境:一是神華集團的同行業的三條鐵路;二是本地區的外部環境,主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。
大準鐵路公司職工經常與外界對比的主要就是以上六個企業。
他們會根據自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較,當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時,就會產生抵觸情緒,從而不努力工作。
所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據自身的生產經營情況、企業的支付能力等諸多因素,系統地考慮工資的外部競爭力。
在同行業的競爭力方面:神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同,造成用工形式的區別,在人員構成和人員管理上有著很大的不同。
由于所處地理位置的不同,使員工工作的環境,工作條件、生活居住環境各不相同,所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些,不能只簡單的進行工資對比。
大準鐵路公司在進行工資分配時,只要讓我們的骨干工種,比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。
然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準,但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地區的外部競爭力方面:由于鐵路的經營效益相對比較好,所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。
比如,機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平,然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。
這樣確定了工資等級層次,員工就會感覺到企業的對外競爭力。
從而積極工作,否則會引起優秀員工流失或消極怠工現象。
企業的主要工種具有了一定競爭力,不僅給員工帶來了經濟利益,也會使員工對自己身處的企業產生自豪感,對企業的前景充滿信心,對自己的本職工作更加熱愛,全身心的投入其中,從而為企業帶來經濟效益。
2、工資分配更要體現內部公平
大準鐵路公司的內部公平,一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現出公平的分配制度。
大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時,不僅要對各段總額進行控制,還應對工資分配辦法進行控制。
對各段的主要工種要適當的實施宏觀均衡,將各段主要工種的活工資部分設置適當的差異范圍。
將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理,是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。
這個差別不僅涉及到工種的差異性,還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況,所以應該先由公司統籌制定數額范圍,再由各段進行二次分配,只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。
目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時,工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。
各段的生產人員無定員控制,使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。
雖然規定了在年初核定好一年的工資總額后,對零散的調出調入人員實行“增人不增資,減人不減資”的政策,但由于沒有定員控制,只是根據公司的工資支付能力和現有人員數量核定工資,造成各段不控制定員,人工成本增加,影響企業經濟效益。
各段在針對各工種、崗位進行工資分配時,也只是在崗位和工作地點上有所差別。
在制定工資分配辦法時,要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內容相近所導致的工資差別過大現象。
同時更要使各段不同工種之間根據勞動條件、貢獻大小的不同,使工資拉開差距。
大多數員工對內部與外部公平都很關心,但他們可能更關心企業內部的分配公平性,所以企業在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開,根據員工的合理要求調整分配辦法。
3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼
技能工資本應體現出員工的技能水平與技能掛鉤。
但是一直以來,大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯系,技能工資的晉升與員工的表現沒有直接關系,它只與職工的工齡長短,與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關,如果有技能工資變動,只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。
所以我想應該增加一項技能津貼,以補充員工在技能上的區別。
如果直接改變技能工資發放形式執行起來會有一定的難度,可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼,讓技能津貼體現出員工的技能水平。
對于生產服務人員可以采取與技能等級掛鉤,取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區別。
一定要實行聘任制,對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數。
然后制定聘任標準,定期評價和重評價。
聘用后給予一定的聘用津貼。
這種分配辦法,能鼓勵員工立足本崗位,學習專業知識和專業技能,從而為企業和個人創造更好的經濟效益。
對于管理人員和技術人員根據工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位,在確定崗位的等級時一定要根據工作需要設崗,絕對不能因人設崗。
每年要定期對管理人員進行測評,制定合理公平的測評方法。
在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上,然后根據不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼,鼓勵員工不斷提高自身的業務水平和工作能力。
4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤
大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上,這部分工資比較好地調動了職工工作的積極性。
因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據這些工資的數額進行分配,所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。
各段在制定分配辦法時,又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距,還需要進一步完善的是,要加大執行的力度,要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。
這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用,可以激勵員工立足本崗位,腳踏實地地學技術,提高自己完成本職工作的技能,尤其是生產操作人員,像接觸網工、線路工、變配電工、檢車員等工種。
這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開,就必須實行績效考核。
考核應該每月進行一次,當月工資中兌現。
通過設計一套簡單易行,可操作性強的考核辦法,使“掛鉤工資”拉開距離后,會使員工的工資更能體現對外的競爭力和對內的公平性。
對管理人員和專業技術人員,由于工作性質的關系,考慮其工作的連續性和工作業績不能短期見效的特點,要設計與生產人員不同的考核辦法,除每月按大準鐵路公司質量標準化管理辦法考核兌現工資外,應該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核,然后將考核結果兌現在職工工資中。
5、崗位等級也應該適當的進行修改完善
大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的,2000年進行了很小的調整。
到現在已經有6年未做任何改動。
由于現在的生產經營情況發生了較大的變化,不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發生了很大變化,而且在分配職工工資總額,發生職工新增效益獎時,都會與崗位等級有關系,因為崗位等級要體現該崗位重要性,所以現有崗位等級應該做一定的修改和完善。
這樣才能與現在的生產經營情況相匹配。
6、新增效益工資的完善
大準鐵路公司在2004年以前,新增效益工資部分人均大約3000元。
當時制定的新增效益工資發放辦法是將公司所屬各單位分為三類,一是生產運輸類單位系數為1、1;二是生產輔助單位系數為1、0;三是服務人員系數為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配,因為以前這部分工資很少,一般每季度末或年末發放,所以人們對分配辦法還是比較滿意的。
從2011年以來,新增效益工資人均增加了5000元,職工對這部分工資也開始關注。
因為這幾年公司的福利發放每年遞增,技能工資基本是按工齡長短分配的。
通過福利發放和工齡工資發放,已經體現了老職工的積極貢獻,所以在發放新增效益工資上,要使每年新增加的工資部分能體現出差異性和公平性。
我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元,不能簡單的由公司統一按崗位等級和工齡發放,最好也按單位類別、崗位類別發放。
然后由各段制定各自分配辦法,經大準鐵路公司批準后發放。
這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。
使其能與職工的工作業績掛鉤。
工資分配制度涉及到職工的切身利益,涉及到職工的工作積極性,從而也就影響到企業的經濟效益,因而企業應該根據內外環境的變化每年完善修改。
在制定和實施工資分配辦法過程中,及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。
現在職工在進行內部工資對比時,主要是從三個方面比較:一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。
在外部工資比較時,主要是比較同行業或本地區的主干工種。
只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用,才能使工資分配切實地維護職工的切身利益,從而調動職工的工作積極性,繼而提高企業的經濟效益。
并根據員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。
實際上,不存在絕對公平的工資分配辦法,只存在員工是否滿意的工資分配。
所以企業應經常介紹本單位的工資制度制定的依據、優點,贏得廣大員工的理解和支持,
對于企業的經營管理者及時地根據自身的特點,在現有的工資制度基礎上不斷注入新的理念,持續進行改進和完善,就可以保持旺盛的生命力,為本企業的發展和經營目標的實現提供有力的人力保障。
公司工資分配制度【3】
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規范化,特制定本制度。
公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放,除另有規定外,一律按本制度執行。
第二條原則:
1.建立明確的分配制度。
根據不同部門的工作性質與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。
同時利于各級管理者有效管理員工,以實現關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。
員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任,而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。
鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發員工的上進心。
同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。
在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規,由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。
兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。
月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:
1.基本工資:根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等**
高級職稱博士**
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)10002.司齡工資:司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿**年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3.區域津貼與其他津貼組成:
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4.崗位工資:由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫院證明,扣發崗位、基本與績效工資,如請年假或調休假,
不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》,其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資:績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況,其績效工資在考核結束后予以核發;
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發;
4)根據公司不同發展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調整,具體以當時發文通知為準。
6.特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利:包含五險一金:社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。
法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2.公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。
其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下,對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定;
2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金,是根據經營管理需要,為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。
專項獎金方案由公司經營管理委員會制定,報董事會批準后執行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資:
序號學歷崗位金額(元)備注
1博士研發4000
其他40002碩士研發3000
其他**3本科
研發**
其他15004大專10005中專(含以下)800
第十一條有工作經驗的新進人員,其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。
根據經營需要引進的特別人才,其
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間:員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據,而不是工作時間。
因此,原則上對于加班不予發放加班費。
如確系需發放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪:公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容:
1.基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整:
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條薪酬的發放:為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間:
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發放時間為每月10日,如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以現金或匯入存折的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調薪變動申請表,填制"月薪酬報表"等,財務部簽署后轉呈總經理核定,再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會,授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
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篇2:民主管理制度及工資分配制度
(一)、民主管理制度
為加強區隊民主管理工作,貫徹依靠職工辦企業的工作方針,拓展民主管理的渠道,調動職工群眾參與區隊管理的積極性,結合本區隊的工作實際,制定如下民主管理制度:
第一條、區隊實行民主管理,每個班組相應的成立以班工長為組長的班組民主管理領導小組。隊組工會主席參加區隊的班子會、并同班組長一起參加區隊每月一次的園班會,共同研究區隊安全生產等的重大事項。實行班組和區隊負責相結合,處理重大問題都經民主管理會議研究討論做出決定。
第二條、根據職工大會及職代會制度,每季召開一次職工大會,審議隊長的行政報告,提出對區隊的工作意見和建議。傾聽班組員工心聲,了解職工疾苦,切實研究和解決職工提出的問題。
第三條、按時召開班組員工大會,參與每月獎金分配、工資升級以及班組長的任命等重大問題。建立工資獎金分配監督管理小組,隊組工會主席為小組長,對區隊的工資獎金分配實行監督。
第四條、對工資獎金分配情況堅持“四公開”、“四上墻”制度。
第五條、堅持工資獎金分配方案的程序化審批制度,無上級領導的審批簽字不得執行。
第六條、對不合理的處罰,有權向隊行政負責人提出,并要求改正,確保職工利益不受損害。維護職工合法權益,監督行政管理,確保職工合法權益不受損害。
(二)、工資分配制度
第一條、認真落實內部市場運作機制,嚴格按照內部市場化工作物單價進行考核。
第二條、嚴格執行班組工資分配制度落實以量計資的辦法,無特殊情況必須完成工作定額。
第三條、工資分配按照內部市場化實施辦法制定的工資,單價進行,做到分配公正、公平、合理。工資獎金分配公開上墻,增強透明度。
第四條、各班對工資獎金分配要遵循按勞分配,按勞取酬、多勞多得的原則,獎勵罰懶。
篇3:某KTV員工工資分配制度
?工資是給員工最大的回報,通過工資的分配可以有效的激勵員工的工作熱情,提高工作效率。下面和大家分享一下ktv員工的工資分配制度的有關內容。
一、工資分配的總原則
?工資的分配要堅持一下三個原則:
①、為體現公平、效率以及按勞分配的原則,根據《勞動法》和國家有關政策規定,結合KTV實際經營情況,經總經理室研究批準,制定工資分配辦法。
②、KTV工資標準的制定,主要依據外部均衡調查。
、人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息,形成KTV薪資調查表,以此作為KTV制定工資標準的主要依據;
、薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果,結合KTV經營狀況及員工績效的考評情況,KTV工資實行動態管理。
3、本辦法適用于KTV所有聘用人員。
二、工資結構
?KTV采用以崗位等級工資為主的結構工資制度,體系如下:
1、崗位工資2、績效獎金3、津貼4、年終獎金
1、崗位工資介紹
①、KTV實行聘用制,聘期均為一年,各崗位根據考核結果,能上能下。因此,各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則,主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。
②、根據KTV對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對KTV的貢獻度等方面的不同要求,確定不同等級的崗位工資標準。
③、管理人員身兼兩職,按較高級別標準計發工資。
④、具體的人員工資確定應根據起薪標準,由人力資源部門提出建議,由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定;對于特殊人才的薪金標準,由總經理提議,報董事會特批。
⑤、工資總額以崗位工資與績效工資為主體,其中崗位工資為固定部分,占主體工資的60%,與績效考核結果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分,占40%,與績效考核結果直接掛鉤。
⑥、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定,原則上員工級按每月600元計發,領班以上管理人員享受崗位工資,(試用期內員工不享受績效工資),特殊人才由KTV總經理特批。
2、績效工資介紹
①、績效工資以個人崗位工資為基數,占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分,并與績效考核結果掛鉤。
②、試用期內員工不享受績效工資。
③、績效工資實行“上不封頂,下不保底”的原則。
④、績效考核按照KTV相關規定執行。
⑤、個人績效工資具體計算公式如下:
實發績效工資=應計績效工資×計發系數(績效考評分數)
其中:應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;
績效工資計發系數根據考核評分結果而定。
3、津貼
根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償,體現多勞多得的原則,同時兼顧職工收入的穩定增長,特在工資結構中設立津貼一項。
①、店齡補貼:員工在KTV連續工作滿一年后,可享受店齡補貼50元/月,以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次,取消年限增資資格)
②、特殊崗位津貼:此類津貼并非普遍享受,僅僅針對于工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對KTV貢獻大小,崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
③、住房補貼:員工可享受住房補貼50元/人,(KTV如安排住宿,則住房補貼自動取消)