一個企業(yè),業(yè)務永遠是企業(yè)成長、代表企業(yè)直接面對市場的尖兵。那么,對于業(yè)務員而言,好的薪酬激勵政策,可以更有效地提高工作效果,提高公司的業(yè)績。以下是關于業(yè)務員薪酬激勵方案相關資料,需要的朋友可參考。

好的銷售激勵政策,不僅可以提高員工的工作效率,而且可以減少企業(yè)的綜合成本,提升企業(yè)效益。

商場如戰(zhàn)場,銷售隊伍猶如企業(yè)占領市場的先頭部隊,他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑,是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關鍵。然而,多數(shù)企業(yè)管理人員,并不真正了解自己的銷售隊伍,也不確定現(xiàn)行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍,面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。

下面筆者以真實客戶案例為背景,介紹三種不同銷售模式下的企業(yè)銷售隊伍的激勵攻略。

直銷模式下的激勵政策

1.企業(yè)介紹

A公司是一家經(jīng)營地產(chǎn)信息的中介服務公司,該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗,全國銷售團隊近萬人。公司銷售網(wǎng)點遍布全國,客戶銷售模式為典型的直銷模式,公司向銷售人員提供豐富的房源信息,銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務。

2.銷售工作特點

工作時間自由,單獨行動較多。工作業(yè)績可時時進行監(jiān)控,銷售工作難度小,銷售人員流動性強。

3.銷售人員特點

銷售人員兩極分化嚴重,接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務達成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲,教育層次集中在中專和大專學歷,平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業(yè)生,專業(yè)無集中性。

4.銷售人員需求分析

初級銷售人員,他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期,剛開始從事銷售工作,工作熱情高,但缺乏銷售技能和專業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障,同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。

高級銷售人員,他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期,有3至5年的工作經(jīng)驗,工作熱情達到頂峰,并能夠相對保持,有時也會有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足,他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升,從事管理工作,另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟回報。

5.薪酬激勵方案

分析了A公司的業(yè)務特征和銷售人員需求,我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案。“銷售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務為例,剛?cè)肼毜匿N售人員,公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注:文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例,不代表真實數(shù)據(jù),無參考性)

在薪酬激勵方面,銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時,公司對銷售人員的業(yè)績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經(jīng)濟環(huán)境下,銷售人員的銷售額連續(xù)三個月達不到銷售目標,將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。

6.輔助激勵方案

初級銷售人員,公司提供每周一次的銷售業(yè)務培訓,銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中,由資深銷售人員給予工作的幫助,使他們較快地具有獨立工作的能力。

高級銷售人員,是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力,提供更多的晉升機會,提供高水平專業(yè)或管理培訓,在保持原有薪酬福利水平下,適當考慮長期激勵。

渠道銷售模式下的激勵政策

1.企業(yè)介紹

B公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展,同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。

2.銷售工作特點

全國各地開設銷售辦事處,主要銷售管理人員由總部派出,銷售業(yè)務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心,開拓及維護周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡,培訓、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性,公司下達銷售任務均以辦事處為單位。

3.銷售人員特點

超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗,司齡超過10年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員,他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍,汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷,但管理實踐經(jīng)驗豐富,具有很強的溝通、協(xié)調(diào)能力。

4.銷售人員需求分析

辦事處主任:他們是公司的元老,擁有豐富的工作經(jīng)驗,物質(zhì)回報也達到了較好的程度,希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作,很少與家人團聚,期望更多假期或總部辦公時間。

業(yè)務員:他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗,能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高,他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較,有時心理會有很大落差,他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。

5.薪酬激勵方案

銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。

辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式,將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點建設率(5%)等指標掛鉤。

辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。

業(yè)務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。

業(yè)務員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績獎金(40%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。

6.薪酬激勵方案的優(yōu)點

(1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現(xiàn)狀,加入其他因素的考核,將辦事處主任即銷售管理人員的注意力從銷售工作轉(zhuǎn)移到管理工作上,每季度向總部述職,接受管理培訓;

(2)對于一線業(yè)務人員引入更具競爭性的考核機制,多銷多得,當月多銷當月多得;

(3)引入利潤指標(因素),引導銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售;

(4)通過毛利系數(shù)的設定(例如可將新產(chǎn)品毛利系數(shù)設定為較高值),引導銷售人員銷售公司著力推廣的產(chǎn)品;

(5)提高超額獎勵門檻,并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務達成掛鉤,既便于公司控制成本實現(xiàn)承諾,又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實的基礎上獲得合理的回報。

混合銷售模式下的激勵政策

1.企業(yè)介紹

C公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè),是在日本成立的第一家通信設備企業(yè)。120多年以來,C公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機,發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機與傳真機、網(wǎng)絡與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、ATM機等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前,C企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的120多個國家和地區(qū)開展業(yè)務,為多種領域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。

2.銷售工作特點

C公司產(chǎn)品在市場上已進入行業(yè)三甲,每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主,大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的售后服務,C公司在選擇代理商方面,擁有較多的主動權。大客戶主要集中在各省、市稅務部門,大型集團企業(yè)等。

3.銷售人員特點

C公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關專業(yè),掌握英語和日語兩門外語,在IT外設產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗。不到30人的銷售隊伍,完成年度170萬臺產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商,是典型的精英銷售。

5.銷售人員需求分析

每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員,在某種意義上講,他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式,向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居,追求一種更大業(yè)務范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士,引領行業(yè)服務標準。

6.薪酬激勵方案

C公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認可,這兩個因素是達成銷售的關鍵成功因素。C公司的銷售團隊整體素質(zhì)較高,具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性,銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少,但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題,如政府采購,采購部門是省稅務部門,而使用方是地級稅務部門,達成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長,以年度計算。

具體辦法:銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務達成(財務到賬為準)占全公司銷售任務達成比例,劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況,動態(tài)定級。

銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金,年度獎金的發(fā)放辦法詳見表2。

綜上,我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結,見表3。

要提醒管理者的是,雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性,但通常來說,激勵策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同,不可盲目效仿。

篇2:員工薪酬激勵管理制度

員工薪酬與激勵管理制度

第一章總則

第1條目的。

為了將員工工作績效與企業(yè)經(jīng)濟效益有機結合,形成與企業(yè)績效考核掛鉤的薪酬激勵制度,規(guī)范企業(yè)員工的薪酬分配行為,充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。

第2條制定原則。

1.競爭原則。

根據(jù)企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件,制定具有相對市場競爭力的薪酬制度。

2.公平原則。

既使本企業(yè)薪酬水平相對于行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平具有一定吸引力,又使企業(yè)內(nèi)部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

3.激勵原則。

根據(jù)員工工作崗位的差別及對企業(yè)的貢獻不同,真正體現(xiàn)多勞多得及按貢獻大小分配薪酬的原則。

第3條適用范圍。

本企業(yè)所有員工。

第二章薪酬構成及工資系列

第4條企業(yè)正式員工薪酬構成。

1.企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

2.員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成。

1.企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體試用期時間安排視勞動合同法、企業(yè)有關規(guī)定及其所在崗位而定。

2.員工試用期工資不少于轉(zhuǎn)正后工資的80%,試用期內(nèi)不享受針對正式員工發(fā)放的各類補貼。

第6條根據(jù)不同職務性質(zhì),將企業(yè)工資劃分為行政管理、技術、生產(chǎn)、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

工資系列適用范圍表

工資系列適用范圍

行政管理系列企業(yè)高層領導、各職能部門經(jīng)理、行政部(勤務人員除外)、人力資源部、財務部、審計部所有職員

技術系列產(chǎn)品研發(fā)部、技術工程部所有員工(部門經(jīng)理除外)

生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(部門經(jīng)理除外)

營銷系列市場部、銷售部所有職員

后勤系列

一般勤務人員如司機、保安、保潔員等

第三章高級管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高級管理人員的一個穩(wěn)定收入來源,由個人資歷和職位決定。該部分薪酬應占高級管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高級管理人員的具體薪酬水平由薪酬委員會依據(jù)上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)來確定。

第9條年終效益獎。

年終效益獎是對高級管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占其全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵。

股權激勵主要有股票期權、虛擬股票、限制性股票等方式,依據(jù)高層管理者對企業(yè)的貢獻程度、任職年限等分配。

第四章一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資。

企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求不同,將崗位劃分為不同的級別,實行梯級工資標準。

第12條績效工資。

1.績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。員工績效考核結果分為五個等級,其標準見下表。

績效考核標準劃分

等級SABCD

說明優(yōu)秀良好合格差

2.績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

(1)月度績效工資。

員工月度績效工資同崗位工資一起按月度發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。

(2)年度績效獎金。

企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資。

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資××元/月;工齡工資實行累進計算,滿××年不再增加。

第14條獎金。

獎金是對為企業(yè)做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵,具體發(fā)放標準由人力資源部根據(jù)具體情況擬定個人單項獎金及集體獎金的發(fā)放方案,報總裁審批通過后計發(fā)。

第五章員工福利

第15條社會保險。

企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險。

第16條法定節(jié)假日。

企業(yè)按照《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期,所有員工每年可享有以下11天國家法定有薪假期,具體如下。

國家法定假期一覽表

法定節(jié)假日元旦春節(jié)清明節(jié)勞動節(jié)端午節(jié)中秋節(jié)國慶節(jié)

放假天數(shù)1天3天1天1天1天1天3天

第17條帶薪年假。

員工在企業(yè)工作滿1年可享受個工作日的帶薪休假,以后在企業(yè)工作每增加一年可增加個工作日的帶薪休假,但最多不超過個工作日。

第18條其他帶薪休假。

企業(yè)視員工個人情況,為員工提供婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假等有薪假期。

第19條津貼或補貼。

1.住房補貼。

企業(yè)為員工提供每月~元的住房補貼。

2.加班津貼。

(1)凡制度工作時間以外的出勤為加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。

(2)加班時間必須經(jīng)主管認可,加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。

加班津貼支付標準加班時間加班津貼

工作日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×150%支付

休息日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×200%支付

法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付

3.學歷津貼與職務津貼。

為鼓勵員工不斷學習,提高工作技能,特設立此津貼項目,其標準如下。

學歷津貼、職務津貼支付標準

津貼類型支付標準

學歷津貼

本科××元

碩士××元

博士及以上××元

職務津貼

初級××元

中級××元

高級××元

4.午餐補助。

企業(yè)為每位正式員工提供××元/天的午餐補助。

第六章附則

第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定,自總裁核準后實施,修改時亦同。

篇3:銷售人員薪酬激勵設計模式

銷售人員薪酬激勵的設計模式

薪酬激勵設計是企業(yè)人力資源管理的重要工作,“薪情”會影響“心情”,它的好壞直接影響員工的效率,而直接創(chuàng)造有形價值的銷售人員的薪酬激勵設計在企業(yè)薪酬激勵設計工作中更是居重要地位,它將在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績與未來發(fā)展。在現(xiàn)實企業(yè)中,銷售人員的薪酬設計除具有薪酬激勵設計所共有的誤區(qū)如內(nèi)部不公平、外部不公平、脫離企業(yè)實際等外,銷售人員薪酬激勵設計的誤區(qū)還具有其獨特性的一面,這些誤區(qū)突出表現(xiàn)在以下幾個方面:

銷售人員的薪酬激勵設計沒有與企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、產(chǎn)品生命周期及企業(yè)的經(jīng)濟承受能力相結合,這種薪酬激勵設計誤區(qū)在現(xiàn)實企業(yè)中最常見。由于買方市場的形成,銷售幾乎成為所有面向市場的企業(yè)的首要工作。企業(yè)為了迅速打開市場,提升銷量,往往不顧自身實際情況,以提供具有競爭力的薪酬激勵來吸引銷售精英。但是,企業(yè)往往沒有對薪酬總量進行測算,以保證在提供有競爭力的薪酬激勵條件的同時,能有充足的資金支撐企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。結果使企業(yè)背負沉重的人力成本,銷售費用所占比例居高不下,失去整個薪酬調(diào)整的堅實基礎。

銷售人員的薪酬激勵不具有成本效益性。在任何競爭型企業(yè)里,一切與薪酬激勵有關的東西首先都是投入,也即成本,既然是投入就要有產(chǎn)出與之匹配,否則就不符合成本效益性原則,對企業(yè)來講是不經(jīng)濟的。銷售人員的薪酬激勵同樣如此,企業(yè)在以高價引進銷售精英后,因企業(yè)或銷售人員自己的原因不能換來銷售業(yè)績或企業(yè)的長遠利益,這些薪酬激勵投入就是無效投入,不具有成本效益性。

沒有將與銷售人員相關的隱性報酬與銷售人員的整體薪酬激勵設計結合起來。銷售人員本身的薪酬激勵報酬是很容易測算的,但是與之相關的一些隱性報酬多數(shù)企業(yè)在設計銷售人員薪酬激勵時卻沒有詳細測算,這些隱性報酬包括除銷售人員薪資激勵之外的保險、福利、加班費、補助(貼)、津貼等,如果企業(yè)不將其納入薪酬激勵設計中綜合考慮就可能使企業(yè)整體人力成本失控。

在銷售人員的薪酬激勵構成上,有的企業(yè)表現(xiàn)為銷售人員薪酬模式的單一與僵化。多數(shù)企業(yè)經(jīng)營多年仍是成立時的薪酬模式,不管是高層還是中基層仍是采用月薪制,除此之外,其它與績效、年資等相關的支出卻沒有體現(xiàn)出來,固定化與缺乏彈性是企業(yè)的通病。

銷售人員的薪酬水平與同行、市場價位脫節(jié),失去外部公平性。有的企業(yè)對銷售人員沒有一個科學、合理的調(diào)薪政策,為避免調(diào)薪所帶來的風險(經(jīng)營業(yè)績不確定風險、調(diào)薪負面作用風險等)干脆不調(diào)整薪酬,造成工作多年的銷售人員仍是入職時的工資,調(diào)薪無望。在當前銷售精英供不應求的需求形勢下,多數(shù)銷售人員可能就會用跳槽的方式謀求更高的薪水。

獎金固定化,變相成為銷售人員薪酬的一部分。這是目前多數(shù)企業(yè)存在的現(xiàn)狀。管理者為激勵銷售人員,往往會有年終雙薪或按等級規(guī)定相應的獎金額,由于一直以來都有年終獎,銷售人員已將年終獎作為收入的一部分,認為是理所應當。但是,企業(yè)經(jīng)營又存在不確定性,當經(jīng)營狀況不佳時,就陷入了兩難境地。發(fā)吧,沒賺到錢,發(fā)獎金就等于額外增加企業(yè)負擔;為避免銷售人員薪酬設計中的失誤,企業(yè)應根據(jù)自身所處的行業(yè)、人才市場及業(yè)內(nèi)薪資行情、企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模,企業(yè)產(chǎn)品的生命周期、產(chǎn)品邊際貢獻等設計適應企業(yè)實際情況的動態(tài)調(diào)節(jié)的薪酬激勵模式,以期達到理想效果。

下面從三家企業(yè)對銷售人員三種不同的薪酬激勵組合設計方式,可以看出不同的企業(yè)應有適合自身情況的銷售人員的薪酬激勵方式:

甲企業(yè)是一家成立不久的生產(chǎn)、銷售汽車清洗用品的民營企業(yè),企業(yè)的規(guī)模較小,整個銷售隊伍主要以企業(yè)銷售員為主體,尚無設立駐外分支機構,品牌與銷售渠道都尚處于建設狀態(tài),企業(yè)的任務是盡快讓消費者了解自己的產(chǎn)品,為渠道建設提供良好的市場條件。因此,該企業(yè)為迅速打開市場,采用了人員促銷的方式,快速發(fā)展各類代銷客戶,并與代銷客戶配合廣泛開展促銷活動。在對銷售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎金”的方法。

表一:甲企業(yè)業(yè)務人員薪酬體系。

職位基本薪酬獎金說明

業(yè)務經(jīng)理3000超過目標銷售額*5%目標銷售額即為當月的基礎薪,銷量達不到目標銷售額的,只發(fā)基本薪酬,獎金額超過基薪時只發(fā)獎金。

業(yè)務員2000超過目標銷售額*5%目標銷售額即為當月的基礎薪,銷量達不到目標銷售額的,只發(fā)基本薪酬,獎金額超過基薪時只發(fā)獎金。

乙企業(yè)是一家成立已有十年的民營高新技術企業(yè),主要設計、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售智能及娛樂玩具,其產(chǎn)品在市場上有一定的品牌優(yōu)勢,銷售模式采用代理制。總部成立銷售部,統(tǒng)攬國內(nèi)的銷售業(yè)務,并基本以各行政區(qū)劃設立銷售大區(qū),大區(qū)下面又在全國主要城市都設有分公司、辦事處,辦事處分管若干省份的業(yè)務,辦事處直接向銷售大區(qū)報告。每個辦事處配備若干名業(yè)務代表,這些業(yè)務代表的主要工作是拜訪客戶,配合客戶開展推廣活動,傳遞企業(yè)的銷售政策與市場信息,溝通信息,增進了解。由此可見,該企業(yè)的銷售人員主要是推廣人員,因此,在薪酬結構上采用“高獎金/提成,低基薪”的薪酬模式,目的是以此穩(wěn)定營銷人員隊伍,使企業(yè)經(jīng)營快速平穩(wěn)發(fā)展。以下分別是銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任、業(yè)務主辦、業(yè)務代表的薪資結構。

表二:乙企業(yè)銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任實行年薪制,以下是其薪資結構:

職位基本薪酬年終績效獎金薪酬構成

銷售部經(jīng)理年薪*50%年薪*50%l基本薪。每月發(fā)放l年終績效獎金:年終發(fā)放,并與年終績效掛鉤。

銷售大區(qū)經(jīng)理年薪*60%年薪*40%

辦事處主任年薪*70%年薪*30%

表三:乙企業(yè)業(yè)務主辦、業(yè)務代表實行月薪制,以下是其薪資結構:

職位月基本薪酬季度績效獎金薪酬構成

業(yè)務主辦85%15%l基本薪。每月發(fā)放l季度績效獎金:每季發(fā)放,并與季度銷售目標掛鉤。

業(yè)務代表90%10%

丙企業(yè)是一家生產(chǎn)家用電器的上市集團企業(yè),白色家電及小家電產(chǎn)品基本都在國內(nèi)市場名列前茅。企業(yè)的商標被國家工商總局認定為“中國馳名商標”,品牌價值經(jīng)權威機構評估高達百億元,名列全國最有價值品牌之列,20**年入選中國十大公眾喜愛商標。擁有遍布全國的市場營銷網(wǎng)絡,并在美國、歐洲、日本、香港、韓國等地設有分支機構。在銷售人員的薪酬激勵方面,高層實行“基本薪資+年終收益”,其中,年終收益包括提留的一定比例的工資、效益分紅、超額經(jīng)營成果貢獻、股票收益。中基層銷售人員采用“月薪+年終績效獎+超額獎金”的薪酬模式。基層銷售人員實行“基本薪資+年終獎”的薪資模式。下表是該公司銷售人員的薪資結構表。

表四:丙企業(yè)銷售人員薪酬結構表。

職位基本薪酬年終績效工資(獎金)效益分

紅超額獎金股票收益薪酬構成

營銷總監(jiān)年薪*80%年薪*20%與團隊績效掛鉤按比例對超額部分提成收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放l基本薪酬。按月發(fā)放。l年終績效工資。年薪人員與個人績效掛鉤。年終發(fā)放。l效益分紅。與團隊績效掛鉤,年終發(fā)放。l超額獎金。按比例對超額部分提成,年終發(fā)放。l服票收益。超額部發(fā)以流通股發(fā)放。(高層才有)

營銷經(jīng)理年薪*80%年薪*20%與團隊績效掛掛鉤按比例對超額部分提成收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放

駐外銷售經(jīng)理年薪*80%年薪*20%與團隊績效掛鉤按比例對超額部分提成無

銷售人員月薪與個人績效掛鉤與團隊績效掛鉤按比例對超額部分提成無

由以上三家企業(yè)對銷售人員的薪酬激勵方案可以看出來,甲企業(yè)產(chǎn)品剛剛上市,產(chǎn)品沒有什么知名度,最好的方式就是采用固定薪酬模式,或者是采取“高固定,低獎金/提成”的模式,因為這個時候,產(chǎn)品銷售風險性很高,銷售人員的努力很可能得不到足夠的市場回報,因此,這個時候就不能讓銷售人員來承擔風險。這種薪酬設計模式突出的是分險共擔、利益共享的經(jīng)營理念,使企業(yè)快速成長與發(fā)展,激勵銷售人員與企業(yè)共同成長與發(fā)展。然而,經(jīng)過一段時期的努力,產(chǎn)品得到了客戶的認可,逐漸在市場上打開了銷路,銷售的風險程度逐漸降低,銷售額處于增加時期,這時,企業(yè)就可以適當降低銷售人員薪酬中的固定部分,也即基本薪酬部分,提高浮動部分,即獎金或提成部分,以鼓勵銷售人員更為積極地擴大銷售份額,增加銷售額。乙企業(yè)的薪酬模式即是這種情況。最后隨著產(chǎn)品達到成熟期,產(chǎn)品品牌或企業(yè)品牌對于消費者的購買行為產(chǎn)生的作用比銷售人員的說服作用顯得更為重要時,就可以將銷售人員的薪酬方案仍改為“高固定+低浮動”的薪酬模式,丙企業(yè)就是這種情況。

綜述,銷售人員薪酬激勵模式設計的核心在于個人和企業(yè)同步發(fā)展,在選擇薪酬激勵方案時要慎重評價各種方案,要綜合各種激勵手段,而不僅僅是薪酬分配的杠桿。這樣才能使企業(yè)的目標與員工個人的目標相結合,也才不會使企業(yè)的各種努力與投入打水漂。