完成職責的自我評價1

中的生活已經一個月了,做為一個學生該遵守學校的各項校規,班上的各項班規。

校運會期間,我為班爭了不少的光榮,我參加了200米,4*400米,4*100米,100米欄,都得了很多的成績,不僅這樣4*400米還破了記錄,這是為班爭光。

不足是不夠大膽,身為一個體育委員,應該率先帶好頭,才能大家服從我的指揮,才能管束這個班的紀律。

但要做好自己的職責,而且還要把學習成績提高。我要學好專業,我的目標是考取會計從業資格證,為以后出來就業打下基礎,在職中三年里,努力學習,提高自己的素質,提高自己的學習成績,以自我全面發展。

完成職責的自我評價2

九月,一眨眼就過去了。仿佛社么都還沒準備,就到了這個金秋十月。十月,不經不覺也走了差不多一半了。

十月,一個國慶長假回來,人散了,心散了,上課,做事沒有精神,沒有心機。

今個月,算是還過得去吧,倘若我給自己打分是60分。這個分數剛剛及格,我上不到高分的原因是:【自我感覺】1.上課沒精打采;2.對于自己monitor一職,沒有盡職盡責;3.思想變得有點污穢;4.學習,沒有先前的努力。

今個月,月考都集中在這個月,感覺到自己對試題好像一竅不通,不知是否因為龍舟、田徑訓練的原因。學習的課程總覺得一竅不通,不知怎么好。上課總是沒精打采,想入非非。學習的心思,不知去哪了每天下課后,想著自己看書,再讀懂一點知識,課室看了還看了,也只懂得一點點。

再說回自己的職責問題吧!幸虧,同學們都沒有像我那樣,沒精打采的。看到班一天比一天好起來,問我高興。但是令人心痛的是,某些同學上課還喜歡開小差,搗亂課堂。我希望這些同學,自己自覺收斂自己的行為吧!把不足的改正,令我們會計103班,增光彩,不是摸黑點。

我想:我應該在剩下的時間里,把自己的學習搞好,把自己的精神提起來,帶動全班同學的學習氣氛。

再一個就是,把班搞好,把課堂紀律搞好,把各項東西搞好。

希望,會計103班在我的帶領下,愈戰愈勇,每個方面都取得可喜可賀的成績。

comeon.

完成職責的自我評價3

經過這個月里,我們不斷創新,不斷發掘自我能力,在班里,每條線都很好,早上出勤,課堂紀律,衛生,等各方面都做得較好。比開學前段時間好了很多,積極完成學校和班任交給的任務。在班里負責監督衛生的衛生委員,盡職盡責,搞好班里的衛生,比起開學前段衛生不斷扣分,已經進步了很多。同學們的壞習慣已經改進,但還有很大的進步空間,我們會繼續努力前進的,為班里的衛生增添光彩。但這些都不夠好,要繼續努力。第一,清潔的同學要按時回到學校值日;第二,清潔不準打鬧,要監督好他們要認真做好每一件事;第三,幾時改正不良的習慣;第四,配合學校的大清潔;第五,課間要保潔;第六,盡量完善還不夠好的工作,要清潔的同學要按時指定位置,不準打鬧,開學的時候天天都扣分,令老師好擔心的衛生,調整一個月才有這么大的進步,現在其他方面都做得較好,我們要繼續努力完成老師給我的任務,為班增光,不要做班上最突出的,從這個月的教訓,我們會努力改進不好的習慣。要好好學習,天天向上,為班集體貢獻一份我能做到的力量,減少負擔,讓老師快樂一些。

篇2:招聘經理職責業績評價指標

作為一名招聘經理,其職責有哪些以下是一則關于招聘經理的職責與業績評價指標,供參考。

事實上描述一個招聘經理的職責與評估他/她的業績并不是一概而論的,關鍵看該公司HR的管理現狀,以及HR部門與業務部門在HR業務上的配合程度。可以分三中情況來討論:

一、單打獨斗型的環境(中小型公司)

如果您公司的HR部門是一個”單打獨斗“的部門,只是拼命接受和完成業務部門傳來的單子(人才需求申請表),并且所有業務部門經理以及公司的老板已經固蒂認同這個慣性的做法,如果這個招聘經理能夠獲得良好的績效,我建議他先前應該在一些關鍵的業務部門輪輪崗再回到招聘的職位,負責他會很糟糕。對于處于目前境況的招聘經理,他的職責(關鍵活動要素)可以描述為:

A、溝通并完成人力資源規劃;

B、描述并定義公司人力需求;

C、建立并拓展人才引進渠道;

D、吸引并甄選人才;

E、將”成品“提供給業務部門;

F、安排提供OfferLetter和后續的程序性手續辦理,聘用合同文本的擬訂與簽定。

G、新員工入職輔導計劃的跟進與落實;

招聘經理的業績指標可能是:招聘效率(月度/季度招聘目標達成率);招聘質量(業務部門對新聘人員匹配性滿意度);招聘成本(單個人員吸引與招聘成本)。

二、協作分工型環境(中小型公司)

這種環境通常是公司HR部門與業務部門在人員管理上有明確的自我意識與自覺的責任分工,并且在公司的HR管理流程或政策上確定了硬性(或是公司已經形成了成熟的文化)。招聘經理的職責關鍵在:

A、參與公司的業務分析,并能夠獲悉公司戰略或經營策略性信息;

B、人力資源規劃與人員需求分析;

C、人才吸引的渠道發展和業務外包策略和執行;

D、鑒別合適的候選人并協助或安排業務經理進行面測試;

E、安排提供OfferLetter和后續的程序性手續辦理,聘用合同文本的擬訂與簽定。

對于這類情景,招聘經理并不承擔招聘質量問題,主要是招聘的效率和成本作為考核的指標,軟性指標可以設置2-3個。

三、招聘經理+BU/HR型的環境(大中企業)

如果是一家大中型企業或者存在多個遠距離的業務團隊,多個業務事業部或公司,就存在集團層面的招聘經理、業務事業單位的HR管理人員以及直線部門經理三個不同角色的分工。這類企業的招聘經理,更多的職責是:

A、發展人才吸引的渠道;

B、尋找甄選并管理招聘外包服務商;

C、少數戰略性人才的招聘。

對這類招聘經理業務與業績的評價主要是他內部客戶(BU-HR)的配合與滿意程度。

本人曾經對下屬的招聘經理的業績評估指標是:

A、招聘效率(招聘目標達成率);

B、招聘匹配性成功度(試用期內主被動離職人員比率)——我與公司業務部門經理達成了新聘員工coaching/coselling的責任;

C、招聘成本(公司的成本管理嚴格);

D、業務部門經理的滿意度(每個考核周期,本人將與3個不同的業務部門經理溝通獲得信息反饋)。

篇3:安全評價師職業釋義與職責主要工作內容

安全評價師是采用安全系統工程的方法與手段,對建設項目和生產經營單位生產安全存在的風險進行安全評價的人員。下面是[制度職責大全]人才網提供的安全評價師職業釋義與主要工作內容,歡迎閱讀。

職業定義:

采用安全系統工程的方法與手段,對建設項目和生產經營單位生產安全存在的風險進行安全評價的人員。

主要工作內容:

(1)對現場進行實地勘查,收集有關資料;(2)對存在的危險有害因素進行辨識和分析;(3)進行定性、定量評價;(4)依據安全生產法規及評價結果,提出降低風險的安全對策措施;(5)對評價結果進行跟蹤服務。

職業概況:

從上個世紀80年代開始,我國先后制定頒布了一系列法規,以期在安全生產監管工作中建立安全評價制度。20**年以后,《安全生產法》等法律法規明確了安全評價在安全生產中的地位。目前,我國的安全評價工作已經發展到初步成熟的階段,形成了覆蓋生產經營活動各個階段,包括安全預評價、安全驗收評價和安全現狀評價在內的安全評價體系。生產經營單位為保障自身的安全發展,已經開始越來越多地采用安全評價這一安全管理手段。

截至2007年9月,全國從事安全評價工作的人員已達5萬人,從業人員分布在全國31個省、自治區、直轄市,基本覆蓋國民經濟各個領域。在近30年的發展歷程中,我國的安全評價工作吸引了眾多科研和應用型人才,安全評價從業人員已形成一支穩定的隊伍。他們為安全生產提供著強有力的技術支持服務,這種技術服務雖然被定位為第三方提供的"社會中介服務",但它在安全生產領域中所起的作用是不可替代的。

安全評價師這一新職業的設立,將為促進從業人員業務素質和技能水平的提高,保證安全評價規范發展,確保《安全生產法》等法律法規的貫徹執行,從源頭上建立安全生產長效機制,促進企業提高安全生產水平發揮重要作用。

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