“目標管理的方法很好,可是不列入目標的工作或職責就沒人做了;平衡計分卡考核指標又太多,操作比較麻煩,況且企業信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績效考核方案!下文將以案例方式跟大家介紹一下!

在抱怨的同時,HR們也在苦苦尋覓——

某公司里的W總經理年紀大了,準備找個人接替他。選擇什么樣的人呢總經理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。

A工作勤勤懇懇,任勞任怨,品德非常好,工作從來沒有出現過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎W總經理仔細想想,覺得A雖然沒有錯誤,但也沒什么非常出色的業績。另外一個是B,非常機靈,上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會,辦得熱熱鬧鬧,大家都很滿意。但是B的業績就很好嗎也不一定,因為B在完成任務時,自己份內的工作卻沒做好。上次操辦聚會,B管理的倉庫卻失火了。

究竟應該按照什么標準來評價這兩名下屬呢按照工作態度來評價顯然存在問題,按照上級要求、按照目標的完成狀況來評價也存在問題,因為要求的目標只有幾個,很多目標覆蓋不到的地方也會影響工作成績。W總經理陷入了沉思中……

公正地評價企業內部每個人的績效,不是一件簡單的事。不幸的是,我們今天需要選出接班人,明天需要根據勞動成果給每個人報酬,天天需要找出每個員工工作的優點和不足,以提升他們的績效,而現實中卻沒有一個非常好的辦法,每種辦法往往是顧此失彼。要想經營好一個企業,我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價。

怎樣的考核能滿足需要

“我的員工我都很清楚,”一位小企業的老板說,“我在社會上混了這么多年,哪個員工心里想什么,干得怎么樣,我心里有底。”可是他手下的員工流失率很大,一位“好馬又吃回頭草”的員工說,“咱老板就是摳,舍不得給能干的員工加薪,可別處也一樣,所以我又回來了。”

一個剛摒棄“德能勤績考核法”,采用工作標準考核的上市公司人力資源經理說:“‘德能勤績考核法’是假設人如果品德好,又有好的能力,一定能產生好的績效,但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業文化的內容列入考核項目,這些內容無法判斷,也帶不來績效。工作標準考核也存在問題,表中所列的內容本身就是員工應該做到的,列再多也不能把工作要求全部列出來;而且即使員工按要求都做到了,也不能產生理想的績效,因為工作是要靠‘心’去做的。”

有的企業采取“強制分布法”,搞得員工關系緊張;有的企業采用“職務狀況考核法”,使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。

“目標管理的方法很好,可是不列入目標的工作或職責就沒人做了,”一位深有感觸的老總說:“我們用平衡計分卡的四象限指標考核法,但是指標太多,操作比較麻煩,可能我們的信息化做得不夠,唉,這也存在問題,這么多的指標都按權重要求去考,有些難做的指標,即使一點沒達到,他的考核分也不會低多少。”

看來要找出一種績效考核的方法,可真不是件容易事。

什么是真正的績效

“我就要我的員工把交待的事辦好,這就是績效。”大部分的管理者會不加思索地回答這個問題。但是深入一想,他們還會說,“他要態度好、品德好,不會做沒關系,要肯學,不能再犯同樣的錯誤”,“他不能偷懶,要努力把崗位職責要求的事做好。”“他必須把工作關系處好,肯幫助人,有熱心腸。”“他要善于學習,有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用場,很快就能把工作搞掂。”

盡管每個經理對績效的表述不一樣,而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣,我們抽象一點,還是能總結出績效的真正意義,那就是:

第一,對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”,就是明顯的。大多數崗位,在某一段時間,對其都有“一個要求”,它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼,任意選一個崗位,想想其上級,想想其按當時的計劃目標,都會有“一個要求”,你把這個要求的事做好了,你會得到嘉獎。如果有好幾個要求,那你也把最重要的要求做得最好,其它的差不多就行,你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同時都做好的,所以你選出其中一項你拿手的,把這個做好,上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。

第二,除了“顯性”績效外的其它一切方面,只要“過得去”就行。當然,某些事做得好,也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了,凡是你能想到的事,都不能出錯,而往往你想不到的事情,可能會出差錯,這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎工作,特別讓上級近期關注的事情別出錯。這個“過得去”,包含對各類要求的特定范圍的績效標準,這些事情你不能低于這個范圍的下限標準,低了別人會說你顯性績效做得“不錯”,“可是……方面做得不行”,說明它影響你的績效;高于這個范圍的上限標準,別人會評價你說,“不但”顯性績效“做得好”

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篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據,特制訂本規定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規定適用車隊所有員工(隊長除外)。

(4)績效考核工作由隊長負責組織實施,分管隊長負責具體執行,經營副隊長負責監督檢查績效考核工作的執行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊長負責考核書記、副隊長、技術員;副隊長負責考核分管班組長,班長負責考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊長審核,最后由分管隊長上交隊長審核批準,交經營副隊長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長,經營副隊長及時匯總保管兌現。

5)考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進行考核,根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分,并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業公司分配方案與績效考核

某管業公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數掛溝,每月按26天考核。績效工資與月績效分數掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業績掛鉤;團隊年獎金與省區全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:

大區副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區經理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

一檔600萬以上%40000

業務經理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發放辦法

①月工資考核發放辦法

月工資與當月出勤天數掛鉤,每月按28天計算。出勤天數達到28天發全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數扣減相應工資。

②績效工資發放辦法

績效工資與績效考核分數掛鉤:月績效評分90分及以上,發全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發工資。

③提成考核發放辦法

獎金按月銷售收入比例計提,省區經理按季度發放銷售提成,業務經理按月度發放銷售提成;大區副總和省總對區域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產品類別,市場領域,地區狀況分別如下:

華北大區:

省區經理為銷售收入的1%

業務經理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

④年獎金考核發放辦法

A.營銷大區副總年獎金兌現辦法:提成按完成總金額發放,完成全年收入計劃,發足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。

B.團隊年獎金的兌現辦法:以省區為單位,完成年收入計劃,發足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協作能力,獎金為區域團隊共同分享,由省區經理配合大區副總進行分配。

C.副總年獎金與團隊年獎金的發放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區年銷售毛利率為負數者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標準

收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數與當月績效工資掛鉤。

(1)大區副總與省區經理考核內容

A、隊伍建設目標完成情況,占30%;

包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養的管理方法與手段等

B、收入指標及其他經濟指標完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養優勢大客戶的情況等。

做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經銷商培訓合格率及工程安裝規范率情況等。

做管理:工程報務情況,合同規范情況,財務制度執行情況等。

做傳播:企業形象統一,規范情況,廣告費用支出執行情況,傳播方案的制定執行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區副總對省區經理考核,省區經理對業務經理考核,考核分數統一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發于被考評人員,考評分數要體現公正、實事求是的原則。

(備注:報銷標準細則、工資與績效的發放細則由財務部門制定相關文字性說明)