房地產銷售代表績效考評體系及考核管理辦法

銷售代表的考評為月考評方式,由項目經理按月為銷售代表打分一次,考評結果直接計為當月獎金系數:

一、每月的考評區間與公司考勤區間相同,即每月26日至次月25日,所有考評得分由項目經理于每月26日下班前報至銷售管理部,延遲未報的,將視為月自動棄權;

二、以項目經理的打分分配當月銷售代表的團隊獎金;

三、每位銷售代表的基本分數為100分,銷售代表有突出表現或出現失誤時,項目經理將對其相應欄目加、減分數,否則分數不加不減,最后得到該銷售代表的當月考評分數;

四、銷售代表的調動時間原則上集中在每月23日至27日之間,如有特殊原因時調動時,由該銷售代表當月25日所在樓盤的項目經理打分,之前所在樓盤的項目經理有責任提出自己的考核意見;

五、實際成交量的考評:

?1、銷售人員連續四周未能成交(以客戶付清首期、簽合同為準),項目經理將重點關注,并對其作工作進行輔導;

?2、對于連續六周未能成交者,項目經理將對其提出書面警告;

?3、連續八周仍不能成交者,銷售管理部將視具體情況作出相應下崗安排

?4、每月銷售業績最后一名者在部門范圍內報銷售代表姓名及所在項目組、區域;

六、試用期間的新入職員工,不參與考評,試用期內有成交業績時,按12%的比例提成。考評自轉正之日起開始實施,該員工當月的考評分數按其實際轉正天數等比例計算;提前轉正員工的獎金計算方式根據《提前轉正員工的薪酬計算辦法》。

七、項目經理月打分報表包含兩部分:銷售代表考評分數匯總表、銷售代表月考評表;

八、區域經理須對銷售代表每月的考評結果進行審核;

九、銷售代表的考核情況計入檔案,作為個人評價、資格、升職、調盤、續聘等的依據;

十、員工即時辭退標準:

?利用崗位之便獲取未經公司許可的任何個人收入;

?在售樓處打架、在客戶面前爭吵,或在售樓處與客戶爭吵;

?發展商或小業主投訴,對公司造成重大影響的,或其他投訴累計超過三次;

每半年各總監直屬區域中銷售業績及考評綜合結果的最后一名

銷售代表月考評表

銷售代表考評標準指引

在售項目考評管理辦法

1、項目的考評由銷售管理部或職能部門指定人員到現場巡盤后,根據現場實際狀況如實打分;

2、項目考評周期區間為每月26日至次月25日中的任意時間;

3、考評人員在結束巡盤后,須及時詳實填寫《在售項目現場考評表》,于第二日報至銷售管理部;

4、各項目當月的考評成績將作為其團隊本月獲得獎金的計算參數;

5、各項目考評的基本分數為100分,考評人將根據現場整體運作的情況給予加分或減分;

6、其他整體因素,評價由考評人根據現場情況做適當加分或減分。

在售項目考評標準指引

o出勤:根據公司的考勤制度,考查有無遲到、早退、曠工或脫崗狀況,臨時換班的員工應及時通知部門秘書;

o輪序:當值員工按簽到順序接待客戶,記錄內容應及時、詳實;

o臺面衛生:臺面電話、登記本、銷售資料的擺放,工作椅,其他事物的擺放是否到位規整;

o洽談區衛生:洽談桌椅的擺放整齊及清潔狀況,如桌面應清潔、干凈,無任何雜物,煙灰缸應清潔,無煙蒂、煙灰;

o看樓通道:看樓包裝、導示照明系統的運行狀況良好、衛生清潔,看樓用品(安全帽等)齊備,擺放整齊,并及時使用;

o示范單位:家私、家居飾物的擺放應到位、整齊、照明、空調系統運行正常,衛生清潔;

o管理區域:休息室、經理室內的辦公用品整齊衛生,辦公設施應安全使用且保養良好;

o儀容儀表:參見《銷售代表工作手冊》中的要求;

o專業儀態:使用文明禮貌用語,微笑服務,保持良好專業形象,耐心解答,服務客戶;

o在崗行為:不做與銷售無關的事宜,參見《銷售代表工作手冊》

o專業技能:具備完善的專業知識,能做到熟練解答200問的專業問題,反映、處理問題的態度及技能狀況優良;

o項目檔案管理:參考《項目經理工作手冊》中的有關要求;

o來訪客戶登記本:參考《銷售代表工作手冊》中的有關要求

o進線電話登記本:參考《銷售代表工作手冊》中的有關要求;

o成交文件管理:按規程完成成交程序,成交記錄、尾數紙、收據、認購書等文件的填寫及時、準確、清晰;

o銷售資料管理:樓書、海報、拆頁等用品的準備充分,擺放整齊,促銷禮品的擺放整齊、管理清楚;

o例會組織:團隊員工積極參與部門各類例會,項目組的晨會能按時召開及會議內容組織豐富,對員工起到溝通、傳達、傳授知識的作用;

o例會記錄:記錄內容及時與詳實,且字跡工整。

篇2:財富公司績效考評制度

財富管理公司績效考評制度

考評的最終目的是改善員工的工作表現,以達到企業的經營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

考評的原則

1.一致性:在一段連續時間之內,考評的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;

2.客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差;

3.公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

4.公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。

考評的內容和分值

考核的內容分以下三部分:

1.重要任務:本季度內完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務布置者進行考評.

2.崗位工作:崗位職責中描述的工作內容,由直接上級進行考評。

3.工作態度:指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

分值計算:原則上,參照不同職工根據不同考核表進行分值計算。

考評的一般程序

1.員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執行考評程序;

2.員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評,自評不計入總分;

3.直接上級一般為該員工的考評負責人;

4.考評結束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

5.具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

保密

1.考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2.考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;

3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。

其他事項

1.公司的績效考評工作由人力資源部統一負責;

2.考評每季度進行一次,原則上在3月、9月下旬進行;

3.考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);

4.各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

篇3:A公司績效考評制度及程序

公司績效考評制度及程序

績效考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。目的在于通過對員工的實際工作獎況、為教育培訓、工作調動以及加薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠依據。為準確評定員工履行崗位職責的情況,以此確定員工升職、加薪、轉正、調職等人事變動的依據。考評內容側重“德、能、勤、績”四個方面。考核分為試用考核、平時考核、年中考核、年終考核。

1.試用考核:新入職員工在試用期滿(一般為三個月)后應參加試用考核,由試用部門主管考核,經理/總監簽字認可。無論考核通過是否部門均應附試用考核表,注明具體事實情節,呈報人力資源部。延長試用期一般不超過三個月,被考核人員要向考核者提交工作總結。

2.平時考核:

A各級主管對所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識、技能隨時考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

B主管人員,對員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,以供考核的參與。

3.年中考核:于每年6月底進行,但經決議無必要可以取消。

4.年終考核:

A員工于每年12月底舉行總考核1次。

B考核時,各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送人力資源部復審。

5.下列情況不得參加考核:

A試用期內的員工。

B實習生。

C兼職、特約人員。

D出勤率不滿95%以上者。

6.有關規定:

A.考核人員應嚴守秘密,不得營私舞弊。

B.所有人事變動:培訓、轉正、加薪、晉級、獎勵等均需考核;

C.考核過程及方法:被考核做工作總結,直屬主管、部門經理和有關人員共同民主評議,確定該員工是否進行人事變動。后由部門填寫人事變動考核表經部門總監簽字認可后交人力資源部。

D.力資源部經理在三天之內對擬變動人員進行復考,通過后依次逐級審批。

人力資源部根據審批后的表格通知有關部門做變動或獎懲。