航空電子有限公司績效考核操作說明

一、總經辦操作流程

1、7月4日前,每位總經辦成員填寫一張表格--附件6:《總經辦對銷售總監及部門正職個人行為規范評價表》,對銷售總監及所有的部門正職進行個人行為規范評價。【提交形式:電子版e*cel表;文件名稱形式:“總監及部門正職個人行為規范評價-評價人姓名”;提交至zOA郵箱】

評分方式:總經辦成員對于部門正職,依職業能力、承擔責任、顧全大局、團隊建設、溝通合作五個方面,通過分別賦值的方式,賦予業務類部門正職1-4排序分值、業務支持類部門正職1-7排序分值、管理支持類部門正職1-2排序分值,進行模糊評價,各類部門評價最高者排序分值為1。

總經辦對于銷售總監賦予絕對分值,采取百分制:90-100分為“非常滿意”;80-89分為“滿意”;70-79分為“一般”;60-69分為“不滿意”;59分以下為“非常不滿意”;

2、及時審批各部門提報的需總經辦或副總審批的文件,詳見附件13:《需各部門提前提報的考核支持性文件》

3、7月9日-7月11日,總經理及分管副總對銷售總監、部門正職進行一次績效面談,相應規定參考附件14:《績效面談規則說明》,每次面談時間約為30分鐘左右。面談結束后提交一張表格--附件15:《績效考核面談表》【提交形式:電子版e*cel表,文件名稱形式:“績效考核面談表-評價人姓名”;提交至zOA郵箱】

二、總監操作流程

1、7月4日前,銷售總監填寫一張表格--附件6-1:《銷售總監對部門正職個人行為規范評價表》,對所有的部門正職進行個人行為規范評價。【提交形式:電子版e*cel表;文件名稱形式:“部門正職個人行為規范評價-評價人姓名”;提交至zOA郵箱】

評分方式:總監對于部門正職,依職業能力、承擔責任、顧全大局、團隊建設、溝通合作五個方面,通過分別賦值的方式,賦予業務類部門正職1-4排序分值、業務支持類部門正職1-7排序分值、管理支持類部門正職1-2排序分值,進行模糊評價,各類部門評價最高者排序分值為1。

2、及時審批各部門提報的需銷售總監審批的文件,詳見附件13:《需各部門提前提報的考核支持性文件》

三、部門正職操作流程

1、關注本部門KPI,完成相應的考核指標

業務類部門:業務一部、業務二部、開發一部、開發二部,見附件2:《2014年業務類部門KPI考核方案》;

業務支持類部門:綜合計劃部、銷售管理部、采供部、制造部、工程部、客服部、質量部,見附件3:《2014年業務支持類部門KPI考核方案》;

管理支持類部門:財務部、人力資源部、公司辦,見附件4:《2014年管理支持類部門KPI考核方案》;

2、7月4日前,每位部門正職填寫一張表格--附件7:《部門正職對部門正職個人行為規范評價表》,對所有的部門正職進行個人行為規范評價。【提交形式:電子版e*cel表;文件名稱形式:“部門正職個人行為規范評價-評價人姓名”;提交至zOA郵箱】

評分方式:每位部門正職對于其他部門正職,依承擔責任、顧全大局、溝通合作、支持響應四個方面,通過分別賦值的方式,賦予業務類部門正職1-4排序分值、業務支持類部門正職1-7排序分值、管理支持類部門正職1-2排序分值,進行模糊評價。

3、7月4日前,每位部門正職填寫一張表格--附件9:《部門副職個人行為規范評價表》,對其下屬個人行為規范進行評價。【提交形式:電子版e*cel表,文件名稱形式:“部門副職個人行為規范-評價人姓名”;提交至zOA郵箱】

評分方式:部門正職對部門副職,依照高效執行、承擔責任、積極行動、主動進步、溝通協調五個方面,采取百分制,每項指標分為五個等級進行評價,非常滿意(90-100分)、滿意(80-89分)、一般(70-79分)、不滿意(60-69分)、非常不滿意(59分以下)。

4、7月4日前,每個部門填寫一張表格--附件12:《各部門考核數據提報表》,根據本部門需提交的e*cel表所示,客觀填寫完整后,交予績效考核辦公室。【提交形式:電子版e*cel表,文件名稱形式:“考核數據提報表-部門名稱”;提交至綜合計劃部zOA郵箱】

注:表格中,灰色部分不必填寫,未標灰部分需標明分子、分母以便核實。

5、7月4日前,每位部門正職或副職對員工提交的附件9:《員工個人工作績效評分表》進行評分,并提交至人力資源部。【提交形式:將本部門電子版e*cel評分表放在一個文件夾內,文件名稱形式:“部門名稱-評價人姓名”;提交至人力資源部zOA郵箱】

評分方式:對員工的每項工作進行評分并計算出最終評分均值。評分依據為:

90-100分,含90分:該項工作完成得非常出色,既符合部門/公司工作規范,做到精細化、科學化,有很大的創新和突破,對部門和公司有較高的價值。

80-89分,含80分:該項工作完成情況較好,既符合部門/公司工作規范,又稍有創新和突破,體現出一定的專業性。

70-79分,含70分:該項工作完成情況平平,基本符合了部門/公司工作規范,沒有什么紕漏,達到基本要求,有待進一步提高。

60-69分,含60分:該項工作完成情況不佳,沒有嚴格遵守部門/公司既定的工作規范,存在一些紕漏和差錯,有待進一步完善。

59分以下:該項工作因主觀原因遲遲未能開展或進度延誤情況較為嚴重,或者開展該項工作僅為完成任務,草草了事,沒有任何價值。

6、仔細閱讀附件13:《需各部門提前提報的考核支持性文件》,查找本部門需要提交的文件,經審批部門/領導審批后,存檔至相關部門,以備查閱【通過OA提交電子版文檔】。

7、7月9日-7月11日,各部門組織績效面談,相應規定參考附件14:《績效面談規則說明》,每次面談時間約為30分鐘左右,面談結束后提交一張表格--附件15:《績效考核面談表》【提交形式:電子版e*cel表按;文件名稱形式:“績效考核面談表-評價人姓名”;提交至人力資源部zOA郵箱】

四、部門員工操作流程

1、7月2日前,每位部門員工提交一張表格--附件9:《員工個人工作績效評分表》,將6月份個人工作計劃/任務填寫完整,并標明計劃完成時間及完成情況。【提交形式:電子版e*cel文檔;文件名稱形式:個人工作績效-姓名;提交至各部門部長OA郵箱】

五、備注:

考核數據提報的及時性和規范性關系到考核辦法能否正常實施,考核工作領導小組有權在成績匯總時對未按時提交考核數據的部門根據情況做相應的扣分處理。具體扣分辦法為:

1.及時性:考核工作小組應在考核數據提交截止之日前兩個工作日,每日向未提交數據的部門發出催交數據提示一次。無法提交的數據應提前以書面形式說明(說明中應至少包括兩方面內容:數據無法提交原因、下一步解決方案)。在規定時間內提交數據不扣分,自提交結束之日當天算起,每遲交一個工作日在部門的KPI總得分基礎上扣0.5分,無上限。

2.規范性:考核工作領導小組有責任對數據的規范性做出評判,不符合要求的數據應及時返回原部門令其在規定時間內重新提報。在規定時間內提交數據不扣分,自規定時間結束當天算起,每遲交一個工作日在部門的KPI總得分基礎上扣0.3分,無上限。

篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據,特制訂本規定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規定適用車隊所有員工(隊長除外)。

(4)績效考核工作由隊長負責組織實施,分管隊長負責具體執行,經營副隊長負責監督檢查績效考核工作的執行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊長負責考核書記、副隊長、技術員;副隊長負責考核分管班組長,班長負責考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊長審核,最后由分管隊長上交隊長審核批準,交經營副隊長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長,經營副隊長及時匯總保管兌現。

5)考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進行考核,根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分,并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業公司分配方案與績效考核

某管業公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數掛溝,每月按26天考核。績效工資與月績效分數掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業績掛鉤;團隊年獎金與省區全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:

大區副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區經理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

一檔600萬以上%40000

業務經理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發放辦法

①月工資考核發放辦法

月工資與當月出勤天數掛鉤,每月按28天計算。出勤天數達到28天發全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數扣減相應工資。

②績效工資發放辦法

績效工資與績效考核分數掛鉤:月績效評分90分及以上,發全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發工資。

③提成考核發放辦法

獎金按月銷售收入比例計提,省區經理按季度發放銷售提成,業務經理按月度發放銷售提成;大區副總和省總對區域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產品類別,市場領域,地區狀況分別如下:

華北大區:

省區經理為銷售收入的1%

業務經理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

④年獎金考核發放辦法

A.營銷大區副總年獎金兌現辦法:提成按完成總金額發放,完成全年收入計劃,發足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。

B.團隊年獎金的兌現辦法:以省區為單位,完成年收入計劃,發足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協作能力,獎金為區域團隊共同分享,由省區經理配合大區副總進行分配。

C.副總年獎金與團隊年獎金的發放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區年銷售毛利率為負數者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標準

收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數與當月績效工資掛鉤。

(1)大區副總與省區經理考核內容

A、隊伍建設目標完成情況,占30%;

包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養的管理方法與手段等

B、收入指標及其他經濟指標完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養優勢大客戶的情況等。

做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經銷商培訓合格率及工程安裝規范率情況等。

做管理:工程報務情況,合同規范情況,財務制度執行情況等。

做傳播:企業形象統一,規范情況,廣告費用支出執行情況,傳播方案的制定執行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區副總對省區經理考核,省區經理對業務經理考核,考核分數統一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發于被考評人員,考評分數要體現公正、實事求是的原則。

(備注:報銷標準細則、工資與績效的發放細則由財務部門制定相關文字性說明)