縣公務員績效考核情況的調查報告

　　當前，我國公務員績效考核還處于轉型過渡時期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務質量和公眾滿意度為導向的績效考核體系，激發公務員工作的積極性，是現階段我國急需解決的問題。本文以g縣為例，研究分析當前公務員績效考核中存在的主要問題，并在此基礎上試圖提出有針對性的、合理可行的優化對策，確保公務員績效考核高效、民-主、公開、公平、公正的實施。 通過對g縣公務員績效考核情況的調查研究，發現公務員績效考核中存在以下問題：

　　一是考核的宣傳工作不到位，很多公務員對考核的法律法規及相關的考核制度不了解，對考核的目的和作用不清楚;

　　二是考核小組成員沒有經過系統的專門培訓，沒有熟練掌握考核工作的技能技巧;

　　三是考核指標體系設置不合理，不能很好地將組織與員工目標聯系在一起;

　　四是考核的方法與程序需要進一步優化與改進;五是考核結果沒有得到合理利用;等等。優化公務員的績效考核，需要在把握正確方向的基礎上，大膽借鑒與引用國內外成功的考核經驗與方法，針對具體問題逐一研究，找出切實可行的對策。

　　一、做好宣傳動員工作，營造良好的績效考核環境。

　　經濟全球化的今天，社會各領域都帶有市場經濟的烙印，好的產品需要宣傳、推廣、營銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應當擯棄。近年來，黨和國家對公務員的績效考核工作高度重視，相繼出臺了一系列相關的法律法規制度。但從g縣的調查結果來看，對于法律法規的宣傳還很不到位。公務員對績效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認識上存在不少誤區。為此，考核主體應加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過場，事后可以通過問卷或測驗的方式檢驗宣傳的效果，確保絕大部分公務員清楚考核的理念、目的及考核的相關制度。要通過宣傳營造良好的考核環境，讓公務員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績的唯一途徑。

　　二、加強培訓，提高考核者素質。

　　考核人員作為考核工作的.執行者，他們的素質高低直接影響考核的有效性。加強對考核小組人員的培訓，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓應該從考核的全局出發，結合考核者自身的素質條件，對培訓內容、時間以及培訓后應該達到的效果做出明確的規定，從根本上保證考核工作的順利進行。培訓的形式可以靈活多樣，培訓教師的選擇既可以是外部聘請也可內部開發。培訓應達到轉變觀念、補充和更新知識、掌握與開發技能、強化考核責任意識等目的。要改變過去的考核觀念，使考核主體認識到績效考核在提高個人和組織績效中的重要作用。通過培訓幫助考核者理解與掌握績效考核指標、考核標準;通過培訓使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫、清楚考核程序。保證考核方法科學合理，考核程序更加公平、公正，考核結果更加實際有效，考核誤差更加縮小。

　　三、優化考核指標體系。

　　g縣的調查顯示，當前績效考核指標體系的設置還不是很合理，需要進一步優化，要引用kpi、ahp等方法，優化設置。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。kpi指標的制定過程是一個上下級不斷反復溝通的過程，應具體結合g縣的實際情況，在一致性、少而精、結果導向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標。之后，還應對其進行檢驗，并對不符合kpi原則的指標重新進行修正，反復修改、完善。同時，科學合理的設置各考核指標的權重也是整個考核過程中的重要環節。目前用得最多的，公認比較有效的方法是ahp層次分析法。

　　四、強化考核的溝通與反饋。

　　考核者與被考核者需要雙向互動的溝通過程;這不僅有利于考核成績的核對與確定，同時也給了被考核者申訴和補充的機會。良好的溝通和反饋能夠及時改進工作中的不足，最大限度的提高績效考核的效果，提高公務員工作積極性。通過溝通與反饋，讓公務員了解自己的長處與不足，提高公務員自信心，激勵其奮發上進?？冃Х答伔譃閮煞N形式：

　　一是考核結果認定，

　　二是反饋面談。

　　考核意見認可是指考核者將考核的結果以書面的形式反饋給被考核者，由被考核者認定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進行交流與溝通?？己苏邞凑仗拐\、信任的原則與被考核者對工作中存在的問題進行開誠布公的交流;肯定優點與成績，同時也指出缺點與不足。幫助他們總結經驗教訓，找出問題的根源，并提出改進的方法。實踐中，受時間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對象，對特別優秀或存在問題比較大的同志應優先列為面談對象，最大限度的發揮出面談的效果。

　　五、科學合理的利用考核結果，注重激勵的針對性、時效性。

　　考核的主要目的就是促進公務員自身發展，提高工作積極性，從而提高政府的績效?？己私Y果的科學合理利用將有助于提高考核的激勵水平。由于公務員群體之間存在個體差異，應該對不同性別、學歷、工作年限和職務的公務員群體進行差異化激勵。相關部門必須了解不同公務員群體的需求特征，并實施有針對性的激勵措施，在同等條件下最大限度地調動公務員工作的積極性和創造性，從而提高政府部門的工作績效。同時，必須重視激勵的時效性。“賞務速而后勸，罰務速而后懲”，是指賞賜及時才能起到激勵的作用，懲罰及時才能起到警戒的作用。心理學研究表明，及時激勵有效率為80%，滯后激勵有效率僅為7%，因此各部門績效考核后應當及時給予優秀等次的公務員合適的正激勵，對基本稱職和不稱職的公務員恰當的負激勵。

篇2:某市國家公務員績效考核實施辦法

某市國家公務員績效考核實施辦法

　　為了建立有效的國家公務員考核評價激勵機制，規范公務員考核工作，鼓勵公務員創造優良的工作業績，根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規定(試行)》及有關法律、法規，結合我市實際，制定本辦法。

一、指導思想

　　以黨的**大精神為指導，貫徹落實科學發展觀和正確政績觀，通過建立以工作績效為核心與公務員年度考核制度相結合的考核評價體系，科學準確評定國家公務員工作績效和德才表現，增強公務員的責任心和使命感，促進全市公務員轉變工作作風，勤政廉政，提高工作效能和公共服務水平，推動全市經濟社會又好又快發展。

二、考核原則

　　公務員考核堅持客觀公正、民-主公開的原則;堅持注重實績、以工作成果為主要考核內容的原則;堅持群眾評議和領導評價相結合，平時與定期相結合,定性與定量相結合的原則;堅持考核與使用相結合的原則。

　　考核工作按照規定的管理權限、條件、標準和程序組織實施。

三、考核范圍和對象

　　考核范圍是全市中國共-產-黨各級機關;各級人大機關;各級行政機關;政協各級機關;各級審判機關;各級檢察機關;各民-主黨派和工商聯各級機關;經批準參照公務員法管理的機關(單位)。

　　考核對象是考核范圍機關(單位)的非領導成員公務員和工作人員(不含工勤人員)。

　　對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。

四、考核內容和標準

　　(一)考核內容

　　公務員考核分為平時考核和定期考核?？己藘热菀怨珓諉T職位職責和承擔的工作任務為基本依據，對公務員德、能、勤、績、廉的表現情況，采取量化打分方法進行考核。

　　平時考核，是在了解和掌握公務員德、能、勤、績、廉等方面表現的基礎上，重點考核公務員完成日常工作任務的數量、質量、效率、階段工作目標情況，以及出勤、遵紀守法等方面的表現情況，為定期考核提供依據。每季度25分，滿分為100分。

　　定期考核，是以平時考核為基礎，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行，滿分為100分。

　　1、德，指思想政治素質、個人品德及遵守職業道德、社會公德等方面的表現。(10分)

　　(1)思想政治素質：主要看公務員的政治思想表現，包括理想信念、宗旨觀念、政治立場、政治方向、政治敏感性和政治鑒別力、科學發展理念等;(3分)

　　(2)職業道德：主要看公務員是否具有正確的職業觀念和良好的職業態度、職業紀律和職業作風，忠于職守，服從命令，嚴守國家和工作秘密，堅持依法行政;(3分)

　　(3)社會公德：主要看公務員在社會交往和公共生活中是否模范遵守社會行為準則,富有社會責任感和正義感，勇于同不良現象作斗爭;(2分)

　　(4)個人品德：主要看公務員能否牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，正直、誠實、守信、謙虛謹慎，襟懷坦蕩、光明磊落、情趣健康，具有良好的生活作風。(2分)

　　2、能，指履行職責的業務素質和工作、學習能力。(10分)

　　(1)業務素質：包括公務員的政策理論水平、專業知識水平;(2分)

　　(2)工作能力：指運用馬克思主義的立場、觀點和方法，認識問題、分析問題和解決問題的能力。主要包括：理解判斷能力、規劃預測能力、組織協調能力、領導管理能力、科學決策能力、調研綜合能力、團結協作能力、開拓創新能力等;(6分)

　　(3)學習能力：指學習態度、方法及成效，包括平時自學、提高能力和參加組織開展的各類培訓的表現情況。(2分)

　　不同機關、不同層次、不同崗位的公務員，應當具備所履行職責的業務素質和工作、學習能力。

　　3、勤，指責任心、工作態度和工作作風等方面的表現。(5分)

　　(1)責任心和工作態度：主要看是否敬重和熱愛本職工作，工作是否積極主動，能否以認真負責的態度履行職責，是否勤懇踏實、甘于奉獻;(2分)

　　(2)工作作風：重點看是否深入實際，調查研究，尊重群眾的首創精神，善于開動腦筋，刻苦鉆研業務，精益求精，不斷開創工作新局面。(3分)

　　4、績，指工作實績。即公務員在完成任務目標和履行崗位職責過程中取得的績效等。包括完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益等。(70分)

　　(1)完成年度工作任務目標。(50分)

　?、?00%按時高質量完成年度工作任務目標;(50分)

　　②90%-100%(不含100%)完成年度工作任務目標;(45分)

　　③80%-90%(不含90%)完成年度工作任務目標;(40分)

　　④60%-80%(不含80%)完成年度工作任務目標;(35分)

　　⑤60%(不含60%)以下完成年度工作任務目標。(30分)(2)完成年度工作任務目標中有創新并取得實效，創新措施在全國或全省、全市、本縣(市)區或市直本系統內得到推廣并產生實效。(10分)

　　①在創新工作中取得實效，其創新措施在全國推廣的;(10分)

　　②在創新工作中取得實效，其創新措施在全省推廣的;(8分)

　?、墼趧撔鹿ぷ髦腥〉脤嵭?，其創新措施在全市推廣的;(6分)

　　④在創新工作中取得實效，其創新措施在本縣(市)區或市直本系統內推廣的;(4分)

　?、菰趧撔鹿ぷ髦兄辉诒締挝?、本部門取得實效的。(3分)(3)完成年度工作任務目標中有黨委、政府或本地、本

　　部門重點工作。(5分)

　?、儆悬h委、政府重點工作任務的;(5分)

　?、谟斜静块T重點工作任務的。(3分)

　　(4)完成年度工作任務目標以外領導交辦工作任務。(5分)

　?、偃缙谕瓿牲h委、政府領導交辦的工作任務的;(5分)

　　②如期完成部門領導交辦的工作任務的。(3分)

　　5、廉，指廉潔自律等方面的表現。(5分)

　　(1)廉潔奉公，忠于職守，沒有利用職權和職務上的影響謀取不正當利益行為的;(2分)

　　(2)嚴格遵守公共財務管理規定，沒有假公濟私、化公為私行為的;(1分)

　　(3)艱苦奮斗，勤儉節約，沒有講排場、比闊氣、揮霍公-款、鋪張浪費行為的;(1分)

　　(4)嚴格遵守黨和國家廉潔從政的其他有關規定的(1分)。

　　(二)評價標準

　　年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

　　考核總分在60分(含60分)以上的，可確定為稱職以上等次。優秀等次人員在稱職以上等次人員范圍內，從高分到低分確定，人數不得超過本單位實際參加考核人數的10%。對目標責任制量化考核被評為優秀的單位，優秀等次人數最多不得超過20%。考核總分在50(含50分)至60分的確定為基本稱職等次，考核總分在50分以下的確定為不稱職等次。

　　權重比例，平時考核與定期考核的權重比例為4：6。其中，定期(年度)考核中的主管領導打分與量化(民-主)測評的權重比例為4.5：5.5。

　　1、考核對象具有下列情形之一的，在滿分100分的基礎上，扣除41分至50分(含50分)，確定為基本稱職等次：

　　(1)在工作中有較大失誤，造成比較嚴重后果的;

　　(2)廉潔自律方面存在一定問題，在社會上產生不良影響的。

　　2、考核對象具有下列情形之一的，在滿分100分的基礎上，扣除50分(不含50分)以上，確定為不稱職等次：

　　(1)思想政治素質較差，在政治是非問題上立場動搖，散布有損黨和國家聲譽的言論，參加社會非法組織或非法活動的;

　　(2)工作責任心、工作作風差，不能依法行政或執法不文明，對服務對象弄權勒卡、亂檢查、亂收費、亂罰款、亂攤派或服務態度不好、違反工作程序及工作承諾制，被群眾屬名有效投訴3次以上或被政府法制、監察等執法監督機關通報2次以上的;

　　(3)在工作中因嚴重失誤、失職等造成重大損失或者惡劣社會影響的;

　　(4)存在嚴重不廉潔問題的;

　　(5)因打架、酗酒鬧-事等嚴重違反-社-會公德，被有關部門處罰的;

　　(6)參與賭博、迷信、色情等活動，被有關部門處罰并告知單位的;

　　(7)有違反法律法規和黨紀政紀等其他不稱職情形的。

五、考核結果的使用

　　公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

　　(一)公務員年度考核被確定為優秀、稱職等次的，按照下列規定辦理：

　　1、確定為優秀等次的，當年給予嘉獎;連續三年被確定為優秀等次的，記三等功;

　　2、確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格;連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮;

　　3、累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次;

　　4、累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別，達到所任職務最高級別后，不再晉升級別，在所任級別對應工資標準內晉升一個工資檔次;

　　5、享受年度考核獎金。

　　(二)公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

　　1、對其誡勉談話，限期改正;

　　2、本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;

　　3、一年內不得晉升職務;

　　4、不享受年度考核獎金。

　　(三)公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

　　1、當年考核被確定為不稱職的，按照規定程序降低一個職務層次任職。其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別范圍內的，不降低原級別;原級別高于新任職務對應級別的，降到新任職務對應的最高級別，并執行相對應的級別工資;如果其職務、級別、工資檔次均在最低狀況，則不再降低，但須給予嚴肅批評教育;

　　2、本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;

　　3、不享受年度考核獎金;

　　4、連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

六、考核方法和程序

　　考核由機關公務員管理部門組織實施。

　　(一)平時考核采取記實制度。按月記實、季度小結并由主管領導逐級評鑒，半年總結，全年工作總結的方法進行。平時考核按下列程序進行：

　　1、制訂崗位目標任務?？己藢ο笠谀瓿踔朴喨旯ぷ髂繕巳蝿?，明確工作內容和完成工作任務的時限、數量、質量以及達到的效果，由主管領導審核確認后，作為考核的基本依據。

　　2、個人記實?？己藢ο竺吭乱顚憽豆珓諉T平時考核記實簿》(見附件1)，主要記載出勤情況、工作內容、工作進度、工作完成等情況，每季度要作個人工作小結。

　　3、領導評鑒。主管領導每季度要在《公務員平時考核記實簿》上逐級對考核對象進行評鑒量化打分。

　　(二)定期考核采取年度考核的方式，一般于當年底開始，次年2月底前結束。機關(單位)在年度考核時可設立考核委員會?？己宋瘑T會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。定期考核按下列程序進行：

　　1、考核對象對本年度的德、能、勤、績、廉情況進行全面總結，填寫《公務員年度考核登記表》(見附件2)，并在一定范圍內進行述職。

　　在考核對象述職范圍內，對其進行量化(民-主)測評(見附件3)。對基層行政執法公務員，必要時也可聽取和征求服務對象意見。

　　2、主管領導在聽取群眾和考核對象本人意見的基礎上，根據考核對象平時表現、個人總結及《公務員平時考核記實簿》填寫情況，逐級進行評鑒，提出考核等次建議和改進提高的要求。

　　(三)根據考核對象平時考核和定期考核的成績匯總情況(見附件4)，由機關負責人或授權的考核委員會對考核對象確定考核等次。

　　(四)對擬確定為優秀等次的人員要在本機關(單位)范圍內進行公示，公示時間為七個工作日。

　　(五)將考核結果以書面形式通知考核對象，并由本人簽署意見。

　　公務員對考核結果如有異議，可在接到通知之日起三十日內向機關負責人或考核委員會申請復核，機關負責人或考核委員會應在七個工作日內提出復核意見。對復核結果不服的，可以自接到復核結果之日起十五日內向同級公務員主管部門或考核機關的上一級機關提出申訴;也可以不經復核，自知道該考核結果起三十日內直接提出申訴。期間不停止考核等次的執行。

七、考核的組織實施與管理

　　公務員的考核由本機關負責人或者考核委員會負責組織實施，其職責是：

　　(一)制定年度考核方案或考核實施辦法;

　　(二)對年度考核工作進行業務指導和綜合管理;

　　(三)協調和處理考核工作中的重大問題;

　　(四)研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次;

　　(五)受理對考核結果的復核申請;

　　(六)督促有關工作人員將考核結果材料存入考核對象本人檔案。

　　公務員考核工作由各級公務員主管部門負責管理和指導，其主要職責是：

　　(一)對公務員考核情況進行檢查指導;

　　(二)按管理權限對各機關(單位)考核工作總結、年度考核備案呈報表(見附件5)等材料進行審核備案。重點審核各機關(單位)的考核工作是否符合規定的程序，確定的考核結果是否符合規定要求;

　　(三)受理考核對象的申訴;

　　(四)對考核過程中的徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為，依法予以處理;

　　(五)將有關材料歸檔立卷。

八、相關事宜

　　公務員年度考核中有關情形按下列規定辦理：

　　(一)新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據;

　　(二)調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作機關進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原機關提供;

　　(三)掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職機關進行考核并確定等次。不足半年的，由派出機關進行考核;

　　(四)單位派出學習、培訓的公務員，由派出機關進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓機關提供;

　　(五)當年接收的軍隊轉業干部，由轉業后所在機關參閱轉業前部隊有關鑒定進行考核，確定等次;

　　(六)病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核;

　　(七)公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次;

　　(八)公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;

　　(九)對無正當理由不參加年度考核的公務員，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職等次。

　　對受處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：

　　(一)受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次;

　　(二)受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

　　本實施辦法由中共組織部、市人事局負責解釋。各地各部門可根據本實施辦法制定具體的實施細則。

附件

　　1.公務員平時考核記實簿

　　2.公務員年度考核登記表

　　3.公務員年度考核量化(民-主)測評表

　　4.公務員年度考核匯總表

　　5.公務員年度考核備案呈報表。

篇3:公務員績效考核結果的管理

公務員績效考核結果的管理

　　從1993 年《國家公務員暫行條例》頒布，到2014 年國家公務員局發布了《公務員考核規定( 試行) 》，短短十幾年里我國公務員績效考核體系逐步完善。但是我們仍不能忽視公務員管理所面臨的問題，其中，公務員績效考核結果的管理就是一個需要正視的問題。

一、公務員績效考核結果的用途。

　　在公務員系統中，績效考核具有多種用途。行政系統具有的等級性又使得績效考核結果對于確定公務員的級別、職務的作用十分重要，因此，績效考核的結果具有多種用途。

　　1、用于公務員級別的調整和職務的變動。

　　我國《公務員法》規定，國家公務員如果連續三年被確定為優秀等次，或連續五年被確定為稱職等次的，那么在本職務對應的級別內晉升一級，級別工資相應提高。同時，對工作不合格者可以降低行政級別。同時，公務員如果連續兩年被確定為優秀等次或連續三年被確定為稱職等次者，具有晉升職務的資格。

　　2、用于公務員報酬的分配和調整。

　　公務員在現任職務任期內，年度考核結果連續兩次被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內，晉升一個工資檔次，對不稱職者則要降低相關的工資。

　　3、用于公務員獎懲。

　　公務員績效考核結果與獎懲措施緊密聯系在一起。公務員的獎懲直接影響其名譽，不進如此，獎懲措施將影響到今后對公務員的評價，嚴重不滿意的績效考核結果甚至會直接影響到國家與員工之間的雇傭關系。

　　4、用于公務員培訓與發展的績效改進計劃。

　　這是公務員績效考核結果最為重要的用途之一。通過績效考核，公務員可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得欠缺，而這些欠缺的地方就是今后公務員培訓和發展的空間。

二、公務員績效考核結果管理的理論依據。

　　績效考核結果的合理使用關系績效考核本身的意義和價值，現代行為科學和組織行為學則從多個角度為績效考核結果的使用提供了理論依據。

　　1、期望理論。

　　人的多層次需求是其行為動力的一個重要方面，通過對考核結果的合理使用，政府為公務員提供了個人發展的路徑，可以使公務員的需求，特別是高層次的需求得到實現。合理使用考核結果能夠將期望- 行為努力程度- 激勵結果有機地統一起來。

　　2、公平理論。

　　根據公平理論，我們可以發現，一個人對其報酬是否滿意，認為是否公平，是在比較過程中看相對值的多少。具體地講，也就是他的報酬程度與努力程度之比和他人的報酬程度和努力程度之比的比較。如果他認為自己努力程度高于他人，但卻沒有獲得相應比例的報酬，他就會感到不公平，進而失去進一步努力的動力?？冃Э己诉^程的公平和績效考核結果的合理使用，毫無疑問會對公務員產生巨大的激勵效果。

　　3、強化理論。

　　個體的行為可以不斷得到強化。組織可以通過使用和改變外部刺激，使得個體行為出現相應的反應。借助績效考核結果的使用，政府組織積極組織強化公務員的優異行為，以此提高此類行為發生的頻率。與此同時，消極強化或衰減政府不歡迎的行為，降低其發生頻率?？梢姡强冃Э己私Y果的使用，使得績效考核結果具有了示范和激勵的功能。

三、公務員績效考核結果管理的相關法律依據。

　　公務員績效考核的結果管理是隨著公務員管理制度的完善而逐步完善的。1993 年10 月1 日頒布的《國家公務員暫行條例》為公務員考核專章作出規定，標志著我國已建立起國家公務員制度。1994 年3 月8 日，國家人事部印發的《國家公務員考核暫行規定》，使得我國的公務員考核制度正式形成。接下來，我國又頒布了《國家公務員暫行條例》、《國家公務員考核暫行規定》以及1995 年中組部下發《關于加強完善縣( 市) 黨委、政府領導班子工作實績考核的通知》，1996 年發布的《關于實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》和2000 年發布的《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》以及各地方和部門的實施意見等。2014 年1 月10 日中共中央組織部、人事部根據2014 年4 月頒布的《公務員法》中有關公務員考核的條文制定，發出認真貫徹執行《公務員考核規定( 試行)》的通知，進一步細化了公務員考核的內容、標準和程序，使公務員考核工作更加制度化、規范化和科學化。2014 年我國又相繼出臺了《公務員獎勵規定》、《公務員培訓規定》，使得運用公務員考核結果的相關法律依據逐步完善。

四、公務員績效考核結果管理過程中存在的問題。

　　1、公務員考核結果公示力不夠。

　　《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》中明確規定對擬確定為優秀等次的人員進行公示，對于其他等次的考核結果是否要進行公示卻沒有進行強制規定。這導致在實際操作中往往只公示獲優秀等次人員名單，而對于稱職、基本稱職、不稱職就不得而知了。當然，公示優秀人員名單可以讓那些獲好評的人得到人們的尊重，從而激勵他更加努力工作，以便保住榜樣的形象。但是，如果我們把那些獲得稱職、基本稱職和不稱職人員名單也公布于眾，那么人們出于獲尊重的需要，可能會積極地轉變自己的工作態度，改進自己的工作方法，以獲得好的績效成績。

　　2、公務員考核結果運用不科學。

　　《國家公務員考核暫行條例》中規定，公務員連續三年被確定為“優秀”等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。這個的規定不合理之處就主要表現在的“連續”二字上。假設某個公務員五年考核中有四次獲優秀等次，卻沒有三次是連續的，那么他也只能晉升一級，這就和連續五年獲得被稱職等次沒有差別，顯然這起不到激勵優秀的作用。國家公務員連續兩年被確定為“優秀”等次或連續三年被確定為稱職以上等次的，就具有了晉升職務的資格。但是，由于我國公務員職位不能滿足所有人的晉升需求，所以具有職務晉升資格也許只是口頭約定。連續3年被評為優秀公務員可獲得一檔職務工資獎勵，可是沒有幾人能連續3 年獲得優秀，況且一級級別工資數額較少，所以，對公務員很難形成誘-惑。在現實中，考核者出于維和的目的，大部分公務員都能獲得稱職等次，所以連續兩年被確定為“稱職”以上等次的在本職務工資標準內晉升一個工資檔次的一規定就像一紙空文。同時 ，由于考核評定不稱職被辭退的公務員更是少之又少。此外，公務員培訓與績效考核結果嚴重脫節，政府部門很少組織公務員參加培訓來彌補績效考核中發現的不足。綜上所述，我們不難發現績效考核結果的激勵效果實在是不大。

五、優化績效考核結果管理的對策。

　　政府部門實施績效考核的主要目的是為了提高績效，為保證考核的有效性，因此，公務員考核結果的合理使用非常重要。

　　1、依據考核結果，增加績效工資的比重。

　　將公務員的收入與其績效直接掛鉤，可以鼓勵公務員不斷地提升自身績效水平。這樣不僅能夠激勵績效好的公務員，更能吸引更多有志之士加入公務員的隊伍，促進公務員隊伍的健康成長。同時激勵績效欠佳的人向績效好的人學習借鑒。

　　2、公務員職務變動與考核結果掛鉤。

　　公務員實現自我價值的方式之一就是提升職務，因此，為了最大限度地激發公務員的積極性，我們應該為其職業生涯發展創造有利的制度環境。例如，變“國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級”為“國家公務員在近五年考核至少三年優秀，在本職務對應級別內晉升一級”等類似的規定。同時，依據考核結果，對應該降級的公務員也必須執行。

　　3、依據考核結果，組織公務員參加相關的培訓。

　　依據考核結果，有針對性地對公務員進行培訓，發揮考核的發展性功能。對績效較好的公務員的培訓應側重于其潛能的激發，而對于績效欠佳者應主要加強其業務技能的培訓，以期其能適應目前的工作崗位。