為了更好地促進公司事業的發展,按照《自治區黨委組織部、人事廳關于自治區事業單位人事制度改革實施意見》的要求及機關事務管理局對《公司轉換經營機制及人事制度改革方案》的批復，在公司建立靈活、有效的管理用人機制,徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限,使員工收入與崗位、工作實績結合起來,與公司整體經營收入情況相掛鉤，增強干部職工的工作責任感、緊迫感和危機感，進一步形成重實際講效率的全新工作作風,從而保證公司社會效益和經濟效益的穩步增長，特結合公司實際制定公司管理中心結構工資制度。

一、工資分配方案總體思路

本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實行結構工資制，結構工資按照人員所從事的崗位確定工資標準,著重體現公司員工個人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標管理責任書的分解任務完成情況及公司總體經營收入相結合。根據工作崗位的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好壞、所負責任大小及管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類作為確定工資的基本依據。通過實行結構工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴格考核獎懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不干一個樣，干多干少一個樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻、重實際的工資分配機制，進一步調動各崗位人員積極性和創造性，促進優秀人才成長。

二、結構工資制度的構成情況

本結構工資制由基礎工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補貼、知識分子津貼、職稱補貼、工齡補貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績工資等十一項組成，具體情況說明如下：

1.基礎工資:即保障員工基本生活需要發放的工資數額,約占個人工資收入的30%。在編人員基礎工資按本人檔案工資中“基本工資”數額發放；合同人員基礎工資標準為：部門經理600元；部門副經理500元，行政管理、經營、技術部門主管400元；三崗一類崗位350元,二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%,四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%,；四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%；五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%；六崗一類崗位290元,二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%,三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，五類崗位根據出勤情況計發日工資。

2.崗位工資：根據崗位（職務）的技術、業務要求、所負責任大小等因素確定崗位工資,無在編與非在編的區別。

3.崗位津貼:對不同崗位因其工作條件好差、辦公環境優劣確定，此項津貼對技術、服務、保安等一線工作人員給予傾斜。

4.通訊補貼:為方便日常工作聯系，參照自治區有關政策結合具體崗位情況進行適當的通訊費補貼。

5.知識分子津貼:不分崗位,不論在編于否，凡取得國家承認的高等教育學歷，按國家相關政策執行。

6.職稱補貼：專業技術人員，依自治區人事廳頒發的職稱資格證書和自治區有關評定政策受聘人員（職稱要與所從事崗位相同或相近），按助理及相當10元/月,工程師及相當30元/月,高級工程師50元/月計發;工勤人員，不分崗位，凡取得自治區人事廳頒發的職稱資格證書，依自治區有關評聘政策受聘人員均可按高級工10元/月,技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱補貼。

7.工齡補貼：自參加工作之日起每1年發給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發給工齡補貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計，工齡補貼于每年元月份調整。

例：某職工1987年參加工作，2000年到公司。該同志工齡補貼為：[（2000-1987）×5]+[（2005-2000+1）×10]=125

8.兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上按照本人主崗基礎工資的10%計發兼崗津貼，階段性或臨時性兼崗由總經理會議根據兼崗任務及完成情況研究確定補貼標準。

9.效益工資：各崗位人員、部門負責人及分管副總經理、總經理效益工資獎罰與責任部門目標任務完成情況掛鉤。效益工資根據當月實現的經營收入情況，按照一定的計提比例、發放系數計發（每月計劃人均效益工資由總經理會議研究確定）。經營部會議、演出場租收入按月考核，電影及其他收入年終考核；下屬公司三、四樓經營及廣告收入按月考核，其他收入年終考核；大型活動收入年終一次性考核。

1）經營部效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×12÷1600000×100%=0.075%；

公司效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×9÷650000×100%≈0.138%；

其他非直接經營部門效益工資發放基數：（經營部效益工資發放基數+公司

效益工資發放基數）÷2

大型活動部效益工資的發放：1-12月效益工資按照非直接經營部門發放基數計發，年終考核項目與第十三月工資掛鉤，對比前十二個月效益工資和獎勵工資發放總額實行多扣少補。

2）當月全額完成經營目標任務的部門，享受全額效益工資；當月完成經營收入不足目標任務的50%，不享受效益工資；完成目標任務達到50%以上，用當月效益工資除以75所得值乘以所差百分點的金額作為效益工資扣罰金額。

3）經營部按當月本部門取得有效考核項目的經營收入（以實際完成的合同數額）的0.075%為發放基數,依不同崗位系數發放。

4)下屬公司按當月本部門取得有效考核項目的經營收入（以實際完成的合同數額）的0.138%為發放基數,依不同崗位系數發放。

5)總經理按照各部門效益工資平均值的2倍計發;副總經理按照分管部門效益工資平均值的1.8倍計發；總經理助理的月效益工資按照非直接經營部門經理的發放系數計發，其他非直接經營部門人員按照直接經營部門效益工資平均值依崗位分類按系數計發,其中:

二崗一類系數為1.6;二類系數為1.5;三類系數為1.4;

三崗一類系數為1.3;二類系數為1.2;三類系數為1.1;

四崗一類系數為1.3;二類系數為1.2;三類系數為1.1;

五崗一類系數為1.2;二類、三類系數為1；

六崗一類系數為1.2,二類、三類、四類系數均為1。

10.獎勵工資：直接經營部門(經營部、下屬公司)超額完成當月目標任務，可享受獎勵工資。

1)經營部獎勵工資基數:本部門超額完成數×0.075%

2)下屬公司獎勵工資基數:本部門超額完成數×0.138%

3)其他非直接經營部門獎勵工資基數:公司整體超額數÷2×0.11%[0.11%=(0.075%+0.138%)÷2]

4)各崗位獎勵工資系數與效益工資計發系數相同。

11.考績工資：由部門經理以中心下發的考勤制度、上崗規范等為考評依據，綜合每月出勤、工作完成及臨時性事件處理情況對各崗位人員做出評價，進行考核，具體按照各部門的百分制考核評分表評定，滿分150分，等值150元。通過部門經理評分、部門員工互評,可參考質檢部抽查結果核定考核分數,計發相應考績工資。

三、各崗位檔次類別的劃分

1．一崗一類:總經理，二類:副總經理；

2．二崗一類:部門經理，二類:部門副經理；三類:行政管理、經營、技術部門主管;

3．三崗:為技術崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調、給排水，高、低壓配電，電子屏及網絡管理、會計，技術崗位根據不同的任職條件劃分為三類。

4．四崗：為行政管理崗位。包括：秘書，人事，文書，出納，庫管，行政管理崗位根據不同的任職條件劃分為三類。

5．五崗:為經營崗位和其他崗位。經營崗位包括：經營工作人員（內勤、外聯）；其他崗位包括：圖書管理等。各崗位根據不同的任職條件劃分為三類。

6．六崗:為保安及服務崗位。一類保安及服務主管;二類、三類、四類由任職條件確定；五類保潔崗位。

7．以上崗位的類別由各部門經理負責劃分，要求各部門經理必須根據本部門的工作要求、任職資格條件、員工素質等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責，不得將本部門所有人員列為一類，公司各類崗位人員最終由總經理會議審核確定。

8．以上各類崗位，從事兼崗任務的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，并考慮兼崗津貼,具體由總經理會議確定。

四、各崗位基本任職資格條件

1．一崗一類人員由自治區政府辦公廳按照干部管理權限任命；

2．一崗二類人員由總經理考核提名，經管局批準后方可聘任；

3．二崗各類人員由公司管理中心根據工作實際情況提出聘任資格條件，采取競聘上崗的方式，經總經理會議研究予以聘任；

4．三崗、四崗、五崗、六崗各類崗位任職資格條件詳見《公司崗位任職資格及類別對照表》；

5．以上各崗位如出現重大的責任事故或安全事故，崗位責任人工資下調一類（責任事故或安全事故的重大與否由總經理會議研究確定）；

6．以上各類崗位嚴格按照任職資格條件兌現工資，如因個人原因不符合本崗位各類任職資格條件，但確實擔任該崗工作的，按照本崗最低類確定工資；

7．各崗位人員經總經理會議研究確定崗位、類別后嚴格按照中心考核制

度進行考績，實行月、季、年相結合的辦法并直接與工資掛鉤；各崗位人員季度考核（月均考績分值）達不到就職崗位類別考績分值最低標準的（一類130分、二類110分、三類90分、四類80分，三個月后此分值按照部門實際考核分值調整），自下一考核期開始月起崗位工資按降低一類執行。

五、工資提升,各崗位人員有下列情況之一者,經總經理會議研究可提升工資：

1、自本結構工資制實行之日起，連續3年年終考核被評為公司優秀個人或辦公廳系統先進個人的,以考核優秀第3年崗位工資為基數,自次年3月份起崗位工資上漲10%;

2、在工作中因見義勇為、拾金不昧、技術革新等，對樹立公司良好形象、挽回重大損失、創造巨大經濟效益方面有突出貢獻的給予獎勵，具體事項及獎勵幅度由總經理會議研究確定；

3、其他必要增資事項由總經理會議研究確定；

六、工資降低，各崗位人員有下列情況之一的，經總經理會議研究給予降低工資。

1、當年年終考核被評為“不合格”等次的，以考核不合格當年崗位工資為基數，自次年3月份起本人工資降低一類執行；

2、嚴格按照公司有關制度對各崗位進行考核，對違犯公司有關考勤、著裝、上崗規范等制度的，按照本制度中有關考績工資的發放考核辦法執行。

3、工作中出現重大失誤或造成直接經濟損失的，經總經理會議研究視損失大小確定降幅;

4、其他必要降資事項由總經理會議研究確定。

七、特殊崗位工資情況：

1．凡經公司聘用的各類營銷業務人員及與公司有租賃合同長期獨立開展經營活動的人員(不承擔部門內工作任務)：不實行坐班制，考勤、著裝方面不做要求，不發日常工資，不計其他福利待遇；

2．服務保潔崗位：試用期1個月,試用期工資實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發,按照部門實際考勤上崗天數計發，不計考績工資；試用期之后實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發，按照部門實際考勤上崗天數計發，另計當月考績工資。

3．以上特殊崗位人員如有其他部門或崗位任務可根據實際工作量情況考慮兼職補貼。

八、公司試用期人員工資為：（基礎工資+崗位工資+崗位津貼）×80%,其中基礎工資、崗位工資、崗位津貼按照就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）計發，其他項目不計。

合同人員，參加公司工作三個月（試用期）以上，但未滿1年的,結構工資制中基礎工資、崗位工資、崗位津貼三項按就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）的90%計發，其他項目全額發放。

九、以上工資標準經總經理會議研究確定后執行，每年3月份調整員工工資，根據公司當年實際經營情況對基礎工資和崗位工資（即表列第1項、第2項）進行調整。

十、于每年元月10日前向在崗人員發放第十三月工資，發放標準：

1．非直接經營部門第十三月工資按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8項之和。

2．各直接經營部門年終考核項目與第13個月的工資發放掛鉤。

3．在公司工作未滿1年的人員第十三個月工資為：以上8項之和÷12×實際工作月數；試用期人員不享受第十三月工資。

十一、本結構工資制應配合人員崗位聘任制實行，對中層干部實行競聘上崗，一般崗位實行雙向選擇上崗。

十二、各崗位人員工資實行以崗定薪，如遇崗位變動，工資即做相應調整。

十三、本制度未盡事宜可做補充規定。

十四、附件。

1、公司結構工資制度分配方案

2、公司崗位任職資格及類別對照表

篇2:安全結構工資考核管理辦法范本

為認真貫徹執行集團公司和**煤業公司有關文件精神,搞好安全基礎工作和管理,在全公司實施安全結構工資制,切實做到以安全質量標準化建設為手段,以“安全文化”建設為載體,不斷強化安全責任、夯實安全基礎,強化安全生產責任制考核,實現公司安全的目標。為此,結合公司實際,特制定本辦法,請認真遵照執行。

一、安全結構工資的構成

安全結構工資基層隊集體占月度結算工資總額的20%,以安全效果、安全質量標準化各占10%分別進行考核;基層隊隊干安全結構工資占30%,其中安全效果、安全質量標準化、安全管理過程(安全生產責任制、安全文化建設考核)各占10%;公司辦管理人員安全結構工資占30%,其中安全效果、安全質量標準化、安全生產責任制各占10%。

二、考核方法

實行月度考核兌現,每月30日前由安監處、機關總支將當月的考核資料提交領導小組辦公室,經安全仲裁會裁定后,交工資科結算,并在工資結算時將安全效果、安全質量標準化、安全生產責任制及安全文化結構工資分離、單列,結算單上要標明。

三、安全效果結構工資考核辦法

安全效果結構工資占月度基本工資(采掘隊為當月結算工資)總額的10%。

1、凡發生死亡事故扣完責任單位、公司辦分管人員當月安全效果工資,其它單位、公司辦其它人員當月安全效果工資的50%。

2、凡發生重傷或重大未遂事故,每起減發責任單位當月安全效果工資的5%,公司辦分管人員當月安全效果工資的2%,公司辦其它人員當月安全效果工資1%。

3、凡發生一類違章,每次減發責任單位當月安全過程工資的1%,公司辦分管人員當月安全效果工資的0.5%;凡當月發生二類違章,每次減發責任單位當月安全過程工資的0.3%,公司辦分管人員當月安全效果工資的0.5%。

4、日常安全驗收檢查,出現嚴重安全隱患或責令停產整改安全隱患的,每次減發責任單位當月安全過程工資的2%,公司辦安全包保人員當月安全效果工資的1%。

5、基層隊每月發生輕傷事故(以辦理工傷為準),超一人扣減當月安全效果工資的0.2%。

以上減發累計計算,減完安全效果工資為止。

采掘隊隊干安全效果工資=采掘隊為當月結算工資/工人在冊人數×隊干系數×[10%-安全效果結構工資的減發比例]。

機關辦管理人員、輔助隊隊干安全效果工資=崗位工資(總額)×[10%-安全效果結構工資的減發比例]。

四、安全過程管理結構工資考核辦法

1、基層隊隊干安全管理過程分為月度安全生產責任制考核及季度安全文化建設考核兩部分組成,公司辦管理人員為月度安全生產責任制考核。

2、安全生產責任制考核:每月28日前由黨委書記、安全副總經理組織,機關總支牽頭,對機關辦管理人員按考核表內容進行考核打分;由安全副總組織,安監處牽頭組織,綜合部(紀檢)、技術部、通風科、生產部參加按考核表內容對各基層隊隊干集體進行安全生產責任制月度考核。

3、安全文化建設考核:季度末月由由黨委書記組織,綜合部牽頭,安監處等職能部門參加對基層隊按考核表進行安全文化建設季度考核。

4、要求:安監處副處長、綜合部部長每月28日前將當月(季)的安全生產責任制及安全文化建設考核資料提交領導小組,經仲裁會裁定后,由工資科負責執行。

5、基層隊、機關科室的考核結果90分以下,每少1分扣減安全過程管理工資1%。

基層隊隊干每季度的前兩月:考核結果得分=安全生產責任制考核得分

基層隊隊干每季度的末月:考核結果得分=(安全生產責任制考核得分+安全文化建設得分)÷2

機關辦管理人員:考核結果得分=安全生產責任制考核得分

以上減發累計計算,減完安全過程工資為止。

采掘隊隊干安全過程管理工資=采掘隊為當月結算工資/工人在冊人數×隊干系數×[10%-安全過程管理結構工資的減發比例]

機關辦管理人員、輔助隊隊干安全過程管理工資=崗位工資(總額)×[10%-安全過程管理結構工資的減發比例]

五、安全質量標準化結構工資考核辦法

安全質量標準化結構工資占月度基本工資(采掘隊為當月結算工資)總額的10%

(一)檢查辦法

1、每月由安全質量標準化辦公室依據當月生產作業計劃和年度安全質量標準化總體安排要求,制定下達各系統和各隊安全質量標準化計劃和專項整治計劃,下發各系統、各基層隊。

2、采取周三安全現場辦公會動態檢查和月度驗收檢查相結合方式進行,進行全面動態檢查,每月中下旬進行全面驗收檢查。

3、每月中下旬由安全質量標準化辦公室組織各系統進行檢查考核后,并將檢查考核資料報公司領導小組經審定后,由工資科結算安全質量標準化結構工資。

(二)考核辦法

1、采掘系統考核標準

項目

文明生產

月度驗收

專項整治

占工資總額比例

2%

6%

2%

扣罰方法

每周三各檢查一次,凡查到一條文明生產問題扣0.2%,一月四次,扣完2%為止。

月度驗收,凡90分以上不扣,85-90分,扣4%,80-85分,扣6%,若在80分以下則加扣2%,為8%,

每月末一并檢查,完成規劃的專項整治計劃,得2%,少一個項目未完成,扣1%,對前期專項整治未保持,一個項目扣0.3%,直到2%扣完為止。

說明

1、若集團公司檢查低于自檢分,以集團公司的分數為準,若高于則以礦自檢分為準。

2、所有的處罰,隊干要占40%

2、其它系統(基層隊)考核標準

項目

平時文明檢查

全面檢查

專項整治

占工資總額比例

2%

6%

2%

扣罰方法

每周三各檢查一次,凡查到一條扣0.2%;一月四次,扣完2%為止。

以各專業組月底提供的自檢資料和月初公司規劃得分為準,由各專業組組長牽頭組織檢查驗收(以基層隊、機關科室為被考核單位),每少于1分扣1%,不設底限,以標準化結構工資10%扣完為止。

每月末一并檢查,完成規劃的專項整治計劃,得2%,少一個項目未完成,扣1%,對前期專項整治未保持,一個項目扣0.3%,直到2%扣完為止。

說明

1、若集團公司檢查低于自檢分,以集團公司的分數為準,若高于則以礦自檢分為準;考核時若硬件設施達不到,則此項不予扣分。

2、所有的處罰,隊干要占40%

以上減發累計計算,減完標準化結構工資為止,最終考核得分即標準化結構工資得分。

采掘隊隊干標準化結構工資=采掘隊為當月結算工資/工人在冊人數×隊干系數×[10%-標準化結構工資的減發比例]

輔助隊隊干標準化結構工資=崗位工資(總額)×[10%-標準化結構工資的減發比例]

3、機關安全生產科(室)質量標準化結構工資占崗位工資(計件工資)總額的10%(系統占6%、礦井占4%),按業務范圍和分管系統納入各專業組進行考核,各專業組考核平均得分即機關安全生產管理人員考核最終得分,低于公司下達的規范分數每少5分扣相應質量標準化結構工資的2%,落實到人頭并按此得分進行個人標準化結構工資結算。

機關辦安全生產管理人員標準化結構工資結算公式:

標準化結構工資=本人崗位工資×[10%-標準化結構工資的減發比例]

4、機關非安全生產科(室)質量標準化結構工資占崗位工資總額的10%,其中按采、掘、通、機、運、地測、調度七個系統各占1%,礦井達標占3%,每月驗收檢查達到規化等級分及以上得相應的質量標準化結構工資比例,若得分低于公司下達的規范分數,礦井每少5分礦井則扣1%,系統每少5分則扣0.5%,扣完相應得分為止。

機關非安全生產科(室)質量標準化結構工資結算公式:

標準化結構工資=本人崗位工資×[10%-標準化結構工資的減發比例]

5、機關科室安全質量標準化驗收檢查人必須嚴格對照《四川省煤炭產業集團質量標準化檢查標準》進行檢查驗收,每月28日前各專業組組長安排責任人將檢查結果報交安監處,若經查實放寬標準弄虛作假,扣除責任者安全質量標準化工資的100%(即基本工資總額×10%),再次出現弄虛作假的,調離本工作崗位;月度安全質量標準化工資按分管的業務系統考核得分情況結算安全質量標準化工資。

篇3:星酒店房務部組織工資結構

某五星酒店房務部組織及工資結構

一、房務部組織結構

經營管理思路,完善薪酬福利體系,特制定本管理辦法。

2、酒店實行次月發薪制度,每月以銀行卡方式發放上月工資。

3、本制度實行準則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優先,兼顧公平的原則。

4、本制度制定原則:以按效分配,唯才是用、唯功是賞為薪酬分配原則,以崗位要求制訂工資標準,以工作績效實行差別管理。

5、本制度中所指的"薪酬"包括工資與福利。其中"工資"是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;"福利"是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。

6、本制度經酒店經理會審議通過,自20**年12月1日開始執行。

二、工資結構

(一)薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基礎工資、崗位工資、津貼補助、績效獎金、年終獎金組成;間接工資由員工福利、補充福利組成。

1、職務崗位等級工資:依據擔任的職務、崗位職責、技能高低,經考核后確定。

2、工齡津貼:依據員工服務年資(含試用期間)計算,以入職日期為限(即頭年某日入店均以次年當日起算)調整1次,在酒店服務滿一年的員工,可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月50元,每月隨工資發放,并逐年按此標準遞增,工齡工資最高為500元,超出此數,酒店另外補貼)。

3、每年6月30日前,依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。

4、上列計算結果若有小數點產生時,一律舍去不計。

部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度

(二)績效獎金

根據整體經營效益和部門業績設置績效獎金,績效獎金與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小,績效獎金基數分一線和二線兩個層次、按級別設置,其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據員工的貢獻大小來確定,具體如下:

1、確定月度績效獎金應發總額,將編制內的所有人員的績效獎金相加,其和為績效獎金應發總額。

2、確定部門績效獎金實發總額,根據經營指標考核辦法,對應發總額作出相應的增減。為避免因主觀原因造成計劃的過度失控,合理協調各部門的績效獎金總額,當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時,可根據實際情況調整績效獎金總額,具體由部門提出調整方案,經分管人事副總及總經理批準后執行。

3、部門內員工績效獎金的分配,由各部門根據崗位責任和部門分工制定績效獎金分配制度,經人力資源部、財務部審核,報分管人事副總及總經理審批后執行。

三、工資確定與調整

根據不同崗位、對個人能力的要求和發揮因素,實行等級工資制,各崗位的工資級別標準見工資等級表。

一)新進店員工等級的確定:

1、新招人員:有相同工作經歷,招入本店后,在試用期發放轉正崗位初級工資的80%,用人部門報人力資源部審核、報分管人事副總及總經理審批。試用期為一至三個月,試用期滿,部門考核合格,用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資,如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致,報人力資源部審核備案后執行,如因特殊情況確需突破給定工資范圍的,需事先報人力資源部審核,并經分管人事副總及總經理批準后方可執行。

2、各專業學校畢業生(職高、大專、本科)直接來本店實習,根據實習生級別、社會統籌最低保障金確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上),實習期滿,愿留店工作的,根據所在崗位確定等級,可直接進入崗位等級工資;若變動崗位,則按上職務崗位變動后的工資級別確定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員,根據所在崗位確定等級,進入試用期,發放轉正崗位初級工資的80%,經試用三個月期滿考核之后,按現崗位等級轉正。

4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員,按實習生待遇執行。

二)職務崗位變動后的工資級別確定

1、職務提升:凡被提升為主管級以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用三個月,享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。

2、崗位變動:凡在酒店內部調動,自調動之日起均須經過一至三個月試用期,試用期內,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現崗位等級,按現崗位等級執行,高出部分不予保留。試用期滿后,經考核合格者,按相應等級轉正級別執行。

3、員工因職務變動或內部調動引起的工資調整,由用人部門填寫《人事變動表》,并會同人力資源部提出工資級別調整建議,報分管人事副總及總經理審批。

三)調薪

(一)酒店原則上根據經營業績的成長,每半年進行一次員工調薪,原則上一年不超過三次,一次不超過兩級,如因特殊情況確需超過范圍的,需經分管人事副總及總經理批準后執行。

1、以本年度該員工考核結果為依據;

2、以各崗位級別工資標準為依據。

(二)下列情況不在調薪范圍:

1、以每年6月30日、12月31日為限,因升職或變動崗位而調薪不滿半年者;

2、當年新入職員工,正式服務年限不滿半年者;

3、已達到本崗位最高薪級的;

4、調薪當月辦理離職手續者;

5、因缺勤停職達1個月以上者(缺勤包括病假和事假等,按實際天數累計,曠工按10倍天數累計。)

6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

四)工資審批權限

1、主管級以下(包括主管級)的員工等級工資的確定及調整,由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要,進行考核,提出意見報人力資源部審核并報分管人事副總及總經理批準后執行。

2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定,根據總經理任職命令,人力資源部負責執行。

3、以上人員變動,須有總經理簽發的任命或經分管人事副總及總經理批準的《人事變動表》才能生效。

五)工資結算

1、工資計算期間為當月1日至當月月底,工資發放時間為次月的15日(若遇節假

日順延)。

2、每月工資以30天計算,每工作6天享有有薪假期1天。

3、績效獎金以現金的形式發放。

4、下列各項須直接從工資中扣除:

A、個人所得調節稅;

B、社保有關費用;

C、違紀罰款及賠償費用;

D、該月應償還酒店代墊款項;

E、其他應從工資中扣除的費用等。

5、每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行,一月連續或累計曠工3天(含)以上,視為員工個人自動解除勞動關系,酒店不支付任何費用。

6、凡每月發生的人事薪資變動,屬于晉升工資的范圍,均從總經理批準之日算起;屬于正常到時轉正的,則從轉正期滿之日算起。

7、根據酒店的行業性質,實行輪休制,員工可在季度內跨月調休,但不能跨季度調休;各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核,季度內可調休的,一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的,需經分管人事副總及總經理批準后,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計計算本季度加班費,于下季度第一個月隨工資一次性發放,特殊情況除外。

8、員工如對薪金發放額有疑問,可在發薪后三日內及時與人力資源部聯系查詢。

9、員工離職結算:離職工資自批準員工離職之日起開始凍結,待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續,逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的,由員工本人承擔,從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關罰款等處分外,只結算其基礎工資,不發放崗位工資、績效獎金及其他獎項。

六)福利

為充分調動員工的積極性和創造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設置以下福利:社會保險、全員勞動合同、全員免費工作餐、帶薪年假及其他法定假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策,具體見相關的管理制度。除特殊說明外,本管理辦法不適用季節工、試用期員工、臨時用工、實習學員和外聘員工。薪酬體系體現了酒店的經營發展思路,是酒店企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大,薪酬體系也將不斷調整,日趨完善。

七)本管理辦法由人力資源部負責解釋,如有相關規定中與本管理辦法相沖突的,按本管理辦法執行。