酒店公司薪酬管理辦法

第一章總則

　　為貫徹酒店經營治理思路,完善薪酬福利體系,特制定本治理辦法。

　　本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部治理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。

　　薪酬治理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標準,以工作績效實行差別治理。

第二章工資結構

　　一、基本組成

　　員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資,體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的'一項績效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業績掛鉤。

　　二、技能工資

　　技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定,它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

　　三、質量獎

　　根據員工崗位責任、內部治理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎,它著重體現員工的工作態度與責任心,與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

　　部門經理以上人員每月開展一次治理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核治理制度。

　　四、效益工資

　　根據整體經營效益和部門業績設置效益工資,效益工資與各部門的經營治理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小,效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據員工的貢獻大小來確定,具體如下:

　　1、確定月度效益工資應發總額

　　將編制內的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應發總額。

　　2、確定部門效益工資實發總額

　　根據經營指標考核辦法,對應發總額作出相應的增減。部門缺編時,將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時,將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。

　　為避免因主觀原因造成計劃的過度失控,合理協調各部門的效益工資總額,當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時,可根據實際情況調整效益工資總額,具體由部門提出調整方案,經總經理批準后執行。

　　3、部門內員工效益工資的分配

　　由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度,經人力資源部、財務部審核,總經理審批后執行。

　　五、相關補貼

　　設以下兩種補貼:

　　夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節工和實習生),享受天天2元的夜班津貼。

　　店齡補貼:以時間為單位,每滿一年補貼10元。

第三章工資確定與調整

　　根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素,實行等級工資制,各崗位的工資級別標準見工資等級表。

　　新員工入職前,根據工資等級表,用人部門與其共同商討對轉正工資

　　達成初步意向,其中試用發轉正工資的80%,報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據,只作為參考。試用期三個月,試用期滿,用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資,如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致,報人力資源部審核備案后執行,如因非凡情況確需突破給定工資范圍的,需事先報人力資源部審核,并經相關領導批準后方可執行。

　　根據獎優罰劣,貢獻為主,效率優先的原則隨時對員工工資進行調整,員工工資上浮或下調,原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因非凡情況確需超過范圍的,需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整,由用人部門填寫《人事變動表》,并會同人力資源部提出工資級別調整建議,報相關領導審批。

第四章工資結算

　　于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶,遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢,如有疑問,請及時與人力資源部聯系。

　　根據酒店的行業性質,實行輪休制,員工可在季度內跨月調休,但不能跨季度調休,各部門必須根據經營治理情況作好每月排班表并認真審核,季度內可調休的,一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計計算本季度加班費,于下季度第一個月隨工資一次性發放,非凡情況除外。

　　員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。

　　曠工

　　曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上,視為員工個人自動解除勞動關系,大廈不支付任何費用。

　　離職結算:離職工資自批準員工離職之日起開始凍結,待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續,逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續造成經損失的,由員工本人承擔,從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關罰款等處分外,只結算其崗位工資和技能工資,不發放質量獎、效益工資及其他獎項。

第五章福利

　　為充分調動員工的積極性和創造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設置以下福利:社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策,具體見相關的治理制度。

　　除非凡說明外,本治理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。

　　薪酬體系體現了大廈的經營發展思路,是大廈企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大,薪酬體系也將不斷調整,日趨完善。

　　本治理辦法由人力資源部負責解釋,如有相關規定中與本治理辦法相沖突的,按本治理辦法執行。

篇2:石油銷售公司薪酬管理辦法

石油銷售公司薪酬管理暫行辦法

第一章總則

第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱"公司")內部分配的價值導向,建立統一規范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質和能力,支持公司的運營和發展,結合公司實際,特制定本辦法。

第二條基本原則

(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。

(二)控制總額,拉開差距:根據集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。

(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結果拉開差距、績效工資發放和調薪基于績效評價結果、向優秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。

(四)平穩過渡,持續發展:設置合理的過渡方案、調薪后總成本可控,保持未來薪酬調整的空間。

第三條本辦法適用于公司所有員工。

第二章薪酬組織管理

第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。

第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結構

第六條薪酬序列

公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級。

公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。

管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。

第七條薪酬結構

公司統一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。

第八條固定工資

固定工資包括崗位工資和工齡工資。

(一)崗位工資:根據員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。

(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:

1、10年之內(不含10年):20元/年;

2、10-20年:25元/年;

3、21年及以上:30元/年。

第九條津補貼

津補貼包括管理津貼、專業技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。

(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據員工的工作區域確定。

(二)專業技能津貼:適用于技術管理類崗位,津貼標準:

1、高級:100元/月;

2、中級:50元/月;

3、初級:20元/月。

專業技能津貼享有標準根據產品經銷公司相關規定執行。

(三)福利費按國家規定從工資總額中計提,其發放和列支范圍執行公司福利費管理辦法。

第十條績效工資

績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:

(一)年終績效

各崗位層級年終績效比例統一為年工資總額的10%。

(二)月績效工資

1、部門經理、副經理

部門經理、副經理月績效工資與崗位工資比例為5:5。

2、一般員工

一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。

3、銷售崗位員工

銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。

4、派遣員工

派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。

績效工資具體執行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據。

(四)專業技術人員績效工資

公司實施崗位序列與專業技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業技術職稱的員工,適用于以下標準:

職稱專業技能績效工資基數

正高級部門正職績效工資的55%

高級部門副職績效工資的55%

中級主管基準檔

初級助理主管基準檔

專業技術人員績效工資計算方法:

專業技術人員績效工資=專業技能績效工資基數×崗位層級績效工資占比

崗位序列績效工資與專業技術人員績效工資采用就高原則。

第十一條總經理特別獎

公司設總經理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優秀的不超過30%比例的員工進行調薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發放金額由產品經銷公司薪酬委員會根據公司效益、績效表現、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

第十二條其它獎項

各種單項獎按照集團公司相關規定執行。

第四章新員工定薪

第十三條新入職員定薪方法如下:

(一)管理類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(二)技術類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。

第十四條司機崗位定薪,根據產品經銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。

第十五條集團公司內部調入人員,參照新員工定薪辦法執行或公司相關決議實施。

第十六條集團公司外部調入人員,統一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現,津補貼享有相應待遇。

第五章套改辦法

第十七條工資套改根據現有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。

第十八條員工崗位或薪酬層級發生變動,根據以下情況進行調整:

(一)崗位類別調整,根據原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;

(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;

(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;

(四)在同一層級中進行崗位調整,工資水平保持不變。

第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據集團公司調整而調整,計入檔案,不作為實際薪資調整依據。

第二十條公司考核調薪根據績效考核結果進行調整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數的30%;已在最高檔級者將不予調薪。

第二十一條工資普調根據集團公司相關規定執行。

第六章薪酬支付

第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。

第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。

第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據公司工資支付管理辦法執行。

第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數折算。

第二十六條各類節假日、請休假及加班工資支付根據集團公司或公司相關規定執行。

第二十七條外派人員薪酬支付根據公司相關規定執行。

第七章附則

第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第二十九條本辦法從20**年1月1日起開始執行。

篇3:石油公司薪酬套改辦法

石油銷售公司薪酬套改辦法

第一章總則

第一條為確保公司薪酬方案的平穩實施和順利套改,特制定此次薪酬方案套改辦法。

第二條主要原則

(一)總額控制,在集團公司核定的薪酬總額范圍內實施薪酬套改。

(二)規范統一,通過本次套改,所有員工納入統一的崗位工資體系,實現工資的規范管理。

(三)體現崗位價值,崗位工資體系以崗位價值為基礎,員工在不同的崗位上享受不同的崗位工資待遇。

(四)體現績效導向,員工總體薪酬水平與公司績效、部門績效和員工個人績效掛鉤。

第三條套改范圍

本套改辦法適用于公司正副職(僅崗位工資部分)及公司所有員工。

第二章套改辦法

第四條套改基數根據員工2012年在公司的年度收入作為基礎。

(一)套改基數核算以員工2012年年度實際收入總額(不包括津補貼)增幅5%,并加原津補貼額,減去新津補貼及工齡工資額后作為套改基數,就近就高套入新的工資標準。

(二)2012年年度收入按員工全勤、績效考核達成率100%統計。

(三)2012年年度收入包括原崗位工資、技能工資、津補貼、績效獎金等,單項獎不計入收入統計范圍。

(四)原津補貼包括工齡津貼、石油津貼、書報費、特崗津貼等。

(五)新津補貼包括管理津貼、技術管理津貼。

第五條管理類崗位工資套改辦法

(一)管理類崗位套改最高上限為高級主管第八檔。

(二)原正科級干部低于主管層級工資水平,按主管基準檔套改。

(三)原副科級干部低于助理主管層級工資水平,按助理主管基準檔套改。

(四)員工低于員工層級工資水平,按員工基準檔套改。

第六條技術管理類崗位工資套改辦法

(一)技術管理類崗位套改最高上限為技術高級主管第八檔。

(二)員工低于操作工層級工資水平,按操作工基準檔套改。

第七條后勤服務崗位工資套改辦法

(一)后勤服務類崗位統一套入后勤服務工層級,最高不能超過第八檔。

(二)員工低于后勤服務工層級工資水平,按基準檔套改。

第八條專業技能獎金套改辦法

(一)套改基數核算以員工2012年年度實際收入總額(不包括津補貼、原與職稱掛鉤的收入部分)增幅5%,并加原津補貼額,減去新的津補貼及工齡工資額后作為套改基數,就近就高套入新的工資標準。

(二)績效工資與年終績效工資根據專業技能獎金標準套改。

(三)如員工套改后年收入低于2012年全年收入,通過提高績效工資檔級補差。

第九條津補貼和工齡工資按相關政策套改。

第三章各類人員套改方法

第十條2013年1月1日后入職的員工按新員工定薪管理辦法執行(具體定薪方案詳見產品經銷公司薪酬管理辦法)。

第四章附則

第十一條本辦法由公司綜合辦公室負責解釋。

第十二條本辦法從頒發之日起實行,自本辦法實行之日起,原有與薪酬套改相關的制度或規定停止使用。