地產開發企業人事統計分析報告

　　xx公司成立于2000年8月18日，主要從事房地產開發與銷售，當時作為新進京的地產開發企業，它以其獨到的眼光，在一塊并不被大多數人看好的地塊上投資開發了第一個在京項目：xx-xx，從而在業界一舉成名，不但帶動周邊樓盤的開發與仿制，也最終使xx-xx成為這一帶的飲食與辦公中心。然而，也正是這一成功案例，使其在后來歷時8年的企業發展歷程中，陷入停滯不前的怪圈兒。究其原因，除決策外，人事管理方面也成為一個不可忽視的因素。現將目前公司人員情況作如下統計：

　　截止到20**年4月，公司共在員工41人，分12個部門。

　　年齡結構：其中25歲以上職工1人，占員工總數的2.44%，25至35歲21人，占職工總數的51.22%，35至40歲16人，占職工總數的39.02%，45至50歲1人，占職工總數的2.44%，50歲以上2人占職工總數的4.88%;

　　學歷結構：在職員工中，碩士以上2人，占職工總數的4.88%，本科學歷21人，占職工總數的51.22%，?？茖W歷15人，占職工總數的36.59%，高中及高中以下學歷3人，占職工總數的7.32%

　　職務結構：在41名職工12個部門中，經理級以上人員(含)17人，占職工總數的42%，主管級(含)以上員工16人，點職工總數的39%，普通員工8人，占職工總數的19%;

　　工齡結構：連續工齡1-3年的職工10人，點職工總數的25%，連續工齡3-5年的員工11人，占職工總數的27%，連續工齡5年以上員工20人，49%;

　　性別結構：男職工21人，占職工總數的52%，女職工20人，占職工總數的48%

　　離職招聘：2007年4月至2008年4月，員工共離職18人，其中主動離職10人，占離職員工總數的56%，被動離職8人，占離職員工總數的44%，招聘人員3人。2006年4月至2007年4月離職員工4人，全部為被動離職。

　　通過以上數據，我們不難看出：首先，從職工年齡結構看，公司有一只年富力強的職工隊伍，百分之九十三以上是25至40歲的員工，這樣的一只隊伍，經歷豐富同時也精力充沛，但是，員工處于這個年齡，也同時是負擔最重的時期，基本都是上有老下有小，精力難免會分散，事實也正是如此，上至領導，下至員工，難免為工作以外的事兒所羈絆，造成松散、懈怠的現象。針對這一狀況，在實行人性化管理的同時，建立健全公司管理制度，從上而下全部納入管理范圍是必要的。如果不是這樣，勢必造成這樣一種感覺：制度都是給員工定的。

　　其次，從公司的組織圖上看，是以總裁最高決策，以下是平行的十一個部門，是典型的職能形結構模式，對于這種模式，對不算很大的公司規模來說并無不妥，但是，通過職務結構來看，就存在著極大問題：將近百分之五十的員工都是領導!這有點象大家經常說的一句話：百萬一個兵，雖然還沒有達到這種程度，但是，對于百分之五十的領導存在的組織，的確在點兒頭重腳輕。形成這種現象的最直接的原因是部門設置不科學，很多部門職能交叉，如：目前營銷部完全可以和企劃部、市場部合并，統一由一個總監負責，財務部與資金部整合，前期部與設計部整合，以目前的情況看，有的部門只有一個總監，總監的上級是常務總經理，而這個部門卻沒有一個普通員工，與此形成強烈對比的是財務部，通常50人左右的公司，在工作豐富化和工作滿負荷的狀態下，3個人就已經足夠，可事實是：五個人的財務部整天忙得不可開交。這與職工的業務水平直接相關。形成這種局面還有另一個原因：那就是升職有很大的隨意性，通常是那些討領導喜歡的人會莫名其妙的得到升職。如果任這種善繼續下去，勢必使得公司發展的進程應得緩慢。而合理整合部門職能，科學管-理-員工升職是解決這一問題的根本所在。

　　第三，從連續工齡上看，公司有一只比較穩定的隊伍，近一半的職工連續工齡超過五年，這與公司倡導的企業文化有關，在這方面，公司每年的旅游、各種文藝活動，無處不體現著人文的關懷，在薪酬比同行業低的情況下，2007年以前，主動離職人員幾乎不存在，這再一次顯示出公司文化的魅力。從離職招聘的數據顯示，隨著公司的發展，職工主動離職明顯增加，在2007年一年中，離職18人，10人是主動離職，另謀高就，從表面上看，在其他企業能得到更高的薪水是主因，但是，我認為不是這個原因，最少是不光為了這個：而是更深層的，更應引起注意的原因是：員工對企業失去信心!公司剛剛進入北京，從第一個項目的成功開始，領導者已經習慣于成功的感覺，認為無論做什么，都有成功的把握，因為有第一個項目成功的經驗?？墒?，市場是不斷變幻的，政策是不斷調整的，成功的經驗只有在當時的條件下才會成功，如今時過境遷，應該有新的應對機制才有可能再次獲得成功。可惜的是：理智被勝利的光環所籠罩，企業家由單純的企業家而被神化，其最直接的結果是：好大喜功，不切實際的計劃一個個被提出，一個個被盲目的執行……大事沒做成，小的項目也沒做，確切地說，2006年開始，公司已經在走下坡路：招聘人數遠小于離職人數，公司規?？上攵?，當過多的人力和物力浪費在看不到希望的項目上時，公司無可避免的陷入困境!至此，對公司懷有深厚感情的員工，無時無刻不是期待著峰回路轉，其他員工只作觀望狀，一旦有合適的機會出現，便毫不猶豫地選擇離職。好在，這樣的狀況隨著時間的推移，已經有所改變，新的決策機制開始運行，務實的思想已經占據主導，相信新的情況會出現，同時了給人事管理帶來挑戰：新項目一旦開啟，必將對加大對人員的需求量，大量的招聘工作隨即產生，由于多數職位處于空閑狀態，招聘職位的多樣性與緊迫性是造成招聘壓力的主要原因，人力資源部應提前作好準備，建立關鍵崗位人才儲備庫，以適應公司未來對人才的需求。

　　第四，公司性別男女比例適中，?？埔陨下毠ふ?1%，職工文化素質較高，對于司機等職位沒有學歷要求。在今后的招聘工作中，仍然以適合為度，充分關注男女職工比例。

結論：

　　綜上后述，公司目前的狀況，正是多數企業發展到一定程度所面臨的問題，突破了這個瓶頸，公司就會有很大的飛躍，否則就不容樂觀，長期的消耗，有出無進，留給企業的時間不會太多。求真務實，科學管理是企業走出困境的必然出路，這也是給人力資源管理提出新的課題。

篇2:某酒店人事統計工作程序

酒店人事統計工作程序

酒店企業的人事統計是根據酒店管理的需要,對酒店員工的基本情況進行分類統計,從中分析獲得酒店員工隊伍的變化規律及發展趨勢,從而為酒店人事管理工作的決策與實施提供確切的統計資料依據,為加強酒店人事管理的計劃性與科學性服務。

酒店人事統計分類主要包括:

(一)酒店員工結構統計

(1)性別統計;

(2)年齡統計;

(3)文化程度統計;

(4)掌握外語情況統計;

(5)專業技能統計;

(6)其他方面的統計。

(二)員工出勤情況統計

(三)員工獎懲情況統計

(四)員工接受培訓情況統計

(五)員工工資和勞保福利情況統計

(六)員工流動情況的統計與分析

1.統計資料的調查與收集--依賴專門設計的表格從基層收集有關資料;

2.對原始統計資料進行加工和綜合,使之系統化而符合統計需要;

3.統計分析--對經過分組和匯癖的統計資料,進行計算分析,利用統計指標項目得出準確的數據或分析報告。

篇3:統計局人事管理制度范本

一個城市的統計局,在人事管理方面都為各層領導及職員制定怎樣的人事管理制度呢以下的某統計局人事管理制度的范本,僅供參考。

為了貫徹執行黨的干部政策,規范干部人事管理,根據《國家公務員暫行條例》和《黨政領導干部選拔任用暫行條例》以及有關干部人事勞動政策規定,結合本局實際情況,制定本制度。

一、干部任免

(一)干部任免原則

提拔任用干部堅持任人唯賢,德才兼備,群眾公認,注重工作實績,以及公平、平等、競爭、擇優的原則。

(二)干部任免條件

1、晉職

(1)晉升職務在國家規定的職務設置范圍和職數限額內進行。

(2)列為晉升初選對象的人員,必須具備國家公務員晉升的德才基本條件,并符合下列資格條件。

近兩年年度考核連續被評為優秀或近三年年度考核被評為稱職以上。

晉升科員應具有高中、中專以上文化程度,推薦晉升副科級非領導職務應具有大專以上文化程度。

晉升科員、推薦晉升副科級非領導職務需分別任辦事員、科員職務三年以上。

個別德才兼備,政績突出等條件優先者,可以破格提拔。

身體健康,能堅持正常工作。

2、降職

工作人員有下列情形之一者,應予降職:

年度考核為不稱職的;

不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的;

本人要求改任較低職務的;

其他原因應予降職的。

(三)任免程序

晉升科員和推薦副科級非領導職務的都由局黨組會議討論決定。

二、干部、職工調配

(1)在同一職位上任職五年以上的科員、辦事員,原則上要在局內不同股室之間進行輪崗。根據實際需要也可以適當縮短或延長輪崗年限,延長年限不得超過一年。

(2)調入本局工作人員必須經局黨組會議討論決定;調出干部由本人提出書面申請,延長年限不得超過一年。

(3)經同意調出人員,須先清理退還原負責管理或使用本局財產、文件、資料,辦公室才能辦理調動手續。

三、干部考核

(一)考核原則

考核堅持客觀公正原則,實行領導與群眾相結合,平時與定期相結合。

(二)考核內容和標準

1、考核內容

考核內容包括德、能、勤、績四個方面,重點考核工作實績。

(1)德,是指政治、思想和道德品質表現。

(2)能,是指業務知識和工作能力。

(3)勤,是指工作態度和勤政敬業表現。

(4)績,是指工作的數量、質量、效益和貢獻。

2、考核標準

考核標準以干部所任的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據。

3、考核結果

考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。各等次的基本標準是:

優秀:正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策,模范遵守國家的法律、法規和各項規章制度,廉潔奉公,精通業務,開拓進取,有改革創新精神,完成工作任務成績突出。

稱職:正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策,模范遵守國家的法律、法規和各項規章制度,廉潔自律,熟悉業務,工作積極,完成工作任務。

基本稱職:能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策,能遵守國家的法律、法規和各項規章制度,思想政治素質和業務素質一般,工作作風方面存在明顯不足,工作積極性、主動性不夠,完成工作的質量和效率不高,或在工作中有失誤的,百分之十五以內。

(三)考核方法和程序

1、考核辦法

(1)考核干部由局負責實施。

(2)對干部考核分為平時考核和年度考核。平時考核隨時進行,由被考核人如實填寫工作記錄;年度考核每年末或者翌年年初進行。年度考核以平時考核為基礎。

2、年度考核程序

(1)被考核人進行個人總結。

(2)主管領導人在聽取群眾意見的基礎上,根據平時考核和個人總結寫出評語,提出考核等次意見。

(3)考核小組對主管領導人提出的考核意見進行審核。

(4)局主管領導確定考核等次。

(5)為增加考核透明度,對被評為優秀等次的干部、職工實行公示制,公示時間為一周。

(6)將考核結果以書面形式通知被考核人。

(7)考核結果作為干部晉升(降)職和晉升工資的依據。

(8)考核登記表依時存入個人檔案。