華為績效管理制度是怎么樣的呢,下面是有關(guān)華為績效管理制度,僅供參考!

1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下年度(或考核周期)的績效改進目標;

3、在員工與主管互動的過程中,確定下年度(或考核周期)的各項工作目標和目標任務(wù)指導(dǎo)書;

4、如有必要,可修訂年度(或考核周期)的“目標任務(wù)指導(dǎo)書”,但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。

績效管理與績效考核范本

等級標準比率(比率(%)A(優(yōu)秀)40%月基本薪酬5B(良好)30%月基本薪酬20C(稱職)20%月基本薪酬50D(基本稱職)10%月基本薪酬20E(不稱職)無5

注:基本薪酬=基本工資+績效工資基本薪酬=基本工資+

第三條:年度考核總分1000分,劃分為五個等級,考核結(jié)果實行強迫分配,考第三條:核等級對應(yīng)的分配比例如表二:表等級標準比率(比率(%)A(優(yōu)秀)1月基本薪酬5B(良好)80%月基本薪酬20C(稱職)60%月基本薪酬50D(基本稱職)50%月基本薪酬20E(不稱職)無5

注:基本薪酬=基本工資+績效工資基本薪酬=基本工資+

第四條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,劃分為A(重大)、第四條:B(一般)、C(輕微)三個等級。第五條:第五條:不良事故懲罰辦法見表三:表三:

等級系列年薪制等級薪酬銷售支持直接銷售生產(chǎn)計件制A(重大)重大)不享受考核年薪和獎勵年薪不享受月度獎金不享受月度獎金扣除當月提成

篇2:人力資源顧問公司員工手冊:績效管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:績效管理制度

為了完成公司總體經(jīng)營指標,同時也為了提升各崗位的工作成績,使得員工個人技能不斷提升,為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、培訓等工作提供科學的依據(jù),特制訂此制度。

一、考核范圍:

1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。

2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個月主要工作是熟悉業(yè)務(wù),從第二個月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個月主要工作是熟悉業(yè)務(wù),從第三個月起執(zhí)行績效管理制度。

二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。

三、考核原則:

1、各崗位績效考核的項目,原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。

2、考核標準的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標一定要用數(shù)字量化,不能量化的一定要用準確的語言描述清楚,以便于考核評分。

3、每月考核項目原則上不超過五條,各部門從下月工作計劃中提取重點。

4、承擔經(jīng)營指標的崗位,相關(guān)經(jīng)營指標所占比重不低于80%。

四、考核方式及流程:

1、考核以紙面簽字為準。

2、考核根據(jù)誰主管誰考核、按組織架構(gòu)層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級,間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

3、績效考核計劃:

A、每月25日,各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分),發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

B、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進行審核調(diào)整,報總裁審批。

C、每月第一個工作周,人力資源部將批準的績效考核表發(fā)回到各部門負責人的電子郵箱中,部門負責人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據(jù)。

4、績效考核評分:

A、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結(jié)果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應(yīng)按照要求,按時按質(zhì)完成考核工作,未及時提交者,工資延至考評完成后的次月發(fā)放。

B、人力資源部將參考財務(wù)數(shù)據(jù),對考核結(jié)果進行校核,報總裁審批。

C、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明,與員工一同討論,進行分析,總結(jié)經(jīng)驗,并提出改進計劃,以提高以后的工作績效。

五、考核表填寫說明

1、考核項目--為達成業(yè)績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作,是保證銷售任務(wù)及利潤完成的行為目標及手段。

2、完成標準--該考核項目應(yīng)完成數(shù)量、質(zhì)量、成本等指標要求。

3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。

4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績考核、價值觀考核滿分各為100分。

5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。

6、分數(shù)--將實際完成情況與目標進行對比,評定分數(shù)。

7、總結(jié)--由評價者填寫。根據(jù)分數(shù),對工作業(yè)績和價值觀進行二維度評定。

8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

六、正確看待考核

1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人,績效考核對事不對人。

2、考核對于管理人員而言,是幫助達成目標的有效手段,而不是負擔。

3、考核重在未來,不是過去;重在改進與提高,不是當下的利益。

4、樹立共同發(fā)展的觀念:考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程,亦是員工獲得指導(dǎo)、改進工作的過程,只有在管理者的指導(dǎo)下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優(yōu)化。

5、考核結(jié)果保密,只對考核人、被考核人、審核人公開。

篇3:公司績效管理制度范本

公司績效管理制度

第一條目的:

為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價,同時激勵和指導(dǎo)員工不斷改進工作,促進公司預(yù)期目標的有效達成;并逐步形成以績效為中心的管理體系,最終實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標,特訂定本辦法。

第二條適用范圍:

本辦法適用于公司全體在職員工。

第三條考核原則:

一、公平原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等,

確保績效考評的透明度。

二、客觀性原則:績效考評要以確立的目標為依據(jù),對被考評人的評價應(yīng)避免

主觀臆斷。

三、開放溝通原則:在整個績效考評過程中,目標設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及

提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。

四、差別原則:考評結(jié)果要能識別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級,尤其是同

一職務(wù)人員,按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下:

等級分值范圍比例控制定義

五、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。管理者

與被管理者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

第四條考評方式

考評方式采用上級或上級的平級考核,三級終考制。即直屬上級和目標統(tǒng)計部門對下級初考,二級主管審核,部門負責人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》(附后),層級中有跨級直接報告關(guān)系的,跨級考評。

第五條考評頻度

一、每月考評一次,即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分數(shù),即為年度考核。月請假天數(shù)15天以上的,入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數(shù)45天以上的,不參與該季考評。

二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標準。

第六條考評指標制定

一、部門主管初步制訂考核指標,部門負責人審核,人事部績效考核專員復(fù)核,

副總以上核準。

二、指標制訂原則:以職務(wù)完成工作的關(guān)鍵內(nèi)容為考核對象,能量化的以量化考核指標為準,不能量化的以細化考核為準。

三、量化指標說明:用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標。舉例:人事部考核指標之培訓參加率為95%(提交培訓簽到名單計算出來的比例)。

四、細化指標說明:不能量化的考核指標則用分等級的準確描述來設(shè)定的考核指標。例如:管理技能:優(yōu)秀--能有效授權(quán),合理計劃,能及時有效解決員工沖突,員工滿意度達到80%以上;良好--是員工行動的楷模,掌握并使用基本培訓技巧,進展順利,極少出問題,按計劃工作;中等--經(jīng)常向上級匯報工作,按章辦事,一般都能完成工作任務(wù)或目標。差--用強制辦法管理,人員流動大,工作沒有計劃,雇員常發(fā)揮不出應(yīng)有作用。

五、管理人員一般用量化的考核目標。基層員工一般用細化的定性考核指標。

第七條考評流程

一、關(guān)鍵考核指標設(shè)定流程

公司逐漸推行目標管理政策,在沒有總目標前提下,部門可以設(shè)定獨立的目標進行考核,設(shè)定關(guān)鍵績效指標各級目標分解與被考評者的工作職責相結(jié)合產(chǎn)生,同時確定各項工作目標的工作產(chǎn)出、預(yù)計完成期限以及績效?量標準,并與被考評者進行溝通后,呈二級主管核準。如在實施過程中,關(guān)鍵績效指標發(fā)生變化,則經(jīng)直屬主管及二級主管同意后,作適當變更。最后的考評以變更后為準。

二、考核實施與督導(dǎo)

實施過程中,主管應(yīng)對下屬工作進度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評數(shù)

據(jù)收集。

三、結(jié)果考核

1.考評原則

1.1考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考評,并以客觀事實為依據(jù)。

1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應(yīng)以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

1.3考評過程雙方應(yīng)進行良好的溝通,考評者應(yīng)讓被考評者了解考評結(jié)果,被考評者了解考評結(jié)果后應(yīng)在考評表上簽名,以示了解。同時亦可提出自己的看法。

2.考評結(jié)果經(jīng)三級主管核準后生效。例如,主管―經(jīng)理審核---副總核準。

四、提出改進方向和設(shè)定下期目標

考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié),并根據(jù)被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。

第八條時間安排

一、考評目標的確立(月度考核):如為臨時性專項任務(wù)安排,要提前確定考核目標。在次月8號前由部門或任務(wù)下達人考核。

二、考評時間:次月的8日前完成上月工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入(HR系統(tǒng))及考評數(shù)據(jù)審核。

三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù),報相關(guān)核準人審批,最后報財務(wù)一份,備留一份存檔。

第九條考評期內(nèi)獎懲

考評期內(nèi)受獎懲者,其當期考評成績應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整:

一、記嘉獎一次加2分,記小功一次加6分,記大功一次加18分。考評成績大于100分的按100分計。

二、記警告一次減2分,記小過一次減6分,記大過一次減18分。

第十條考評結(jié)果的應(yīng)用

一、當月績效獎金依據(jù)

考核得分/100×考核獎金基數(shù)

二、年度獎金的依據(jù)

累計全年月度得分的平均分數(shù)/100×獎金基數(shù)

三、年度調(diào)薪的依據(jù)

月度平均分數(shù)大于或等于80分,而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調(diào)薪。

四、績效改進的依據(jù)

各級考評者各被考評者應(yīng)及時針對未達到績效標準的項目分析原因,制定相應(yīng)的改進措施。考評者有責任為被考評者的績效改進提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓。

四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)

各級管理者應(yīng)將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓發(fā)展的

依據(jù),同時也是員工崗位輪換及其它人事異動(晉、降級、辭退等)的重要依據(jù)。

1、連續(xù)兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級(另外需要培訓考核)。

2、連續(xù)半年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。

3、連

續(xù)3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓輔導(dǎo)。

4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

第十一條申訴

一、考評結(jié)束后,被考評人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。

二、被考評人如對考評結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時,員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后5個工作日內(nèi)向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》(附后)及相關(guān)說明材料。

三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內(nèi),對員工作出答復(fù)。

四、若員工的申訴成立,應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

五、各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài),不得對下級申訴阻撓或打擊報復(fù)。否則,一經(jīng)查實,依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。

六、核準權(quán)限人會同人事部、擁有最終裁定權(quán)。

第十二條、考評結(jié)果表存檔

所有被考核人員檔案交人事行政部負責存檔。

第十三條、罰則

一、違反考評規(guī)則

人事行政部考核專員有權(quán)稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關(guān)的違規(guī)行為的,相關(guān)責任按人事規(guī)章懲處條例處理。

二、考評不按時完成

各級考評者不按時完成考評和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入,影響績效獎金核算與發(fā)放的,相關(guān)責任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

三、考評表保管不善

員工考評表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù),各單位應(yīng)切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考評表遺失或損毀的,相關(guān)責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。

第十四條本辦法自公布之日起施行,人事部擁有最終解釋權(quán)。