一、定義

績效考核是根據公司發展目標及營運需要,對各崗位的職責勝任程度、工作表現及階段性工作結果的評估。

二、目的

績效考核管理是公司人力資源管理體系的基礎,績效考核是完整的績效管理過程中的一個環節,績效考核的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎罰等人事決策的客觀依據,同時也是檢驗員工創造最佳業績的有效手段。

三、目標

1、通過績效考核管理系統實施目標管理,保證公司的總體目標能順利實現。

2、通過績效考核管理幫助每個員工提高工作能力,保證員工行為符合規定的準則。

3、在績效考核管理過程中,促進管理者與員工之間溝通交流,及時糾正不當行為,有的放矢的輔導員工的個人成長。

四、原則

1、公開性原則:管理者要向被管理者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜,使績效考核管理有透明度。

2、客觀性原則:績效考核管理要做到以事實為依據,對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據,避免主觀(光環效應、親近性、偏見)和臆斷。

3、開放溝通原則:在整個績效考核管理過程中,管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流,考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足,并提出今后應努力和改進的方向及辦法,發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。

4、差別性原則:對不同部門、不同崗位進行績效考核時,要根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準,考核的結果要適當拉開差距,不搞平均主義。

5、常規性原則:績效考核管理是各級管理者的日常工作職責,對下層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容,績效考核管理工作必須成為常規性的管理工作。

6、發展性原則:績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發展。因此,管理者和被管理者都應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。任何利用績效考核管理進行打擊、壓制,報復他人和小團隊主義的做法都應受到制度的懲罰。

五、績效考核管理的依據

績效考核管理的依據是員工在績效期內工作過程中的工作表現觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價、個人工作周報、歷史考評記錄等。

六、績效考核方式

部門經理級績效考核實行目標管理與行為觀察量表相結合的月度考核;同時實行上司、同事、下屬、自我、客戶考評為一體的360度的季度考核。

七、考核的對象、頻率

B級(含)經理級以上管理人員,每季度考評三次(前兩個月進行一次,季度考評一次)。

八、考核的組織

1、績效考核的歸口管理部門為人事行政部,負責督促和推動績效考核方案的具體實施、匯總、核定考核成績,并及時向被考核者公布;

2、績效考核的監督部門為人事行政部、培訓部;

3、總經理為中層管理人員績效考核的審批者;

4、考核指標的設定、修改者為總經理。

九、績效薪資的核定

B級經理(含)以上管理人員按工資(合同工資)的30%核定。(例:某經理的工資為1000元,則績效工資為300元)

十、加分項(部門及培訓部做好檔案)

1、所有考核指標中有五項為優秀的加一分,六項加兩分,七項以上加三分;

2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的,一次加五分;

3、協助其他部門或者酒店在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的,一次加二分;

4、本人或者本部員工酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設1名的評比)一次加二分;

5、本部為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次的加兩分,五次三分,依此類推;

6、本人或者本部員工為酒店經營管理提供建議被采納的一次加兩分,兩次加三分,依此類推;

7、經營指標超額完成時(營銷部按預算指標,餐飲部按經營利潤指標,其他部門均承擔總經營利潤指標的20%連帶責任),酒店總經營利潤指標每高于1%則營銷部、餐飲部加四分,其他各部門加一分。

十一、減分項(部門及培訓部做好檔案)

1、出現安全事故的視情節嚴重情況,一次減十至五十分;

2、酒店安全檢查通報的需整改項目,未在指定時間內整改的,一次減五分;

3、受到VIP客人投訴的一次扣兩分;

4、被總經理點名批評的一次扣兩分;

5、接到過“質量整改通知書”的一次扣二分,部門接到超過三次以上(含員工)的扣二分。

6、經營指標未能完成時(營銷部按預算指標,餐飲部按經營利潤指標,其他部門均承擔總經營利潤指標的20%連帶責任),每低于1%則營銷部、餐飲部減四分,其他各部門扣一分。

十二、考核結果的運用(此項作為年終獎發放的依據,作用備用、解釋條款)

B級(含)經理以上的年終績效考核成績=每季度度績效考核的總和÷4;

十三、評分標準及獎罰措施

1、以100分制為績效考核評分標準:

低于60分,不能接受,未能達到最低要求,需要離開原崗位;

60分(含)~69,需要督導,不能全面達到工作要求,需加以指導和培訓;

70分(含)~79(含),尚可接受,基本達到崗位工作要求,還有提升空間;

80分(含)~89(含),良好,即能夠達到崗位工作要求,某些方面超越要求;

90分(含)以上,優秀,即成績卓越,非常適合此項工作。

總分=評估分+嘉獎分—違規分。被考核者必須保證其績效考核結果的分值至少為70分,方可保證其相應的績效薪資。

2、月考核結果低于70分:69分(含)~65分(含)扣其當月績效薪資30%;64分(含)~60分(含)扣其當月績效薪資50%;59分(含)以下本月績效薪資全部扣除,不予發放。

3、月考核結果在90分(含)以上,其當月績效薪資上調30%(按其月度績效薪資基數為準)。

4、季度考評結果均分低于70分:69分(含)~65分(含)扣其當季度績效薪資30%;64分(含)~60分(含),扣其本季度績效考核薪資50%,59分(含)以下本季度度績效薪資全部扣除。(與月度考核結合,不重復扣除。例:某經理的月績效工資為1000元,那么其三個月的績效考核與季度的績效考核的扣除總額不超過3000元,如果前兩個月的考核通過,但季度考核時的總分少于59分(含),那么將一次性扣除季度的所有績效薪資)。

5、季度考核結果在90分(含)以上:獎勵該季度績效工資總額(3個月績效工資之和)的30%,累計全季度獎勵總額不超過季度績效工資總額。

6、連續二個月考核成績為不可接受、一季度考核為不可接受的由總經理晤談或做出處理。

十四、績效考核體系的培訓

1、對考核的目的、內容、方法、評分標準、原則、最終結果的審議進行培訓,所有考核與被考核者都必須統一,相互達成共識;

2、如考核指標有所改變,及時告知相關人員。

十五、考核具體實施程序與細則

1、本體系適用于入職滿30天的B級經理以上管理人員,當月3日前入職的可視為滿30天,3日以后入職的則從下月開始考核。例:某部門經理于6月20日前入職,則從七月份開始對其進行考核。

2、360度考核的比例分配:上司50%、同事20%、下屬10%、客戶10%、自評10%(均采用隨機抽樣)

3、360(季)度考核的基本操作要求:

①為體現公平公正,不能出現所有參與考核的人都用一張考核表,實行一式五份;

②考核過程中,有關項目是考核者不能明確的,由培訓部或總經理填寫;

③不得過早通知考核者(指同事、下屬)要參與當次的考核;

④考核過程中除總經理外,所有參與評估的考核者于第二季度的第一個月的12日(遇星期六、天順延)于指定的時間、地點同時進行。

⑤考核表、成績表均分為《表一》和《表二》,《表一》為總經理評和自評;《表二》為同事評和下屬評。

4、每個季度的第一個月的11日前培訓部、財務部負責將有關數據提供至人事行政部,如所提供的數據沒有事實為依據將追究責任。

5、月度考核:只進行自評和總經理評。每月12號由人事行政部將考核表發至被考核者,次日返回至總經理。

6、季度考核:①進行360度考核,即自評、同事評、下屬評、客戶評、總經理評,每季度第一個月的12日由人事行政部將考核表發至相關考核者。②述職:考核者及全體酒店管理人員在每個季度第一個月的11日在指定場所聽取被考核者的述職,時限十分鐘,述職內容為:一個季度來的工作內容,衛生質量情況,人員流動情況,需檢討、改進事宜,客訴情況等。

7、視考核情況總經理將于每月13日前與被考核者反饋。

8、人事行政部于每月14日或每季度第一個月的14日將考核結果及有關事項進行匯總,并準確計算出績效薪資,與基本工資同時發放。

9、年終總評按全年十二個月或四個季度的考核結果進行年度績效考核總評,考核時間為次年元月12日,細則與月、季度考核一致;

10、考核使用表格形式,實行百分制,原則上滿分為100分,但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。

11、當月績效工資為0的幾種情況:入職40天內離職的人員;轄區出現重大事故的;被辭退、開除者、停職檢查的;曠工一天或以上的;因觸犯國家法律法規被勞動教養等的。

12、請、休假人員的績效工資發放:除國家法定假期、正常例休、年假外,所有請事假、病假達7天及以上者都要扣除相應天數的績效工資(例:某經理的績效工資為900元,考核成績為76分,績效工資發放100%,但該經理當月請假8天,即每日績效工資為30元,其當月績效工資=900-8×30)

13、離職人員(即未進行過考核的)的績效工資發放:15天內的發放其15內天應得績效工資的30%,15天以上的發放其應得績效工資的50%。

突發公共衛生事件應急預案

篇2:商場現場管理人員月度績效考核方案

商場現場管理人員月度績效考核方案

為了更系統地做好商場現場管理工作,營業部對各樓面以及各樓面管理人員實行了統一的月度量化績效考核方案。同時為充分發揮每一位管理員工潛能,力爭將現場管理水準提高到一個新的高度,營業部采取了全年積分制的形式將每月的考核排序和個人分值予以累計,以一種更為直觀、動態的形式反映各層級管理員工工作業績,商場現場管理人員月度績效考核方案如下:

1)考核對象

樓面股長(副股長)、樓面主管

2)考核人

營業部經理、督導

3)考核項目

管理質量、自律意識、創新工作

4)考核方式

(1)每位樓面股長(副股長)、樓面主管每月以100分為基數,根據營業部檢查跟進發現問題予以扣分。

(2)樓面所有管理人員月度考核平均分作為樓面股長(副股長)當月考核分數。

(3)對樓面管理人員的創新工作及突出業績,經營業部確認將在考核中予以加分鼓勵。

5)考核標準

(1)現場部分:對營業部檢查發現問題,一律每條問題扣1分;對集團、公司總經理室或總值班等其他部門檢查員發現問題一律扣2分。

(2)服務方面:在營業部組織的優質服務檢查中有未按規范接待顧客的,每人次扣1分;如發現未使用普通話接待顧客的,每人次扣2分。

(3)激勵加分:樓面自行開展的創新工作、突出業績經營業部確認的,每次加1分;經公司、集團檢查確認的每次加2分。

*環境管理

①對賣場明顯的環境監控檢查不到位的現象(如中庭、主通道等)及同一班次出現3起以上清潔衛生問題的,營業部將對當班區域責任人予以扣分處理。

②辦公室區域清潔、環境不到位情況、將對樓面股長(副股長)考核掛構。

③花車后蓋布須拉好,花車后不準掛任何雜物、花車底部不得有雜物。如普遍存在類似現象,營業部將對區域責任人予以考核掛鉤。

*商品管理

①對專柜明顯商品陳列凌亂的問題,管理人員未予以指出的情況對當班樓面主管扣分。

②對專柜明顯貨源不足情況,而樓面不予跟進的問題對樓面股長(副股長)予以考核扣分。

*設施管理

①樓面存在明顯系跟進不到位的設施現象,營業部將對該區域樓面主管予以扣分處理。

②樓面各主通道堆放家私超過3天以上協調處理不到位,樓面又未報告營業部情況的,將對樓面股長(副股長)予以扣分。

*人員管理

①樓面同一區域在一次檢查中發現人員問題超過3條以上,營業部將對當班樓面主管予以扣分。

②樓面同一區域在一次檢查中發現3起儀容儀表問題,營業部將對當班樓面主管予以扣分;同一樓面發現6起儀容儀表問題,營業部將與樓面股長(副股長)予以扣分。

*服務管理

①凡在營業部組織的優質服務檢查中有員工未按規范接待顧客的,營業部將按人次、區域對當班管理員工予以扣分。

②凡在營業部組織的優質服務檢查中發現員工未使用普通話接待顧客的,營業部將按人次、區域對當班管理人員予以扣分;在一次檢查中發現同一區域有3人次未使用普通話的,當班管理人員記輕度過失一次;在一次檢查中有5人未執行,樓面股長(副股長)記輕度過失一次。

③在營業部組織的優質服務檢查中,區域達標率為100%的,當班管理人員予以加分;在一周檢查中樓面綜合達標率保持在97.5%以上的樓面股長(副股長)予以加分。

④當月樓面若有顧客投訴成立,營業部將按投訴次數對樓面予以扣分。

*過失單考核管理

①過失單考核營業部以當月全體管理員工下發過失單平均數為基數,達到此基數的不予扣分。

②如當月下發過失單未達到考核基數,營業部將采取差1扣1的方式進行考核,扣分最多不超過10分。

③在一個考核期內,如遇病假、年休等正常假事,營業部將剔除工作日,對當事人的考核基數進行適當調整。

*臺賬管理

①樓面股長(副股長)對本樓面臺賬管理未按營業部下發的規范執行,營業部抽查發現將對樓面股長(副股長)扣分。

②營業部抽查中發現樓面主管20條或巡查表不規范,將對樓面主管予以扣分。如樓面股長(副股長)未批閱20條,將對樓面股長(副股長)另行扣分。

③在營業部抽查中其它公告臺賬,如:樓面值班人、人事臺賬、商品退換貨、疑難投訴、培訓記錄登記不規范、登統不全面的營業部將對相關責任人予以扣分。

*會議管理

①參加營業部召開的各種會議者必須準時到會,遲到者將予以扣分處理。個人參加營業部各種會議連續遲到3次以上者,將予以過失處理。

②會議上未經允許不得交頭接耳,私下做與會議內容無關事情。

*自律管理

①在現場管理工作過程中,沒有以身作則違反公司有關規定,經營業部檢查發現或員工納諫單反映,將對當事人予以扣分處理;情節嚴重者予以過失處理。

②現場管理人員未按要求著裝、制服臟、未佩戴號牌、女管理人員未穿襪子等情況營業部將對當事人予以扣分。

③樓面管理人員離開樓面公干,須在黑板留言,回來后及時擦除。如未按規范執行將對當事人、樓面股長(副股長)予以扣分。

*交辦工作

①營業部布置交辦工作,樓面未按時上交或明顯不符合布置工作要求的情況將對相關責任人予以扣分。

②對營業部布置交辦工作,提前、認真完成并能充分發揮創新工作精神者將給予加分。

*培訓情況

①樓面主管每月培訓基數4次,樓面股長(副股長)每月培訓基數為2次,未達到培訓基數要求的營業部將對相應責任人予以扣分。

②雖達到培訓基數,但培訓質量不高,營業部將根據培訓中心反饋考核結果在“良”以下的管理人員予以扣分。

③達到培訓基數,根據培訓中心每月反饋成績,營業部將對考核結果為“良”以上的管理人員予以加分。

*考勤管理

①管理人員自身打卡不規范現象,如樓面股長(副股長)沒有監控管理到位,將對當事人、樓面股長(副股長)予以扣分。情節嚴重者將予以過失處理。

②樓面管理人員超時補休、換班未按流程操作,營業部將對當事人及樓面股長(副股長)予以扣分。

*走動式管理

①樓面主管在一個地方停留時間太久,或全部集中在辦公室現象,營業部對其培訓同時將對相關責任人予以考核扣分。

>②樓面管理人員巡視中出現步履太慢,精神不振等現象將對當事人扣分。

③營業高峰時期,樓面主管對中庭扶梯、步行梯、通道等區域情況重點予以跟進。

④顧客休息區,顧客抽煙、躺臥等不規范現象均應在當班管理人員的巡視職現范圍內予以跟進。

6)積分制考核辦法

為更好的發揮每一位管理員工的作用,充分調動其工作積極性,營業部對各層級管理人員采取積分考核的辦法,對月度排序結果給予相應積分,積分累計將作為員工半年度、年終考核的重要依據,其具體考核方式及得分如下:

(1)股長(副股長)級員工

第1名―5分第2名―3分第3名―2分第4名―1分第5名―0分

(2)人事主管及文員:

第1名―6分第2名―4分第3、4名―2分第5名―0分

(3)現場主管及督導:

第01名――6分第02名至04名――4分

第05名至08名――3分第09名至12名――2分

第13各至16名――1分第17名至20名――0分

注:如考核人數未達到上述排名要求,則按實際情況予以調整。

7)考核結果

(1)根據每月考核分數匯總排序,同時結合其它部門反饋數據作為參考,對樓面現場管理人員月度評定A、B、C類。

①在當月各層級管理人員考核中綜合排序在前四位,且有突出工作業績的月度考評為優秀。

②當月因工作失誤或自身違規有過失記錄的管理員工取消當月評優資格。

③樓面股長(副股長)月度個人扣分達到4分以上(含4分),取消其評優資格。

④樓面股長(副股長)月度個人扣分達到8分以上(含8分),當月考評為C。

⑤當月現場管理工作中出現重大失誤或樓面現場管理質量大幅度下滑,當事樓面股長(副股長)月度考評為C。

⑥樓面主管一同參與考核,在月度考核中棕合排序在最后一位的當月考評為C。

(2)如連續三個月考核為C,將予以下崗矯正培訓。

(3)一年累計4次考核為C,年終考核為D;在一年考核期內,積分最少,排序最后一位的管理員工年終考核為D。

(4)在集團、公司一次檢查中發現問題達到6條,樓面股長(副股長)予以扣分,發現問題達到10條,記樓面股長(副股長)輕度過失一次;達到8條,記樓面主管輕度過失一次。

篇3:學院校后勤公司管理人員績效考核辦法

學院(校)后勤公司管理人員績效考核辦法

為進一步加強后勤總公司管理隊伍建設,通過績效考核與津貼薪酬相掛鉤,促進管理人員將個人綜合素質、管理能力、服務水平提高內化為主動作為的工作動力,將學校師生滿意內化為自覺追求的工作價值,結合運行模式特點,特制定本辦法。

一、管理人員界定

1、后勤總公司管理人員為后勤總公司事業編制身份職工和黨政聯席會聘任在管理崗位的非事業編制身份職工。

2、后勤總公司管理人員包括中層管理干部和普通管理人員。中層管理干部為學校聘任的正副科級干部和后勤總公司內部聘用的享受正副科級待遇的干部;普通管理人員為非學校聘任的正副科級干部和后勤總公司內部聘用的享受正副科級待遇的干部以外的管理人員。

二、考核的原則

1、全面考核,管理和服務并重。以“德、能、勤、績、廉”為一級考核指標,一級考核指標下設若干二級考核指標,內容盡可能涵蓋管理服務意識、能力、實效的方方面面。

2、量化考核,便于實際操作。通過不斷地實踐完善,配套制度跟進,盡可能將指標中考核的內容與量化憑據相對應,減少主觀性考量。

3、分類考核,區別崗位差異。根據崗位責任和綜合能力要求,將管理人員分為中層管理干部和普通管理人員賦以不同的指標和分值定額;根據管理和一線工作負重差異,在指標中予以權重設定,傾向一線工作。

4、民主考核,體現公平公正。在考核中將部門考核,專職部門考核,民主代表考核結合起來,盡可能客觀公正地反映每一名管理人員當月的工作狀態。

三、考核機構及職責

1、各中層科室。各中層科室負責對本部門管理人員的“超額工作量”和“出勤”兩個二級指標進行初級考核。

2、監察中心。監察中心負責對各中層科室“超額工作量”和“出勤”兩個二級指標初級考核的審定。

3、績效考核民主測評小組。績效考核民主測評小組成員由3名班子成員和4名民選代表組成,班子成員常任,民選代表每年選定一次,組長由總經理擔任。績效考核民主測評小組負責對各中層科室考核指標以外的指標考核。

4、績效考核民主測評小組辦公室。績效考核民主測評小組辦公室由1名主任和1名工作人員組成,主任由副總經理兼任,工作人員由主任抽調。績效考核民主測評小組辦公室負責考核測評的審核、收集和匯總;負責對當月考評情況的分析評價,更加有利于考核導向落實意見的提出;負責實踐問題的收集、整理、分析,修訂意見的提出。

四、考核步驟

1、各中層科室對本部門管理人員“超額工作量”和“出勤”兩個二級指標的考核于當月最后一日完成,并將結果報監察中心復核。

2、監察中心對各中層科室的考核復核于次月1日完成,并將復核結果報績效考核民主測評小組辦公室。

3、績效考核民主測評小組成員于當月最后一日將測評意見報績效考核民主測評小組辦公室。

4、績效考核民主測評小組辦公室于次月第二個工作日前公布考核結果。

五、考核結果適用

1、考核結果為當月薪酬津貼的核發依據;

2、考核結果為?量部門整體工作的重要依據;

3、考核結果為個人和集體評優推先的重要依據;

4、考核結果為年終考核的重要依據。

六、考核導向要求

1、全體管理人員要以考核指標為標準,自覺提高個人工作綜合素質和能力。

2、各中層科室要本著對員工負責,對集體負責的態度,強化內部工作規范化建設,注重考核依據收集,營造風正氣順的工作氛圍。

3、考核民主測評小組成員要將對管??人員的工作言行關注納入日常工作,主動收集相關憑據。

4、考核民主測評小組辦公室要將考核指標的修訂完善,配套制度的建設納入重要工作。

七、其他

1、本辦法由后勤總公司辦公室負責解釋。

2、本辦法自印發之日起施行。