制定合理的薪酬制度對于一個企業相當重要,在執行薪酬制度的同時也要有完善的薪酬管理制度,具體的何為薪酬管理呢請看看以下的詳細解析:

薪酬管理,是在組織發展戰略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

一、薪酬管理概述

1、什么是薪酬

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償,是單位支付給員工的勞動報酬,薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類,經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。

直接經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。

間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工,但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。

非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量,但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

2.薪酬的分類

(1)貨幣性薪酬:包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等;間接薪酬包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等;其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

(2)非貨幣性薪酬:包括工作、社會和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰感、責任感等的優越感覺;社會方面包括社會地位、個人成長、實現個人價值等;其他方面包括友誼關懷、舒適的工作環境、彈性工作時間等。

3、薪酬支付依據研究薪酬的首要問題是為什么給員工付薪酬應該依據什么給員工支付薪酬關于這些問題的研究有很多理論,比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等,這些理論對上述問題或多或少都有闡述。依據什么給員工定薪是個實踐性命題,每個企業都要做出選擇。

薪酬支付依據是指單位依據什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據有以下幾個方面:員工從事的崗位,員工從事的職務,員工具備的技能、能力、資歷,員工的工作業績等。

(1)依據崗位付酬。依據崗位價值付酬是大多數公司采用的方式,崗位價值體現在崗位責任、崗位貢獻、知識技能等方面。

(2)依據職務付酬。依據職務付酬是依據崗位付酬的簡化,依據職務付酬不能體現同一職務不同崗位的差別。職務和崗位的區別在于,崗位不僅體現層級還要體現工作性質,如財務部部長、市場經理等;而職務一般只表達出層級,不能體現工作性質因素,如科長、部長、主管等。

(3)依據技能(能力)付酬。依據技能付酬和依據能力付酬在理論概念上是有區別的,技能是能力的一個組成要素。在企業薪酬實踐中,一般對工人習慣以技能付酬,對管理人員習慣以能力付酬。

(4)依據業績付酬。依據個人、部門、組織的績效進行付酬。

(5)依據市場付薪酬。依據市場值的多少進行付酬

4、薪酬作用薪酬在促進社會、經濟發展過程中起到非常重要的作用,薪酬是平衡社會發展、促進社會和諧、實現社會文明的重要元素。薪酬的作用主要體現在以下幾個方面。

(1)薪酬具有維持和保障作用

勞動是價值創造的源泉,員工通過腦力或體力勞動的支出,為組織創造了價值,組織給員工支付報酬作為回報。那么員工為什么會為組織工作呢因為獲得這些回報對員工來說很重要:

首先,員工必須購買必要的生活資料以維持生活的需要,比如衣食住行等方面的支出;其次,為了滿足技術進步以及生產發展的需要,員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰,這樣在學習、培訓、進修等方面的支出是不可缺少的;第三,員工為了滿足自身需求在娛樂、社交等方面也會有大量的支出。從經典理論來講,以上幾個方面都是維持生產所必須的,除此之外,維持再生產所必須的在子女養育等方面的支出也越來越大,給某些年輕員工帶來較大的壓力。

從以上分析可以看出,薪酬對于員工是很必要的,對員工而言意味著保障;薪酬對于組織而言也是必要,因為這是維持勞動力生產和再生產的需要。

(2)薪酬具有激勵作用

從績效管理模型可以看出,績效管理獲得良性循環,以下三個方面是非常重要的環節,一是目標管理環節,二是績效考核環節,三是激勵控制環節。

在激勵控制環節,通過適當激勵使個人滿意,產生激勵效應,從而提高個人和組織的效率,這是績效管理的目標之一,而薪酬在這個方面起著決定性的作用。

(3)薪酬具有優化勞動力資源配置功能

薪酬對于社會具有勞動力資源的配置功能,不同區域、不同行業、不同職業的薪酬不一樣,勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。

當某一地區勞動力供不應求時,會導致這一地區薪酬水平的增加,薪酬的增加會吸引其他地區勞動力向緊缺的區域流動,這樣會增加這一地區勞動力的供給,將薪酬維持在適當的水平。

當某一行業勞動力供不應求時,會導致這一行業薪酬水平的增加,薪酬的增加會吸引其他行業勞動力向緊缺的行業流動,這樣會增加這一行業勞動力的供給,將薪酬維持在適當的水平。

當某一職業勞動力供不應求時,會導致這一職業薪酬水平的增加,薪酬的增加會吸引其他職業勞動者或新就業勞動者向緊缺職業流動,這樣會增加這一職業勞動力的供給,最終將薪酬維持在適當的水平上。

當然上述流動過程并不是自然而然實現的,會受到很多因素的制約。勞動力跨區域流動會受到地域限制、生活習慣、生存成本的制約;跨行業流動受到行業政策、行業經驗的制約;跨職業人才流動受到知識技能、職業經驗的制約。

5、什么是薪酬管理

薪酬管理,是在組織發展戰略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務,薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的,而人力資源戰略服從于企業發展戰略。

薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。

薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計;薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環,這個循環可以稱之為薪酬成本管理循環。

薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作,如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題,企業薪酬管理不可能取得預定目標。

薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作,應切實加強薪酬日常管理工作,以便實現薪酬管理的目標。

薪酬體系建立起來后,應密切關注薪酬日常管理中存在的問題,及時調整公司薪酬策略,調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標,從而保證公司發展戰略的實現。

6、薪酬管理目標

薪酬要發揮應有的作用,薪酬管理應達到以下三個目標,效率、公平、合法。達到效率和公平目標,就能促使薪酬激勵作用的實現,而合法性是薪酬基本要求,因為合法是公司存在和發展的基礎。

(1)效率目標

效率目標包括兩個層面,第一個層面站在產出角度來看,薪酬能給組織績效帶來最大價值,第二個層面是站在投入角度來看,實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。

(2)公平目標

公平目標包括三個層次,分配公平、過程公平、機會公平。

分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時,應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待,將會產生不滿。

員工對于分配公平認知,來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定,在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平,即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平,即同一企業中,不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻;外部公平,即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。

過程公平是指在決定任何獎懲決策時,組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則,程序公平一致、標準明確,過程公開等。

機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會,包括組織在決策前與員工互相溝通,組織決策考慮員工的意見,主管考慮員工的立場,建立員工申訴機制等。

(3)合法目標

合法目標是企業薪酬管理的最基本前提,要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求,如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。

綜合激勵模型

內容激勵理論和過程激勵理論都是站在某一角度研究激勵問題,實際上人是最復雜的,模型的應用需要一定的前提條件,因此在使用時要針對實際情況慎重應用。圖是站在績效管理角度研究激勵問題的綜合激勵模型。

績效管理綜合激勵模型認為:員工的努力會促進工作績效提升、工作績效提升會得到組織獎勵,組織獎勵會使員工滿意,員工感到滿意后會繼續努力工作,這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環。但上述這個閉環系統的實現是有條件的,需要以下各個方面的支撐。上述環節任何一個方面出現問題,績效管理綜合激勵循環就會被中斷,激勵將不會發揮應有的作用。

1、目標效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提

在組織環境沒有引起員工不滿意情況下,根據期望理論,員工對一個事件投入程度跟目標效價和期望值有關,如果目標達成獲得的激勵對員工沒有吸引力,那么員工工作積極性就會受影響,如果目標達成對員工來說不切合實際,員工沒有信心達成目標,那么這樣的激勵對員工就猶如“水中花、鏡中月”,員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。

在對員工進行工作目標設定的時候,一定要切合實際,使目標有挑戰性,同時有實現的可能。另外要讓員工認識到,只要努力是一定可以達成目標的,組織也會盡全力支持員工達成目標。

在對員工制定激勵措施的時候,一定要考慮激勵措施對員工有吸引力,如果沒有吸引力,就不會達到激勵的效果。

2、能力匹配和目標明確是員工努力帶來業績提升的前提

如果員工能力和工作任務要求不匹配,員工努力將得不到預期結果,如果員工目標不明確,工作產出不是組織期望的結果,員工的努力可能白費,因此能力匹配和目標明確是員工努力帶來工作績效的前提。

能力匹配問題本質是根據員工能力進行人力資源配置,使人盡其才,同時對人才進行培養以滿足工作需要;目標明確本質是給員工指明方面,減少員工工作盲目性。管理者一方面應當使組織目標的重要性為員工所認識、自覺認同,并將員工的個人目標和組織目標緊密聯系起來;另一方面,應當積極地為員工完成組織目標創造條件,為員工進行業務輔導和資源支持。

3、組織信用和績效評價是工作績效帶來組織獎勵的前提

如果組織沒有信用,承諾的事項不能兌現,或者不能公正的評價員工的績效,這樣都可能帶來組織獎勵的不能兌現,因此組織信守承諾和績效評價準確有效是工作績效提升帶來組織獎勵的前提。

期望理論曾提出激勵效應是期望值和激勵效價的乘積,如果組織承諾事項不能兌現,會降低員工的期望值,就會影響員工的積極性。

如果沒有公平公正的績效評價系統,員工的業績不能得到肯定,自然也不會得到組織的獎勵?？冃гu價系統一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價,否則也會降低員工的期望值進而影響員工的積極性。

4、激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提

激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意,員工如果有不公平感覺將會引起員工不滿意,因此激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。激勵有效性表現在兩個方面,一是激勵內容要適當,二是激勵及時、程度適中;內容型激勵理論,無論是需求層次理論還是雙因素理論,都提醒管理者,要對員工采取針對性的激勵措施,否則不會有預期的效果;過程型激勵理論著重研究激勵過程,強化理論對激勵及時性提出要求,雙因素理論對激勵效價以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結果公平、過程公平和機會公平。

篇2:安全責任制:后勤服務部人資與薪酬專責

1范圍

1.1本標準規定了**發電有限公司后勤服務部人資與薪酬專責在安全管理工作中應負的責任與要求,檢查與考核。

1.2本標準適用于**發電有限公司后勤服務部人資與薪酬專責的安全管理工作。

2引用標準

《中華人民共和國安全生產法》中華人民共和國主席令(第七十號)20**.06.29

《中國**集團公司系統安全生產責任制管理辦法》**集團制(2005)41號

《中國**集團公司安全生產工作規定》**集團制(2010)17號

《電力企業各級領導人員安全生產職責規定》電安生「1996」640號

《**股份有限公司發電企業主要生產管理崗位安全生產職責》(2006)95號

3安全管理工作應負的責任與要求

3.1人資與薪酬專責在辦公室主管的領導下,人資與薪酬專責對本部門安全管理工作負有全面的領導責任。

3.2認真貫徹執行國家關于人力資源和職工培訓工作的方針、政策、法規和上級有關指示,并把圍繞安全生產所要做的主要工作列入人力資源年度工作計劃,經批準后組織實施。及時糾正人力資源工作中的失職和違章行為。

3.3認真貫徹執行勞動人事制度和生產培訓制度,為保證安全生產打好安全基礎。

3.4負責合理調配生產人員,經醫務和勞動鑒定委員會鑒定已經不符合安全生產要求的人員及時調離生產崗位。

3.5及時解決和批復各單位上報的嚴重違反勞動紀律的問題和請示,組織有關人員經常檢查勞動紀律。

3.6按國家和上級有關規定,正確制訂勞動保護、保健用品的標準,負責組織職工的定期體格檢查。

3.7按國家和上級有關規定,負責做好職工的技術職稱和技能鑒定工作,以及公司內部的人才招聘工作。制定出公司近、中、長期人才戰略計劃,經批準后組織實施。

3.8負責做好新工人入廠的三級安全教育,考試不合格者不能上崗;參加人身事故的調查處理工作,并及時上報。

3.9在有關部門的配合下組織新工人上崗前的安全技術培訓工作,把好考試合格上崗關。

3.10經常組織舉辦各種專業培訓班,技術表演賽,提高運行、檢修等生產人員的安全生產技術素質。參與運行部、燃運部的各種反事故演習和勞動競賽活動。

3.11經常深入現場、班組了解生產崗位人員安全生產技術現狀,有針對性的制定崗位培訓計劃,并實施。

3.12負責組織每年生產崗位人員定期進行《電業安全管理工作規程》、《運行規程》、《檢修工藝規程》的考試以及全公司特殊作業人員的培訓、復審考試等培訓管理工作。

3.13負責建立、健全公司三級培訓網,定期檢查督促各部門的培訓工作。培訓工作做到年初有計劃,中間有檢查,年終有總結。

3.13對派往外單位及來公司內實習、參觀的人員,做好安全教育和管理工作。

4檢查與考核

4.1本標準由**發電有限公司安全監察部和后勤服務部進行檢查與考核。

4.2本標準與《**發電有限公司經濟責任制》、《**發電有限公司工作標準》、《**發電有限公司安全工作獎懲標準》一并考核。

5附加說明

本標準由后勤服務部、安全監察部起草

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篇3:某工程公司進駐工地施工人員薪酬制度

建筑工程公司進駐工地施工人員薪酬制度

為確定本公司進駐工地施工人員工資標準,明確工地施工人員薪酬分配辦法,以保證工資管理的統一性,特制定本制度。

依據進駐工地人員所擔任的職務、施工管理水平以及對工程承擔責任的大小同時區分市內外施工位置確定各不同技術人員的工資標準。具體標準如下:

1、工程經理:市區內工地工資1650元/月,區外工地工資1800元/月。

2、項目副經理:市區內工地工資1500元/月,區外工地工資1650元/月。

3、施工員(技術員):市區內工地工資1200元/月,區外工地工資1350元/月。

4、進駐同一工地施工人員的車費原則上只報銷往返車票(即進工地一次,撤工地一次),出租車票一律不報,特殊情況需有公司經理簽字方可報銷。

5、所有人員的電話補助實行固定標準,不再區分辦公室和進駐工地與否。項目經理電話補助80元/月,項目副經理電話補助50元/月,施工員電話補助30元/月。

本制度適用對象:進駐工地的技術人員。具體包括項目經理、項目副經理及施工員(技術員)。

各類技術人員的工資組成包括:基本工資,工地補助和生活補助。

工地工資的計算期間以每月30天計算,進駐工地后不再區分休息日,原則上進駐工地期間缺勤一天扣除本規定工地工資的1/30。自然月超過30天或不足30天時,按超過或不足的天數相應增加或減少日工地工資。

本制度自二OO七年一月一日起施行。

救助站制度