職責一:人力資源總監崗位職責

1.定期與相關部門經理/總監審核并修訂公司的組織結構圖和人員編制,保持合理,提高效率,保持標準,提高效能。

2.定期與相關部門經理/總監審核并修訂公司的崗位職責手冊和任職標準手冊,便于選拔和評估人才。

3.定期審核并修訂公司的政策與程序手冊,保證合理性和合法性。

4.組織并協調全公司的年度任職資格考評和工作表現考評,使人力資源保持最佳狀態。

5.定期與部門設計并更新公司候選人計劃及職業生涯設計系統,使員工能與公司共同發展。

6.制定工資及福利政策并于每年底審核并修訂公司的工資與福利計劃,使其更具操作性和競爭力。

7.負責聘用合同、員工手冊和人事政策的制定和執行,并定期審核并修訂以適應各種變化。

8.定期審核并修訂公司的人力資源預算及工作計劃,以確保盡最大限度采取超前管理模式

9.負責制定本部門工作計劃,安排和督導人力資源部的日常工作,檢查部門工作進度,發現問題及時提出糾正,并予以解決,確保部門整體工作的節奏和效率

10.參加晨會及其他會議

11.每周召開部門員工例會,每月召開員工生日會及每月召開員工事務委員會例會,及時掌握公司員工動態,將員工意見及時反饋,以保證上情下達和下情上達。并定期舉辦員工活動,活躍員工生活

12.每周組織開展質量檢查和紀律檢查,監督公司員工儀表儀容及態度以確保所有員工的表現及行為都達標

13.匯總并發送人力資源月報、確保公司管理層和公司管理公司能得到及時、準確的信息

14.負責新員工的面試工作并依法監督員工政審及用工手續的辦理。

15.根據人員預算,嚴格控制公司人員定編。

16.負責監督公司員工的檔案建立及管理工作。

17.協助各部門完成員工調薪,人事變動,評估之工作。

18.負責制定公司人力需求計劃,建立人才庫。

19.與公司業的專家及同行保持長期穩定的關系,以確保及時了解人力資源;領域的新思維、新動態

20.與當地政府部門保持長期穩定的關系,以確保他們的全力支持

22.負責與各種專科院校保持良好的合作關系,及時為公司提供人才

23.與姐妹公司及本市其他公司保持及建立良好的溝通及合作關系。

24.負責與人才機構保持和建立良好的溝通與其合作關系。

25.與上級主管,各部門保持有效的溝通,確保信息正確及時的得以傳達。

26.負責處理各種員工投訴及人事糾紛。

27.負責與勞動部門建立良好的合作關系。

28.定期與相關部門經理/總監審核并修訂公司的培訓手冊,使之不斷的充實、實用、全面。

29.制訂培訓發展計劃和預算。

30.負責建立公司的培訓系統并監督培訓計劃的有效執行。

31.負責制定有關培訓方面的預算。

32.協助培訓主任制定培訓計劃并參與培訓課的教授。

33.完成公司管理層和公司管理公司交辦的其他任務。

職責二:人力資源總監崗位職責

1、按照集團總體發展戰略,協助總裁制定集團發展戰略規劃、審核各企業經營計劃,并負責組織、實施集團日常運營及管理;

2、根據集團企業發展戰略指導行政人力資源規劃,并制訂中、長期人力資源發展計劃;

3、建立和完善人力資源管理體系,制訂并組織實施人力資源管理制度(包含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發展等;

4、負責部門團隊管理,擅長各類中高級人才的甄別和選拔,完善公司人才儲備和梯隊建設;

5、定期向高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設、行政管理等方面的專項建議,為公司重大決策提供人力資源信息支持;

6、及時處理公司人事行政管理中的重大問題,負責公司的企業文化建設;

7、規范完善公司行政管理系統,制訂并完善公司各項行政制度,提供各項行政后勤支持。

職責三:人力資源總監崗位職責

1、在總經理的領導下,負責酒店人力資源開發和管理工作。

2、負責制定酒店人力資源開發和管理計劃,并組織實施。

3、審核人事部、培訓部的年度和月度工作計劃及其發文和報表。

4、審核人事部、培訓部的財政預算和支出并控制各種成本消耗。

5、負責落實中國政府的各項有關人力資源方面的方針政策及規章制度。

6、負責審批《勞動合同》、《員工手冊》及酒店的人事規章制度。

7、負責招聘、考評、調動、處罰、解聘高級管理人員和外籍員工。

8、負責計劃、組織、落實、安排各種大型慶典活動和員工大會。

9、負責組織制定酒店勞動工資的管理辦法,組織編制和綜合平衡酒店的勞動工資計劃,負責組織編制酒店定員方案,并督促實施。

10、組織改善員工的工作條件,組織落實勞動保險。

11、審批修訂有關人事培訓的表格及程序。

12、審批并執行主管以上人員的培訓計劃。

13、建立并完善“管理人員的替補梯隊系統”。

14、出席每日和每周的酒店工作例會,并確保上情下達,下情上達。

15、完成總經理臨時委派的其他工作任務。

職責四:人力資源總監崗位職責

1。嚴格按照公司的規章制度和部門的工作程序,主持并參與部門的日常工作。

2。積極貫徹執行國家的有關法律、法規、政策和上級各項指示,并根據公司的要求組織制定相應的勞資政策、人事制度和勞動合同等。

3。加強公司人力資源的預測和統籌工作,根據各項目的經營狀況和市場情況,合理調整組織機構、人員結構和工資福利待遇。組織制定、完善和執行員工編制、員工薪酬、獎金分配及福利待遇等方案。

4。組織制定和協調執行用工政策,確定用人標準,開展招聘工作。

5。建立和完善部門的工作標準、制度和程序,定期對現行的政策,制度及《員工手冊》進行總結和修改完善,使之更有利于激勵員工的工作積極性。

6。組織制定和執行公司定期對員工工作表現進行考評的制度,督促、協調各項目抓好對員工的考察培訓、提拔選用。

7。建立員工激勵機制,組織制定公司的獎懲制度,根據員工的工作表現,提議確定員工的人事變動或獎懲,協調各項目之間人員使用、考核、評先及人事管理的有關問題。

8。組織制定員工培訓計劃,做好預算和審核年度培訓方案及培訓費用的開支情況,協助部門開展各項目內外的各種培訓工作。并監察各項目員工的培訓效果,不斷地提高培訓效果。

篇2:酒店公司人力資源總監崗位職責

酒店管理公司人力資源總監崗位職責

1、執行管理公司董事會的各項決議和指令,在總經理及行政總監的領導下,抓好各酒店的人事招聘及培訓工作。

2、掌握酒店人事及培訓工作的運作規律,深入下屬酒店人事及培訓部了解運作情況,總結人事與培訓工作的成功經驗,組織交流,及時推廣。

3、根據社會上人才競爭互相挖角嚴重情況,指導下屬酒店制定人事及培訓計劃,并督導堅持實施員工在職培訓,不斷提高酒店整體員工素質水平。

4、熟悉《JKY酒店管理》,在酒店各部門中挖掘、訓練、培養一批懂得JKY酒店管理的管理人員。讓他們在酒店管理中不斷成長,為新酒店培養源源不斷的管理人才。

5、指導下屬酒店人事及培訓部做好關心員工生活,提高員工福利、娛樂,做活員工思想工作,提高員工士氣,培養酒店團隊精神。

6、認真研究酒店人事及培訓工作,不斷積累管理經驗,進行資料記錄,主持編寫《JKY酒店管理》人事及培訓部管理編章部分。

篇3:A企業人力資源總監工作職責

企業人力資源總監的工作職責

一、人力資源戰略規劃

人力資源戰略規劃是人力資源工作的起點,是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰略之前,一定要做好詳盡的人力資源現狀調查分析。在戰略選擇方面,主要有領先型、跟隨型和差異型。領先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業或企業界的領先水平。跟隨型是指選定一個目標企業,所有的人力資源管理工作都參照目標企業的方法來進行。差異型主要是指選擇與競爭對手不同的策略,以達到出奇制勝且與競爭對手難以比較。新建公司的中小企業適合選用差異性戰略,除行業內優秀的名品牌企業以外,大多數企業適合采用跟隨性戰略,以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。人力資源總監要依據公司的人力資源戰略,設計出實用、扁平、簡單的組織架構,編寫清晰明確的崗位職責、職務權限和激勵機制。

二、招聘與配置:

招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面,人力資源總監要依據所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最后獵頭招聘的原則,為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面,要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制,并鼓勵員工在集團范圍內適當的輪崗及合理的流動,但必須堅持一個原則,沒有培養出接班人的崗位不允許晉升或調換崗位。也就是說,想升職或換崗的人員,必須先培養接班人。在招聘渠道方面,要合理選用內部招聘、人才中介、現場招聘、網絡招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。選擇招聘渠道的原則,以崗位等級和工作區域為核心,兼顧實用、快速、經濟的原則。在人才選拔方面,采用面試、筆試、人才測評和集體面試相結合的方法,確保不會看錯人、不會看走眼。新招職員最好組織參加初試、人才測評和面試;新招經理級以上干部還必須三位以上錄用管委會成員面試,半數以上評委同意才可通過。在人才錄用方面,重學歷更重能力,重資歷更重業績。嚴格執行人才錄用回避制度和入職體檢不合格否決制度。

三、培訓與發展

培訓工作是企業基業長青的動力源,是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是企業與員工共同發展的重要保障。人力資源總監要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標,全面推進培訓工作。在培訓內容上分四個部分實施:包括文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能。在培訓時間上,力爭做到全年人均脫產學習時間累計達到十二天,即保證月均有一天的學習時間。在培訓層次上分為四類:包括高管培訓、中層培訓、職員培訓和工人培訓。在培訓性質上分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、與大學合作MBA培訓、參觀考察、企業交流、外請講師、入職引導人、師傅帶徒弟等等。在員工發展方面,制定行政和技術兩條發展線路。行政方面可按工人、職員、主任、經理、總監、總經理、總裁的線路發展;技術方面可按工人、技工、技術員、助師、工程師、高工、總工的線路發展。兩條線路可交叉并行,同等級別的管理人員和專業技術人員,享受同等的福利待遇。人力資源部要通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓,保障員工與企業共同發展。

四、績效與激勵

績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創造價值,能夠為公司帶來績效,員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創造價值,還是間接創造價值,只要能創造價值,員工的報酬就是投資,否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站。通過有效的激勵機制,能夠開發員工的潛能,提高組織的績效。否則,干多干少一個樣,干好干壞一個樣,干與不干一個樣,或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正,企業必將難以生存發展。必須通過卓有成效的績效管理,做到能者上、庸者讓、無能者下,甚至是績效提升速度跟不上企業發展速度的,也要根據強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣企業才能基業長青、穩步發展。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度,堅持定量評價與定性評價相結合,結果評價與行為評價相結合,個人評價與上級評價相結合,季度評價與年度評價相結合,個人收入與公司效益相結合,強化結果導向,注重行為控制。逐步加大績效工資的比例,綜合考慮短、中、長期的激勵。

五、薪酬福利

薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性,對內具有公平性的原則,充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標準制定的四項基本原則:以崗位為核心,以資質為基礎,以市場為導向,以績效為依據。公司將以崗位為核心,建立崗位評價體系,給各個崗位進行客觀公正的評價,制定合理的工資標準,在同工同酬的前提下,保持一定的靈活性。崗位相同,不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位,在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷,在同一個效益的公司,因個人的績效不同,獲得報酬也會不一樣。在福利方面,公司會逐步完善集體福利和個性福利。集團福利如食宿、交通、有薪假期等;個性福利如給予學習機會,住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現有福利的基礎上,將逐步完善下列五項員工福利:溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅游休假)、親情無限(如探親慰問)、健康人生(如體檢保險)、個人成長(如參觀學習)等。人力資源總監應根據市場情況和企業效益合理調整員工的工資,但工資的增長速度不得高于企業利潤的增長速度,也不得高于企業規模的增長速度。也就是說,要想快速提高工資,必須共同努力將企業做強做大,提高企業的盈利能力。

六、員工關系

建立河蟹的勞資關系,是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據,以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段,旨在創建一種源于工作而又高于工作的河蟹的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感。建立暢通無阻、無界限的溝通關系,不斷提高員工的滿意度,提高企業的凝聚力和向心力。員工關系專員要深入了解每一個員工的工作和生活情況,想員工所想,急員工所急,及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。員工關系專員要成為廣大員工的良師益友,成為員工生活上的朋友、工作上的幫手,真正為員工排憂解難。通過員工關系管理,讓每一位員工都能工作開心、生活愉快,享受健康快樂的豐盛人生。

七、企業文化

企業文化是企業的靈魂,是企業的精神支柱。不管有沒有寫出來,任何一個企業都有其自己的文化。企業文化是一個企業員工的行為準則和工作習慣。主要包括企業宗旨、目標、使命、愿景、價值觀、做人做事標準、企業歌曲、企業標志、企業形象等,以及在人、財、物等方面的基本要求等。企業文化通過一定的載體展現出來,如規章制度、標語

口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變為制度、通過制度變為程序、通過程序變為行動、通過行動變成習慣,通過習慣變成文化。優秀的公司都有特色鮮明的企業文化。如每天開早會、每周寫總結與計劃、每月集體升旗儀式、每季度績效考核獎懲兌現、每年初召開誓師大會、每年底召開總結表彰大會等。

八、HR信息化推進

信息化是企業發展的高速公路。企業只有通過信息化,才能資源共享,高效快捷的開展工作。人力資源信息化,主要是指通過人力資源管理系統來管理人力資源工作,跨越時空界限,讓員工與企業緊密的結合在一起。信息更暢通、溝通更方便。主要包括網上發布招聘信息、網上填寫和投遞簡歷、在線進行人才測評、可通過視頻系統進行面試和錄用。人力資源管理絕大多數工作都是可以在網上完成的。員工隨時可查詢到自己的相關信息,如工資條、培訓記錄、休假記錄等,也可即時修改變化的信息,如聯系電話、學歷、婚姻狀況、通訊地址等。管理者可通過HR系統即時查詢下屬的有關人事情況,如周工作總結與計劃、績效計劃與考核結果、員工各類信息及相關統計等。將人力資源管理工作通過HR系統與網站、郵箱、手機聯系在一起,就是人力資源信息化的高級階段,如收到郵件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信,工資到帳會收到短信提醒、社會保險會有短信對帳等。員工也可通過登錄HR系統,了解到公司發布的各類信息,如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進人力資源管理工作的簡便高效,實現即時查詢各類信息的查詢功能;實現郵件、短信、BBS、QQ等溝通功能;實現網上績效管理、網上培訓、網上審核文件、網上報銷等辦公信息化功能。

九、優化工作環境

工作環境包括員工生活的硬環境和軟環境。硬環境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環境、住宿條件、休閑場所、購物環境、交通環境、地理位置等。軟環境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。硬環境改造難度大,但可通過軟環境來補充。軟環境雖然不用支付多少經濟成本,但改造起來難度大,需要用時間和精力來改善。人力資源總監應盡力改善員工的工作和生活環境,讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環境的工作包括:如硬件方面有辦公室、宿舍、食堂裝修改選,宿舍裝200卡電話、安裝電視,創建花園廠區、辦公室增加綠色植物、購買接送大巴車、修建魚池噴泉等,軟件方面有建立企業網站、開通企業郵箱、召開員工座談會、建立

十、員工滿意度

員工滿意度是以人為本的綜合體現。實施員工滿意度工程,員工滿意度能得到了穩步提高,公司的人力資源管理工作會有根本的改變。人力資源部以滿意度調查結果為導向,逐步改善人力資源管理工作,逐項提高員工滿意度。通過對有關人力資源管理方面的若干問題的調查,能全面反映了員工在人力資源管理方面的需求,為人力資源的管理工作提供了依據。只有通過提高員工滿意度來加強人力資源管理,才是真正的以人為本。美涂士集團總裁周煒健說,經營企業就是經營員工和客戶。經營員工就是要努力提高員工的滿意度。員工的滿意度決定著企業的發展速度。人的問題,是企業最大的問題,所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。萬科董事長王石說,善待客戶從善待為客戶服務的員工做起。先有員工的滿意度,才有客戶的滿意度。

優秀的人力資源總監,應推動企業堅持“以人為本”的核心價值觀為導向,以雇主品牌吸引人,以創造機會培養人,以激勵機制用好人,以事業發展留住人。堅持員工與企業共同成長,逐步提高員工的滿意度,打造最佳雇主品牌,把人力資源建設成企業的核心競爭能力,保障企業高速穩健發展。