大區(qū)經(jīng)理薪資績效管理方案

這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績效考核系統(tǒng),此節(jié)為針對大區(qū)之激勵方案。該公司是一家以直銷各種檢驗試劑為主的企業(yè)。

一名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”,他們是市場的核心,是決勝市場的關(guān)鍵所在!作為職業(yè)經(jīng)理人,在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主!在考核的方法上采取KPI(關(guān)鍵績效指標)與360度考核相結(jié)合的原則。在其月度、季度等短期考核中,主要以KPI為主;而年度績效考核側(cè)重于360度考核,即上級、同級、下級及本人四個層次的考核,以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。

一、目的

1、激發(fā)潛能,創(chuàng)造卓越!

2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度,實現(xiàn)快速突破!

3、增強公司的核心競爭力!

4、熔煉與凝聚團隊,打造一流的銷售隊伍!

5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件!

二、大區(qū)經(jīng)理薪資績效考核系統(tǒng)與KPI

三、薪酬方式

薪資=底薪+提成+補貼(崗位、出差)+銷售競賽獎+年終增值獎

(1)、底薪:浮動考核制度

為鼓勵團隊的超越式發(fā)展,提高內(nèi)部競爭氛圍,體現(xiàn)能者多勞多得的思想,大區(qū)經(jīng)理底薪實行季度浮動制度,明細如下:

A、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時,底薪為4000元。

B、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時,底薪為4500元。

C、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時,底薪為5000元。

D、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時,底薪為5500元。

E、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時,底薪為6000元。

F、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時,底薪為6500元。

注:1、浮動底薪以一個季度為考核期,每季度浮動一次,可以上下浮動。

2、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核!

3、月銷售/回款小于120時,底薪為3500元。

(2)、提成:提成按銷售計提,按回款發(fā)放!

提成=回款*1%*績效考核分*(1-5%)

注:1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎金系數(shù);(1-5%)中的5%為風險金系數(shù),員工辭職一個月內(nèi)

無發(fā)現(xiàn)遺留市場問題時全額發(fā)放。

2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設(shè)計公式來看,總體上是都會出現(xiàn)銷售大于回款的,所以就會出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成,一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程,這部分提成的作用在于穩(wěn)定團隊,留住優(yōu)秀的人才!

注:1、原則上每月考核分不低于70分,為適應(yīng)市場多變與發(fā)展的需要,針對大區(qū)經(jīng)理績效考核可以實行季度平?,即其該季度的考評分可在季度內(nèi)三個月平衡,但是三個月的總分須大于210分,特殊情況報總經(jīng)理批準。

2、誠信分必須滿分100分才能享受提成!

3、X表示銷售部;C表示財務(wù)部;S表示市場部;F表示服務(wù)部;R表示人力資源部;

T表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團隊;D表示大區(qū)經(jīng)理。

(3)、銷售競賽獎:

經(jīng)常性銷售競賽的引入,能給團隊帶來“鯰魚效應(yīng)”!充分激發(fā)團隊的競爭意識及創(chuàng)造熱情!市場如逆水行舟,不進則退!唯有競爭是永遠不變的主旋律!

1、月度獎勵:

每月評選一次,及時刺激團隊銷售熱情,激發(fā)潛能!主要有:

A、銷售/回款最大絕對增長量獎

B、銷售/回款最大絕對增長率獎

C、銷售/回款最大絕對量獎

獎勵:各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。

2、季度獎罰:參考月度獎勵方式設(shè)計。

A、季度獎勵:

每半年度根據(jù)大區(qū)的銷售業(yè)績,評選“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動,全國評選二名,獎價值1000元的旅游或禮品,頒發(fā)證書。

B、季度處罰:

季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理,給予800-1000元的處罰!

連續(xù)二個季度考核排名最后的,給予半年連續(xù)降薪800元的處罰!半年后連續(xù)三個月排名上升才恢復(fù)原薪!

3、年終增值獎:

為增強團隊的凝聚力與向心力,特設(shè)年終增值獎以獎勵大區(qū)經(jīng)理過去一年來為公司所作的貢獻,并體現(xiàn)了增長就是硬道理的原則!

年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%

全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款

此項考核指標以總回款為主,市場總回款同比下降時,不能享受年終獎。

備注:

○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。

○2、每年7月1日之后加入公司的新員工,當年的年終增值獎先不發(fā)放,推后至下一年度累計發(fā)放。

○3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時,不享受當年的增值獎,全額納入SF!

4、年終處罰:

在評選年終增值獎的同時,對于各項指標都排在全國最后時,給予該大區(qū)經(jīng)理以2000-3000元的處罰,罰款納入該區(qū)SF!并給予嚴重警告!連續(xù)二年排名皆處于最后時,給予降職降薪直至辭退處理!

5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動

“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動是公司各相關(guān)部門對大區(qū)經(jīng)理的全面考核,是大區(qū)經(jīng)理“營銷+管理”績效的綜合體現(xiàn)!于每年底舉行,每年全國評選一名,頒發(fā)證書、并獎勵價值5000元的旅游(國外)、培訓(xùn)或禮品!

注:

○1、X表示銷售部;C表示財務(wù)部;S表示市場部;F表示服務(wù)部;

R表示人力資源部;T表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團隊;D表示大區(qū)經(jīng)理。

○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案,政府事務(wù)重大公關(guān)等。

○3、所帶團隊評分是指大區(qū)經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的團隊對其本人的評分(平均分),本項評選由總監(jiān)監(jiān)督,目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持,打造一流的團隊!

6、“金牌團隊”獎

為了創(chuàng)造全國市場之間的相互競爭,同時又鼓勵團隊的團結(jié)與發(fā)展,特設(shè)“金牌團隊”

獎勵。大區(qū)經(jīng)理作為一個團隊的管理者,他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上,每半年季評選一次,全國共評選出一名,獎勵:

○1、獎勵團隊:證書、全公司通報獎勵,獎金2000元或等值的禮品。

○2、大區(qū)經(jīng)理獎勵:獎金1000元或等值禮品,頒發(fā)“金牌營銷管理人”證書。

四、非物質(zhì)性獎勵

在大區(qū)經(jīng)理的績效激勵中,除了薪資方面外,還有一項非物質(zhì)性的激勵機制,這是整個潛能激勵中的一部分,它更多的體現(xiàn)在一個職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。

1、晉升:設(shè)立公平、公開、公正的舞臺培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理,協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。

2、培訓(xùn):為了打造一流的營銷團隊,公司定期獎勵與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進行外訓(xùn)或MBA短期班(2萬元以內(nèi)或可公司與個人共同承擔)。

五、回款風險預(yù)警系統(tǒng)

為確保公司回款與資金安全,為公司貢獻更多的利潤,大區(qū)經(jīng)理必須加強對回款的管理,協(xié)助財務(wù)清欠部的回款風險預(yù)警系統(tǒng)運作,力爭快速回款,盡最大限度減少呆死帳!

150天以上的未回部分款項,要對大區(qū)經(jīng)理作一定的處罰,額度為扣除其當月回款中的呆死帳部分金額,即假如當月回款200萬,但當月有150天以上的呆死帳50萬時,實際劃分計算提成的回款為:200-50=150萬。對于所轄市場180天以上的帳款,交公司清欠部負責,大區(qū)經(jīng)理不再享受該筆回款提成。扣除部分提成納入SF(大區(qū)自助發(fā)展基金);同時為減少公司的資金風險與損失,鼓勵有條件與優(yōu)勢的員工去清欠遠期呆死帳款,對于清欠成功的給予回款額10%的獎勵。

篇2:酒店薪資兼財務(wù)部秘書職位描述崗位要求

酒店薪資兼(財務(wù)部)秘書職位描述、崗位要求

崗位職責

1、負責酒店員工工資的核算與發(fā)放。

2、負責本部門文件、資料并協(xié)助經(jīng)理處理工作。

3、起草本部門報告、函件、備忘錄等文件。

4、準備財務(wù)部會議文件、做好會議記錄,整理會議內(nèi)容。

4、負責打字、文件傳遞工作。

5、負責財務(wù)部資料的統(tǒng)計、整理、存檔、保證隨時提供使用,當天文件當天整理。

6、做好財務(wù)部門上、下級之間的聯(lián)絡(luò)工作。

7、接聽電話、詳細做好記錄、接待來訪賓客、做到文明待客,處理來信、來訪。

崗位要求

1、大專以上學(xué)歷,財務(wù)、金融專業(yè)。

2、有酒店相關(guān)工作經(jīng)驗。

3、有興趣在財務(wù)方面發(fā)展的愿望。

4、有一定的英文讀寫能力。

5、熟練使用電腦和常用軟件。

6、邏輯思維能力強,善于時間管理。

篇3:商業(yè)集團薪資管理辦法

某商業(yè)集團薪資管理辦法

一、適用對象

本考核辦法適用于各部門經(jīng)理及其以下所有員工。

二、薪資構(gòu)成

員工的薪酬結(jié)構(gòu)為:

基本工資+效用工資+績效工資+提成+獎金+補貼

基本工資按月發(fā)放,效用工資與公司的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系,績效工資與員工工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)的考核結(jié)果相聯(lián)系。

三、基本工資

基本工資由崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資、技能工資四個部分組成。

1、崗位工資、學(xué)歷工資、技能工資每個部分的工資標準見另表。

2、工齡工資

1)員工在公司工作滿三個月,則可隨公司自統(tǒng)一調(diào)整工齡工資時起,享有工齡工資,并逐年調(diào)整。

2)適用員工

員工在公司工作滿三個月,可計算工齡工資。

3)計算方法

月工齡工資=上年度有工齡工資+本年度工齡工資月增幅

工齡工資月增幅=基本工資*(員工上年度工作月數(shù)/12)*10%

其中:基本工資為上年度12月份基本工資。

4)工齡工資上限

a員工工齡工資不能超過學(xué)歷、技能、崗位工資之和的40%。

b如計算所得的工齡工資超過學(xué)歷、技能、崗位工資之和的40%,則按學(xué)歷、技能、崗位工資之和的40%執(zhí)行工齡工資。

c如果由于學(xué)歷、技能、崗位工資的調(diào)整導(dǎo)致工齡工資超過學(xué)歷、技能、崗位工資之和的40%,則調(diào)整工齡工資至學(xué)歷、技能、崗位工資之和的40%。

3、學(xué)歷工資

1)根據(jù)取得員工學(xué)歷情況確定學(xué)歷工資,具體標準每年由公司頒布。

2)員工取得雙學(xué)歷(學(xué)位),執(zhí)行上一等級標準。

3)員工在讀而未取得學(xué)歷(學(xué)位),執(zhí)行其己取得之學(xué)歷等級標準與在讀學(xué)歷等級標準的平均值。但此項之"在讀"僅限于通過國家教育主管部門認可之入學(xué)考試并取得學(xué)籍的情況。

4、技能工資

根據(jù)員工技能等級確定其技能工資,具體標準每年由公司頒布。

5、崗位工資

崗位工資根據(jù)員工所具體但當工作崗位的工作職責、工作量、工作難度來確定。公司統(tǒng)一制定各崗位的崗位工資標準。

四、效用工資

效用工資與公司(或分場)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系,公司確定員工的效用工資標準,根據(jù)公司(或分場)的任務(wù)完成情況(以出租價格、出租率、空場率等為評價指標)確定具體的效用工資發(fā)放額。具體發(fā)放辦法為:

1、效用工資按月發(fā)放。

2、公司(或分場)的任務(wù)完成情況決定適用員工的效用工資發(fā)放額,具體見下表:

員工類別公司(或分場)的任務(wù)完成情況效用工資發(fā)放比例備注

招商部

策劃部

商場管理部

管理人員(不含財務(wù))

財務(wù)人員

一、績效工資

1.績效工資與被考核人的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)技能、綜合表現(xiàn)相聯(lián)系。公司確定員工的績效工資標準,根據(jù)被考核人的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)技能、綜合表現(xiàn)確定具體的績效工資發(fā)放額。具體辦法為:

1)公司每月由部門負責人對員工績效工資進行考評,從而決定績效工資的實際發(fā)放額,實際發(fā)放額的計算方法為:績效工資基數(shù)*績效工資系數(shù),業(yè)績系數(shù)一般情況下為1,如當月工作業(yè)績突出,業(yè)績系數(shù)大于1,最高為1.6,反之系數(shù)降低,最低為0。業(yè)績系數(shù)可取如下值:0,0.1,0.2,…,1.0,1.1,1.2,…,1.6。績效工資系數(shù)的計算方法為:

績效工資系數(shù)=1.6*總評分數(shù)/10

總評分數(shù)=(評價因素評分*權(quán)重)之和/權(quán)重之和

2)績效工資的40%按季發(fā)放:當月發(fā)放績效工資的60%,剩余40%每季根據(jù)績效情況發(fā)放,發(fā)放時間為下季的第一個月工資發(fā)放時間。發(fā)放金額的計算:

月發(fā)放額=績效工資月標準額*當月績效工資系數(shù)*60%

季發(fā)放額=三個月的(績效工資月標準額*當月績效工資系數(shù)*40%)*三個月平均業(yè)績系數(shù)。

2.考核等級

1)本辦法將各評價因素的考核分為六個等級:優(yōu)、良、中、可、劣、極差,量化分值分別為:10、8、6、4、2、0。

2)權(quán)重

公司根據(jù)不同時期不同部門的特點、對各項考核因素給予不同的權(quán)重,如1、2或3等。

3.考核時間

每月日,如遇周末則順延或提前至周五。

4.考核人

1)各部門負責人的考核由公司總經(jīng)理會同各位副總實施。

2)各部門項目經(jīng)理的考核由本部門負責人實施。

3)普通員工的考核由所在部門負責人會同本部門項目經(jīng)理實施。

5.評價因素

1)建議評價因素

綜合表現(xiàn):

考勤情況、協(xié)作效果、意見表達、行為規(guī)范、投訴紀錄

2)管理者評價因素(參考)

管理者包括各部門負責人、各項目經(jīng)理。評價因素見下表:

評價因素評價要點權(quán)重

工作業(yè)績A.任務(wù)完成情況

業(yè)務(wù)技能A.對工作指示的理解

B.團隊狀況

C.工作的前瞻性、計劃性

綜合表現(xiàn)A.規(guī)章制度

B.協(xié)作效果

工作業(yè)績

A.部門任務(wù)完成情況

10超額完成且表現(xiàn)極其出色8超額完成6全部完成

4完成80%以上2完成50%以上0完成不足50%

業(yè)務(wù)技能:

A.對工作指示的理解

10正確理解并能創(chuàng)造性地工作8正確理解6經(jīng)糾正后能正確理解

4反復(fù)糾正后仍不能正確理解2理解錯誤,但不接受糾正0不接受任務(wù)

B.團隊狀況

10和諧,無不良反應(yīng)8內(nèi)部有小摩擦但不影響工作

6內(nèi)部有摩擦,對部門工作影響小4內(nèi)部有摩擦,對部門工作影響大,且有員工受公司較輕處罰

2內(nèi)部有摩擦,對部門

工作影響大,且有員工受公司較重處罰0內(nèi)部員工對團隊的投訴較多

C.工作有前瞻性、計劃性

10有周密的計劃,執(zhí)行很順利8有適當?shù)挠媱潏?zhí)行達到預(yù)定效果

6有適當?shù)挠媱?執(zhí)行有部分更改4有計劃,但錯漏擺出,不利工作

2很少有計劃,工作失誤多0無計劃,工作難開展

綜合表現(xiàn):

A.規(guī)章制度

10部門員工無違紀記錄且半數(shù)以上受公司獎勵

8部門員工無違紀記錄且有員工受公司獎勵

6部門員工無違紀記錄

4部門員工違紀記錄小于三次

2部門員工違紀記錄小于五次

0部門員工違紀記錄大于七次

B.協(xié)作效果

10部門在協(xié)作方面受到其他所半數(shù)以上部門的好評

8部門在協(xié)作方面受其他部門的好評

6部門在協(xié)作方面無員工或部門投訴

4部門在協(xié)作方面員工或部門投訴小于三次

2部門在協(xié)作方面員工或部門投訴小于五次

0部門在協(xié)作方面員工或部門投訴五次(含)以上

3)普通員工評價因素(參考)

評價因素見下表:

評價因素評價要點權(quán)重

工作業(yè)績A.任務(wù)完成情況

B.工作成果整理

業(yè)務(wù)技能A.對工作指示的理解

B.工作的前瞻性、計劃性

綜合表現(xiàn)A.規(guī)章制度

B.按正當途徑反應(yīng)問題,并提出解決辦法

C.協(xié)作效果

工作業(yè)績

B.工作成果整理。

10.及時整理工作成果,且符合要求8.及時整理工作成果,經(jīng)修改后符合要求

6.經(jīng)提醒能整理工作成果,且符合要求4.工作成果整理,不符合要求

2.工作成果整理時有時無0.從不整理工作成果

業(yè)務(wù)技能

綜合表現(xiàn)

A.規(guī)章制度:

10無違紀記錄,受公司獎勵兩次以上8無違紀記錄,受公司獎勵一次

6無違紀記錄4違紀記錄只有一次

2違紀記錄兩次(含)以上0違紀記錄大于三次

B.反映問題。

10.按正當途徑反應(yīng)問題,并提出解決辦法

8.按正當途徑反應(yīng)問題,但未提出解決辦法

6.個別時候,不按正當途徑反應(yīng)問題,未造成后果

4.個別時候,不按正當途徑反應(yīng)問題,造成不良后果

2.一貫不按正當途徑反應(yīng)問題,在公司中造成不良影響

0.在員工中散布不實消息

C.協(xié)作效果

10在協(xié)作方面受到其他部門、員工的好評

8在協(xié)作方面受其他部門、員工的好評

6在協(xié)作方面無員工或部門投訴

4在協(xié)作方面員工或部門投訴小于三次

2在協(xié)作方面員工或部門投訴小于五次

0在協(xié)作方面員工或部門投訴五次(含)以上

二、不足月工資的計算(參考)

員工由于入職或離職等原因,可能導(dǎo)致計算工資時,應(yīng)計工資不足月。其應(yīng)發(fā)工資計算公式為

應(yīng)發(fā)工資=(基本工資十崗位津貼)*當月實際工作門/當月實際天數(shù)

其中當月實際工作日含員工應(yīng)享受的節(jié)假日。

三、工資的確認與調(diào)整

1.工資標準的調(diào)整

公司根據(jù)全公司的績效水平和社會物價水平等因素,調(diào)整學(xué)歷、技能、崗位工資、工齡工資增幅系數(shù)各等級標準。每年頒布學(xué)歷、技能工資以及崗位工資的標準。

2.員工個人工資的調(diào)整

1)學(xué)歷工資的確定和調(diào)整

員工入職時或員工學(xué)歷發(fā)生變化時,員工向人力資源部出具相關(guān)證明,并經(jīng)驗證后,由人力資源部向薪資管理員提供確認證明,薪資管理員據(jù)此調(diào)整學(xué)歷工資。

2)技能工資等級的確定和調(diào)整

員工轉(zhuǎn)正后,根據(jù)員工的專業(yè)水平和工作能力級確定其技能工資等級,之后,根據(jù)公司相關(guān)的相關(guān)考評制度,評定技能等級,技能等級發(fā)生變化,則相應(yīng)調(diào)整技能工資。

3)工齡工資調(diào)整

公司每財務(wù)年度統(tǒng)一重新計算調(diào)整每個員工的工齡工資,即:每年12月底核算調(diào)整下一年度的工齡工資標準,從次年元月份開始執(zhí)行。

公司計算調(diào)整工齡工資時,如果員工在公司時間不滿三個月,則下一年度該員工不計工齡工資

4)崗位工資的調(diào)整

員工擔任崗位發(fā)生變化時,從次月起,相應(yīng)調(diào)整崗位工資。

公司調(diào)整崗位工資標準時,相應(yīng)調(diào)整員工崗位工資。

5)員工工資調(diào)整的通知與存檔

員工的學(xué)歷、技能工資、崗位工資、工齡工資發(fā)生調(diào)整時,薪資管理員應(yīng)在每月月底前匯總調(diào)整情況,報公司執(zhí)行總裁批準,獲準后,向員工發(fā)出《薪制調(diào)整通知》。并將經(jīng)員工本人確認后的調(diào)整記錄存檔。

四、關(guān)于新員工

關(guān)于新員工薪資的處理辦法。

五、關(guān)于個人所得稅

1.個人所得稅繳納辦法

公司員工必須依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)政策的規(guī)定繳納個人所得稅,個人所得稅依據(jù)稅務(wù)部門的規(guī)定由公司代扣代繳。

2.個人所得稅的返還

公司盡力獲取的個人所得稅返還等萬面的優(yōu)惠政策,并按有關(guān)部門規(guī)定的方式、金額和時限返還員工。

如稅務(wù)部門在兌現(xiàn)返還政策時,員工已不在公司任職,則公司不負責為其落實返還。

六、當前需建立文件

1.基本文件:

1)《關(guān)于執(zhí)行新工資制度的決定》(工資制度基本文件)

2)《關(guān)于評定績效工資系數(shù)的暫行規(guī)定》(4月份前新績效考核辦法細則出臺前執(zhí)行工資制度的暫行辦法)

2.基本工資標準表(反映崗位工資、學(xué)歷工資、技能工資級差的表格,共三個)

3.效用工資標準表

4.績效工資標準表

5.績

效工資系數(shù)計算表

6.公司(或分場)的任務(wù)及完成情況對照表

七、需解決問題

1.員工離職如何發(fā)放績效工資

2.新員工到職如何計算工資

八、預(yù)計應(yīng)建立文件

1.員工考核表(配合績效考核細則的出臺)

2.員工績效考核辦法細則(評價因素)