菲爾德薪酬法
薪酬菲爾德薪酬法
艾莫瑞大學的杰弗里?桑南菲爾德提出了一套標簽理論,它有助于我們認識組織文化之間的差異,認識到個體與文化的合理匹配的重要性。通過對組織文化的研究,他確認了4種文化類型:
(1)學院型
學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業生,并為他們提供大量的專門培訓,然后指導他們在特定的職能領域內從事各種專業化工作。桑南菲爾德認為,學院型組織的例子有:IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。
(2)俱樂部型
俱樂部型公司非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中,資歷是關鍵因素,年齡和經驗都至關重要。與學院型組織相反,它們把管理人員培養成通才。俱樂部型組織的例子有:聯合包裹服務公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機構和軍隊等。
(3)棒球隊型
棒球隊型這種組織鼓勵冒險和革新。招聘時,從各種年齡和經驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對:工作出色的員工:給予巨額獎酬和較大的自由度,員工一般都拼命工作。在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發、生物研究領域,這種組織比較普遍。
(4)堡壘型
棒球隊型公司重視創造發明,而堡壘型公司則著眼于公司的生存。這類公司以前多數是學院型、俱樂部型或棒球隊型的,但在困難時期衰落了,現在盡力來保證企業的生存。這類公司工作安全保障不足,但對于喜歡流動性、挑戰的人來說,具有--定的吸引力。堡壘型組織包括大型零售店、林業產品公司、天然氣探測公司等。
薪酬制度的設計也與組織的文化相匹配。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化,而不適合崇尚平等的文化。在一種強調整齊劃一的文化中,很難實行靠獎金和榮譽來激發員工創造力的措施。一個想培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。
這就是經濟管理學中的“菲爾德薪酬法”。
所謂薪酬管理,是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中,企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時,作為一種持續的組織過程,企業還要持續不斷地制定薪酬計劃,擬定薪酬預算,就薪酬管理問題與員工進行溝通,同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。
獵頭顧問鐘克峰先生認為薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題,主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標,企業經營對薪酬管理的要求越來越高,但就薪酬管理來講,受到的限制因素卻也越來越多,除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外,還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素,這里面充滿了變數。
[編輯本段]薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言,有一定的特殊性,具體表現在三個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分,因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下,薪酬直接影響他們的生活水平;另外,薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現,員工往往通過薪酬水平來?量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特??性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目,它幾乎是公司老板的一個特權。老板,包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾,并影響投資者的利益。所以,員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權性,所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外,由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型,如崗位工資型,技能工資型,資歷工資型,績效工資型等等,所以,不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
[編輯本段]薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用,和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素,考慮外部競爭性、內部一致性要求,達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
篇2:菲爾德薪酬法
薪酬菲爾德薪酬法
艾莫瑞大學的杰弗里?桑南菲爾德提出了一套標簽理論,它有助于我們認識組織文化之間的差異,認識到個體與文化的合理匹配的重要性。通過對組織文化的研究,他確認了4種文化類型:
(1)學院型
學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業生,并為他們提供大量的專門培訓,然后指導他們在特定的職能領域內從事各種專業化工作。桑南菲爾德認為,學院型組織的例子有:IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。
(2)俱樂部型
俱樂部型公司非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中,資歷是關鍵因素,年齡和經驗都至關重要。與學院型組織相反,它們把管理人員培養成通才。俱樂部型組織的例子有:聯合包裹服務公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機構和軍隊等。
(3)棒球隊型
棒球隊型這種組織鼓勵冒險和革新。招聘時,從各種年齡和經驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對:工作出色的員工:給予巨額獎酬和較大的自由度,員工一般都拼命工作。在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發、生物研究領域,這種組織比較普遍。
(4)堡壘型
棒球隊型公司重視創造發明,而堡壘型公司則著眼于公司的生存。這類公司以前多數是學院型、俱樂部型或棒球隊型的,但在困難時期衰落了,現在盡力來保證企業的生存。這類公司工作安全保障不足,但對于喜歡流動性、挑戰的人來說,具有--定的吸引力。堡壘型組織包括大型零售店、林業產品公司、天然氣探測公司等。
薪酬制度的設計也與組織的文化相匹配。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化,而不適合崇尚平等的文化。在一種強調整齊劃一的文化中,很難實行靠獎金和榮譽來激發員工創造力的措施。一個想培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。
這就是經濟管理學中的“菲爾德薪酬法”。
所謂薪酬管理,是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中,企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時,作為一種持續的組織過程,企業還要持續不斷地制定薪酬計劃,擬定薪酬預算,就薪酬管理問題與員工進行溝通,同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。
獵頭顧問鐘克峰先生認為薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題,主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標,企業經營對薪酬管理的要求越來越高,但就薪酬管理來講,受到的限制因素卻也越來越多,除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外,還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素,這里面充滿了變數。
[編輯本段]薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言,有一定的特殊性,具體表現在三個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分,因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下,薪酬直接影響他們的生活水平;另外,薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現,員工往往通過薪酬水平來?量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特??性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目,它幾乎是公司老板的一個特權。老板,包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾,并影響投資者的利益。所以,員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權性,所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外,由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型,如崗位工資型,技能工資型,資歷工資型,績效工資型等等,所以,不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
[編輯本段]薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用,和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素,考慮外部競爭性、內部一致性要求,達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
篇3:機關文明科室考核獎懲細則
機關文明科室考核獎懲細則
為加強機關文明建設，進一步改進機關作風，提高機關工作效率，創建文明機關，以良好的精神狀態和高水平的監管效率促進藥品監管事業的發展，決定在局機關開展創建"文明科室"工作。
一、文明科室標準
《"文明科室"考核評分表》(見附件)為文明科室考核評選基本標準，實行百分制考評。處室自查自評后總分在90分以上方有資格申報"文明科室"。考核采取扣分制。凡檢查、抽查發現有不合格之處，按規定扣分，每項扣分不超過其滿分值。
二、文明科室考核辦法
文明科室實行每季一評，年終總評的方法。
1、每季度各科室按《"文明處室"考核評分表》進行自查評分，由局創建領導小組對各科室進行檢查，評選出每季度的文明科室，并在局內進行公示。
2、年終各科室根據《"文明科室"考核評分表》，自查自評，符合考核條件的，可向局創建文明機關領導小組申報(申報處室需要報送創建文明科室總結、申報表以及提供有關基礎臺帳)。
3、局創建領導小組對申報科室進行檢查考核。同時，征求其它科室的意見，并充分聽取管理相對人和行風監督員的意見，在此基礎上，報局黨組研究決定。
4、文明科室考核實行平時考核與年終考核相結合的方法。平時考核占最終考核分的60%，年終考核占最終考核分的40%，兩者結合起來作為各科室的最終考核得分。
三、獎懲
對評上的文明處室，授予"文明科室"稱號，掛"文明科室"牌，并按局有關規定給予獎勵。季度考核不滿85分的科室或有違紀違法受處分的，由局創建領導小級予以摘牌。
附："文明科室"必備條件
1、在科長(主任)的帶領下，科室全體成員能自覺地堅持以*理論和"****"重要思想為指導，堅持黨的基本路線，堅持"以監督為中心，監、幫、促相結合"的工作方針，在精神文明建設和食品藥品監督管理工作中作出顯著成績。
2、科室領導堅持"兩手抓、兩手都要硬"的方針，加強黨風和勤政廉政優政建設，嚴格遵守黨和國家政策、法律、法規，自覺執行上級及本單位有關領導干部廉潔自律的規定。
3、認真制定創建文明科室的規劃和實施意見，自覺按照文明科室的標準及本科室的職責開展工作。做到科室之間工作不扯皮、不推諉、不拖拉，積極主動，協同配合;科室內部同志間團結友愛，相互尊重，相互支持;自覺執行機關制定的各項規章制度。
4、科室全體成員牢固樹立為確保人民群眾用藥安全有效搞好監管服務的思想，為基層單位、為管理相對人服務的思想，努力提高綜合素質和業務水平，努力提高辦事效率，熱情、禮貌、耐心接待每一位來機關聯系工作、辦理事務的同志。
5、依法行政，文明執法，規范服務，優質高效，主動、積極、全面完成科室職責范圍的各項工作。
6、完成局領導交辦的其它工作任務。
(六)有下列情況之一者，不能申報文明處室：
1、科室成員有嚴重的不正之風或違法違紀行為，受到黨紀、政紀、法紀處分的。
2、沒有完成當年局考核的主要工作任務的。
3、因工作不力，在監督執法、行風建設、承諾服務、干部隊伍、治安保衛、安全防火等方面，造成嚴重后果和惡劣影響的。