第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

"通過對個人績效進(jìn)行管理和評估,提高個人的工作能力和工作績效,從而提高組織整體的工作效能,最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)績效考核是在一定期間內(nèi),科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對員工進(jìn)行評定,旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

"績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作績效評估,管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有針對性地提出改進(jìn)措施,有利于提高本部門的工作效率。

第二條績效考核用途

"了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)

"為員工的薪酬決策提供依據(jù)

"了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要

"為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

"為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則:

"公開的原則:考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的,考核過程是公開的、制度化的

"客觀的原則:用事實(shí)說話,評價(jià)判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上

"溝通的原則:考核人在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,需要與被考核者進(jìn)行充分溝通,聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見,使考核結(jié)果公正、合理,能夠促進(jìn)績效改善

"時效性原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績

1.3績效考核周期

第四條績效考核時間安排

"公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核

"季度考核一年開展四次,考核員工每季度的工作表現(xiàn);考核實(shí)施時間是每季度結(jié)束后第一個月,具體如下:

第一季度考核時間是3月31日-4月15日

第二季度考核時間是6月30日-7月15日

第三季度考核時間是9月30日-10月15日

第四季度考核時間是12月31日-第二年1月15日

"年度考核一年開展一次,年度考核時間是12月31日-第二年1月31日

1.4績效考核適用對象

第五條績效考核適用于公司所有正式員工,但不適用于以下人員:

"公司總裁

"股份公司總經(jīng)理

"兼職、特約人員

"試用期員工

"公司臨時工崗位

"季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核

"年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度考核

1.5績效考核關(guān)系

第六條績效考核關(guān)系

"被考核者是指接受考核的對象,包括公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工

"績效考核者是被考核者的直接管理上級,績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度,做到與被考核者的及時溝通與反饋,公正地完成考核工作

"考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級即被考核者的跨級上級,主要作用是對考核結(jié)果的審核,接受被考核者對考核結(jié)果的申述

"人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實(shí)施過程,并將評估結(jié)果匯總上報(bào)總裁審定

"總裁是考核結(jié)果的最終審定者

第二章績效考核內(nèi)容

2.1季度績效考核內(nèi)容

第七條季度績效考核內(nèi)容

"季度考核內(nèi)容是KPI(KeyPerformanceIndicator),即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)

"確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ),詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出

"在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中,選擇最重要的2-5個最能反映出被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)

"制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合

"選擇KPI的原則:一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容,二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容

第八條KPI指標(biāo)介紹

KPI指標(biāo)需要針對崗位工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。除了體現(xiàn)崗位具體特點(diǎn)的KPI指標(biāo),為體現(xiàn)通威總部的管理特點(diǎn),季度工作評價(jià)、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標(biāo)

"季度工作評價(jià):季度工作評價(jià)指標(biāo)只在考核部門經(jīng)理(或部門第一負(fù)責(zé)人)及以上員工時使用,主要考核該季度計(jì)劃任務(wù)完成情況,包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率;被考核員工提供季度工作總結(jié)報(bào)告作為評價(jià)依據(jù),該報(bào)告包括計(jì)劃內(nèi)容和計(jì)劃完成情況、該季度的工作總結(jié)、以及下季度的工作建議及計(jì)劃;直接上級參考季度工作總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評分

"內(nèi)部滿意度:內(nèi)部滿意度包括部門滿意度和子公司滿意度

1.部門滿意度:部門滿意度由總部本部門以外的全部其它部門評價(jià),評價(jià)部門負(fù)責(zé)人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價(jià)部門進(jìn)行評分;詳細(xì)內(nèi)容見《部門滿意度調(diào)查表》

2.子公司滿意度:子公司滿意度主要評價(jià)對集團(tuán)下屬分、子公司業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作,評價(jià)內(nèi)容包括需求了解、解決問題、工作指導(dǎo)、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和方法,由分、子公司對口部門的負(fù)責(zé)人對被評價(jià)部門進(jìn)行評分

3.內(nèi)部滿意度評價(jià)對象:與子、分公司各部門沒有直接的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理關(guān)系的部門(包括證券部、期貨與對外貿(mào)易部、發(fā)展部、CI委員會、企劃部、審計(jì)室、監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦),只評價(jià)部門滿意度;對子公司對口部門有直線領(lǐng)導(dǎo)和管理職能的部門(包括人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、市場部、財(cái)務(wù)部、辦公室,技術(shù)中心)則評價(jià)部門滿意度和子公司滿意度,部門滿意度和子公司滿意度各占50%的權(quán)重

4.內(nèi)部滿意度統(tǒng)計(jì):人力資源部收集總部各部門滿意度評分和子公司滿意度評分結(jié)果,并進(jìn)行匯總處理;其中,各部門及子公司對人力資源部的內(nèi)部滿意度評分結(jié)果直接送交總經(jīng)理,由其進(jìn)行結(jié)果處理

"其它KPI指標(biāo):除了季度工作評價(jià)和滿意度調(diào)查外,其它的KPI指標(biāo)根據(jù)職位的具體工作而定

第九條KPI指標(biāo)體系

"KPI體系包括KPI組成表和計(jì)算方法說明表

"KPI組成表:KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標(biāo)名稱、指標(biāo)說明、權(quán)重、信息來源、計(jì)算方法和考核目的;其中,KPI指標(biāo)說明是指KPI指標(biāo)的具體內(nèi)容;權(quán)重是指每一項(xiàng)KPI指標(biāo)所占的比重;信息來源是指

評價(jià)該項(xiàng)指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠道;計(jì)算方法是指評分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)

"計(jì)算方法說明表:計(jì)算方法說明表是對KPI指標(biāo)的細(xì)化,說明對該KPI指標(biāo)進(jìn)行評分的維度,內(nèi)容包括評分項(xiàng)目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分

2.2年度績效考核內(nèi)容

第十條年度績效考核內(nèi)容:年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評價(jià)、能力、態(tài)度和季度KPI考核平均成績

"年度工作評價(jià):年度工作評價(jià)考核年度計(jì)劃完成情況。被考核員工提供年度工作總結(jié),內(nèi)容包括本年計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃完成情況、對上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計(jì)劃;直接上級根據(jù)員工總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評分

"季度KPI考核平均成績:全年季度KPI考核成績的平均值

"能力考核:能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核

"態(tài)度考核:工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度;態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容,如團(tuán)隊(duì)合作、工作積極主動性等

第三章績效考核評分

3.1考核評分標(biāo)準(zhǔn)

第十一條季度考核評分

"KPI考核評分標(biāo)準(zhǔn):從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個等級,每個等級的標(biāo)準(zhǔn)如下:

1.出色,10分,該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得

到來自客戶的高度評價(jià),給公司帶來預(yù)期外的較大收益

2.優(yōu)秀,8分,該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),獲得客戶的滿意,超過公司預(yù)期目標(biāo)

3.良好,6分,該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒有客戶不滿意,達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)

4.需改進(jìn),4分,該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有客戶

的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響

5.不良,2分,該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響

6.差,0分,該項(xiàng)工作績效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)大的失誤,或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大,由于主觀原因沒有完成任務(wù),有重大投訴發(fā)生,給公司造成大損失或不良

影響

"考核評分時只能從這六個等級中選擇,當(dāng)選擇10和2、0時必須有具體的事例說明

第十二條年度考核評分

"年度工作評價(jià):評分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn),該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績30%

"態(tài)度考核評分:評分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn),該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績10%

"能力考核評分:評分參照《能力考核評分說明表》,該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績10%

"季度KPI考核平均成績:全年季度KPI考核成績的算術(shù)平均成績,該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績50%

3.2季度和年度考核總分--P值的處理方法

第十三條季度和年度考核總分-P值的計(jì)算方法

"被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值

第十四條考核等級劃分:全體員工的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個等級

"S代表卓越,對應(yīng)的考核分值為7.50

"A代表優(yōu)秀,對應(yīng)的考核分值為6.50

"B代表良好,對應(yīng)的考核分值為5.50

"C代表不合格,對應(yīng)的考核分值為4.50

"D代表不勝任,對應(yīng)的考核分值為P≤4.50

對應(yīng)的考核分值僅供參考,最終等級的確定需要根據(jù)強(qiáng)制分配比例把員工的考核得分進(jìn)行排隊(duì)劃分

第十五條等級強(qiáng)制分布

"考核結(jié)果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%;考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%;考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%;考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%

"如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布,則按該考核結(jié)果執(zhí)行

"如果員工考核得分整體偏高或偏低,則全體員工的考核得分按高低順序排列,并按得分排序劃定五個區(qū)間,對應(yīng)S、A、B、C、D五個等級;其中,考核結(jié)果為S級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%;考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%;考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%;考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%

"在劃分等級時,S等級可以空缺,D等級不可空缺

"對于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的員工,可以由該員工直接上級向人力資源部提出申請,并提供事例證明,由總裁審批確定

"總裁有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況對考核結(jié)果等級分配進(jìn)行調(diào)整

3.3考核等級評定中的注意事項(xiàng)

第十六條考核評分注意事項(xiàng)

"各級考核人在評分時應(yīng)該合理客觀,自覺控制比例經(jīng)人力資源部核實(shí),對于打分不符實(shí)的,需對被考核人重新考核;并報(bào)請總裁批準(zhǔn),對考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一個等級處理

第十七條關(guān)鍵事件說明

"當(dāng)被考核人的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為10和2、0時,考核人需要有具體的典型事例說明,并填寫《關(guān)鍵事件說明表》,與考核表一起提交人力資源部

"當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時,考核人需要有具體的典型事例說明,并填寫《關(guān)鍵事件說明表》,與考核表一起提交人力資源部

第十八條當(dāng)員工的考核等級為D時,該員工的跨級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通

第十九條當(dāng)員工的考核等級為S級和D級時,需要由總裁進(jìn)行最終審定

第四章績效考核實(shí)施流程

4.1績效考核實(shí)施的各階段

第二十條整個績效考核過程分為3個階段,構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)。這三個階段是:計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段計(jì)劃溝通步驟

"第一步,考核人和被考核人進(jìn)行上一個考核期的目標(biāo)完成情況

和績效考核情況回顧

"第二步,考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)

第二十二條計(jì)劃實(shí)施階段

"被考核人按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作,達(dá)成工作目標(biāo)

"考核人根據(jù)工作計(jì)劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現(xiàn)

第二十三條考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟績效評估:考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核者評分

"績效審核:被考核者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議

"結(jié)果反饋:人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人,由考核人和被考核人進(jìn)行溝通,并討論績效改進(jìn)的方式和途徑

4.2季度考核結(jié)果使用

第二十四條季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動部分的發(fā)放比例

"季度績效考核等級為S級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的150%

"季度績效考核等級為A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的125%

"季度績效考核等級為B級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的100%

"季度績效考核等級為C級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的50%

"季度績效考核等級為D級的員工在次季度不發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資的浮動部分

4.3年度考核結(jié)果使用

第二十五條年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的依據(jù)

"年度績效考核達(dá)到S級的員工發(fā)放年度獎金的150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級,并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級

"年度績效考核達(dá)到A級的員工發(fā)放年度獎金的125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級,并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級

"連續(xù)二年年度績效考核達(dá)到B級的員工發(fā)放年度獎金的100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級,并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級

"年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的50%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗,或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級,并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級

"年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的員工應(yīng)被安排待崗,待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

"年度績效考核等級為D級員工不發(fā)放年度獎金

第二十六條人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案,總裁最終確定員工調(diào)薪名單

第二十七條人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工,并將員工調(diào)整后的工資級別通知財(cái)務(wù)部

第五章績效考核申訴

5.1申訴條件

第二十八條在季度績效考核和年度績效考核過程中,員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴

5.2申訴形式

第二十九條員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》,提交人力資源部;人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案,并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理

5.3申訴處理

第三十條申訴評審

"人力資源部與申訴人核實(shí)后,對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核,并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會,對申訴評審處理

第三十一條處罰措施

"如果申訴事實(shí)成立,除對考核人降一個考核等級處罰外,情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處理

5.4申訴反饋

"人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評審處理結(jié)果反饋給申訴人

第六章績效考核文件使用與保存

6.1績效考核文件保存

第三十二條績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存

6.2績效考核文件查閱權(quán)限

第三十三條考核結(jié)果保密

"季度績效考核和年度績效考核結(jié)果實(shí)行保密制度,考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人,不得告知第三者

第三十四條為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的,績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限,以便于相關(guān)員工查閱文件;查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種,查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字

"各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料,但不得跨部門查閱

1.為了解下屬員工歷年績效考核情況

2.在崗位輪換過程中,為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況

"總裁、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件

"總裁、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件,人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件

第七章附錄

7.1考核手冊修訂

第三十五條由于實(shí)際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進(jìn)行修訂時,由人力資源部草擬修改方案,提交總裁審批后執(zhí)行

7.2考核指標(biāo)調(diào)整

第三十六條當(dāng)因公司經(jīng)營策略變化需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時,由總經(jīng)理提出調(diào)整意見,人力資源部擬定調(diào)整方案,經(jīng)總裁審批后實(shí)施

第三十七條當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因,需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時,由各部門負(fù)責(zé)人向人力資源部提交申請,人力資源部根據(jù)實(shí)際情況擬定方案,經(jīng)總裁審批后實(shí)施

7.3考核手冊解釋

第三十八條本考核手冊由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準(zhǔn)確,客觀地評價(jià)員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓(xùn)等人力資源決策提供依據(jù),特制訂本規(guī)定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規(guī)定適用車隊(duì)所有員工(隊(duì)長除外)。

(4)績效考核工作由隊(duì)長負(fù)責(zé)組織實(shí)施,分管隊(duì)長負(fù)責(zé)具體執(zhí)行,經(jīng)營副隊(duì)長負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查績效考核工作的執(zhí)行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊(duì)長負(fù)責(zé)考核書記、副隊(duì)長、技術(shù)員;副隊(duì)長負(fù)責(zé)考核分管班組長,班長負(fù)責(zé)考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務(wù)工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務(wù)工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊(duì)長審核,最后由分管隊(duì)長上交隊(duì)長審核批準(zhǔn),交經(jīng)營副隊(duì)長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負(fù)責(zé)人組織考核完畢將考核結(jié)果公示并上交經(jīng)營副隊(duì)長,經(jīng)營副隊(duì)長及時匯總保管兌現(xiàn)。

5)考核人依據(jù)考核表的考核項(xiàng)目對被考核員工進(jìn)行考核,根據(jù)被考核人員對每一項(xiàng)的完成情況進(jìn)行打分,并對員工的出色表現(xiàn)或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業(yè)公司分配方案與績效考核

某管業(yè)公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數(shù)掛溝,每月按26天考核。績效工資與月績效分?jǐn)?shù)掛鉤,績效考核主要評價(jià)日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務(wù)的情況;提成與回款業(yè)績掛鉤;團(tuán)隊(duì)年獎金與省區(qū)全年計(jì)劃的落實(shí)以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團(tuán)隊(duì)年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標(biāo)準(zhǔn):

大區(qū)副總年計(jì)劃指標(biāo)月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區(qū)經(jīng)理年計(jì)劃指標(biāo)月工資績效工資銷售提成比例團(tuán)隊(duì)年獎金

一檔600萬以上%40000

業(yè)務(wù)經(jīng)理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發(fā)放辦法

①月工資考核發(fā)放辦法

月工資與當(dāng)月出勤天數(shù)掛鉤,每月按28天計(jì)算。出勤天數(shù)達(dá)到28天發(fā)全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數(shù)扣減相應(yīng)工資。

②績效工資發(fā)放辦法

績效工資與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤:月績效評分90分及以上,發(fā)全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發(fā)工資。

③提成考核發(fā)放辦法

獎金按月銷售收入比例計(jì)提,省區(qū)經(jīng)理按季度發(fā)放銷售提成,業(yè)務(wù)經(jīng)理按月度發(fā)放銷售提成;大區(qū)副總和省總對區(qū)域月度收入的劃分必須堅(jiān)持公平,公開,公正的原則,事后報(bào)公司財(cái)務(wù)部備案。按產(chǎn)品類別,市場領(lǐng)域,地區(qū)狀況分別如下:

華北大區(qū):

省區(qū)經(jīng)理為銷售收入的1%

業(yè)務(wù)經(jīng)理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達(dá)賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標(biāo)完成率按全年累計(jì)指標(biāo)考核。

④年獎金考核發(fā)放辦法

A.營銷大區(qū)副總年獎金兌現(xiàn)辦法:提成按完成總金額發(fā)放,完成全年收入計(jì)劃,發(fā)足額獎金;年計(jì)劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計(jì)劃指標(biāo)完成率未達(dá)到50%,無年獎金。

B.團(tuán)隊(duì)年獎金的兌現(xiàn)辦法:以省區(qū)為單位,完成年收入計(jì)劃,發(fā)足額資金;年計(jì)劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計(jì)劃指標(biāo)完成未達(dá)到50%,無團(tuán)隊(duì)年獎金。團(tuán)隊(duì)年獎金重在鼓勵團(tuán)隊(duì)整體的協(xié)作能力,獎金為區(qū)域團(tuán)隊(duì)共同分享,由省區(qū)經(jīng)理配合大區(qū)副總進(jìn)行分配。

C.副總年獎金與團(tuán)隊(duì)年獎金的發(fā)放除滿足上述條件外,還應(yīng)該符合公司財(cái)務(wù)對于營銷費(fèi)用的控制比例,管理區(qū)年銷售毛利率為負(fù)數(shù)者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

收入指標(biāo)完成情況,綠化工程實(shí)施情況,重點(diǎn)客戶培養(yǎng)情況。"五做"落實(shí)情況等(詳見月績效考核表),績效考核分?jǐn)?shù)與當(dāng)月績效工資掛鉤。

(1)大區(qū)副總與省區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容

A、隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)完成情況,占30%;

包括:隊(duì)伍成長合格率是否達(dá)80%。市場人才布局情況人才培養(yǎng)的管理方法與手段等

B、收入指標(biāo)及其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費(fèi)用率和利潤率指標(biāo)完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規(guī)劃情況,價(jià)格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實(shí)及培養(yǎng)優(yōu)勢大客戶的情況等。

做服務(wù):售后服務(wù)體系建立,營銷人員培訓(xùn)合格率,經(jīng)銷商培訓(xùn)合格率及工程安裝規(guī)范率情況等。

做管理:工程報(bào)務(wù)情況,合同規(guī)范情況,財(cái)務(wù)制度執(zhí)行情況等。

做傳播:企業(yè)形象統(tǒng)一,規(guī)范情況,廣告費(fèi)用支出執(zhí)行情況,傳播方案的制定執(zhí)行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區(qū)副總對省區(qū)經(jīng)理考核,省區(qū)經(jīng)理對業(yè)務(wù)經(jīng)理考核,考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)一由駐外會計(jì)匯總,并于每月3號之前上交市場服務(wù)部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發(fā)于被考評人員,考評分?jǐn)?shù)要體現(xiàn)公正、實(shí)事求是的原則。

(備注:報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則、工資與績效的發(fā)放細(xì)則由財(cái)務(wù)部門制定相關(guān)文字性說明)