項目拓展經(jīng)理北京骨衛(wèi)士醫(yī)療科技有限公司北京骨衛(wèi)士醫(yī)療科技有限公司,骨衛(wèi)士,骨衛(wèi)士崗位職責(zé):

1.協(xié)助商務(wù)經(jīng)理尋找可合作的醫(yī)院資源。

2.對目標(biāo)醫(yī)院進(jìn)行初步評估。

3.參與盡職調(diào)查,撰寫調(diào)查報告,提供投資決策依據(jù)。

4.為項目投資協(xié)議提供意見和建議。

5.為醫(yī)院運營提供技術(shù)(醫(yī)生)資源。

6.積極拓展和維護(hù)醫(yī)療領(lǐng)域關(guān)系包括,但不限于醫(yī)院、協(xié)會、高校、局委辦。

任職要求:

1.有醫(yī)藥、醫(yī)療器械、醫(yī)療服務(wù)行業(yè)合作開拓經(jīng)驗,或在國家醫(yī)療類部門工作者優(yōu)先。

2.3年以上相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗,大學(xué)本科及以上學(xué)歷。

3.邏輯清晰,溝通能力較強。

4.能接受出差。

篇2:客服經(jīng)理職責(zé)招聘要求

做好客服經(jīng)理,要有好的親和力,高度的責(zé)任心,耐心等。所以企業(yè)在招聘客服經(jīng)理時,這些要求必不可少。以下幾點客服經(jīng)理招聘要求資料,僅供參考。

1、專科以上學(xué)歷,市場營銷、公共關(guān)系等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先;

2、3年以上客戶服務(wù)管理工作經(jīng)驗,精通客戶服務(wù)體系的管理流程;

3、高度的責(zé)任心和客戶服務(wù)意識,親和力強,有耐心;

4、較強的組織、計劃、控制、協(xié)調(diào)能力和人際交往能力、應(yīng)變能力;

5、良好的協(xié)調(diào)及溝通能力,較強的團隊合作意識。

篇3:招聘經(jīng)理職責(zé)業(yè)績評價指標(biāo)

作為一名招聘經(jīng)理,其職責(zé)有哪些以下是一則關(guān)于招聘經(jīng)理的職責(zé)與業(yè)績評價指標(biāo),供參考。

事實上描述一個招聘經(jīng)理的職責(zé)與評估他/她的業(yè)績并不是一概而論的,關(guān)鍵看該公司HR的管理現(xiàn)狀,以及HR部門與業(yè)務(wù)部門在HR業(yè)務(wù)上的配合程度。可以分三中情況來討論:

一、單打獨斗型的環(huán)境(中小型公司)

如果您公司的HR部門是一個”單打獨斗“的部門,只是拼命接受和完成業(yè)務(wù)部門傳來的單子(人才需求申請表),并且所有業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以及公司的老板已經(jīng)固蒂認(rèn)同這個慣性的做法,如果這個招聘經(jīng)理能夠獲得良好的績效,我建議他先前應(yīng)該在一些關(guān)鍵的業(yè)務(wù)部門輪輪崗再回到招聘的職位,負(fù)責(zé)他會很糟糕。對于處于目前境況的招聘經(jīng)理,他的職責(zé)(關(guān)鍵活動要素)可以描述為:

A、溝通并完成人力資源規(guī)劃;

B、描述并定義公司人力需求;

C、建立并拓展人才引進(jìn)渠道;

D、吸引并甄選人才;

E、將”成品“提供給業(yè)務(wù)部門;

F、安排提供OfferLetter和后續(xù)的程序性手續(xù)辦理,聘用合同文本的擬訂與簽定。

G、新員工入職輔導(dǎo)計劃的跟進(jìn)與落實;

招聘經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)可能是:招聘效率(月度/季度招聘目標(biāo)達(dá)成率);招聘質(zhì)量(業(yè)務(wù)部門對新聘人員匹配性滿意度);招聘成本(單個人員吸引與招聘成本)。

二、協(xié)作分工型環(huán)境(中小型公司)

這種環(huán)境通常是公司HR部門與業(yè)務(wù)部門在人員管理上有明確的自我意識與自覺的責(zé)任分工,并且在公司的HR管理流程或政策上確定了硬性(或是公司已經(jīng)形成了成熟的文化)。招聘經(jīng)理的職責(zé)關(guān)鍵在:

A、參與公司的業(yè)務(wù)分析,并能夠獲悉公司戰(zhàn)略或經(jīng)營策略性信息;

B、人力資源規(guī)劃與人員需求分析;

C、人才吸引的渠道發(fā)展和業(yè)務(wù)外包策略和執(zhí)行;

D、鑒別合適的候選人并協(xié)助或安排業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行面測試;

E、安排提供OfferLetter和后續(xù)的程序性手續(xù)辦理,聘用合同文本的擬訂與簽定。

對于這類情景,招聘經(jīng)理并不承擔(dān)招聘質(zhì)量問題,主要是招聘的效率和成本作為考核的指標(biāo),軟性指標(biāo)可以設(shè)置2-3個。

三、招聘經(jīng)理+BU/HR型的環(huán)境(大中企業(yè))

如果是一家大中型企業(yè)或者存在多個遠(yuǎn)距離的業(yè)務(wù)團隊,多個業(yè)務(wù)事業(yè)部或公司,就存在集團層面的招聘經(jīng)理、業(yè)務(wù)事業(yè)單位的HR管理人員以及直線部門經(jīng)理三個不同角色的分工。這類企業(yè)的招聘經(jīng)理,更多的職責(zé)是:

A、發(fā)展人才吸引的渠道;

B、尋找甄選并管理招聘外包服務(wù)商;

C、少數(shù)戰(zhàn)略性人才的招聘。

對這類招聘經(jīng)理業(yè)務(wù)與業(yè)績的評價主要是他內(nèi)部客戶(BU-HR)的配合與滿意程度。

本人曾經(jīng)對下屬的招聘經(jīng)理的業(yè)績評估指標(biāo)是:

A、招聘效率(招聘目標(biāo)達(dá)成率);

B、招聘匹配性成功度(試用期內(nèi)主被動離職人員比率)——我與公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理達(dá)成了新聘員工coaching/coselling的責(zé)任;

C、招聘成本(公司的成本管理嚴(yán)格);

D、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的滿意度(每個考核周期,本人將與3個不同的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通獲得信息反饋)。