職工績效考評制度

總則

　　第一條目的：

　　為規(guī)范公司員工績效管理考評與發(fā)展管理，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。

　　第三條定義：

　　績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。

　　績效考評是以工作目標為導向，以工作標準為依據(jù)，對員工行為及結(jié)果進行測定，并確認員工的工作成就的過程。

　　第四條考評原則

　　公平公正，客觀有效。

第一章內(nèi)容

　　第五條職責和權(quán)限

　　l各級管理人員：負責對直接下屬的考評，參與本部門考評復核會議;

　　l部門總監(jiān)：負責組織召開本部門考評復核會議，對本部門的考評結(jié)果負責;

　　l考評小組：由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成，人力資源&行政部總監(jiān)擔任組長。負責組織召開考評小組復核會議，對整個公司的考評結(jié)果負責，并具有最終考評權(quán);

　　l人力資源部：負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導，并擁有本制度的最終解釋權(quán)。

　　第六條考評時間和方式：

　　考評方式考評時間適用范圍內(nèi)容和形式備注

　　統(tǒng)一考評每半年一次(每年7月和12月)全公司各部門、各分公司所有員工按照本制度的規(guī)定

　　月度或季度總結(jié)每月或每季度一次總部各部門形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)

　　月度考評每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)，也是分公司 (獎金)發(fā)放的依據(jù)

　　注：本制度以下內(nèi)容中提到的考評，都是指統(tǒng)一考評。

　　第七條考評內(nèi)容和依據(jù)：

　　根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則，公司將從三個方面考評員工，內(nèi)容和依據(jù)如下：

　　考評內(nèi)容占總分比例說明考評依據(jù)

　　工作績效80%公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導向，側(cè)重員工的工作績效。依據(jù)員工“半年度工作目標”，據(jù)實評分

　　紀律性10%《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、 ，是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則，遵守紀律是公司對員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績，據(jù)實評分

　　團隊協(xié)作精神10%團隊協(xié)作是公司一直倡導的經(jīng)營原則和工作作風，團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內(nèi)部客戶的評價，據(jù)實評分

　　第八條考評結(jié)果：

　　(一)考評等級：考評結(jié)果分為5個等級，分別為：

　　S――總是超過工作目標及期望，并有突出貢獻者;

　　A――經(jīng)常超過工作目標及期望;

　　B――達到工作目標及期望，偶爾能超過目標及期望

　　C――基本達到工作目標及期望，偶爾不能達到目標及期望

　　D――經(jīng)常不能達到工作目標及期望

　　(二)等級分配比率：原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級別中，考評等級的分布都應符合以下的比例：

　　S級――占同部門、同一行政級別的0～5%

　　A級――占同部門、同一行政級別的15～20%

　　B級――占同部門、同一行政級別的60～65%

　　C級――占同部門、同一行政級別的10～15%

　　D級――占同部門、同一行政級別的0～5%

　　(三)對考評結(jié)果的處理原則：

　　1、年度總評

　　(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資：

　　S級――績效工資上升2個薪級

　　A級――績效工資上升1個薪級

　　B級――在公司預算內(nèi)普調(diào)

　　C級――維持原狀

　　D級――下浮績效工資1個薪級，并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“D”級的員工將被辭退)

　　2、影響年終獎的金額：年度總評成績是計發(fā)員工當年年終獎的主要依據(jù)，計獎方法另發(fā)。

　　3、職務變動的參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結(jié)果，決定員工職務的調(diào)配或晉升(考評結(jié)果為S、A、B級的員工才具備職務晉升的資格)。

　　4、制定培訓計劃的參考：針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設定有針對性的培訓計劃。

　　5、為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。

　　第九條考評流程：

　　一、人力資源部制定考評計劃：經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準后，人力資源部公布計劃和下發(fā)有關(guān)表格;

　　二、工作總結(jié)：首先由員工填寫工作總結(jié)，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第一、二項)。

　　三、直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見：

　　主管及主管以上員工的考評需要提供3～5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價。客戶的名單由員工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表”收集反饋。

　　四、考評：分兩步進行：

　　(一)直接上司考評：直接上司和員工一對

　　一、面對面直接溝通進行，程序如下：

　　1.一起回顧員工半年度的工作(工作目標和計劃等的完成情況);

　　2.直接上司就考評表的內(nèi)容逐項考評員工，評定績效等級(這個等級是建議等級，最終成績要待考評小組復核后確定);

　　3.員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第三、四、五項);

　　4.直接上司總結(jié)考評情況，重申對員工的綜合評價，但不告知考評等級;

　　5.如果員工對直接上司的評價有異議，可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況，在比較考評中予以協(xié)調(diào)。

　　(二)比較考評(被考評員工不參與)：管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估，平衡各等級分布比例，具體如下：

　　u總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理

　　u在同一部門內(nèi)，部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;

　　u在同一部門內(nèi)，部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。

　　五、一級部門復核：

　　1)總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總(填寫“考評成績單”);分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總，然后把成績單和S、A、D級員工的考評表一并交給營運總監(jiān);

　　2)部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復核會議，審核本部門S、A、D級員工的資格，平衡S、A、D級員工的分布比例。

　　3)部門總監(jiān)批準簽署復核通過的考評表。

　　六、考評小組復核：

　　1)一級部門復核后，有關(guān)考評資料(總部所有考評表、分公司獲得S、D級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u情況并擬寫考評報告。

　　2)總部人力資源部把考評報告和獲得S、D級員工的考評表呈交考評小組;

　　3)考評小組召開復核會議，審核獲得S、D級員工的等級資格，平衡等級分布比例;

　　4)考評組長批準簽署復核通過的考評表。

　　七、通知考評結(jié)果：

　　考評小組把復核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存，由其通過員工的直接上司，把結(jié)果告訴員工。

　　八、備案存檔：

　　總部人力資源部根據(jù)考評小組復核結(jié)果，修改考評報告，并把有關(guān)考評資料備案存檔

　　第十條考評資料的保存：

　　u員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃：一式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

　　u考評表：總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案，分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。

　　u考評成績單：一式兩份，分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;

第二章考評表及考評說明

　　第十一條考評表：(見附件)

　　第十二條考評說明

　　1、本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。

　　2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明：

　　序號內(nèi)容定義

　　1工作目標員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標

　　2分值等級及說明將成績按優(yōu)劣進行分等，并對每個等級進行解釋

　　3上司評分(p)上司就每個考評項目給員工的評價分數(shù);

　　4權(quán)數(shù)(I)上司根據(jù)各考評項目的重要性，給各考評項目賦予的系數(shù)。

　　5項目得分是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積

　　6備注說明一些需要補充的內(nèi)容，其中得分為S、A、D級的要列舉至少兩件事例說明

　　7總分是所有項目得分相加得到的總分。

篇2:財富公司績效考評制度

財富管理公司績效考評制度

考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。

考評的原則

1.一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;

2.客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差;

3.公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

4.公開性:員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。

考評的內(nèi)容和分值

考核的內(nèi)容分以下三部分:

1.重要任務:本季度內(nèi)完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務布置者進行考評.

2.崗位工作:崗位職責中描述的工作內(nèi)容,由直接上級進行考評。

3.工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。

分值計算:原則上,參照不同職工根據(jù)不同考核表進行分值計算。

考評的一般程序

1.員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執(zhí)行考評程序;

2.員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評,自評不計入總分;

3.直接上級一般為該員工的考評負責人;

4.考評結(jié)束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

5.具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

保密

1.考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;

2.考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔;

3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

其他事項

1.公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;

2.考評每季度進行一次,原則上在3月、9月下旬進行;

3.考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);

4.各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

篇3:A公司績效考評制度及程序

公司績效考評制度及程序

績效考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。目的在于通過對員工的實際工作獎況、為教育培訓、工作調(diào)動以及加薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠依據(jù)。為準確評定員工履行崗位職責的情況,以此確定員工升職、加薪、轉(zhuǎn)正、調(diào)職等人事變動的依據(jù)。考評內(nèi)容側(cè)重“德、能、勤、績”四個方面。考核分為試用考核、平時考核、年中考核、年終考核。

1.試用考核:新入職員工在試用期滿(一般為三個月)后應參加試用考核,由試用部門主管考核,經(jīng)理/總監(jiān)簽字認可。無論考核通過是否部門均應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報人力資源部。延長試用期一般不超過三個月,被考核人員要向考核者提交工作總結(jié)。

2.平時考核:

A各級主管對所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識、技能隨時考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

B主管人員,對員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以供考核的參與。

3.年中考核:于每年6月底進行,但經(jīng)決議無必要可以取消。

4.年終考核:

A員工于每年12月底舉行總考核1次。

B考核時,各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送人力資源部復審。

5.下列情況不得參加考核:

A試用期內(nèi)的員工。

B實習生。

C兼職、特約人員。

D出勤率不滿95%以上者。

6.有關(guān)規(guī)定:

A.考核人員應嚴守秘密,不得營私舞弊。

B.所有人事變動:培訓、轉(zhuǎn)正、加薪、晉級、獎勵等均需考核;

C.考核過程及方法:被考核做工作總結(jié),直屬主管、部門經(jīng)理和有關(guān)人員共同民主評議,確定該員工是否進行人事變動。后由部門填寫人事變動考核表經(jīng)部門總監(jiān)簽字認可后交人力資源部。

D.力資源部經(jīng)理在三天之內(nèi)對擬變動人員進行復考,通過后依次逐級審批。

人力資源部根據(jù)審批后的表格通知有關(guān)部門做變動或獎懲。