薪酬體系設(shè)定步驟

　　制定完善、高效的薪酬體系，這是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的一項(xiàng)重要工作。薪酬系統(tǒng)的設(shè)定可以劃分為6個(gè)基本步驟：

一、制定薪酬策略

　　這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)(人性觀)，對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀;以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級(jí)間差異的大小。薪資。獎(jiǎng)勵(lì)、與福利費(fèi)用的分配比例等。

二、職務(wù)分析與工作評(píng)價(jià)

　　這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作說(shuō)明與規(guī)格等文件。

　　這是上述過(guò)程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來(lái)表示每一職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，此價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各工作承擔(dān)者的要求。需要指出的是，這些用來(lái)表示工作相對(duì)價(jià)值的金額，并不就是各個(gè)工作承擔(dān)者真正的薪資額，那是經(jīng)過(guò)五個(gè)步驟，融人了外在公平性后，在第六個(gè)步驟“薪資分級(jí)與定薪”完成的。

三、薪酬調(diào)查

　　這一步驟其實(shí)并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時(shí)進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對(duì)薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。這項(xiàng)活動(dòng)主要需研究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題：要調(diào)查什么;怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，當(dāng)然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來(lái)調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。

　　數(shù)據(jù)來(lái)源及渠道當(dāng)然首先是公開(kāi)的資料，如國(guó)家及地區(qū)統(tǒng)計(jì)部門、勞動(dòng)人事機(jī)構(gòu)、工會(huì)等公開(kāi)發(fā)布的資料，圖書(shū)及檔案館中年鑒等統(tǒng)計(jì)工具書(shū)，人才交流市場(chǎng)與組織，有關(guān)高等學(xué)府，研究機(jī)構(gòu)及咨詢中介機(jī)構(gòu)等;其次則是通過(guò)抽樣采訪或散發(fā)專門問(wèn)卷進(jìn)行收集。但目前在我國(guó)，這些手段很難奏效，許多企業(yè)都不愿公開(kāi)這些情況。另外，通過(guò)新招聘的職工和前來(lái)應(yīng)聘的人員，也能獲得有關(guān)其他企業(yè)的獎(jiǎng)酬?duì)顩r。各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中也常常披露其獎(jiǎng)酬和福利政策，不失為來(lái)源之一。

四、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)這一步驟，無(wú)論采用那種方法，總可得到表明每一工作對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。但找出了這樣的理論上的價(jià)值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪資值，才能有使用價(jià)值。這便需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

　　所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資結(jié)構(gòu)線”來(lái)表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。

五、薪資分級(jí)和定薪

　　這一步驟是指在工作評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)(或稱職級(jí))系列。通過(guò)這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性。

六、薪資制度的控制與管理

　　企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。

篇2:科技公司薪酬體系

科技有限公司薪酬體系

目標(biāo)

以客戶為中心,全員的市場(chǎng)意識(shí);

績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化;

厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率;

團(tuán)隊(duì)精神;

激勵(lì)和約束并存;

形成利益共同體;

以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才。

收入構(gòu)成

總收入=∑月收入+年度收入

月收入=基本工資+月績(jī)效獎(jiǎng)金

年度收入=年度績(jī)效獎(jiǎng)金+年度效益獎(jiǎng)金

發(fā)放辦法

基本工資:按月足額發(fā)放,以保證基本的生活之需。

月績(jī)效獎(jiǎng)金:月績(jī)效考核結(jié)果決定實(shí)際發(fā)放數(shù)額。

月考核結(jié)果月績(jī)效獎(jiǎng)金

杰出Outstanding120%

較好Verygood110%

合格Good100%

需要改進(jìn)Improvementneeded80%

不令人滿意Unsatisfactory50%

不做評(píng)價(jià)Notrated0

年度績(jī)效獎(jiǎng)金:只有享受年薪待遇的人員有資格獲得此部分獎(jiǎng)金,年度績(jī)效考核結(jié)果決定實(shí)際發(fā)放數(shù)額。

年度考核結(jié)果年度績(jī)效獎(jiǎng)金

杰出Outstanding100%

較好Verygood合格

需要改進(jìn)Improvementneeded80%

不令人滿意Unsatisfactory50%

不做評(píng)價(jià)Notrated0

年度效益獎(jiǎng)金:根據(jù)公司本年度的經(jīng)營(yíng)情況確定。經(jīng)營(yíng)情況的主要指標(biāo):銷售額、銷售收入。

經(jīng)營(yíng)情況的主要指標(biāo)

年度效益獎(jiǎng)金

銷售額超過(guò)年初計(jì)劃50%以上

平均月收入的150%

銷售額完成年初計(jì)劃

平均月收入的80%

銷售額完成年初計(jì)劃80%以上

平均月收入的50%

銷售收入超過(guò)年初計(jì)劃50%以上

平均月收入的150%

銷售收入完成年初計(jì)劃

平均月收入的80%

銷售收入完成年初計(jì)劃80%以上

平均月收入的50%

春節(jié)前,估算年度效益獎(jiǎng)金,發(fā)放一半左右,其余部分,在財(cái)政年度結(jié)束后,根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)實(shí)際完成情況發(fā)放。

財(cái)政年度:每年的4月1日~下一年的3月31日。

其他獎(jiǎng)勵(lì)措施

技術(shù)開(kāi)發(fā)部、工程技術(shù)部等部門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金公司會(huì)根據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)展和完成情況確定總額、發(fā)放辦法,相關(guān)部門經(jīng)理提出建議方案、經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

補(bǔ)充說(shuō)明

在開(kāi)始實(shí)行本管理辦法規(guī)定的薪酬體系架構(gòu)時(shí),月收入中基本工資和月績(jī)效獎(jiǎng)金部分的初始確定原則為:基本工資占60%、月績(jī)效獎(jiǎng)金占40%。

篇3:房地產(chǎn)公司薪酬福利體系

QG房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司薪酬福利體系

第一章總則

第一條本公司薪酬體系實(shí)行多元化薪酬體系,公司總部高中層管理人員和職員實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制,策劃部、營(yíng)銷部和公司業(yè)務(wù)部實(shí)行目標(biāo)管理績(jī)效工資制。

第二條職務(wù)等級(jí)工資制主要分25級(jí)職務(wù)等級(jí),工資主要由"崗位工資、績(jī)效工資和年功工資"三部分組成。

第三條目標(biāo)管理績(jī)效工資制主要由"崗位工資、績(jī)效工資、提成工資"組成。

第四條崗位工資、績(jī)效工資、提成工資和年功工資的基本含義:

1、崗位工資:是公司根據(jù)各職位的不同職責(zé)所確定,并按月發(fā)放,以保障員工的基本生活需要。

2、績(jī)效工資:系公司根據(jù)考評(píng)小組對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行計(jì)算,它是非固定性的浮動(dòng)工資,一般隨員工績(jī)效的高低變化而變化。

3、提成工資:系公司針對(duì)房地產(chǎn)銷售情況和公司古玩收藏藝術(shù)品的特性對(duì)營(yíng)銷人員和業(yè)務(wù)員所制定的一種獎(jiǎng)勵(lì)工資,一般實(shí)行按完成銷售額的一定比例提取,它隨個(gè)人業(yè)績(jī)的大小而變化。

4、年功工資:是公司設(shè)立的一種工齡津貼和其它津貼補(bǔ)貼,它是公司針對(duì)在公司工作表現(xiàn)較好但工資較低的普通員工和管理人員中有一定貢獻(xiàn)且在公司有效長(zhǎng)時(shí)期工作的一種鼓勵(lì)。

第五條公司薪酬體系的特點(diǎn)。本薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系。在體系中,具體的薪酬數(shù)額可以根據(jù)市場(chǎng)變化而變化。

1、動(dòng)態(tài)級(jí)差:本公司薪酬體系采用等級(jí)差。級(jí)差按百分比設(shè)計(jì),而非固定額度。

2、同一職級(jí)多級(jí)數(shù)跨度:同一職級(jí)職位,所負(fù)職責(zé)仍有所區(qū)別。多級(jí)數(shù)跨度為同一職級(jí)不同職責(zé)職位提供適當(dāng)薪酬。同時(shí),為同一職級(jí)內(nèi)的人員晉升提供空間。

3、低職級(jí)與高職級(jí)級(jí)數(shù)部分重疊。為較低職級(jí)人員晉升提供較大空間與動(dòng)力。

4、薪酬發(fā)放與績(jī)效考核掛鉤。將員工個(gè)人薪酬與公司經(jīng)營(yíng)效果聯(lián)系起來(lái)。使員工個(gè)人的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致,在薪酬體系設(shè)計(jì)上體現(xiàn)出公司的整休利益,并能增強(qiáng)公司的團(tuán)隊(duì)協(xié)作力與凝聚力。

5、職級(jí)不同,激勵(lì)力度不同。

第六條本薪酬體系的設(shè)計(jì)原則為:本體系在設(shè)計(jì)上遵循簡(jiǎn)潔性原則、統(tǒng)一性原則、科學(xué)性原則和針對(duì)性原則。

第七條公司薪酬體系架構(gòu)按每位員工的崗位和職級(jí)不同來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì),分為高層管理人員"年薪制薪酬架構(gòu)體系"、中層管理人員"半年薪制薪酬架構(gòu)體系"、技術(shù)人員"薪酬架構(gòu)體系"。

第二章崗位工資的確定及發(fā)放

第一條崗位工資是員工生活的基本保障,不隨公司經(jīng)濟(jì)效益的變化而變化。無(wú)論公司的經(jīng)濟(jì)效益好壞,公司均應(yīng)為員工發(fā)放基本工資。

第二條本公司崗位工資實(shí)行"下發(fā)制"。每月按時(shí)發(fā)放,發(fā)放日期為每月20日(發(fā)放上個(gè)月的工資),遇休息日順延。工資發(fā)放采用現(xiàn)金或銀行自動(dòng)轉(zhuǎn)帳方式。

第三條新入公司的員工,當(dāng)月工作滿半個(gè)月的均按一個(gè)月計(jì)算,未滿半個(gè)月的均按半個(gè)月計(jì)算。

第四條公司根據(jù)員工不同的崗位,確定員工的的崗位工資在員工薪酬中的比例為:高層管理人員40%;中層管理人員為60%;基層管理人員和工人為80%。

第三章績(jī)效工資的確定及發(fā)放

第一條公司員工績(jī)效工資分為兩種,一種為年薪(含半年薪),適用公司中層以上管理人員;另一種為獎(jiǎng)金(包括銷售提成、項(xiàng)目提成),適用公司普通員工。

第二條公司根據(jù)員工的職級(jí)確定員工的績(jī)效工資在員工薪酬中的比例分別為:高層管理人員60%;中層管理人員40%;基層員工和工人為20%。高層管理人員實(shí)行"年薪制"和"半年薪制",以年度和半年為績(jī)效工資的發(fā)放期限。中層管理人員和員工實(shí)行"月薪制",以月度為績(jī)效工資的發(fā)放期限。實(shí)行績(jī)效工資與績(jī)效考核體系掛鉤。

第三條績(jī)效工資的計(jì)算方法。

1、行政管理人員績(jī)效工資=[年薪(或月薪)-(每月崗位工資+年功工資)×12]×(目標(biāo)考核所得分?jǐn)?shù)×100%)

2、銷售人員績(jī)效工資級(jí)=有效合同銷售額×%(提成)

第四條年薪的績(jī)效工資實(shí)行標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)目標(biāo)管理考核辦法制定。每季度未、每年年中和年未根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。

第五條高層管理人員(執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理或總監(jiān))實(shí)行"年薪制"。以年度或半年為績(jī)效工資的發(fā)放期限,具體發(fā)放時(shí)間為第二年的春節(jié)前和每年的七月份。

第六條中層管理人員(職能部門經(jīng)理、各下屬分公司經(jīng)理)實(shí)行"月薪制"。以月度為績(jī)效工資的發(fā)放期限,具體發(fā)放時(shí)間為每月的上旬。

第七條基層工作人員和普通員工實(shí)行"動(dòng)態(tài)獎(jiǎng)金制"。實(shí)行月度考核,按月度發(fā)放績(jī)效工資,具體發(fā)放時(shí)間為每月的上旬。

第八條銷售人員按實(shí)際銷售回款額的一定比例提取提成獎(jiǎng)金,在單項(xiàng)合同留有尾款的情況下,其單項(xiàng)合同的提成工資最多支付至60%,另40%在單項(xiàng)合同尾款付清時(shí)一次結(jié)清。

第四章年功工資的發(fā)放

第一條年功工資,是由年功工資(企業(yè)工齡津貼)和國(guó)家規(guī)定的其他津貼構(gòu)成。

第二條年功工資,是對(duì)工資較低的新員工和長(zhǎng)期務(wù)于本企業(yè)的員工的一種激勵(lì)和補(bǔ)償。根據(jù)員工在本企業(yè)工作的年限給予不同的企業(yè)工齡津貼。

第三條其他津貼

1、其他津貼,一律歸納到工資中,不再計(jì)發(fā)。

2、地區(qū)補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼不在此列,按公司的有關(guān)規(guī)定辦理。

第四條年功工資的發(fā)放

1、工齡不滿1年的員工不享受此工資。

2、工齡在1年以上(含1年)的在職員工享受此工資。

3、年功工資采用現(xiàn)金或銀行自動(dòng)轉(zhuǎn)帳方式發(fā)放。

第五條年功工資按月計(jì)算在每月月末和靜態(tài)工資一起發(fā)放,總額以分段累進(jìn)制計(jì)算。

第五章職級(jí)的確定辦法

第一條各職位派任人員的資格,應(yīng)符合該職位"最低任職資格條件"的規(guī)定。不符合最低任職資格條件的人員稱為"權(quán)任人員"。

第二條派任的各職位人員,原則上均自所派任職位的職級(jí)起薪,但有下列情形者,可提高一至二級(jí)。

1、所具有的工作經(jīng)驗(yàn),已超過(guò)該職級(jí)所需專業(yè)3年以上。

2、所具有的能力特別優(yōu)異,且為本公司甚難羅致的人才。

3、在本公司工作3年以上,且在該職級(jí)成績(jī)特別突出。

第三條有下列情形之一的,職級(jí)降低一至二級(jí)。

1、具有的工作經(jīng)驗(yàn),沒(méi)有達(dá)到該職級(jí)所需專業(yè)工作

經(jīng)驗(yàn)。

2、所具有的能力,未能達(dá)到該職級(jí)的要求。

第四條其因工作需要,所派任者的資格,未能完全符合規(guī)定者,應(yīng)予權(quán)任。權(quán)任期中,支付其職位最低職級(jí)的薪酬。權(quán)任期以1年為原則,權(quán)任期滿成績(jī)合乎工作要求者,可免除權(quán)任,并改為支付該職位職級(jí)的薪酬。

第五條由低職級(jí)職位,調(diào)任高職級(jí)職位工作,應(yīng)改為支付所調(diào)任職位職級(jí)的薪酬。

第六條由高職級(jí)職位,調(diào)任低職級(jí)職位工作,應(yīng)改支付該低職級(jí)與原支付新點(diǎn)最接近的薪級(jí)