員工參與管理的案例

一、公司員工參與管理的實施現狀

　　員工參與管理是員工參與文化的一種，是民-主管理的一種特殊形式。

　　南京五洲制冷集團從1996年倡導實施員工參與管理的管理模式以來，逐漸形成了員工參與管理的企業氛圍，現介紹其表現最為明顯的質量小組等六種員工參與管理形式。

(一)員工參與管理形式之一：質量小組

　　質量小組是指員工們定期開會討論質量及相關問題的小型團體，是制造型企業組織最常用的一種員工參與管理形式。質量小組成員通常為一線員工，對生產過程及工藝要求非常熟悉和了解，他們可通過定期的討論交流，以在生產中發現問題、識別問題并提出切實有效的解決方案，促進產品質量的提升。

(二)員工參與管理形式之二：合理化建議

　　合理化建議制度是由1898年美國柯達公司創立的“職工建議制度”演變發展而來的。合理化建議，是指有關改進和完善企業生產技術和經營管理方面的辦法和措施。具體地講，就是職工根據某項事物合理化的需要，以<合理化建議書>的形式，向單位提出改進方案、方法等方面的建議措施。

　　公司的合理化建議制度除提交傳統形式的<合理化建議書>外，也有效融入公司的各項管理活動中。在每年的新進大學生員工入職培訓考核中，其中的“演講”環節就逐漸變為廣大新員工結合對企業的.了解和自身專業知識，對企業提出意見和建議的有效平臺。另外，在銷售崗位員工的知識考核中，也經常會被問到“你認為我公司的銷售模式存在著哪些不足，應做何改進”等題目。

(三)員工參與管理形式之三：溝通參與

　　溝通參與即下級和一般員工能有較多的機會與上級進行溝通交流，以使管理階層和一般員工進行溝通融合，促進雙方的相互了解，建立信任關系。有效的溝通參與，可從心靈上挖掘員工的內驅力，同時也可縮短員工和管理者之間的距離，促進參與管理效果的提高。

　　南京五洲制冷在發展過程中，建立了濃厚的”五洲大家庭”氛圍，以總經理為代表的公司高層領導注重與公司各層員工進行溝通交流，如總經理的辦公室時常保持“開放”狀態，公司員工有較多機會就工作問題與他進行交流，同時公司高層領導也經常參加公司員工的組織活動并能在活動中與員工同樂，拉近了公司高層與普通員工的親近感，促進了溝通渠道的暢通。

(四)員工參與管理形式之四：勞資協商制度

　　勞資協商制度即在公司內成立工會為一方， 以公司資方或經營者為一方，定期召開勞資協商會議，共同協商企業生產經營管理中需要解決的問題，主要包括與員工切身利益相關的工資、福利、獎懲、勞動保護以及勞資糾紛等，是員工參與管理的主要形式。

　　員工代表為爭取公司員工權益與公司資方進行協商，改善工作環境及待遇，促進員工利益和公司利益的“共贏”。南京五洲制冷成立了完善的工會組織體系，定期召開職工代表大會，并結合公司各項管理工作實際，代表員工權利與公司管理層進行溝通交涉，如在2004年的高溫加班安排中，工會就在公司管理層和員工之間的協商中起到了積極的促進作用。工會努力地完善自身內部建設， 較好地代表員工履行了“建議、協商、監督”職能。

(五)員工參與管理形式之五：員工持股制度

　　員工持股制度也稱為員工股份所有制方案，是指(部分)員工擁有所在公司的一定數額的股份，將員工的利益和公司的利益聯系在一起，是公司留住人才、激勵人才的重要舉措。

　　推行員工持股制度，可使員工在心理上體驗做主人翁的感受，能夠提高員工工作滿意度，提高工作激勵水平，使員工轉變“為公司打工”為“為自己拼搏”的心理態度。

　　南京五洲制冷在2004年改制前后，因失去了國有企業的“高穩定、高福利”的政策庇護和其他企業優厚待遇的吸引，曾流失了一大批優秀的技術、銷售人才，公司為滿足優秀核心人才的高層次需要，對技術研發部門、銷售部門進行了股份制改造，相繼成立了技術研發中心、銷售公司，對其進行公司化運作，并按照一定標準分配給該公司員工相應的股份份額，達到了穩定公司人才隊伍、有效降低公司核心人才流失率的目的，極大地提高了銷售公司和技術研發中心的工作效率和經濟效益，以良好績效印證了員工持股制度的良好效果——“做自己的事情總比替別人做事更有勁”。

(六)員工參與管理形式之六：員工董事監事制度

　　員工董事監事制度即員工代表進入董事會監事會，參與企業重大決策，享有決策權。此種參與形式屬于較高層次的參與管理形式，對參與員工的能力素質要求較高。

　　南京五洲制冷按照《公司法》的相關規定，吸收員工代表參加董事會、監事會，并由工會負責對員工代表的選舉產生、員工代表職能履行情況進行保護和監督。

篇2:酒店人力資源部員工為什么會提前離職案例

酒店人力資源部案例:員工為什么會提前離職

某天某部一員工來到本部窗前要求辦理離職手續,經辦人員循例找出該員工的《人事異動表》確認其離職日期,卻發現異動表上人力資源部審批的的最后工作日為20天以后。

經了解,導致這種情況發生的原因是因為某管理層員工,在部門文員登記《人事異動表》上的日期時,將生效生期登記錯誤,將錯誤的信息通知給了員工。

我們從該員工處得知,當時管理層通知他最后工作日時,他還有些失落,心想,怎么就這么急著讓他走啊!

看起來不大的一個失誤,一方面使原本已經人員非常緊缺的崗位更加雪上加霜,進而影響部門經營運作,也使員工帶著些許遺憾離開酒店。

點評:

通過以上案例,希望所有的管理者都能夠引以為戒,嚴謹工作態度,注意工作細節,不再犯類似低級的錯誤。

撰稿人:人力資源部z點評:z

二0**年一月

篇3:酒店人力資源員工有時是這樣流失的案例

酒店人力資源案例:員工有時是這樣流失的

本部于某月收到某部1名員工申請辭職的《人事異動表》。經與該員工進行離職面談,該員工離職的主要原因是其晉級因部門管理層的失誤而延誤了2個月,與她同樣情況的員工還有2人,3名員工覺得不公平,不能接受部門就此事給予他們的解釋,所以同時向部門提出了辭職申請,經部門挽留后,只有1名員工留了下來,而其他2人執意離職并已找到新的工作。

本部就此向部門了解有關情況:該部有4名員工經過周年考核后,負責部門員工晉級管理的同事向部門秘書提供了包括該員工在內的4名員工名單,同意予以晉級。但因為部門管理環節中的疏忽,致使只有1名同事按期晉級,其他3名同事延遲了2個月晉級。事后部門已經完善了相關工作銜接環節,以避免此類事件的再次發生,

我們經常說細節決定成敗,此案例就是一個很好的佐證。工作中一個看起來也許不是非常嚴重的失誤,但是造成的后果可能就是幾個員工的非正常流失,甚至更嚴重的后果。亡羊補牢在此案例中雖然晚矣,員工流失已成事實,但在酒店把降流失工作作為頭等大事來抓的今天,希望此案例能使當事部門認真反思、其他部門能引以為戒,工作中多從員工的角度考慮問題,多多考慮員工的感受,把關愛員工不是掛在嘴上,而是真真正正落實在日常工作的細節中,避免此類不該發生的員工流失再次發生。

點評:在工作中,應該重視細節,一些小小的失誤就會造成很大的傷害,凡事因多從別人的角度考慮,管理工作才能順暢,才能得到別人的理解和尊重。

撰稿人:z點評:z