**集團人力資源部

2012年度培訓規劃書

一、計劃摘要：

1、目的：為保證2010年度培訓管理工作的質量，提高培訓的有效性和針對性，明確培訓資源

的投入方向及主要教學活動，確定階段性培訓目標，保證各類培訓活動有計劃的組織，逐步建立健全公司的培訓體系。

2、培訓需求調查分析：集團總管理處通過發放培訓需求調查問卷和對員工進行訪談，歸納、總

結各階層員工的培訓需求和各職能部門的培訓要點，會同相關部門確認后，結合公司發展要求、內外部環境分析及培訓整體規劃，形成2010年度培訓策略和培訓計劃。

3、培訓目標：培訓整體目標為提高公司產品良率、提升管理層現有管理水平、培養全員職業素

養。其中培訓策略進一步分解為公司的培訓計劃及分項培訓目標，形成課程培訓目標、培訓績效考核KPI，為培訓的量化管理提供前提。

4、培訓計劃展開與預算：

1）依據課程規劃，課程展開后分職能別、階層別及通用知識部分；培訓總課時為391H，其中內外訓的課時比例為20:3，通用知識和專業知識課時比例為7:25，必選修課時比例為

2:1。

2）2010年度費用總預算為￥84,000元，其中外訓費用為78,000元，教材開發費用為3,000元，講師授課費用為2,000元，其他預算為1,000元。

5、問題分析及改善對策：

人資培訓中心通過對培訓需求、內外部環境及公司培訓資源等進行系統、科學的分析，形成了完整的培訓策略規劃和2010年度培訓計劃，為公司的培訓建設規劃了藍圖；但基于公司目前的實際情況，不僅是培訓帶來的新思維會對現有的文化帶來沖擊，也會因公司重視程度不夠而使培訓成果轉化大打折扣......但總之新事物的成長是一個過程，在恰當的培訓措施激勵下、在公司全員的積極參與下，我們2010年培訓目標一定能夠實現！

二、培訓需求調查分析：

1、2010年培訓需求調查：人資培訓中心于12月21~25日通過發放問卷的方式對員工進行了培

1

2

3

4

5

6

7）請列出您對下列培訓課程的興趣程度

2、經過分析，問題總結如下：

1）公司對培訓的重視度有待提高：不僅包括經費上的支持和投入，更要求部門主管對培訓的身體力行和以身作則，逐步營造良好培訓文化氛圍。

2）之前的培訓組織欠規劃、培訓方式不夠靈活：包括培訓的針對性、目的性不強，培訓結束后無效果評估；培訓方式較死板，多為授課式講授，缺乏必要的互動、反饋和指導，不符合現代企業員工培訓的特點。

3）員工的實際需求與公司期望的差距：員工希望接受系統的專業的技能培訓，公司的期望是他們能力的提升尤其是管理能力的提升，培訓要重新規劃和回落到員工的基本技能培訓。

3、培訓SWOT分析

4、培訓策略分析：

5、經以上分析，培訓整體策略總結為：

1）系統構建培訓體系、漸進式推行：以基層員工崗位技能培訓體系為基石，逐步拓展中高階員工培訓，逐步形成完整職能別和階層別課程體系及能力驗證標準；相關培訓模塊按照整

體規劃以專案方式漸進式推行。

2）必選修課程搭配：鑒于培訓目標群體人數較少，較難開展細致的梯度類培訓，采取必選課程搭配方式進行課程推廣；其中必修課為必備知識點、選修課為關聯知識點（選修課課時按50%折算）。

3）規范化運作、靈活化執行：加強制度建設和實際執行，為培訓的系統推進提供條件；針對學員實際情況采取多種培訓方式。

6、其中2011年度培訓策略為：

1）“知行并舉”―基層員工培訓重在行、管理干部培訓重在知，基層側重于基礎知識、基本能力的掌握，夯實員工崗位技能知識；管理干部重在理念的導入和基本技能的掌握；二者共同推進。

2）“練好內功”―培養自己的內部講師和開發內部培訓課程，強化培訓激勵措施，鼓勵培訓成果轉化，為外訓轉內訓提供條件。

7、2010~2011年度培訓規劃方向：

三、培訓目標：

1、2010年度培訓目標：

1）OP：能按照崗位標準化要求進行規范作業，提高產品良率；

2）IDL員工：具備崗位必備的專業知識和專業技能，提高工作效率；

3）基層主管：具備班組長的基本管理知識和管理技巧；

4）中高階主管：具備相應的管理理念，掌握基本工作技能。

2、相關培訓專案目標：

1)內訓師養成：通過兩個梯次的培養，至少培養10名內部合格講師；

2)經理人策略會議：具備經理人思維理念和基本技能。

3、人資培訓中心績效目標：培訓百分比1.75%、人均培訓時數35H、培訓覆蓋率95%以上、培

訓達成率85%以上、培訓滿意度85%以上。

四、培訓計劃展開

1、2010年度培訓計劃培訓按職能別、階層別和公用知識展開：公用知識部分24H、管理類105H、

各職能類107H、其他類155H，合計共391H培訓課時，培訓百分比為1.96%。

2、其中內外訓的課時比例為（335:56）≈20:3，必選修課時比例為（191:96）≈2:1，公共課和

專業課程時比例（50:176）≈7:25；管理類和技術類課程比例（105:107）≈1:1。

五、培訓預算：

2010年度培訓費用總預算為￥84,000元，其中外訓費用為78,000元（MTP培訓35,000元、經理人策略會議40,000元、特殊工種證書年審3,000元）；教材開發費用為3,000元，講師授課費用為2,000元，其他預算為1,000元。

六、培訓效果評估和績效衡量

人資培訓中心對承辦的每項培訓進行策劃，形成完整的策劃案，具體效果評估要求如果下：

七、培訓效果保障措施

1、培訓激勵措施：包括給與內訓師外部培訓機會、輔導老師發放輔導津貼等。

2、完善相關培訓制度：進一步細化培訓相關管理制度、理順工作流程，確保制度的可執行性。

3、重點培訓項目：相關重點培訓項目，如培訓專案結束后進行效果評估，提交專案報告，進行

經驗總結和不足改善。

八、潛在問題分析

1、文化沖擊：培訓的良好運行需要一種開放、創新的文化氛圍，在目前公司文化尚未落地的情

況下，培訓帶來的新思維會不可避免的對現有文化產生沖擊；這在一定程度上會滯留培訓的深入程度，使培訓工作停留在表面，無法深入開展下去，甚至是為了培訓而去做培訓等。

2、培訓的尷尬處境：培訓是在員工一定的能力基礎上通過組織教學活動從而啟發、引導其思維，

達到自我提升的一種行為。培訓效果保證的前提是員工具備一定的能力基礎，針對目前員工素質參差不齊，培訓需要保持一定的頻率和彈性，相關部門應積極支持和配合培訓工作。

3、培訓效果轉化：目前中高階主管對培訓的重視度還不夠，培訓中學員將因缺乏必要的智力支

持和行為導向而導致培訓成果轉化在執行過程中無法貫徹和深入進行下去，甚至最終是無果而終。

九、結論及建議

2011年度是奧拓電子導入培訓體系建設的第一年，基于公司目前的管理水平、文化氛圍及員工素質，培訓需要漸進式的穩步推進；另外培訓是公司稀缺的資源，培訓的對象更具有針對性，即針對能保證公司未來利潤增長點的人力資源群體，為此我們應從以下幾個方面支持和推動現階段的培訓工作：

1、文化建設：公司的持續發展需要良好的文化建設，在目前公司文化未落地生根情況下，公司

的發展缺乏了文化必要的約束、激勵、凝聚及調適機制；為此公司需要進行CI建設，逐步形成公司的價值觀、行動綱領等，達到“文化引人、文化育人、文化留人”之目的，為建昌基業長青奠定基礎。

2、理性看待、不求全責備：

1）“培訓不是萬能的”―培訓可以解決部分問題，但不能解決所有問題的，如組織文化、管理等問題就需要公司從根源抓起，厘清職責，改善管理機制。

2）基于公司目前的實際情況，無論在培訓資源還是培訓運作上，都無法和培訓運行較成熟的企業相提并論，在培訓推動過程中甚至會出現一些不盡如人意的地方，為此，公司更應理性看待，積極支持和推動培訓工作。

十、年度培訓計劃（見附件二）

篇2:安全培訓中長期規劃內容

為認真貫徹執行國家“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產方針,切實抓好全員安全教育培訓工作,不斷增強全員的安全意識,提高安全技能,減少安全事故的發生,實現安全發展的目標,特制定安全生產教育培訓中長期規劃。

(一)培訓對象

本規劃所指的安全教育培訓對象為本公司所屬全體從業人員。

(二)培訓目標

五年內使全體管理人員全部達到大專以上文化程度,成為安全管理的內行,具備較高的安全管理水平。全體從業人員法制意識、安全意識明顯增強,安全技能明顯提高,安全事故的發生率明顯降低,因從業人員違章作業而引發的事故明顯減少。

(三)培訓方式

1.學歷培訓

學歷培訓是安全管理教育培訓的基礎。安排和鼓勵全體管理人員通過電大、函大或自考等方式進行學歷培訓。經公司安排進行學歷再教育的公司適當解決其學習費用,并保證學習時間,爭取五年內全體安全管理人員達到大專以上文化水平。

2.短期培訓

積極參加省、市、縣安全生產監管部門和行業主管部門組織的安全教育短期培訓。

3.以會代訓

按時參加公司召開的各種安全教育培訓會和安全例會等會議以會代訓。

4.日常培訓

公司確定每周四為安全活動日,利用每周安全活動日開展安全知識、警示教育培訓;各隊組利用班前會時間,開展“每日一題”培訓活動。

5.全員培訓

由公司組織利用春節復工復產、“六月安全月”、“安全生產百日”等活動開展全員培訓活動。

6.短信平臺培訓學習

利用長治公司“安全365”平臺、微信關注“晉能安全”,通過網絡媒體向職工傳達安全知識、工作動態。

(四)培訓內容

1.法律法規培訓。國家關于安全生產方面的法律法規、方針政策和公路運輸方面的法律法規和政策。

2.應知應會安全基本知識培訓。包括入井須知、煤礦三大規程及“兩器”、危險源的防范及應急處置措施。

3.上級主管部門和相關職能部門組織開展的安全生產各專項活動相關內容的培訓。

4.警示教育培訓。定期組織開展警示教育活動,觀看警示教育片,開展事故案例分析座談會,對從業人員進行安全警示教育。

5.《安全生產紅線禁令制度》培訓。各科室每周四由科長組織學習;隊組由科室負責利用班前會前10分鐘,對班組人員進行培訓、講解。

7.質量標準化標準培訓。積極參加長治公司組織的質量標準化培訓班,公司自行組織針對各專業開展質量標準化標準的培訓,確保職工按照標準進行作業。

8.階段性培訓。分不同階段確定培訓的具體內容。冬、春季要抓好應對冰雪天氣、防冰凍、防滑、防霧、防火等“冬季三防”方面的知識培訓;夏、秋季要抓好應對高溫季節和汛期等“雨季三防”方面的知識培訓。同時,要抓好各階段及各類安全事故的應急救援知識的培訓。

(五)考核和獎懲

1.每月月底組織進行一次閉卷書面考試。考試不及格者將進行處罰,連續2月不及格者,立即停工進行培訓,經培訓考核合格方可上崗作業;對考試成績優異者,要對其進行獎勵,并在例會上通報。

2.安全科不定期組織對員工抽查當月安全培訓內容,并進行獎懲,抽查及獎懲結果在例會上通報。

3.各科隊要高度重視培訓工作,積極配合開展各項安全培訓工作,不得敷衍了事或者搪塞推阻,否則按照公司《安全培訓管理制度》進行處罰。

篇3:物管培訓:人事規劃

物業管理公司的人事管理是支撐著公司正常生產經營的全方位管理,是通過有效地組織公司員工,形成人與人、人與事的最佳結合,實現公司的整體目標,履行公司的社會責任,對社會作出有益的貢獻。人事管理的規劃包括兩方面內容。

一、公司發展規劃

人事管理要有助于企業在生產經營中取得良好的經濟效益,促進企業健康地發展。要實現此規劃,應要求設計并發展適應市場經濟需要的有效組織,運用各種機制與方法獲取企業所需要的人才,并給予有效的使用和激勵,在組織內創造并保持一種相互合作的氣氛,履行企業對其成員的社會和法律責任,不斷提高成員的素質和技能等。

二、職工個人規劃

人事管理要有助于提高企業職工的工作和生活質量,促進職工個人工作生涯的發展。人的因素是最重要的因素,公司要實現其發展目標,沒有職工的持久熱情、意志、智慧和才能,其他條件再完備也無濟于事。人事管理工作應充分重視這一點,認真地考慮職工個人經濟需要和非經濟需要,采取措施予以保證和滿足。否則,職工積極性、歸屬感與群體凝聚力必然下降,公司將有衰敗的危險。