臺面板市場營銷薪酬制度
臺面板市場營銷薪酬制度
為了充分調動市場營銷人員的工作積極性、主動性和創造性、以實際行動全面實現公司未來市場經濟發展戰略，同時最大限度地發揮營銷人員的主觀能動性和企業分配機制的激勵作用，體現公平合理原則，分公司特制訂本規定：
一、營銷人員素質要求：
分公司聘用熱愛市場營銷工作，誠實敬業的化學、生物、醫學、物理、機械、電子、建筑工程、市場營銷、財會、國際貿易等相關專業的大中專畢業生和有實踐經驗的專業人士作為公司的市場營銷人員。
二、營銷分公司員工崗位：
a)營銷分公司總經理
b)營銷分公司區域經理
c)特級營銷工程師
d)高級營銷工程師
e)中級營銷工程師
f)營銷員(根據不同區域和考核分級別)
營銷人員編制：
營銷分公司在2014年1月31日前營銷人員將定員為6人。
三、營銷人員銷售指標：
根據營銷總公司未來發展戰略要求和實際狀況，要求營銷人員每月人均保質保量銷售實驗室基礎裝備合同價人民幣8～10萬元的產品。
四、營銷分公司員工薪酬組成：
基本工資+職務工資+技術津貼+考核工資+年終考核獎勵
五、營銷人員福利組成：
保險金：每人每月人民幣200元作為公司應該代繳的保險金部分與工資同時發放;
年假：在公司服務滿一年者可享受兩天帶薪年假，年假不累計;
食宿：公司提供集體宿舍和工作餐，駐外市場部員工無集體食堂的，可享受300元/月的補助，(以實際出勤為準)所有在外自租房者不享受補貼。
培訓：公司進行定期的免費業務培訓。
六、外聘人員工資按聘用協議執行。
七、說明：考核工資組成：銷售業績考核工資+訂單下浮點考核獎勵+合同的簽訂提成金額—所報銷金額。
1.銷售業績考核：以銷售合同回款(包括首期款)到帳額為銷售實際業績考核營銷人員，(如所簽合同無回款，不計銷售業績考核工資)。
2.下浮點考核獎勵：所簽合同如遇有上、下浮點時，則以此合同標準標價的50%考核上、下浮點，其下浮點超過50%的無下浮點考核獎勵，所簽合同有特別費用的，計入下浮點。在核算上、下浮點獎勵時應該減去質量保證金和特別費用后予以計算。即有銷售業績(指有回款)時,所提取的費用才予以兌付，如無銷售業績時，其銷售費用登記在個人名下，三個月后必須清帳。
1.業績考核獎勵：
a.營銷分公司總經理的考核以全公司業績為基數，按月考核，年終完成公司全年任務的100%，將給予獎勵，獎勵公式如下：考核獎勵工資×2
b.分公司區域經理的考核以實際完成任務百分比提取考核工資，連續6個月完成任務50%以下，進行崗位重新確認，全年完成分公司任務100%以上的，將給予獎勵：獎勵公式如下：考核獎勵工資×2
2.考核制度：
a.營銷人員均實行試用期考核制度，其試用期為三個月，對于不適合崗位的人員將進行重新定位或者辭退。
b.對于營銷分公司總經理、區域經理的考核均實行考核團隊業績的形式進行。
c.每月進行一次考評，其考評結果作為核算工資的依據。
3.本月工資的考核：
基本工資考核包括：
a.考勤考核
b.合同簽署質量考核
c.員工紀律考核
d.參照公司(薪酬管理及保險福利制度)、(員工守則)和營銷分公司相關規定執行。
營銷戰略、市場人員劃分及工資待遇
根據目前市場狀況,前景愿望良好,適應我司發展的空間優勢非常大。根據各省市經濟發展優勢、實驗室設備需求量及我司正朝中期發展階段，按市場需要來開拓業務，圍繞周邊省市展開營銷工作，由近至遠、由淺至深、以良好的服務態度深入客戶的心里逐步擴大市場影響力度，保質保量、優質服務、講信譽、創建品牌產品之優勢，搶占市場、占領市場之戰略戰術，現制定如下市場營銷方案：分公司下設五個區域：莞深市場部、廣東市場部、海口市場部、廣西市場部、湖南市場部。各市場部通過市場調研和分析，都存在長、中、短項目，市場潛力很大，但在各市場區域，我認為市場占有份額很不平衡，珠江三角洲區域市場比較成熟，開發時間早，占有份額大;海南市場雖然開發早，但目前仍然是一個空白點;廣西市場一些領域，也存在類似問題，沒有份額較大的樣板工程。目前，我們要把此類問題當作重點來落實。下面就市場前景分析如下：
1.莞深市場劃分比較明確，吸取原有的豐富經驗，對大學城呈合而圍之狀態。只要有實驗室的單位就有我營銷人員的影子，有嘉鴻順的產品。下步著重對學校、疾控、污水處理、公安系統、制藥行業以及新鮮行業進行跟蹤監控。莞深市場部照目前營銷發展趨勢分析，預計今明兩年營銷額會呈上升態勢。
2.廣州市場部隨著大學城的逐步擴大以及各行各業實驗室的增多，我公司規劃設計技術人員就相應的隨著增加。目前大學城就有八所大學同時進駐，后期計劃已開始啟動。相應的行業如：制藥、化工、污水處理等等。隨著市場需求的擴大化，著重挖掘潛在客戶，本著“誰與客戶最近，別人就離客戶越遠”的游戲規則，力爭上游。
3.海南市場部：海南島現有大學八所，計劃在海南制做一個形象工程，把嘉鴻順品牌樹到祖國的最南端。除熱帶農業大學外其它院校還處在水泥實驗臺階段，極有發展潛力，現已動工的三亞學院于年初進駐，制藥業、疾控中心、研究所等等都具有開發市場的潛力。今明兩年主要以大專院校、疾控為重點開發方向。
4.廣西市場部：隨著國家建設大學城的發展趨勢，廣西也初具規模，如：貴港職業技術學院、北海大學、桂林工業學院、南寧疾控中心等等，在今年都有實驗室改造計劃。依據公司未來規劃發展計劃，我分公司有信心在今年為廣西市場添磚加瓦，樹立光輝形象。
營銷策略
營銷的核心問題是怎樣開發市場，贏得客戶的信任和占有市場。通過營銷員，使公司和客戶之間搭起一座橋梁，讓客戶了解公司，了解前期規劃設計的重要性。營銷不僅是賣產品，更重要的是讓客戶接受我公司的規劃設計理念和執行標準。要如何能達到這一目的，就要有相應的營銷戰術。就我而言，當前要加強這幾方面的工作：
一、提倡團隊精神，從我們所取得的經驗分析，這同我們注重團隊作用發揮集體力量是相關的，我認為要取得更大成績，把每個單的前期工作做完善，保質、保量、如期地完成一項工程，就必須增強團隊凝聚力，戰斗力，發揮集體的力量，這方面我們還有許多工作要做，許多問題要探討。比如把鼓勵個人業績同團隊集體相結合，怎樣分配利益、怎樣協調和管理。怎樣使人盡其才，物盡其用，每個人都能心情舒暢。
二、加強團隊領導，落實和完善區域經理負責制。
三、重大項目的跟蹤到訪制，對大項目要實行領導負責制，群策群力，重大項目需市場部經理親自跟蹤，由分公司負責人統籌安排，加大市場前期開發力度，急需總公司協助解決的問題應特事特辦，開辟快速綠色通道。如：運作資金到位、樣板制作等。
四、建立獎懲機制，強調責任倒查，確保工程質量，力爭多創優質工程、精品工程、品牌工程，對業績突出、講集體、講團結、講大局的人要給予獎勵，對不講集體、單槍匹馬、因個人失誤給公司造成損失要懲罰，大力提倡集體主義。
五、在深圳樹立新產品示范基地，運用“高品質低價位”的營銷戰略。珠江三角洲是全國最發達的地區之一，是公司跟椐地，保衛老區，開發新市場，我分公司力爭在華南建立一批示范工程，為全面打開市場做貢獻。
六、抓住當前千載難逢有利時機，在大機遇面前作好人力、物力上的儲備，力爭大發展，大飛越。我認為幾年內中國實驗室市場會有大的舉措。
根據公司的長遠規劃，結合提倡團結奉獻，務實求新，有責任心，我分公司每一位營銷人員有信心地做好每一個單。滿腔熱情地投入，善始善終地完成，樹立對公司、對客戶、對自己負責的原則。不做則已、做則必勝，要把每一個單做成精品工程。當然，這與總公司和各個職能部門的大力支持是分不開的。每一種經營都是根據某戰略來進行的。戰略是公司經營發展的藍圖，是公司前進的方向。沒有戰略的組織就像沒有舵的船，只會在原地打轉。公司依此建立其對客戶的忠誠度，贏得一個相對其競爭對手更為持久的競爭優勢。戰略的目的在于建立公司在市場中的地位，成功的同競爭對手進行競爭，滿足客戶的需求，獲得卓越的公司業績。對公司來說，戰略目標不是命運，而是方向、是責任、是動員企業的資源和能量以取得未來成功的手段。因而，公司所營銷努力都應該有目標和市場導向。營銷戰略保證你做正確的事情，而營銷計劃能讓你正確的做好哪些事情，所以，戰略營銷就是有計劃地揚長避短，趨利避害的營銷。事實上，戰略競爭是一種長期的趨勢，最具有雄心、勇往直前的競爭者往往能成功的運用戰略競爭，那么其它企業就必須具備相同的遠見卓識和資源投放能力才能生存。最終，競爭格局的變化多數將由戰略引發，企業要想適應這種環境，就必須掌握戰略競爭的方法。
戰略競爭的基本要求包括以下幾個方面：首先，能夠將競爭活動理解為一個完整的動態系統，認識到這個系統是由競爭對手、客戶、資金、人力和資源的互動過程所構成的。第二，能夠運用及理解，預測某一特定因素將給競爭系統帶來的后果，以及如何造就一種穩定的動態均衡模式。第三，隨后能夠調動后備資源，使得這些資源能盡其所能，得以充分利用。第四，能夠預測風險和收益，以充分的精確度和自信心驗證上述資源調遣決策的正確性。
相應的市場戰略營銷可分為三個階段：
(一)公司所提供的產品或服務是什么?
(二)客戶需要滿足的需求是什么?
(三)公司的客戶是哪些人?
(四)客戶為什么從本公司購買?
(五)是什么使得公司和其他競爭者區別開來?
其中，公司的客戶基礎和正在服務的目標市場將會進一步幫助公司明確其經營定義。而公司的經營定義又決定了其在市場上的趨向。如果公司能明確的界定其當前的業務，那么它就走上了建立有效市場營銷計劃的正道。公司是否擁有或能否獲得其所需的資源和競爭能力是影響公司戰略的一個最為核心的因素。因為這些因素能夠為公司提供競爭優勢，以便其能充分的利用某些市場機會。作為營銷人員，如果都能領悟透其中含義，這說明公司不僅僅是領跑者，而是遙遙領先者。
下面是籌劃分公司及市場區域劃分：
市場部名稱人員區域
莞深市場部2人(深圳市、東莞、珠海、中山等)需傳真機、電話、打印機
廣州市場部2人(廣州市、湛江、汕頭、茂名等)
廣西市場部1人(廣西省)
海南市場部1人(海南省、福建)
湖南市場部1人(湖南省、湖北省、江西省等)
職務基本工資手機費房補業績考核工資
市場經理3500400300
營銷員(轉正)1500300300
營銷員(試用期)1000200300
銷售額
市場經理10萬/月
營銷員(轉正)6～8萬/月
營銷人員費用報銷規定
為了合理利用資金，使業務運作費用發揮其應有的作用，為企業高效經濟、合理方便動作，分公司特制定營銷人員費用報銷規定：
一、范圍：
分公司全體營銷人員。
二、借支核算：
營銷人員借支按借款金額=往返長途費用+130元/天X計劃天數+特殊招待費用(招待費不得超過此項目簽單總額的千分之五)。營銷總經理批準借款金額為1000元/次，每日不得超過2次。行政部經理批準借款金額為200元/次，每日不得超過2次。
三、費用報銷范圍：
營銷人員因公司《特殊業務公干》的交通費(市內外)、住宿費、因業務關系產生的移動電話費用、郵寄費用、招待費、出差補助(包括市內出差誤餐費)
四、相關標準
職位乘交通工具最高標準住宿標準(元)出差補助移動電話
分公司總經理飛機根據實際情況130元/天600元/月
區域經理130元/天550元/月
營銷員130元/天350元/月
五、標準說明
1.必須憑電信局的發票在以上標準內報銷移動電話費，超過部分自理;注：營銷員未完成當月業績考核的，手機費報銷50%。如當月未完成業績，而手機發生費用少于或等于限額的50%，則按實際發生費用報銷。
2.試用期內的營銷員移動電話費報銷標準為每月200元;
3.不報銷出租車費用;
4.享受移動電話補助者必須全天開機，如因個人原因導致通訊不暢，公司有權不予報銷當月移動電話費;
5.如預期未報銷票據的，不得再次借支;
6.如果借支超額其提成點后，仍超過其基本工資1.5倍，公司將向本人提出警示，如超出工資的2倍時，公司將停止向該營銷員借支;
7.由于營銷員不仔細認真而造成二次施工的項目，超出分額營銷員需自行承擔30%;
8.客戶來訪所產生(含贈送禮品)的費用，營銷員承擔70%(僅限于公司提供的禮品)
9.異地傳真費用超過10元/次的，由公司承擔。
10.報銷標準：對于交通費、住宿、接待客戶、誤餐費用等均按照嘉鴻順總公司營銷管理制度執行;
六、報銷要求
1.出差費用的報銷單據上必須注明出差時間、出差單位、出差事由;
2.所有郵寄費用的報銷要求附清單(郵寄時間、所寄內容、收件人姓名、地址、電話);
3.費用報銷憑發票報銷，白條及收據一律不予報銷;
4.客戶來司考察時，需填寫《來賓接待計劃》，如客戶人數為1-3人，其就餐(含往返機票)營銷員負責承擔20%，4人以上，營銷員負責承擔12%。如極特殊的，經總公司負責人同意后，招待費用在報銷時必須在發票背面注明被招待的單位名稱、列席人數、級別、招待時間;
5.市內出差所發生費用一律不予報銷;
6.長途出差(硬臥、大巴)營銷員自行承擔20%，如為火車坐票、站票的，營銷員自行承擔10%。如特殊情況需乘坐飛機的，需經過總公司總經理批準后，營銷員方可自行承擔20%(含機場建設費和保險);
七、費用報銷程序
分公司和市場部營銷員在當月出差回公司后，3日內將出差報帳票據進行整理、分類、分項粘貼，由分公司指定負責人核批后，統一交至公司財務部處理。
合同執行程序
事由：關于銷售合同的管理及流程
為了加強公司內部正規化管理，分公司決定對各營銷市場部的合同管理、流程情況制定幾項規定。
A.合同管理
一、銷售合同必須以深圳市嘉鴻順實業公司簽訂，蓋深圳市嘉鴻順實業公司合同專用章。
二、銷售合同如因客戶要求修改合同條款，營銷人員將合同傳真合同執行部審核后簽訂;如無特殊要求將使用公司統一合同文本。
三、合同報價單：
1.詳細的報價編號，上、下浮點，此上、下浮點包含信息費：
2.制表、復審(分公司總經理)簽字、確認。
四、顏色配置、平面圖、單件圖：必須有客戶的簽名或蓋章確認。
五、各市場部與客戶溝通交貨期限時，要明確包裝、運輸周期，便于項目安排生產進度，以保證交貨期限的順利執行。
六、客戶接貨人、電話、送貨地址必須明確(如客戶簽字不清楚，營銷人員有責任問明詳細電話、聯系人、送貨地址附后或注在合同文本最后一頁的右下方)。因特殊情況以上資料不全的，請市場部以工作聯絡單的形式予以說明，如不方便時請先電話溝通，再于次日補發傳真。
B.合同流程
一、合同：
1.必須有甲、乙雙方的蓋章，我方以深圳市嘉鴻順實業公司名義蓋章
2.詳細聯系人、聯系電話及送貨地址
3.明確簽訂日期
二、顏色配置：
1.必須注明需方名稱
2.客戶必須確認顏色并在顏色配置選用標準上簽名
三、圖紙(單件、水電、平面、如有3D圖的附3D圖)
1.所有單件圖必須有分公司負責人及客戶方的確認簽名
2.所有單件圖紙必須與平面及報價相符合
四、報價：
1.報價上復審一欄必須有業務員與分公司總經理的簽名
2.報價單上要有報價人員簽名并核實下浮點(有含信息費的必須注明)
五、信息費：
1.信息費與合同一并下單
2.信息費單填寫清楚
3.必須有分公司總經理的審核簽名
八、營銷員提成制度
1.合同簽訂之日起4個工作日內，行政部、財務部必須計算出該合同的下浮點和正常情況下的提成點金額，減去應扣除的業務費用，并與營銷人員簽名確認。
2.安裝完畢，全部貨款(質保金除外)收完后，在8個工作日內兌現營銷人員提成(質保金的相應提成不在內，待質保金收回后再行提成)。若公司因資金問題暫未結算，公司可出示欠條給營銷人員，并在20個工作日內支付該提成款。
《營銷人員提成分配方案》
1.考核因素：A成交額B下浮點C款項回收
2.如有上浮，上浮部分營銷員為40%，公司為60%。
3.下浮點：
47%以下，提成點2.3%
44%～47%以下，提成點2.8%
43%～40%以下，提成點3.5%
39%～35%以下，提成點4.0%
34%～30%以下，提成點4.7%
29%～25%以下，提成點5.5%
24%～20%以下，提成點6.3%
19%～15%以下，提成點7.3%
14%～5%以下，提成點8.5%
4%～0%以下，提成點9.5%
視簽單情況增補的提成(具體產品部份)：
簽訂臺面板材為臺灣三雄或浙江瑞星增補提成0.35%
簽訂臺面板材為富美加增補提成0.25%
簽訂臺面板材為威盛亞特殊色增補提成0.2%
箱體為空箱增補提成0.25%
鋼木通風柜增補提成0.3%
九、營銷人員收款制度
1.正常貨物安裝完畢后(客戶簽訂驗收單之日起)，營銷人員必須在30個工作日內收回該單應收款項，否則按該單提成總金額的0.2%扣除提成;如果50日以上仍不能收回款項，則按15元/天進行扣款。
2.在正常貨物安裝完畢后(客戶簽訂驗收單)，營銷人員在7日內收回應收款項，則給予營銷人員實際成交金額的0.15%獎勵。
3.因營銷人員的問題，造成該單款項不能收回(成為死單)，不僅扣除該單的全部提成外，而且要根據實際情況對該營銷人員進行經濟處罰，并有權辭退該營銷員。
十、執行
本規定與營銷總公司相關規定一并執行，執行起始時間為___年___月___日，其它與本規定有沖突的以本規定為準，由公司監督執行。
生效：以上規定從___年___月___日起生效
適用群體：分公司營銷人員
解釋權：歸公司懂事會
監督執行：營銷總公司
篇2:薪酬管理制度(精選)
第一篇：臨時工薪酬管理制度
臨時工薪酬管理辦法
為加強公司員工的統一管理，滿足公司經營用人需要，保障公司和臨時工的合法權益，特制定本辦法。
一、招用范圍和條件
1、公司招用臨時工從事短期、臨時性工作。
2、臨時工必須符合國家規定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。
二、招聘程序
1、按照人事部計劃、工作需要，填定招聘申請單報公司領導審核。
2、人事部匯總各部門用工需求，安排臨時工用工計劃。
3、與正式員工一起或單獨招聘。公司員工手冊招聘辦法適用于本辦法。
4、公司與臨時工本人簽訂臨時用工合同，一式若干份，員工、人事部分存。
5、勞動合同期滿，公司與臨時工辦理續聘或終止手續。
三、臨時工待遇
1、臨時工在受聘期間按崗位享受的勞動報酬標準內參照。
2、臨時工崗位工資為900元；年節福利按正式員工標準發放。另不享受績效工資及交通、通訊等補貼。
3、臨時工享有與正式員工相同的法定節假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。
4、臨時工的醫療保險、計劃生育按國家有關規定執行。
5、臨時工加班按照工資的1.5倍計算。
6、臨時工因病或生病在休病假滿未痊愈而被解除勞動合同的，公司酌情一次性發給相當本人1―3個月工資的補助金。
四、臨時工管理
1、臨時工與正式員工一樣應遵守公司的規章制度，同樣進行考勤。
2、附特殊情況下，臨時工的用工期限不得超過1年。
3、臨時工轉為正式員工應通過正常招聘程序，在同等條件下享有錄用優先權，其臨時工齡可累計為連續工齡。
4、公司可以依照勞動合同解聘臨時工。
5、臨時工可以依照勞動合同辭職。
五、附則
本辦法同人事部解釋、補充，經總經理批準頒行。
以上制度草案妥否請領導批示！
第二篇：超市薪酬管理制度
超市薪酬管理制度
第一條為了能充分體現公平、公正、公開的原則，形成富有競爭性、激勵性的薪酬機制，依據國家有關法律、法規和本公司其他有關管理規章，特制訂本薪酬制度。
第二條本薪酬制度的制訂和實施依據社會水準、公司支付能力、物價指數變化，員工所承擔崗位工作的能力、經驗、年齡等因素，遵循以下原則：對外具有競爭力，對內具有公平性；各盡所能、按勞分配，同工同酬，效益支撐，富有激勵性，物質激勵與精神激勵相結合。第三條新入司員工試用期均為一個月（特殊技術崗位、特聘人員可免除試用期），普通員工試用期工資為600元/月，店長助理、店長及各部門經理試用期為800―1000元/月。短期工工資為500元/月，全體員工試用期內不參加任何考核。
第四條員工薪酬構成
備注：餐費及住宿補助原則上農村籍員工享受，根據工作需和具體情況施行。
第五條基本工資：高中及高中以下文化程度員工基本工資為700元/月，大專及大專以上文化程度員工基本工資為800元/月。
第六條崗位工資：根據各門店規模、條件和崗位工作量等工作特征制定不同類別的崗位工資：
營運部門崗位工資設置標準
行政部門崗位工資設置標準
第七條工齡工資：根據不同工齡時間分檔次設置，具體如下表：
第八條加班工資：因工作需要，在部門經理的安排下，員工除正常上班時間以外的工作時間視為加班，加班費為3.00元/小時。第九條外出補助：因工作需要，在部門經理的安排下，員工外出一天補15元。
第十條績效獎：本超市根據總部下達的銷售任務，對超（欠）出銷售任務的部分以個人、柜組或門店為單位進行考核，個人績效工資==超（欠）額χ本店考核比例/考核人數。考核比例如下：
備注：1、非銷售人員指店長、助理、客服、防損、收銀員；
2、非銷售人員以本店總任務考核，銷售人員以本柜組任務考核；3、主管助理為理貨員的1.5倍，店長助理為理貨員的2.5倍，店長
為理貨員的3倍。
第十一條超勤獎：本超市實行每月兩天輪休制度，輪休日內不休息者視為超勤，普通員工每超勤一天補助30元。店長助理、店長及部門經理每超勤一天補助50元。
第十二條特殊貢獻獎：各店店長及各部門經理對本部門有特殊貢獻的員工進行獎勵（200元以內）
第十三條工資支付方式及支付時間：以現金方式支付工資，每月10日為工資發放日。
第十四條所有員工未經領導同意自動離職者，視為自動放棄領取剩余工資的權利。
第十五條下列規定的各項金額可以從工資中直接扣除：
1、個人工資所得稅；2、曠工或其他懲罰扣除額；3、勞動保險費個人負擔部分；4、其他法令規定項目。
第十六條年終績效獎金數額視超市當年的營業狀況、利潤收益及員工個人表現、業績而定，只有超市完成當年營業目標，有超額利潤時，才可分發年終績效獎金，若門店當年沒有完成營業目標，則不發年終績效獎金。
第十七條本薪酬制度自年月起施行。
第三篇：公司薪酬管理制度
薪酬制度
―、總則
1.1為規范職員薪酬的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。
1.2本制度適用于項目辦全體職員。本制度所指薪酬，是指每月定期發放薪酬。
二、薪酬結構
2.1職員薪酬由固定薪酬、浮動薪酬兩部分組成。
2.2固定薪酬：基本薪酬。是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動薪酬：項目提成（1-考勤系數）。浮動薪酬是根據員工績效及公司經營業績確定的不固定的薪酬報酬。項目提前或按期完成，并獲得政府批準立項的項目，待財政扶持資金下撥到企業后，一次性平均發放于項目相關責任人當月薪酬中，發放比例為財政撥款的2%。
2.4
第四篇：銷售部薪酬管理制度
銷售部薪酬管理制度
為明確銷售部人員的考核及待遇，加強對該部分員工的日常管理，促進銷售業務的健康，持續發展，特制定本管理辦法。本辦公適用于上海圓福實業有限公司銷售序列所有人員。
一、銷售部人員職責
（一）銷售部業務系列人員工作職責：
1、宣傳環保節能知識，傳播公司企業文化。
2、進行業務拜訪，收集準客戶名單，銷售公司的產品，完成個人業務及其它考核指標。
3、積極主動增援
4、陪同客戶到公司參觀，及促進進一步的合作
5、協助客戶了解相關產品知識
6、合同簽約，為客戶提供相應的售后服務
7、負責處理客戶的投訴事宜
8、負責市場培育及公司各項活動的宣傳事宜
9、完成公司指定客戶的服務務工作
10、按時參加公司的早會，夕會和其它有關會議，培訓等活動。
11、擬定年度計劃和每月工作計劃，每日填寫拜訪記錄，進行活動量管理
12、遵守公司的有關規章制度
13、完成上級交辦的工作
（二）主管系列人員工作職責：
1、同上述業務系列人員的工作職責
2、所轄業務系列人員輔導，培訓，陪同業務拜訪等工作
3、對所轄人員進行日常管理，包括業務策劃，激勵，活動管理，考勤管理等
4、傳達，執行公司文件精神，貫徹落實公司的各項規章制度
5、制訂所轄組織的工作計劃和目標，并安排落實
6、完成公司對其個人及所轄組織的業務及工作考核指標
7、進行組織發展，提升銷售業績
8、完成上級交辦的其它工作
二、銷售部人員報表管理制度
1、銷售人員每月應當填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。
2、銷售人員的日報表，必須在當日工作結束后填寫，晚上在郵件給部門經理一日工作記錄的同時，必須對次日工作進行計劃。同樣，在上交本周工作小結時必須對下周工作進行計劃。
3、對于已成交客戶，銷售人員應按照公司規定詳細記錄客戶檔案資料。
4、不按時上交報表的，根據實際情況，將給予警告或(請關注：)罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。
5、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應當認真記錄分析，尋找其中的規律性或反常性，做好客戶跟進與客情維護工作。
6、銷售經理每周周六發總經理一周銷售部工作總結和下周銷售部工作計劃；每月2號發總經理月工作總結和下個月工作計劃。
三、銷售部薪酬與補助制度
1、銷售人員試用期月薪2014元/月，車貼200元。銷售經理試用期月薪2500元/月，車貼200元。
2、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內，如銷售人員試用第一個月成交額高于5萬元，獎勵300元。銷售經理在試用期第一個月完成8萬元，獎勵500元。
3、銷售人員試用期兩個月完成銷售額5萬元轉正，轉正工資2500元/月，車貼200元。銷售經理試用期兩個月完成銷售額8萬元轉正，轉正工資3000元/月，車貼200元。
4、在計算底薪的情況下，銷售部人員提成比例為月度回款額的5%。如銷售部人員提出不拿底薪，銷售部人員的提成比例按回款額的7%計算，但差旅費用由銷售部人員自己承擔。年終提成按年銷售額的2%計算。銷售回款到賬計算銷售部人員提成。
5、銷售部人員當月應得工資與提成在次月發放工資時一并發放。
6、銷售人員出差應經部門經理批準并經行政部備案，銷售經理出差應經總經理批準。
7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業務招待費用支出，應征得公司同意，在部門經理參與的情況下方可支出。
8、客戶招待費用標準一般為80元/人（按照參與的人數）以內。
9、銷售部人員出差的差旅費用，實報實銷。
10、銷售部人員銷售產品過程中，高于公司規定價格以上成交部分，按照公司得50%，銷售部人員得50%的分配方式處理，鼓勵銷售人員維護產品價格。
11、不屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在5萬元以下的，按照上述規定進行提成。月銷量在5萬元―10萬元之間，給予每月500元的獎金；月銷量在10萬元―20萬元之間，給予每月800元的獎金；月銷量20萬―50萬元之間，給予每月1200元獎金；月銷量50萬―100萬元之間，給予每月3000元獎金;月銷量100萬以上，給予每月5000元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統一不計算溢價獎勵。銷售經理除了享有以上獎勵提成，另外獎勵團隊銷售額（除了銷售經理業績）1%的提成。
（銷售人員轉正基本工資始終是2500+200，根據銷售額的不同給予的獎勵也不同，就相當加工資）
12、公司年終評選出一位優秀員工，獎勵直營店年銷售額10%提成。
四、銷售回款管理規定
1、為了規范銷售回款工作，降低公司財務風險，特制定本規定。
2、剛成交的普通客戶合同簽訂付30%貨款，發貨前付70%貨款。
3、銷售部人員所回收的現金、現金支票或轉賬支票，應當在收到當日交給公司財務，不得拖延。如所收回的現金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔責任。
4、對于經過嚴格評估可以分期付款的老客戶，銷售部人員必須在其內部建立內線，做好相互關系處理，盡可能降低貨款風險。每月應對客戶的經營狀況出具一份評估報告。
5、因銷售部人員對貨款風險認識不足，對客戶缺乏了解分析導致出現呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照公司承擔50%，銷售部人員承擔50%的分配方式處理。
以上規定實施時間為2014年6月1日室2014年12月31日，解釋權和修改權規上海圓福實業有限公司總經理室。
第五篇：業務薪酬管理制度
業務薪酬管理制度
根據公司體現公正、公平的原則，加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、業務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、底薪
2－1標準
部長月薪：1300元補貼：300元
高級業務代表月薪：900元補貼：300元
中級業務代表月薪：800元補貼：100
初級業務代表月薪：本科800元，專科700元
注：新聘用員工即為初級業務代表，實習期6個月。
2－2底薪發放時間為每月15日，出差人員回公司后領取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1傭金標準：傭金＝提成－分擔費用－失誤損失（包括本政策、業務管理制度、業務人員業務費用制度范圍內的所有應承擔的損失）
3.1.2年底貨款兩清、帳目明晰的，一月份可發放全部傭金。
3.2提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數
廣西、云南部長提成系數為1.7％，業務代表提成系數為3.8％；西北區為6％：粵東、珠江三角洲東區部長的提成系數為1.7％，業務代表提成系數為3.8％；貴州、**提成5%；其他各區域部長提成系數為2.5％，業務代表提成系數為2.5％。公司指定產品部里加提2％，由部長與業務代表按比例加提。
3.3中、初級業務代表不參與提成分配
3.4庫存細則
3.4.1庫存率＝（退貨總額/全年發貨總額）×100％
3.4.2庫存指標
華北部庫存率為16％，山東部、華東部、華中部庫存率為15％，東南部、西南部庫存率為12％，珠江三角州直銷地區庫存率為3％，華南部（除直銷外）庫存率為10％，西北區17%。
3.4.3獎罰標準
庫存率減少，獎減少的貨款金額的5％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的5％。
3.5罰息
3.5.1產品到客戶之日起，三個月內必須達到回款的100％，否則公司將采取罰息政策。
3.5.2標準：月息為8‰。
四、本制度的解釋權歸青島瀚生生物科技股份有限公司所有。未盡事宜另行協商。
青島瀚生生物科技股份有限公司
篇3:薪酬制度(精選)
第一篇：薪酬制度
薪酬制度
第一章總則
第一條為了規范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特
制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發
展的基本保證。
第三條秉著對員工業績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，
建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。
第二章薪酬結構
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年
終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。
1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。
3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等。績效工資按月兌現，考核辦法詳見《2014年績效考核方案》。
4、年終效益獎：根據《2014年績效考核方案》考核，年終一次性發放。
5、加班工資：
1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實后報主管領導審批計發加班工資；
2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發加班工資。
6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發30元/月，每增加一年工齡增加30元/
月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發放防寒費，7-9月發放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發放。
2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。
3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。
8、履約信譽金
1）試用期員工，無須交納履約信譽金；
2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；
3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，
由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；
4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，
由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。
5）合同期滿后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部
份）報財務部，由財務經理、總裁審核發放；合同期滿續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經費數額巨大的，由總裁
辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動法規和本企業管理規定，為調動員工的工作積極性，給員工提供
各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底
市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保基數的10%給予補助。）
2、企業福利：
（1）慰問金
1）節日慰問金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發放節日慰問金。女員
工在三八婦女節享受專項慰問金。
2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發給慰問金。
3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家
庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發放特殊慰問金，慰問金
金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
（2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
（3）其它福利
1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。
標準為
200~500元。
3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
第三章薪酬標準
第八條按層次劃分為六級，每級分為a、b、c、d四檔，員工在不進行崗位調整的情
況下視工作業績在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：
1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動的或評
優晉級的員工以總裁辦簽發的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級
別。
2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的d檔進
入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁
審定。
3、個別特殊崗位員工的薪酬發放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力
被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部
分由總裁辦設立特殊補貼。
第四章薪酬調整
第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。
第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭
狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平
調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。
第十四條個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績效考核結果對個別表現突出的
員工進行工資級別的調整。
第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別
進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不
再調整。
第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。
第五章薪酬發放
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發放表，報財務總監、總裁審批通過后由財務部
執行。
第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，
若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數發放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個人所得稅；
2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；
3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統籌保險及失業保險等）；
4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
實發工資?月工資標準?
第二十三條月標準工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負責解釋。實際工作日數規定月工作日數
第二篇：薪酬制度比較
幾種常用薪酬制度的優劣比較
科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。一、對崗位工資制度的評價“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資;調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司作出的貢獻沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。二、對績效工資制度的評價績效工資制度強調員工的工資調整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成為主要的評價依據，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。三、對混合工資制度的評價“混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。”結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。四、對年薪制的評價年薪制很早前在發達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。體現為：第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達國家不能攀比。就是在國內，不同
地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內外條件強行推行弊大于利。不同的薪酬制度在不同的企業中實施，激勵的效果也存在差異。企業要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度
hr如何憑借科學和藝術“玩轉”調薪
a公司是一家民營家具制造企業，近兩年業績非常突出，員工也已經達到1000多人。但是，每到調薪時期，hr經理都被搞得焦頭爛額。因為，各部門的經理總是會提交那么一長串需要加薪人員的名單，而且總會有那么一大堆的理由給這些人員加薪，hr經理不得不硬著頭皮要求各部門經理將加薪名額控制在一定比例以內。有的部門經理比較聽話，就將加薪的名額按照要求比例做了調整，而有的部門經理卻直接將報告遞到了總經理的面前，總經理往往不會拒絕部門經理的“充分理由”，簽字同意并又交回人力資源部辦理。從而，將hr經理推到了絕境，沒有加薪的部門說人力資源部欺軟怕硬，加薪的部門說人力資源部是拿雞毛當令箭，濫用權力，總經理反過來也責備人力資源部薪資總額控制不利，幾乎超過企業業績的增長速度……b公司是一家國有上市公司，從80年代的虧損大戶發展成目前的行業排頭兵，員工已經突破5000人。但是，b公司hr經理也總被調薪搞得身心疲憊。因為，雖然公司已經建立了比較完善的薪酬晉升標準與規則，但是，每到調薪時，hr經理都必須提前收集整理好各部門調薪人員的名單和資料，并分別注明所有的意見，然后，提交給書記（主管人事領導）討論名單，這個過程中反反復復要折騰hr經理5-10次，總有那么多其它副總推薦人選需要臨時加入的名單，總有那么多由于名額限制需要刪減的名單。終于盼到名單確定的時刻，可是等名單發到各部門后，又不得不面對被刪減出調薪名單員工的投訴。hr經理只能一個一個的分別溝通、說服，但結果卻是員工集體投訴到公司總經理處。最后的結果，員工得到一定程度的調薪，hr經理受到一頓臭批。調薪，是企業進行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，也是hr部門必須承擔的一項基本職責。然而，正如案例中所描述的，許多企業的調薪并沒有發揮出應有的激勵效果，許多hr經理也非常不情愿承擔“調薪”的責任，因為每次調薪都可能使hr經理他們面對老板的指責和員工的非議。案例中a公司根本不知道為什么要調薪、調薪的依據是什么、標準是什么，是典型的缺乏科學基礎的調薪；b公司雖然制定了明確的調薪依據和標準，但是在調薪的組織、溝通等措施方面明顯不足，是典型的在調薪藝術上失敗的案例。針對a公司缺乏調薪基礎和b公司調薪藝術不足的典型案例，筆者提出奠定調薪基礎和提高調薪藝術的幾條具體策略與方法。一、如何奠定科學的調薪基礎a公司調薪失敗的根源就是缺乏科學的調薪基礎，那么，科學的調薪基礎是什么呢？科學的調薪基礎簡要的說就是科學的調薪“依據和標準”，從企業實踐的角度來說，就是建立調薪的因果鏈，包括影響企業人工成本總額的因果鏈和影響每個員工薪酬水平的因果鏈。下面筆者將具體闡述如何從四個方面來闡述如何建立這幾條因果鏈。1．建立人工成本與企業銷售額的因果鏈條任何一個企業的老板都非常關心到底企業的人工成
本是多少，都非常關心如何才能建立起企業業績與公司人工成本總額掛鉤的機制，以充分發揮人工成本的激勵作用，實現付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一，也是實現以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數據推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=當期總人工成本/當期銷售額。一個較為成熟的行業或企業，當經營條件變化不大時，人工成本率應該是一個常數（表1是企業總人工成本與銷售額比例的關系，供大家參考）。表1總人力成本與銷售額的比例案例中a公司和b公司可能都初步建立了人工成本與企業業績的因果鏈，但是，在日常的管理實踐中，可能上至總經理下至一般員工都忽視了對這一指標的重視，這才有了“心軟”的總經理面對投訴總是大筆一揮而“同意”，才使得“委屈”的hr經理找不到站在企業角度反駁總經理的有力理由。2．建立企業薪酬策略與企業戰略和人才市場供需狀況的因果鏈企業的薪酬策略是決定調薪策略的導向標，通常包括市場領先戰略、市場對應戰略和市場跟隨戰略，具體采取哪種薪酬策略，由企業的戰略和人才市場的供求關系決定。企業的調薪策略必須以企業薪酬總策略為導向，綜合考慮人才市場供求因素、企業員工類別和薪資調查結果等因素。如果企業實行市場領先戰略（案例中b公司應該實行這種戰略），調薪的策略就是根據市場調查結果，保證核心員工的薪資水平絕對高于市場水平，保證市場稀缺人才的薪資水平絕對高于市場水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資調整標準略高于市場評價水平；如果企業實行的是市場對應策略（案例中a公司應該實行這種策略），調薪的策略就是根據市場調查結果，保證核心員工和稀缺人才的薪資水平處于市場中上水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資處于市場中的水平；如果企業實行市場跟隨策略，調薪的策略就是跟隨行業薪資水平的變化，保證核心員工和市場稀缺人才薪資水平處于市場中等水平，非核心員工和非稀缺人才薪資水平處于市場中下水平。3．建立決定員工薪資的價值源與調薪規則之間的因果鏈員工薪資的價值源是指決定員工薪資標準的基本要素，主要包括四個方面，一是個人價值(成本價值)，即員工本身所具有的價值，包括個人的學歷、專業、職稱、工齡、能力、素質等方面；二是崗位價值（使用價值），即崗位本身具有的價值，主要由崗位的職責來體現，與擔任崗位人員的資歷沒有關系；三是貢獻價值（績效價值），即員工在某一特定崗位上為企業創造的價值；四是稀缺價值（市場價值），即根據人才市場供求稀缺性確定的價值，其是影響薪資策略的重要因素，已在上一部分考慮，在此不再贅述。企業制定調薪規則就是要建立這三個薪資價值源與調薪規則的因果鏈，具體步驟如下：（1）根據個人價值制定能力素質部分薪資調整等級，并根據個人價值的評估方法，制定能力素質調級調等的規則；（2）根據崗位價值制定崗位價值部分薪資調整等級，并根據崗位等級的晉升規則，制定崗位等級的調薪規則；（3）貢獻價值在績效工資部分已有體現，但是，績效工資僅僅體現常規的貢獻價值，公司還需要制定特殊貢獻價值的調薪規則。案例中b公司是一家具有相當管理基礎上市公司，應該說基本建立了三個價值源與調薪規則的因果鏈，但是，b公司有個特殊情況就是國企背景中的“人情”的因素，干擾了這幾條因果鏈的有效落實，a公司的業績能夠飛速發展，員工數量能夠不斷增多，說明其在日常的薪酬管理中一定程度上也反應了三個價值源與員工薪酬水平之間的因果關系，但是，a公司并沒有系統地建立這三個價值源與員工薪資水平或調薪規則的因果鏈，缺乏明確的制度規定，這是a公司hr經理陷入年終調薪的尷尬境地的主要原因。4．附加規則在分別建立了
調薪總額、調薪策略、調薪規則與企業經營業績、薪資價值源及人才市場供需等因素的因果鏈的基礎上，企業還必須根據國家相關的強制性政策（如最低工資）及物價上漲等因素，制定年度調薪的附加規則。通過附加規則的制定，一方面可以消除不必要的法律糾紛，另一方面進一步提高員工的滿意度，避免了員工的不滿意，避免了前期的薪資投入的成果付之東流。二、如何提高調薪管理的藝術案例中b公司的hr經理被調薪困擾的主要原因就是企業“人情”因素的影響，在企業管理實踐中，消除這種影響的關鍵是管理的藝術。那么管理的藝術是什么，如何提高調薪管理的藝術呢？筆者認為，管理的藝術簡單的說，就是在制度規定的范圍內，能夠有效影響他人執行相關制度的措施或方法。下面介紹幾種調薪管理的方法和措施。
1．前期溝通，影響高層支持并堅持調薪規則的實施hr經理在正式渠道公布調薪政策與渠道之前，首先要將年度的調薪政策、策略、額度、比例及調薪的依據等向企業高層匯報，爭取獲得企業高層的認可。在這同時，口頭向高層領導說明以往調薪過程中容易出現的一些問題及導致這些問題出現的原因，并委婉地請求企業高層為了避免同類問題的發生，做到客觀中立、按規則辦事、明確授權等，堅決不違反規則直接受理關于調薪的相關報告與投訴，堅持只接受hr部門關于調薪相關事宜的匯報。通過前期溝通這一措施，相信案例中b公司在調薪的過程中，就不會再出現一些高層領導的“人情”推薦，也不會出現總經理面對調薪申訴“寬厚處理”的現象。2．會議溝通，影響中高層人員遵守規則會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負責人對事情的重視程度。因此，每年調薪前期，可以安排由高層參加的調薪碰頭會議，hr經理在會議上重點強調本年度調薪的策略與政策、調薪的理由、金額及理由與依據和調薪的流程與注意事項等，并請總經理當眾表態，嚴格要求所有人員按照規則執行。人力資源部可以在會議開始時，現場發放包含通用部門的調薪建議報告表，并指導如何填寫。在公開的場合、正式的溝通會議，公開地宣布規則，公司總經理當眾提出要求，相信“人情”味再濃的公司，也不會再有中高層人員跳出來提出與規則相違背的意見。通過會議溝通，案例中a公司和b公司的中高層人員便會重視起對調薪規則及制度的學習與認可，便會更加主動地遵守調薪的規則與制度。3．書面報告，提升相關人員的重明確記錄相關事宜，以避免日后糾紛無據可查，也避免了相關人員肆無忌憚違反規則的動作，另一方面，也可以進一步提高相關人員的重視程度。書面的調薪建議報告樣板由人力資源部擬定。報告的內容分可為兩部分，第一部分是通用部分，通常包括：本年度的調薪策略、調薪規則、調薪比例、調薪原因及分析報告、調薪具體方案及調薪各項活動的時間進度表等，人力資源部負責撰寫具體內容；第二部分是個性部分，主要包括調薪的崗位及人員，調薪的依據、證據以及特殊情況說明等，由各部門負責人負責填寫。對回收的調薪建議報告，人力資源部負責對照調薪規則審核，不符合規定的直接退回重新擬定。案例中，如果a公司和b公司的hr經理能夠規范調薪建議報告的格式，并將調薪的規則等內容作為第一部分，相信各部門經理在推薦人選時就會自己斟酌，相信高層領導看到這份報告也就不會再隨意地推薦一些不符合要求的人員。
3．列入考核，提升部門主管的責任意識調薪最容易出現的問題就是部門主管一手操辦，缺乏與員工進行必要的解釋和溝通，使員工對調薪缺乏必要的知情權，從而，導致員工的不滿與怨言。出現這一問題的根本原因就是部門主管沒有把調薪的相關事宜作為自己責任和義務。因此，人力資源部必須要通過制度讓部門主管明白其在調薪工作中應該承擔的職責，即向員工解釋、說明調薪相關事宜的責任，按照調薪政策與
依據，客觀公正地填報調薪建議報告的責任，以及必須遵守調薪相關政策與規定的責任。同時(請你繼續關注制度大全)，通過與企業高層及各部門主管溝通，將調薪的相關責任列入部門主管績效考核計劃表，從而，提高各部門主管對調薪工作的責任意識，督促部門主管落實調薪的協調、解釋的責任，保持調薪的公正。人力資源管理絕對不僅僅是人力資源部門的事情，如果案例中a公司和b公司的hr經理能夠有效應用制度及考核的手段，將調薪的相關職責落實到各部門主管的肩上，那么，相信a公司和b公司的部門經理都將積極的、客觀的配合hr部門做好調薪的工作，而不是提供不負責任的調薪名單或不負責任的鼓動下屬越級投訴。4．設立投訴渠道，有效引導員工不滿調薪引起員工不滿或四處亂投訴等行為的一個重要原因就是企業沒有為員工提供明確的投訴渠道和程序。因此，企業必須通過投訴申報的制度明確規定，受理員工調薪投訴的部門是哪個，員工投訴的程序是什么，需要準備的材料有哪些等，并強調對于不按規定投訴的情況一概不予受理。每年調薪的時候，人力資源部首先要通過網絡公告、或平面公告的形式強調說明調薪投訴的渠道及事宜。案例中a公司和b公司如果設立并公開了明確的投訴渠道，相信就不會出現有些部門經理或員工直接投訴到總經理的現象，即使還有少許這樣的現象出現，相信a公司或b公司的總經理也會按照投訴的制度規定將投訴文件交回人力資源部處理。總之，管理是一門科學更是一門藝術，科學是基礎、藝術是手段，希望hr能夠在調薪環節上，能通過科學的方法和工具奠定調薪的基礎，通過藝術的措施和手段規范調薪的管理，從而，使老板滿意調薪的目的與結果，使員工滿意調薪的過程與結果，實現員工與老板的皆大歡喜！
第三篇：薪酬制度
薪酬制度
1.0目的:
提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展與成長。
2.0適用范圍：
適用于*公司所有員工
3.0內容
3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整（高、低）員工的薪級。
3.10根據公司政策，工資每年7月調整一次。
3.11因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。
3.2工資構成：
本規定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。
月獎金:本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定
的表彰方式
半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業績的表彰方式。
計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現比例
工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發放日滿六個月工作時間比例為1。
加班費計算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元補助
休息日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*200%*加班時間(天)
節假日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*300%*加班時間(天)
3.3員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》,《員工考勤規定》。
3.4新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額
3.5支付方式：
員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發薪日發給員工
員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放
工資正常支付日為次月3日、10日
3.51中途離職：
若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。
3.6根據國家以及公司有關規定，以下費用從每月工資中扣除
1.個人所得稅
2.社會保險費（養老、失業、大病、住房公積金）中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據自身情況,聲明放棄此項保險
3.個人負擔的工會會費
4.應由個人負擔但公司已預支的費用
5.其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）
6.其他個人應負擔部分
4.0薪酬保密
1.公司實行薪金保密制度。
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。
第四篇：如何建立薪酬制度
如何制定工資方案？
“關于薪酬這一主題，雖然我們講得很多，但是我發現，每講一次都會有新的收獲。今天我也是抱著一種學習的態度，一種學習的心情來與大家交流，我相信從廣州人力資源的管理者身上，從你們的發言和提問中，我們將學習到新的知識和方法。”這是深圳行天企業管理策劃有限公司曹子祥博士在job168hr經理人俱樂部第13期活動上的講話，他熱情洋溢的開場白簡潔而明快，頓時，拉近了同與會者之間的距離。
薪酬要合理制定
關于薪酬的話題是隨著一個具體的案例而展開。
案例：制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業工作五年了，月工資固定3500元，他技術水平高，工作努力，深得領導重用，考慮到領導對自己不錯，幾次5000的月薪的跳槽機會都放棄了，最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領導遞交了辭職報告書，楊軍很快在另外一家運動鞋企業找到了工作，月薪6000元，還有月獎，年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍的企業。
那么，大家從這個案例中看出這個企業在管理上存在什么問題的？希望大家踴躍發言。
代表甲：
我們討論后認為，最大的問題就是薪資結構不合理。一般公司中同樣的級別肯定有一個薪資的重疊度，員工級的重疊不高于6個，中層管理人員，主管級、經理級差距可以拉大，但是重疊的檔次不能夠太多，一般控制在3、4個已經是很夸張了，而上面這個公司，5800――3500最低起碼有5等以上，我想這是導致員工離職的直接原因。另外在楊軍走后兩個月內，又有一批骨干員工辭職，這說明公司沒有及時處理這個問題。
曹子祥：
好，這個是從薪資的帶寬角度來談的。其實可以不從這個角度來談，可以更加有力度一點，對不對？下面誰愿意再補充一點？代表乙：
公司結構上面，這個3500和5800，它是直接導致離職的原因。為什么這個員工3500制定了一個標準，新來的卻是5800，為什么他高過我，難道是他的技術水平非常好？所以制定工資應該有個標準。
曹子祥：
我們在說這個3500和5800合理和不合理的時候，可能應該做一些假設。楊軍拿3500，因為他所在的這個崗位和任職資格就值3500，而另外一個崗位就值5800，他們是完全不同的崗位，如果是這種情況的話，那么公司的溝通有問題，沒給大家講清楚，什么情況下你該拿3500，什么情況下你該拿5800。就是說我們制定一個制度和標準，不是放到抽屜里面，關起門來執行的，我們要想得到員工的認可，獲得好的收益，達到管理的效果，一定要讓我們的員工了解，其次是認同。這是一種情況，另外一種情況，楊軍的水平確實很高，值5800，但是沒有拿到5800，而新來的卻拿到了5800，所以楊軍心理不服，憑什么嘛，好，既然我這么能干，卻只給到我3500，另一位卻能拿到5800，算了，此處不留爺，自有留爺處，老子不干了。
這就是薪酬不公平，我們中國人最怕不公平。為啥在gg開放以前，大家都很窮還沒事，大家的心態都還好，因為大家都很窮，你沒錢我也沒錢，我沒房你也沒房。現在企業里矛盾很多就是因為不公平。那么，現在誰愿意再談一下這個案例中存在的問題？代表丙：
我個人覺得，一個企業的薪酬不僅要有短期的激勵也要注重長期的激勵。楊軍一聽說新進來的同事的工資比自己高2014多，這個時候心理就不平衡了，這說明楊軍的收入主要來源是工資，而工資是屬于短期激勵，這就說明公司沒有長期激勵，或者說有但是沒有什么吸引力。
曹子祥：
說得非常好！我們要學習這位代表的這種思維方式和思維方法，他能夠透過現象判斷問題。楊軍把工資看得那么重，這說明工資是他收入的主要部分，這個公司可能沒有股票，沒有分紅，要是有的話，也可能很少很少的一部分，要么是壓根對這個公司就沒信心，或者對老板沒信心，你給我股票干嘛，根本就是騙我的，是不是？
代表丁：
我發現有很多公司都有一個通病：重招聘，輕內部培養。很多企業招聘的時候打的工資比較高，這樣它招聘的機率比較大，在目前來說，分紅和股份都還比較少，工資還是占比較大的比重。所以它為了吸引人才過來，就用高薪。這樣它給新員工工資比較高的回報。但是就比較輕視老員工的作用。象案例中說的，楊軍是技術人才，技術工種的人流動性相對來說是比較少，只要公司給他一個發展平臺和公平的薪資待遇，一般他們是不會走的，都會留在公司里面。
曹子祥：
這樣的現象非常有意思，我把它簡單總結為：招來的女婿氣走了兒。他們為了吸引新的人，就開出了比較高的薪資條件，但是
原來的老員工，自己的老班底反而待遇低，這樣的現象非常普遍。不僅在小企業有，就是在全國知名品牌的企業都有。從這個案例中我們可以發現如下6個問題，這些問題也是在座各位設計薪酬時需要注意的。
1、薪酬內部不公平；
2、薪酬定得與市場價格不匹配；
3、沒有戰略導向性，也就是向對實現企業戰略目標貢獻大的崗位傾斜；
4、沒有激勵性，沒有激勵性的薪酬就是“淘汰良民”的薪酬；
5、利益要均?，雇主和員工利益要兼顧；
6、沒有前瞻性；大部分企業的發展過程都是波浪形的，有好的和不好的時候，我們做薪酬就要考慮到好的時候，也要考慮不好的時候。
薪酬取決于三個因素
我們做咨詢的時候發現很多人喜歡把各種各樣的東西往績效考核里面裝，我們建議，其他零星的對崗位不是普遍意義的，不是常規的不要往績效考核里面裝，你如果把績效考核裝得很大，就不可操作，不可操作的結果只有一個那就是不操作，績效考核體現了公司的主張完全正確，獎金也體現了公司的主張，但是獎金是一項補丁，把績效薪酬沒有包括的東西臨時性的加了進來，例如一個安全獎，如果你把安全獎系數加到績效考核中去就糟糕了，績效考核往往是關鍵的業績指標，常規性的。分紅是從老板的利潤里面拿出一部分，這就看老板是否愿意實行利益一致化了。提成和銷售額相關。
三個方面的因素決定了薪酬，第一是崗位或個人對薪酬的影響，第二個是企業對薪酬的影響，第三個是外部環境。在一個企業里面有很多崗位，我舉兩個典型崗位，總經理和清潔工，這兩個崗位薪酬肯定是不一樣的，為什么不同的崗位薪酬不一樣？工作難度不同，對企業的貢獻不同，承擔的壓力不同，最重要??還是對企業的貢獻不同。同一個崗位在不同的時期不同的條件下對企業的貢獻一樣嗎？也不一樣，這也就是為什么要體現公司薪酬激勵性的原因。
第二個我想你們來說說，不同的企業為什么選擇不同的薪酬戰略。
代表甲：
我個人的觀點是首先取決于企業的戰略發展，他處于怎樣的發展階段，如果處于開拓期，他可能比較注重產品的研發和技術網絡的建設，對營銷和開發人員比較傾斜，如果進入一個穩定期，他側重于產品質量和客戶服務，另外還取決于企業文化，象外資企業與國內企業同一個崗位差別是很大的，與企業文化、價值取向有關。
曹子祥：
同樣的崗位在不同的企業待遇為什么不一樣呢？那位代表剛才說了，一個是企業處于不同發展階段，第二個是企業文化造成的不同，業務不一樣，薪酬也不一樣。我舉個例子，一個是富士康，另一個是華為，人力資源總監這個崗位在這兩個企業的待遇相差特別大。華為是做交換機、3g的手機，還有一些網際的互聯設備，華為的競爭對手是思科、北電這些國際巨頭，與這些巨頭爭奪人才，必須有一個不輸給他們的薪酬水準，華為的薪資戰略是“我以外資企業的薪資待遇干民族的事業”。而富士康是一個典型的加工、制造業，他的競爭對手是加工機殼等企業，給出來的薪酬肯定不是惠普那樣的。
外部環境怎么理解？同樣一個企業，這是一個跨國企業，一個分公司在芬蘭，另一個在深圳，大家想一想，這兩個公司給出的工資一樣嗎？肯定不同，他從芬蘭派了個經理到深圳，經理待遇一定不會按深圳的來給，還要給額外的補貼。但是后來發現了個問題，從芬蘭派過來的人不比本土的強，只能實現人力資源本土化。
讓員工保持長久的工作熱情
下面，我們來看看這個話題，如何讓業務部門的人員保持長久的工作熱情？我提這個話題是因為我發現一個現象，好多企業說業務人員最好管，他們一般用提成的方法，認為只要給足錢就能搞定，但是業務人員跳槽最頻繁。其實應該采用激勵手段。那么有哪些更好的激勵方法和手段呢？
代表甲：
對業務員進行分組競賽，把所有業務員分成若干小組，每個小組指定一個目標，根據時間劃分為月度、季度、年度，獲得優勝的有額外獎勵。還有一個方式是對業務員的能力和素質進行規劃，我們在考核個人銷售能力的同時，還有他個人培養新人的能力，把他們分成不同級別。
代表乙：
現在很多業務人員是基本工資加提成，我把基本工資改成責任工資，這樣有個好處，譬如基本工資是1800，獎金是700，如果他完成不了任務，我只能扣他的獎金的話，他并不會有太大的感觸，責任工資是你的考核在沒達標的情況下，你的基本工資也是可以扣的，這也是種激勵。對公司主張賣的提成高，對公司不主張賣的提成低。完成的利潤越高提成的比例也越高。
代表丙：
我和市場部的一位業務人員關系很好，她剛進公司很起勁，后來她說很累，很沒意思。我說，你工資增加了，為什么還沒意思。她說，以前干得起勁是因為部門經理他經常會給我溝通，給我信心，但我發現他現在在這方面做得很不夠。直接上司的關注很重要，
要注重團隊建設。
曹子祥：
那么，我們的業務人員不能保持長久的工作熱情除了薪酬體系之外，還有很多因素，我給大家列一下。業務員的上司們經常犯的20大錯誤：
1、員工在為“你”工作；企業沒有考慮到員工自己的利益；
2、不關心是什么驅動著員工：什么讓他們興奮？什么使他們熱情高漲？又是什么讓他們厭倦和情緒低落？
3、不尊重員工：讓員工覺得自己是下屬；
4、員工對公司的整體運作一無所知；
5、沒有讓員工了解競爭對手如何做的；
6、懲罰冒險行為、不重視創新；
7、沒有根據績效激勵；
8、不幫助下屬改進錯誤，取得進步；
9、溝通不足，不關心員工的認同感；
10、吝嗇贊揚；
11、對員工的期望很低；
12、不注重培訓；
13、單調的福利，一刀切；
14、不注重非薪酬激勵：一張便條；慶功會；禮券；買些花；等等
15、大權獨攬，不授權；
16、沒認識到員工在實現企業藍圖中的重要作用，覺得員工無關緊要；
17、對未來信心不足，會影響到下屬的工作熱情；
18、不信任下屬；
19、不重視下屬工作中的樂趣；
20、冷漠，沒有激情。
第五篇：員工薪酬制度
員工薪酬制度
第一條為完善公司管理制度，逐步健全現代化管理機制，使內部管理走向科學化、
系統化、規范化，使之管理有法可依、違章可究，從而督導全體員工遵紀守法，共同維護、保障公眾生活及各項工作有序進行，特制訂本管理章程。
第二條在當地政府有關部門領導下,本廠最高領導權力屬于總經辦,并由以總
經理為首的辦公室領導機構開展具體工作,聘用職工解雇職工和開除職工以及其他重大事項由行政部共同批核。
第三條凡屬本公司職員都必須遵守和執行本管理章程的各有關條款，同時享有本
章程所規定的一切權益。
第四條本章程經公司擴大會議集體討論通過，公司總經理簽署生效，其解釋權及
修改權歸本公司所有。
第五條本章程于二零一二年八月一日正式頒布實施。
第一條公司采用28天/月上班制，全年正常工作時間為8小時，上午8:00-12:00,
下午14:00-18:00，需晚上加班的均為18:30-21:30。
第二條凡加班超過10點鐘后的有5元夜宵費。另每月男性員工補住20元工鞋
費。
第三條公司薪酬發放采用隔月結算制，即當月月底20號發放上月工資,一般情
況下廠方及時發工資,特殊情況需延時的,最多不能超過15天。
第四條假期七天以上者，一律需經公司領導批準方可有效。