員工績(jī)效工資制度范本

第一條為員工績(jī)效工資的評(píng)價(jià)考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則，確保員工績(jī)效工資的公正性和公平性。

第二條適用于公司全體員工的績(jī)效工資的考核計(jì)算。

第三條本公司的績(jī)效考核包括極度績(jī)效和年度績(jī)效兩種，因此績(jī)效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條本公司績(jī)效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項(xiàng)目考核。其中kpi考核是主導(dǎo)項(xiàng)目，cpi考核是輔助項(xiàng)目。

第五條年度考核采用360度的考核方法，由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議三部分組成。

第六條根據(jù)季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核的成績(jī)直接計(jì)算季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資。

第七條各部門的績(jī)效考核成績(jī)由kpi成績(jī)和cpi成績(jī)組成，兩者為乘積關(guān)系。

第八條根據(jù)各部門考核成績(jī)進(jìn)行橫向強(qiáng)行排序，計(jì)算各部門的業(yè)績(jī)系數(shù)，業(yè)績(jī)系數(shù)決定部門的績(jī)效薪酬。

第九條考核總體原則

1穩(wěn)定原則：公司在確定了kpi和cpi后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績(jī)效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會(huì)發(fā)生大的變化，以保持相對(duì)穩(wěn)定。

2自主原則：公司只對(duì)部門的kpi和cpi進(jìn)行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績(jī)，并作為績(jī)效工資在部門一級(jí)分配的依據(jù)。

3公開原則：各級(jí)kpi的制訂與過程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成。

4客觀原則：要做到用事實(shí)說話，對(duì)被考者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等帶來的誤差。

5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)的意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。

6反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

7過程原則：考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對(duì)監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。

8申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。

第十條kpi的考核原則

1過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的需要不定期的對(duì)被考核者的計(jì)劃及其計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)意見或預(yù)防措施，并責(zé)成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。

2強(qiáng)調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對(duì)kpi執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實(shí)效而導(dǎo)致該部門kpi無法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的，該部門應(yīng)及時(shí)向負(fù)責(zé)cpi考核的主管部門反映情況，通過cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評(píng)定，對(duì)不配合的部門進(jìn)行處罰。

3層級(jí)考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績(jī)考核關(guān)系。

第十一條cpi的考核原則

1促進(jìn)改進(jìn)原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者kpi的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此考核中注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。

第十二條kpi的考核

第十三條cpi的考核步驟

第十四條績(jī)效考核與績(jī)效工資的管理機(jī)構(gòu)

1績(jī)效考核與績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組

組長(zhǎng)：公司總經(jīng)理。

成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。

職責(zé)：審批公司績(jī)效考核制度及績(jī)效工資的計(jì)算原則;對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)估;對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議問題做最后裁決。

2績(jī)效考核與績(jī)效工資工作小組

組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理。

成員：人力資源部績(jī)效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。

職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績(jī)并計(jì)算績(jī)效工資;跟進(jìn)公司績(jī)效考核工作的開展情況;總結(jié)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績(jī)效工資管理過程中的一般爭(zhēng)議問題。

第十五條kpi的制訂過程是一個(gè)從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門kpi值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個(gè)人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn)，或上級(jí)主管審批。因此，kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。

第十七條kpi的制定與過程調(diào)整，均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出，報(bào)經(jīng)上一級(jí)審批認(rèn)可后下達(dá)。分解師一個(gè)互動(dòng)的過程，需要上級(jí)和下述充分地溝通。各級(jí)審批者也是分解過程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級(jí)的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。

第十八條kpi的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級(jí)季度kpi制定中，必須明確各項(xiàng)指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對(duì)共同溝通、協(xié)商。

第十九條公司級(jí)kpi：由公司高層管理人員根據(jù)集團(tuán)公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的kpi。部門級(jí)kpi：部門級(jí)kpi來源于公司級(jí)kpi，可以在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。職位kpi：各職位人員根據(jù)職能科的kpi進(jìn)一步分解，確定崗位的kpi、

第二十條對(duì)公司級(jí)kpi的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。

第二十一條弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系：那些事強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。

第二十二條弄清楚kpi實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時(shí)什么。

第二十三條在分解kpi時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致kpi的分解不能完全到位。

第二十四條部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)kpi的第一責(zé)任人，在分解kpi時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。

第二十五條切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個(gè)橫向分解+縱向分解的過程，kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng)，必然要經(jīng)過各個(gè)部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。

第二十六條分解kpi時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、可量化的測(cè)量指標(biāo)、kpi權(quán)重、評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)計(jì)算方法、實(shí)現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。

第二十七條kpi評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)kpi的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。

第二十八條員工在自評(píng)和上級(jí)評(píng)定時(shí)，對(duì)工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

第二十九條數(shù)字型kpi、項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個(gè)方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：時(shí)間、工作質(zhì)量。項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。

第三十條部門級(jí)kpi的考核：首先由部門經(jīng)理進(jìn)行自評(píng)，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評(píng)資料對(duì)部門kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績(jī)k1。

第三十一條科kpi的考核：主管先對(duì)科kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評(píng)資料對(duì)科kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為科和主管的考核成績(jī)k2.

第三十二條職位kpi的考核：?jiǎn)T工先對(duì)自己kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評(píng)資料對(duì)員工kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為員工的考核成績(jī)k3。

第三十三條自評(píng)即被考核人的自我考核，考核結(jié)果一般不計(jì)入考核成績(jī)，但它的作用十分重要。自評(píng)是被考核人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí)，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別。考核人通過自評(píng)結(jié)果，可以了解被考核人的真實(shí)想法，為考核溝通做了準(zhǔn)備。

第三十四條上級(jí)考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因?yàn)楸豢己巳说纳霞?jí)對(duì)他的工作情況最為了解。上級(jí)考核要考核所有項(xiàng)目。

第三十五條為了防止誤差，考核人對(duì)被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行監(jiān)控并記錄，在正式考核時(shí)，可以此為原始材料。

第三十六條考核過程的溝通時(shí)整個(gè)考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)改進(jìn)弱點(diǎn)。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

第三十七條考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間為20~30分鐘。

第三十八條在考核中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。

第三十九條cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個(gè)部分所組成：

(1)質(zhì)量管理體系的維護(hù)與改進(jìn)工作。

(2)其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動(dòng)紀(jì)律。

第四十條部門內(nèi)各級(jí)cpi考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對(duì)cpi實(shí)施有效的控制，公司不強(qiáng)求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。

第四十一條崗位級(jí)cpi考核范圍：由基層機(jī)構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋貫徹執(zhí)行各項(xiàng)制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。

第四十二條人力資源部負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對(duì)績(jī)效考核的總體原則、績(jī)效考核的方法及績(jī)效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明。

第四十三條各部門根據(jù)績(jī)效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內(nèi)部的考核方法，考核細(xì)則的制定必須遵循公司績(jī)效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款。考核細(xì)則的內(nèi)容包括：對(duì)部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構(gòu)成的規(guī)定;對(duì)考核工作完成及時(shí)與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎(jiǎng)懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細(xì)則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后報(bào)人力資源部備案。

第四十四條部門經(jīng)理考核中，kpi考核成績(jī)和cpi考核系數(shù)為乘積關(guān)系。

第四十五條考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績(jī)效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。

第四十六條各級(jí)考核者在日常工作中注意對(duì)下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監(jiān)控。每月均需對(duì)下屬工作情況進(jìn)行檢查，就某些需要改進(jìn)的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。

第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

第四十八條根據(jù)各部門的考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算各部門的業(yè)績(jī)系數(shù)，其計(jì)算公式為：

第四十九條部門獲得的季度績(jī)效薪酬絕對(duì)數(shù)值，供部門其他人員進(jìn)行再次分配。

第五十條根據(jù)各主管的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行二次分配。

第五十一條科的績(jī)效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2~~~~~~

第五十二條剩余部分為f=b1-d。

第五十三條季度考核工作在下一季度第一個(gè)月8日前完成，遇節(jié)假日順延。考核結(jié)果由各部門經(jīng)理通過績(jī)效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。

第五十四條超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對(duì)部門考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。

第五十五條出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。

1考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。

2考核季度內(nèi)持刀早退累計(jì)5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。

3考核季度內(nèi)請(qǐng)事假超過30天的員工，取消考核資格。

4考核季度內(nèi)請(qǐng)病假超過45天，取消考核資格。

第五十六條出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績(jī)效工資按部門平均成績(jī)計(jì)算發(fā)放。

1考核季度內(nèi)公假超過10天的員工，不參加本月考核。

2考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工，不參加本季度考核。

3年度考核期內(nèi)工作時(shí)間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。

第五十七條在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。

第五十八條績(jī)效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核程序化和自動(dòng)化的工具，是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時(shí)。因此，對(duì)于使用oa系統(tǒng)的員工，必須使用績(jī)效考核系統(tǒng)完成考核過程。

第五十九條績(jī)效考核系統(tǒng)的維護(hù)工作由人力資源部和電腦部負(fù)責(zé)。人力資源部主要負(fù)責(zé)使用、監(jiān)控，對(duì)出現(xiàn)故障及時(shí)報(bào)告。并對(duì)功能的不斷完善提出改進(jìn)意見。電腦部負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù)，處理突發(fā)事故。

第六十條任何員工入職時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工在考核時(shí)不會(huì)感到突然或有逆反情緒。

第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。

第六十二條績(jī)效管理過程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密。考核結(jié)果只對(duì)考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對(duì)其他人員一律保密。

篇2:績(jī)效工資制度

第一篇：績(jī)效工資制度

績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

績(jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì)500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。

績(jī)效工資制度的基本特點(diǎn)

與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn)：

1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。

2、有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。

3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。

績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。

績(jī)效工資制度的主要內(nèi)容

績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷；正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。

1、評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：

1）雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)(推薦打開制度大全：)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。

2）業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。

3）對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。

4）對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

2、業(yè)績(jī)要素

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績(jī)要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績(jī)，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。不同企業(yè)在業(yè)績(jī)要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國(guó)倫敦收入資料局（incomedataservices）1989年做的一項(xiàng)研究，將使用頻率最高的業(yè)績(jī)要素篩選如下：使用頻率高的要素使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識(shí)/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨(dú)立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對(duì)崗位需要的熟悉程度/出勤和守時(shí)情況/確定和實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動(dòng)衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識(shí)

此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：

1）要和評(píng)估方式相結(jié)合。

2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。

3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。

3、評(píng)估方式

企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn)；二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架

4、實(shí)施條件

業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：

1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。

2）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。

3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。

4）將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。

自2014年起，中國(guó)開始實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資制度。

第二篇：?jiǎn)T工績(jī)效工資制度

員工績(jī)效工資制度

移動(dòng)pos機(jī)一臺(tái)底價(jià)：1400元固定pos機(jī)一臺(tái)底價(jià)：800元

有責(zé)底薪：

1、月底累計(jì)賣出5臺(tái)pos機(jī)底薪為：1000元綜合工資為底薪+全勤+車費(fèi)補(bǔ)助+話費(fèi)補(bǔ)助+提成

2、月底累計(jì)賣出10臺(tái)pos機(jī)底薪為：2014元綜合工資為底薪+全勤+車費(fèi)補(bǔ)助+話費(fèi)補(bǔ)助+提成

3、月底累計(jì)出單一臺(tái)鼓勵(lì)獎(jiǎng)金為：200元

綜合工資為底薪+全勤+車費(fèi)補(bǔ)助+話費(fèi)補(bǔ)助+提成

備注:遲到扣50元，曠工扣150元。

第三篇：醫(yī)院績(jī)效工資制度初探

醫(yī)院績(jī)效工資制度初探

2014-9-2710:47毛錫鋒【大中小】【打印】【我要糾錯(cuò)】

【摘要】公立醫(yī)院即將實(shí)施績(jī)效工資制度,醫(yī)院現(xiàn)階段收入狀況如何,實(shí)施過程中應(yīng)注意那些問題,采取什么對(duì)策,本文對(duì)此進(jìn)行了探討。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,新醫(yī)改方案的出臺(tái),醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國(guó)務(wù)院的要求,建立新型的績(jī)效工資考核分配制度,加強(qiáng)績(jī)效管理,是醫(yī)院面臨的新課題。因此,在實(shí)施績(jī)效工資制度中應(yīng)注意什么問題,績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。

1績(jī)效工資的涵義

根據(jù)國(guó)務(wù)院2014年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中,崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小,拉開收入分配差距。

公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性,激勵(lì)工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績(jī)效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤,這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求,實(shí)行分類考核,建立完善的績(jī)效管理體系,真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”的原則,有效實(shí)施績(jī)效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

2醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀

目前,公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分,其中,基本工資是按照國(guó)家規(guī)定,根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別的不同,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定,盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對(duì)關(guān)鍵崗位和成績(jī)突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵(lì)的作用。另外,醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān),由于各醫(yī)院效益有別,造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大,加之缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度,因此,導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題,因此,實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理與績(jī)效工資制度,是每一個(gè)醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。

3醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問題

3.1對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足,認(rèn)為績(jī)效管理只是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效管理,缺乏對(duì)醫(yī)院、科室、部門績(jī)效管理的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案,因此,導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式,使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最

終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

3.2績(jī)效指標(biāo)量化困難

醫(yī)院不同于企業(yè),產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品,表述比較準(zhǔn)確,易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè),其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化,也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與。因而,醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難,往往是指標(biāo)制定較詳細(xì),落實(shí)難。

3.3考核尺度難以把握

醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績(jī)效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績(jī)效考核指標(biāo)制定不當(dāng),核算方法不妥,將導(dǎo)致績(jī)效工資分配不合理。績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),也是績(jī)效工資分配的主要依據(jù),直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系,激勵(lì)全員斗志,是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問題。

4醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資制度的措施

4.1提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義,績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià);有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。績(jī)效工資的分配關(guān)系到工作人員的切身利益,績(jī)效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況,既要具有挑戰(zhàn)性,又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率,而且容易挫傷工作人員的積極性,方案制定過松即起不到激勵(lì)的作用,也失去了績(jī)效考核的意義。績(jī)效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤,讓績(jī)效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

4.2績(jī)效指標(biāo)要科學(xué)合理

醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績(jī)效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作,又要有所難度激人奮斗。績(jī)效指標(biāo)通過層層分解,層層落實(shí),相互監(jiān)督,定期考核,將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來,增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí),提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng),最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

績(jī)效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn),公正、客觀、實(shí)事求是,盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究,確保績(jī)效指標(biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。

4.3分配要突出重點(diǎn)兼顧一般

醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點(diǎn)不同、工作量不同

等,因此,回報(bào)也各不相同,有高有低差別較大,但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)。績(jī)效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)?在績(jī)效考核過程中,按照各科室、各崗位績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)施考核。在績(jī)效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際,向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜,同時(shí)兼顧一般,使績(jī)效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績(jī)效管理考核中得到組織的認(rèn)可,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

績(jī)效考核指標(biāo)一經(jīng)確定,要保持相對(duì)穩(wěn)定。在實(shí)施過程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會(huì)有所變化,相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià),及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容,使績(jī)效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

參考文獻(xiàn)

[1]閆大海.《公立醫(yī)院績(jī)效工資與績(jī)效管理之探討》,經(jīng)濟(jì)師,2014.11.

[2]王步清.《淺談醫(yī)院績(jī)效工資考核應(yīng)注意的問題》,徐州教育學(xué)院學(xué)報(bào),2014.6.

[3]崔瑩.《如何解決公立醫(yī)院績(jī)效工資分配中的難點(diǎn)問題》,現(xiàn)代商業(yè),2014.8.

第四篇：績(jī)效工資制度

績(jī)效工資制度，是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革――取消八級(jí)工資制――學(xué)習(xí)合資企業(yè)工資制度――實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)工資制度――鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國(guó)企工資制度――國(guó)企學(xué)習(xí)私企工資制度――國(guó)企、私企、股份制各類性質(zhì)企業(yè)工資制度大融合。這樣一種歷史性地?fù)P棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進(jìn)性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。雖然，不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè)，（如：流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè)；以機(jī)器設(shè)備主導(dǎo)生產(chǎn)工藝，決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量，工人只起操控機(jī)器。由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。等等。）形成了不同的績(jī)效工資考核方法及管理制度。但就績(jī)效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法；它們?cè)硎窍嗤ê拖嗤亍，F(xiàn)以生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。介紹一下，績(jī)效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念、計(jì)算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法。

一、現(xiàn)階段普遍施行的績(jī)效工資模式。

1、員工實(shí)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資（注：實(shí)發(fā)工資是指不含“五險(xiǎn)一金”實(shí)際向員工發(fā)放的工資）是現(xiàn)階段普遍實(shí)行的比較先進(jìn)、適用的績(jī)效工資基本模式。

固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個(gè)人應(yīng)繳納的“五險(xiǎn)一金”

績(jī)效工資=按企業(yè)績(jī)效工資制度考核發(fā)放的工資。

固定工資、績(jī)效工資占實(shí)發(fā)工資的比例：固定工資占―60%；績(jī)效工資―40-50%；最為適宜。

2、把績(jī)效工資設(shè)計(jì)成“固定工資+績(jī)效工資”的理念是：

..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術(shù)含量不同，責(zé)任大小不同，勞動(dòng)強(qiáng)度不同。在績(jī)效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報(bào)酬不同。

..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長(zhǎng)短不同，貢獻(xiàn)大小不一。所取得的報(bào)酬不同。

..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn)：不同崗位，勞動(dòng)條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機(jī)費(fèi)用），所取得的報(bào)酬不同。

..績(jī)效工資是指：按所在崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，考核規(guī)定。按完成工作任務(wù)；安全生產(chǎn)任務(wù)；機(jī)器設(shè)備的一級(jí)、優(yōu)級(jí)運(yùn)轉(zhuǎn)率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。

二、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法。

1、企業(yè)平均績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)=企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理想中的全體員工最高平均績(jī)效工資。它的總量應(yīng)該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險(xiǎn)一金”）。其中，每月按績(jī)效工資制度、規(guī)定，考核，平均應(yīng)扣罰的工資總量，應(yīng)該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。

2、企業(yè)績(jī)效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關(guān)系的計(jì)算方法：

企業(yè)績(jī)效工資總量=企業(yè)機(jī)器設(shè)備理論設(shè)計(jì)最高產(chǎn)量*85%。為設(shè)定的工資最高點(diǎn)。

企業(yè)保本點(diǎn)產(chǎn)量*0%。為設(shè)定的工資最低點(diǎn)。

績(jī)效工資的增長(zhǎng)速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)速度和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度相適宜。

3、標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：

a、“標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績(jī)效工資”，是專指這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品通過這個(gè)崗位的員工勞動(dòng)后，產(chǎn)品便轉(zhuǎn)化為商品。這個(gè)崗位的生產(chǎn)量，代表著這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。或者說，這個(gè)崗位的生產(chǎn)能力就是這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設(shè)定為：標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位。

標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)=企業(yè)平均績(jī)效工資

計(jì)算方法=企業(yè)平均績(jī)效工資*100%

b、“標(biāo)準(zhǔn)工資”的確定：

標(biāo)準(zhǔn)工資=標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位所有員工，按照績(jī)效工資制度、規(guī)定，考核以后，實(shí)際所得到的績(jī)效工資加權(quán)平均數(shù)+-調(diào)整點(diǎn)數(shù)。

“調(diào)整點(diǎn)數(shù)”是指：當(dāng)按“標(biāo)準(zhǔn)工資*系數(shù)”后，計(jì)算出的全員績(jī)效工資總量，嚴(yán)重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時(shí)，所要做出的必要調(diào)整數(shù)。“調(diào)整點(diǎn)數(shù)”平時(shí)很少用，只有當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位員工嚴(yán)重違紀(jì)扣罰工資，出現(xiàn)責(zé)任設(shè)備事故等特殊情況下，才用的上。

4、其它崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：（崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)）

輔助工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)=標(biāo)準(zhǔn)工資*

清潔工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)=標(biāo)準(zhǔn)工資*

保全工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)=標(biāo)準(zhǔn)工資*

工段長(zhǎng)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)=標(biāo)準(zhǔn)工資*

車間主任崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)=標(biāo)準(zhǔn)工資*

科室主管崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)=標(biāo)準(zhǔn)工資*

一般管理崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)=標(biāo)準(zhǔn)工資*100%

三、施行績(jī)效工資制度的前提和必備條件。

施行績(jī)效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：-企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應(yīng)的勞動(dòng)組織，穩(wěn)定明確。-企業(yè)勞動(dòng)定員、定額管理制度完備。-企業(yè)各崗位職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制明確、完備。

施行績(jī)效工資制度，企業(yè)的必備條件是：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業(yè)各個(gè)崗位的工作完成情況考核到。產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、等等指標(biāo)統(tǒng)計(jì)不出來。使績(jī)效考核無依據(jù)，績(jī)效工資制度無法施行。

四、各崗位績(jī)效工資制度考核規(guī)定的制定。

各崗位績(jī)效工資考核規(guī)定，分結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)兩部分。管理工作崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的30-40%。過程指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的60-70%。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體指標(biāo)的60-70%。過程指標(biāo)占總體指標(biāo)的30-40%。

例如：

銷售人員崗位：

結(jié)果指標(biāo)__接產(chǎn)品銷售訂單指標(biāo)。――這類指標(biāo)的完成情況考核比重，占

完成產(chǎn)品銷售量指標(biāo)。績(jī)效工資額的60-70%。就是說：結(jié)

完成銷售額指標(biāo)。果指標(biāo)都沒能完成，績(jī)效工資將被扣

回款率指標(biāo)。罰60-70%（以下雷同）

過程指標(biāo)__安全生產(chǎn)完成情況。

完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)情況。――這類指標(biāo)的完成情況考核比重，

出、入庫(kù)手續(xù)，收、交發(fā)應(yīng)占該崗位績(jī)效工資的30-40%

票等具體工作完成情況。（以下雷同）

操作工崗位：

結(jié)果指標(biāo)__產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標(biāo)。

一等、二等品率完成指標(biāo)。――占60-70%。

消耗指標(biāo)。

過程指標(biāo)__安全生產(chǎn)指標(biāo)。

工藝上機(jī)率。

交接班記錄。――占30-40%。

崗位清整潔。

生產(chǎn)計(jì)劃工作崗位：

結(jié)果指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃完成率。

一等品、二等品入庫(kù)率。

消耗完成指標(biāo)。――占30-40%。

工藝上機(jī)率。

機(jī)器設(shè)備生產(chǎn)效率。

過程指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃調(diào)度情況。

盤存、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)工作考核指標(biāo)。――占60-70%。

安全生產(chǎn)、設(shè)備完好率、溫濕度、清整潔、

等。生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。

五、各崗位績(jī)效工資制度考核規(guī)定的設(shè)計(jì)理念和原則：

a、所有崗位全部員工績(jī)效工資“系數(shù)”的加權(quán)平均值等于100%。也就是說：績(jī)效工資總量=標(biāo)準(zhǔn)工資*員工總?cè)藬?shù)*100%=企業(yè)工資總量*45%

b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動(dòng)，最高浮動(dòng)值為工資最高點(diǎn)的45%。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量在最高點(diǎn)時(shí)，員工能拿到最高工資。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量才達(dá)到保本點(diǎn)產(chǎn)量時(shí)，員工只能拿到最高工資的55%工資。

企業(yè)員工的績(jī)效工資，隨績(jī)效工資考核指標(biāo)的完成情況，上下浮動(dòng)。員工只有在100%地完成，結(jié)果指標(biāo)、過程指標(biāo)時(shí)，才能100%地拿到本崗位的最高績(jī)效工資。

當(dāng)執(zhí)行工作崗位員工：結(jié)果指標(biāo)全部沒有完成；過程指標(biāo)全部完成時(shí)，他只能拿到30-40%的本崗位績(jī)效工資。當(dāng)管理工作崗位員工：結(jié)果指標(biāo)全部沒有完成；過程指標(biāo)全部完成時(shí)，他只能拿到60-70%的本崗位績(jī)效工資

以上是多年企業(yè)管理實(shí)踐中，了解到得企業(yè)績(jī)效工資制度梗概。建立、推行績(jī)效工資制度是企業(yè)管理實(shí)踐中的浩大工程。它要求設(shè)計(jì)者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。熟悉勞動(dòng)定額、定員管理。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財(cái)、物、倉(cāng)庫(kù)、后勤各

環(huán)節(jié)的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計(jì)員”共同高度重視、共同努力方可實(shí)行。沒有一定的條件和基礎(chǔ)，任何人都不可輕言，更改、變動(dòng)一個(gè)企業(yè)的工資考核管理辦法。

第五篇：崗位績(jī)效工資制度初探

崗位績(jī)效工資制度初探

李洪權(quán)沈陽(yáng)鐵路建設(shè)監(jiān)理有限公司人力資源部

摘要：工資分配制度是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。工資作為人力資源的價(jià)格，其分配是否科學(xué)、合理，直接關(guān)系到員工的勞動(dòng)積極性，影響著人力資源的合理配置，進(jìn)而影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。本文對(duì)工資制度改革的理論做以簡(jiǎn)述，對(duì)崗位績(jī)效工資制度改革方案提出建議。

關(guān)鍵詞：工資制度崗位績(jī)效工資工資制度改革方案設(shè)計(jì)

一、背景

篇3:事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度

第一篇：淺談事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革

隨著事業(yè)單位人事制度改革的縱深推進(jìn)，事業(yè)單位原有工資制度已不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，如何探索建立既堅(jiān)持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度，成為當(dāng)前自上而下亟待解決的一個(gè)問題。

一、回顧事業(yè)單位收入分配制度改革的歷程

建國(guó)以來，我國(guó)事業(yè)單位收入分配制度先后經(jīng)歷了四次大的改革。1956年第一次工資制度改革，完成了分配制度由供給制向職務(wù)等級(jí)工資制的過渡；1985年第二次工資制度改革，事業(yè)單位建立了以職務(wù)和工齡為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制；1993年第三次工資制度改革，在事業(yè)單位建立起了相應(yīng)的工資增長(zhǎng)機(jī)制，并與考核結(jié)果相掛鉤，進(jìn)一步體現(xiàn)了收入分配的效能。縱觀前三次工資制度改革，都充分體現(xiàn)了憲法規(guī)定按勞分配的基本原則，解決了當(dāng)時(shí)事業(yè)單位收入分配中突現(xiàn)的問題，符合當(dāng)時(shí)的國(guó)情，但吃大鍋飯的問題，在三次工資制度改革中都難以破題，個(gè)人的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)難以在工資中具體體現(xiàn)出來，分配不合理與收入差距懸殊問題依然制約著事業(yè)單位內(nèi)部收入分配制度改革。玉門教育系統(tǒng)從2014年就開始嘗試把基本工資構(gòu)成中的活的部分（30%的津貼）納入考核工資，年底根據(jù)工作實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)和考核結(jié)果進(jìn)行二次分配，但這次嘗試由于種種原因，逐步流于形式，并未收到預(yù)想的效果,反而在廣大教職工隊(duì)伍中造成了一些不良影響，沒有把當(dāng)初設(shè)立工資活的部分的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用在實(shí)際工作中體現(xiàn)出來。

二、實(shí)行崗位績(jī)效工資改革對(duì)事業(yè)單位分配制度產(chǎn)生了積極的影響

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，1993年的工資制度已不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，為了進(jìn)一步貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制；適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求；進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位活力；以崗定薪、崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度；使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。2014年人事部、財(cái)政部印發(fā)了《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法的通知》（國(guó)人部發(fā)〔2014〕59號(hào)），我省結(jié)合實(shí)際，出臺(tái)了《甘肅省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施意見》（甘政辦發(fā)〔2014〕147號(hào)）。從2014年7月1日起事業(yè)單位全面實(shí)施了崗位績(jī)效工資制度，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，省上根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策，制定相應(yīng)的績(jī)效工資分配的實(shí)施辦法。在新的崗位績(jī)效工資分配辦法沒有出臺(tái)之前，事業(yè)單位工作人員的崗位工資暫時(shí)按照“先入軌”的原則，分別套入現(xiàn)職務(wù)對(duì)應(yīng)的最低檔。雖然我省的事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施辦法尚未出臺(tái)，事業(yè)單位崗位總量和結(jié)構(gòu)比例以及專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)比例和任職條件仍未明確，崗位績(jī)效工資制度改革僅處在入軌階段，但從啟動(dòng)實(shí)施崗位績(jī)效工資制度以來，已在我市教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位的職工中引起了較大觸動(dòng)，并對(duì)進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位工資分配制度改革產(chǎn)生了積極的影響：

一是逐步形成了工資隨業(yè)績(jī)好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制。這樣就更好地發(fā)揮了工資的杠桿作用，有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，革除干多干少一個(gè)樣，吃大鍋飯的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的分配原則。二是進(jìn)一步推進(jìn)了事業(yè)單位人事制度改革。加大了事業(yè)單位內(nèi)部管理力度，完善了崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是有效地扼制了年度考核中走過場(chǎng)的現(xiàn)象。新的績(jī)效考核辦法，將個(gè)人業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)及考核結(jié)果與工資掛鉤，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

三、通過推行工資與崗位績(jī)效掛鉤我們認(rèn)為應(yīng)把握好三個(gè)環(huán)節(jié)

崗位績(jī)效工資是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。各個(gè)事業(yè)單位根據(jù)財(cái)政撥款性質(zhì)和單位效益的不同，納入職工績(jī)效工資的比例也不一樣。我市事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度實(shí)施以來，經(jīng)過一年多時(shí)間的運(yùn)行，我們認(rèn)為在崗位績(jī)效工資分配工作中，主要把握好三個(gè)環(huán)節(jié)：

（一）科學(xué)制定方案。在教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位制定崗位績(jī)效工資分配方案時(shí)，應(yīng)廣泛開展調(diào)研、多方征求意見，緊扣職能、職責(zé)要求，研究制定方案。一要細(xì)化、量化單位工作目標(biāo)、考核辦法、工資分配方案及各崗位職責(zé)。依據(jù)我市出臺(tái)的《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員績(jī)效評(píng)估實(shí)施方案》的有關(guān)精神，制定本單位的崗位績(jī)效考核細(xì)則、崗位績(jī)效工資分配方案，并提交職工代表大會(huì)反復(fù)討論，廣泛征求意見，確保方案的科學(xué)合理性和可操作性。根據(jù)《玉門市規(guī)范機(jī)關(guān)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼實(shí)施細(xì)則》文件規(guī)定，事業(yè)單位可參照?qǐng)?zhí)行,到2014年我市事業(yè)單位職工的津貼將達(dá)到平均每人每年18000元，按照財(cái)政供給性質(zhì)和單位效益,我們對(duì)教育、衛(wèi)生、農(nóng)口和部分自收自支事業(yè)單位，職工納入績(jī)效考核的工資的提取比例進(jìn)行詳細(xì)測(cè)算，并通過一段時(shí)間的運(yùn)行情況看，認(rèn)為一般全額撥款單位提取比例占工資津貼部分50%以下比較合適；差額單位為工資津貼部分50%―100%；自收自支單位可實(shí)行全額工資浮動(dòng)。二要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則。事業(yè)單位的每個(gè)崗位都是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一體，是科學(xué)管理體系的基礎(chǔ)，三者相輔相承，在制定完善與之配套的崗位績(jī)效考核細(xì)則時(shí)，要充分考慮三者的關(guān)系。三要抓好目標(biāo)責(zé)任書的落實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)與科室主任、科室主任與工作人員層層簽訂責(zé)任書，各司其職，分工協(xié)作，將責(zé)任分解落實(shí)到人。充分發(fā)揮全體職工的主觀能動(dòng)性和整體合力。

（二）嚴(yán)格績(jī)效考核。崗位績(jī)效工資分配方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，否則，將形同虛設(shè)。首先要成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。研究制定可操作性強(qiáng)的考核辦法，按月、季度、年度，對(duì)個(gè)人的思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、完成工作任務(wù)等指標(biāo)進(jìn)行綜合考核；其次要做好制度公開。要對(duì)分配方案、績(jī)效考核辦法、目標(biāo)責(zé)任書、考核結(jié)果、運(yùn)作程序、兌現(xiàn)績(jī)效工資等等，在一定范圍內(nèi)充分公開，陽(yáng)光操作，要讓職工做到心中有數(shù)，清楚他們需要做什么才能增加績(jī)效工資，他們的績(jī)效能給自己帶來多大的回報(bào)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)大家的工作積極性和主動(dòng)性。

（三）強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是要規(guī)范審批程序。根據(jù)我市初步嘗試的情況，單位實(shí)行崗位績(jī)效工資的方案，必須經(jīng)主管部門和本單位職工大會(huì)討論通過后，報(bào)人事部門審核批復(fù)；由財(cái)政、人事和單位主管部門，根據(jù)本單位上一年完成任務(wù)情況進(jìn)行綜合評(píng)估，確定當(dāng)年目標(biāo)任務(wù)，人事部門下文批復(fù)分配方案和考核辦法，并在相關(guān)單位的監(jiān)督下進(jìn)行考核，最后根據(jù)考核情況予以公示。二是要加強(qiáng)部門間的協(xié)調(diào)配合。財(cái)政、人事、監(jiān)察及事業(yè)單位主管部門要加大檢查、督查力度，對(duì)事業(yè)單位申報(bào)的崗位績(jī)效工資方案要認(rèn)真審核、嚴(yán)格把關(guān)，每年要進(jìn)行1到2次機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資督查、檢查工作，對(duì)超計(jì)劃發(fā)放、違規(guī)亂發(fā)錢物的單位給予處罰，并限期改正。三是要做好多渠道，多方式監(jiān)督。通過公布監(jiān)督電話、設(shè)立意見箱、深入基層走訪調(diào)查和聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式，征求各方面的意見、建議，廣泛接受社會(huì)監(jiān)督。

四、在實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)方面的問題

崗位績(jī)效工資制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績(jī)效工資制度改革就難以實(shí)施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)職工思想認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，單位工資收入分配方案很難通過。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制分配觀念的影響，部分職工認(rèn)為自己是單位人，端的是鐵飯碗，工資只能漲不能降，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工擔(dān)心考核方案不合理，競(jìng)爭(zhēng)不公平，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從中循私舞弊；也有一部分職工錯(cuò)誤將工資制度改革同市政府搬遷、市上重點(diǎn)工程建設(shè)聯(lián)系到一起，難以同改革大局結(jié)合起來，片面地認(rèn)為是市政府或單位領(lǐng)導(dǎo)的決定，對(duì)實(shí)行崗位績(jī)效工資存在較大抵觸情緒，從而增加了崗位績(jī)效工資方案出臺(tái)的難度。

(二)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不好把握。如我市農(nóng)口系統(tǒng)、建設(shè)系統(tǒng)事業(yè)單位存在職能交叉，單位職能相近，但供給渠道不同(有全額、差額、自收自支)，在同一系統(tǒng)不同事業(yè)崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以平衡，推行績(jī)效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平?難度大而無法做到公平合理，導(dǎo)致崗位績(jī)效工資難產(chǎn)。

(三)崗位績(jī)效工資制度容易帶來職工行為短期化。考核是崗位績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，在我市教育系統(tǒng)三年一度的全員競(jìng)聘工作中，部分職工注重搞人際關(guān)系、拉人情票、關(guān)系票為追求眼前的考核結(jié)果，而忽視了長(zhǎng)期責(zé)任，注重當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益而忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)社會(huì)效益，出現(xiàn)以人情關(guān)系定考核的現(xiàn)象，而具有真才實(shí)學(xué)，業(yè)績(jī)突出，但不善人際交往的職工考核結(jié)果差甚至落聘。

(四)可能造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈人滿為患，收入低的崗位無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，不能適應(yīng)單位工作的實(shí)際需要。

五、為不斷改進(jìn)和完善崗位績(jī)效工資運(yùn)行機(jī)制提出以下幾點(diǎn)建議

（一）強(qiáng)化職工的思想政治工作。工資福利涉及廣大干部職工的切身利益，全面推行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資，必須正確地處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，要深入細(xì)致地宣傳改革工資收入分配制度的相關(guān)政策和意義，破除收入分配中的平均***，樹立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制，消除大家對(duì)改革的恐懼和抵觸感。

（二）做好績(jī)效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作。要合理地做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，合理設(shè)計(jì)各級(jí)各類崗位并切實(shí)進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)是確保崗位設(shè)置公平性的重要手段。崗位設(shè)置，必須堅(jiān)持以引導(dǎo)和激發(fā)職工不斷地進(jìn)行工作創(chuàng)新、業(yè)績(jī)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長(zhǎng)，建立健康有序的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，因此在崗位條件和崗位職責(zé)的設(shè)置上綜合考慮年齡、工齡、職稱及歷史貢獻(xiàn)等各種因素，科學(xué)地制定崗位績(jī)效工資分配方案。我市對(duì)農(nóng)口部門科技特派員，教育系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)一些急需緊缺的人才，在崗位設(shè)置時(shí)適當(dāng)放寬條件，并試行“低職高聘”的競(jìng)爭(zhēng)制度；對(duì)年齡大、職稱高的職工在崗位競(jìng)聘時(shí)予以照顧，削除他們的后顧之憂，最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性。

（三）建立健全科學(xué)有效的考核機(jī)制。建議借鑒干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時(shí)考核與聘期考核有效結(jié)合，個(gè)人考核與科室，單位考核合理銜接的崗位績(jī)效考核辦法。近期，我市出臺(tái)了《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員

績(jī)效評(píng)估實(shí)施方案》，對(duì)工作人員的德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行分解細(xì)化，按7個(gè)績(jī)效考核項(xiàng)目(德行績(jī)效，能力績(jī)效，勤政績(jī)效，任務(wù)績(jī)效，管理績(jī)效，制度績(jī)效，廉政績(jī)效)，31個(gè)指標(biāo)要素開展績(jī)效考核，這樣各個(gè)崗位的不同要求執(zhí)行既定的量化體系或衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)職工的工作加以評(píng)定。這種考評(píng)方式一方面方便了對(duì)不同類別人員的管理，另一方面，績(jī)效考核量化指標(biāo)的確立也使考核具有一定的剛性，可以使職工的考核更加規(guī)范，克服形式主義，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，也可以人盡其才，充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。

(四)盡快研究出臺(tái)崗位設(shè)置實(shí)施辦法。根據(jù)原人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國(guó)人部發(fā)〔2014〕70號(hào))文件規(guī)定，省上應(yīng)盡快研究出臺(tái)我省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法，明確事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例，進(jìn)一步確定專業(yè)技術(shù)崗位內(nèi)部等級(jí)崗位比例及任職條件，避免目前同崗位職工不論業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)大小都執(zhí)行同一個(gè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。

(五)積極推行全員聘用制。改革用人方式，逐步取消現(xiàn)有事業(yè)單位的行政級(jí)別，全面推行崗位等級(jí)管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會(huì)保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，徹底打破行政、事業(yè)職能混淆的現(xiàn)狀，將人員由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚瑐€(gè)人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責(zé)任大小密切相關(guān)，實(shí)行“級(jí)隨崗走、薪隨崗變”。以后機(jī)構(gòu)編制部門不再確定其主要負(fù)責(zé)人的行政級(jí)別待遇，從而真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位從行政體系中分離出來，政府的角色就由過去的行政領(lǐng)導(dǎo)變成參與、監(jiān)管和服務(wù)。

(六）加強(qiáng)崗位績(jī)效工資的全面監(jiān)督。崗位績(jī)效工資收入分配制度改革政策性強(qiáng)，涉及面廣，是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，觸及到事業(yè)單位職工的切身利益。在組織實(shí)施中要建立起人事、財(cái)政、監(jiān)察等部門定期或不定期的監(jiān)督檢查制度，并邀請(qǐng)人大代表、政協(xié)委員及新聞媒體進(jìn)行全面監(jiān)督。

第二篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度在實(shí)施中的問題與思考

事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度在實(shí)施中的問題與思考：

論文：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度在實(shí)施中的問題與思考

摘要：建立崗位績(jī)效工資制度是現(xiàn)行事業(yè)單位分配制度改革的核心。本文通過闡述崗位績(jī)效工資體系的構(gòu)成和在近幾年實(shí)施過程中出現(xiàn)的具體問題，對(duì)崗位績(jī)效工資制度的特點(diǎn)加以分析，并提出幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：

事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制

6月，人事部、中組部等部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》等文件，各省市相繼進(jìn)行了事業(yè)單位工作人員收入分配改革落實(shí)工作。目前，全國(guó)范圍的“政策入軌”工作已基本完成，但改革只進(jìn)行了第一步，還有績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼兩部分需進(jìn)一步完善。以下就近年來崗位績(jī)效工資制度在實(shí)施過程中遇到的主要問題談一點(diǎn)膚淺的看法。

一、崗位績(jī)效工資制度的含義根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基礎(chǔ)工資。

1.崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.薪級(jí)工資。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對(duì)不同的崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.績(jī)效工資。績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。

4.特殊崗位津貼。對(duì)在事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作人員，實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國(guó)家將規(guī)范特殊崗位津貼補(bǔ)貼管理，統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件，建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

二、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀

目前的事業(yè)單位均已進(jìn)行了工改的第一步，崗位工資和薪級(jí)工資部分均已實(shí)施，績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼政策的具體實(shí)施辦法還未出臺(tái)。12月，國(guó)務(wù)院總理溫家寶主持召開國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》，從1月1日起在全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。在此基礎(chǔ)上,從10月1日起，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實(shí)行基本藥物制度，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也實(shí)施了績(jī)效工資改革。這次義務(wù)教育學(xué)校和醫(yī)藥衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效工資，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的一項(xiàng)具體措施，相信很快其他事業(yè)單位績(jī)效工資的落實(shí)也會(huì)相繼啟動(dòng)。

三、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制在實(shí)施中存在的問題

崗位績(jī)效工資制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，改革就難以實(shí)施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)有待完善。崗位工資的實(shí)質(zhì)是以崗定薪，在一個(gè)單位中，實(shí)施崗位工資要先進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，再以崗定薪，但由于有些事業(yè)單位崗位管理基礎(chǔ)較為薄弱，實(shí)行崗位分析基礎(chǔ)上的崗位評(píng)價(jià)工作難度比較大，同時(shí)要符合國(guó)家總體控制的各崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，加之事業(yè)單位編制控制，科學(xué)定崗的工作量和難度較大。崗位工資先于崗位設(shè)置“政策入軌”，造成目前很多事業(yè)單位崗位工資實(shí)施的基礎(chǔ)不盡科學(xué)合理。

第二，績(jī)效工資發(fā)放基礎(chǔ)有待夯實(shí)。績(jī)效工資的發(fā)放基礎(chǔ)是進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)才有發(fā)放依據(jù)。績(jī)效管理已在先進(jìn)企業(yè)中普遍實(shí)施，但目前有相當(dāng)一部分事業(yè)單位沒有建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。沒有績(jī)效評(píng)價(jià)作為依據(jù)的績(jī)效工資發(fā)放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發(fā)矛盾。

第三，規(guī)范津補(bǔ)貼困難重重。目前事業(yè)單位津補(bǔ)貼情況繁雜，占總收入比重差異較大，地方、行業(yè)性政策較多，根據(jù)單位自身的創(chuàng)收能力不同，各自的津貼水平和科目設(shè)置也很復(fù)雜，有的以實(shí)物形式發(fā)放，有的以折價(jià)形式發(fā)放。如何將合理的津補(bǔ)貼規(guī)范到統(tǒng)一的崗位績(jī)效工資制度中來，同時(shí)又不至于引發(fā)新的矛盾，是有待研究解決的問題。第四，其他配套措施尚未到位。對(duì)于一個(gè)單位來說，任何一項(xiàng)工資制度都是整個(gè)管理制度鏈條中的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有與其他制度結(jié)合進(jìn)行才能取得預(yù)期效果，事業(yè)單位工資制度改革也不例外。

四、崗位績(jī)效工資制度改革進(jìn)一步推進(jìn)的思考

第一，要進(jìn)一步完善加快推

進(jìn)事業(yè)單位分類改革，合理改進(jìn)事業(yè)單位財(cái)政投入體制，完善事業(yè)單位人事制度改革，完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革等。我國(guó)事業(yè)單位規(guī)模龐大，紛繁復(fù)雜，幾乎涉及社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，其社會(huì)功能和活動(dòng)方式各異。加快推進(jìn)事業(yè)單位的分類改革，是進(jìn)行事業(yè)單位工資改革、人事制度改革、養(yǎng)老保險(xiǎn)改革，乃至事業(yè)單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財(cái)政定額補(bǔ)

助，哪些單位財(cái)政定項(xiàng)補(bǔ)貼，逐步調(diào)整經(jīng)費(fèi)供給渠道，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，合理確定事業(yè)單位績(jī)效工資總量，提高財(cái)政投入的使用效率。

第二，對(duì)于崗位設(shè)置要科學(xué)分析，制度落實(shí)。各事業(yè)單位應(yīng)在對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置制度并加以落實(shí)。科學(xué)合理的崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)是建立崗位績(jī)效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以，不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。一個(gè)單位，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

第三，加強(qiáng)績(jī)效管理,建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。績(jī)效工資的實(shí)施是這次工資制度改革的一個(gè)核心內(nèi)容，要使績(jī)效工資落到實(shí)處并為廣大的事業(yè)單位職工認(rèn)可，建立起一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是非常關(guān)鍵的。所謂績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制就是為正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)而建立的一套評(píng)估系統(tǒng)，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況加以制訂。績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制建立之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位及“雙肩挑”人員的激勵(lì)作用。正確的評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而通過考核促進(jìn)員工績(jī)效水平的提升與改進(jìn)。

第四，事業(yè)單位內(nèi)部管理要規(guī)范。目前，事業(yè)單位逐步實(shí)行聘用合同制，用人單位與勞動(dòng)者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列法律問題。而在實(shí)際工作中，由于用人單位對(duì)人員的崗位調(diào)整比較隨意，甚至有時(shí)并不考慮相關(guān)的崗位要求，隨意調(diào)換，結(jié)果造成了職工的生涯規(guī)劃比較困難，甚至沒有職業(yè)上升的通道。如果把職工的崗位任職情況寫入聘用合同，在合同中明確規(guī)定該崗位的職責(zé)要求、技能要求、任職能力和經(jīng)驗(yàn)要求等，就可以更明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，有利于形成“能上能下”的靈活用人機(jī)制。

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第三篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度肯定離出臺(tái)的日子不遠(yuǎn)了

“事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度肯定離出臺(tái)的日子不遠(yuǎn)了，大概就在本月。”8月9日，人保部信息中心的一位工作人員向《華夏時(shí)報(bào)》記者透露，此次“崗位績(jī)效工資制度”的改革，只針對(duì)除義務(wù)教育學(xué)校和基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院這兩類事業(yè)單位外的其他類事業(yè)單位，主要是“去兩頭，留中間”中得以保留的公益類事業(yè)單位。

“在此之前，事業(yè)單位所實(shí)行的工資制度主要包?"?工資、薪級(jí)工資?"?工資和津貼補(bǔ)貼四部分，而即將出臺(tái)的"崗位績(jī)效工資制度"，將工資分成基本工資和績(jī)效工資兩部分。”上述官員稱，新制度還根據(jù)單位公益的純粹度將基本工資和績(jī)效工資的比例確定為7:3、6:4和5:5三檔，公益性質(zhì)越強(qiáng)，其崗位工資占比越大。

不過，雖然事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的出臺(tái)已經(jīng)是板上釘釘?shù)氖虑椋嚓P(guān)的配套細(xì)則卻有待時(shí)日。

“績(jī)效工資是活的，這部分工資如何界定，至今沒有任何標(biāo)準(zhǔn)。”國(guó)家行政學(xué)院公共管理教研部教授竹立家明確告訴記者，此次即將出臺(tái)的制度中對(duì)績(jī)效部分如何界定依然沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，這也在業(yè)界引起了巨大的爭(zhēng)議。

艱難的最后一步

依照2014年國(guó)務(wù)院部署，事業(yè)單位績(jī)效工資變革分為三步走：第一步，從2014年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施，目前已有1200萬(wàn)員工實(shí)行績(jī)效工資；第二步，從2014年10月1日起，在專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施，已完成改革的人數(shù)約在300萬(wàn)人；第三步，從2014年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施，同時(shí)對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。

第一步和第二步改革實(shí)施至今，事業(yè)單位已有近一半人基本實(shí)施了績(jī)效工資，此次改革主要針對(duì)的就是剩下的這部分公益純粹度相對(duì)較低，改革難度相對(duì)較大的公益類事業(yè)單位。

“事業(yè)單位績(jī)效工資改革是我們國(guó)家事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，不管是在中國(guó)還是國(guó)外，分配制度改革都是關(guān)鍵性的一個(gè)改革，關(guān)系社會(huì)穩(wěn)定和發(fā)展。”竹立家告訴記者，此次績(jī)效工資改革的目的是調(diào)動(dòng)公共人員的工作積極性，從而更好地為社會(huì)提供服務(wù)，但需吸取前兩步改革的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

業(yè)內(nèi)人士普遍認(rèn)為，盡管我國(guó)在2014年就提出了“績(jī)效工資”的概念，近些年來很多???業(yè)單位在工資制度方面也都進(jìn)行了一些改革，增加了一點(diǎn)激勵(lì)因素，但主要還是針對(duì)傳統(tǒng)的工資制度間接地進(jìn)行了一些調(diào)整，并沒有從根本上以工資的績(jī)效制度來調(diào)動(dòng)人員的積極性，人們?cè)谑聵I(yè)單位所作出的貢獻(xiàn)以及工作質(zhì)量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤。

“相對(duì)公務(wù)員不斷增長(zhǎng)的工資水平，事業(yè)單位工資確實(shí)過低。但愿這次改革不要像教師績(jī)效工資那樣，搞得怨聲載道。”一位教育系統(tǒng)人士告訴記者，各地各校的工資分配方案五花八門，比如有的地方教師月收入七八千算是窮老師，有的地方績(jī)效工資卻只有可憐的幾十塊錢，績(jī)效和評(píng)級(jí)依然是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算。“可謂是七八千窮教師，兩三文績(jī)效錢。”他說。

同時(shí)，據(jù)記者了解，很多醫(yī)院的工資考核依然采取與效益掛鉤的原則，多看多得，少看少得，至于患者最終的治愈率和意見反饋，卻不在醫(yī)生的績(jī)效考核范圍之內(nèi)。這一做法最終導(dǎo)致的結(jié)果，就是醫(yī)生快速看病、開大處方和多做檢查的現(xiàn)象更嚴(yán)重。

“績(jī)效工資改革的目的就是要調(diào)動(dòng)公共人員的工作積極性，績(jī)效越強(qiáng)，基本工資占比越小，越是激勵(lì)公共人員更好地為社會(huì)服務(wù)。但如果這種改革的結(jié)果恰恰降低了人員的工作積極性，或者社會(huì)并未因此得到更好的服務(wù)，那么，這個(gè)績(jī)效工資改革就是失敗的，就必須從中找出原因。”竹立家說。

無細(xì)則有爭(zhēng)議

事業(yè)單位依據(jù)單位不同類別，其績(jī)效工資的經(jīng)費(fèi)來源和保障有所不同。義務(wù)教育中小學(xué)教職工的績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)主要來自國(guó)家財(cái)政，其他事業(yè)單位員工的績(jī)效工資，按單位類型不同分別由財(cái)政和事業(yè)單位自行擔(dān)負(fù)。

但是，事業(yè)單位的創(chuàng)收收入如何規(guī)定，又是如何分配的，至今沒有公開而明確的標(biāo)準(zhǔn)。這就導(dǎo)致一些(來源好范文網(wǎng)：)公益型事業(yè)單位把主要精力都用在創(chuàng)收方面，甚至對(duì)其提供的公共服務(wù)也進(jìn)行高價(jià)收費(fèi)，從而偏離了公益性事業(yè)單位的性質(zhì)。

竹立家表示，績(jī)效工資改革是為了調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，方向沒有錯(cuò)誤，但這個(gè)制度實(shí)施的關(guān)鍵是設(shè)置績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，這些內(nèi)容在此次改革中均未提及。

記者獲悉，此次改革的基本工資被確定下來，但是對(duì)績(jī)效工資部分的界定卻無規(guī)定和細(xì)則。

“無標(biāo)準(zhǔn)、不公開、不透明就意味著人為的可操作余地比較大，最終的結(jié)果不是起了激勵(lì)作用，而是賦予了領(lǐng)導(dǎo)更多的權(quán)力，就目前來看，這種趨勢(shì)非常明顯。”竹立家告訴記者，在很多事業(yè)單位里，員工職務(wù)的晉升、漲工資、績(jī)效評(píng)定等方面均是領(lǐng)導(dǎo)說了算。干的好，領(lǐng)導(dǎo)照樣不給好評(píng)，干的不好，但跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，領(lǐng)導(dǎo)照樣可以找出多種理由對(duì)其進(jìn)行提拔。而這一切都無法對(duì)證，因?yàn)闆]有細(xì)則和標(biāo)準(zhǔn)。

據(jù)記者了解，目前我國(guó)的績(jī)效考核尚無系統(tǒng)和成熟的經(jīng)驗(yàn)，盡管已經(jīng)有許多企業(yè)和一些事業(yè)單位都建立了按績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資，但仍沒有統(tǒng)一的模式可以借鑒。

“績(jī)效工資改革成敗的關(guān)鍵在于三點(diǎn)：首先，需要針對(duì)各事業(yè)單位特點(diǎn)制定實(shí)施細(xì)則，制定一套行之有效的標(biāo)準(zhǔn)；其次，運(yùn)行機(jī)制一定要公開透明；最后，減少管理層的人為因素，這一點(diǎn)需要依托在前兩點(diǎn)的基礎(chǔ)之上。”竹立家坦言，他對(duì)此次績(jī)效工資改革并不看好。

第四篇：事業(yè)單位工資改革方案之崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施

石家莊：

邯鄲站：

河北站：

承德站：

保定站：

滄州站：

唐山站：

秦皇島：

事業(yè)單位工資改革方案之崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施

(一)崗位工資的實(shí)施。

1、專業(yè)技術(shù)人員。

專業(yè)技術(shù)人員按本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位，執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。具體辦法是：聘用在正高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行一至四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，其中執(zhí)行一級(jí)崗位工資人員，需要經(jīng)人事部批準(zhǔn);聘用在副高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行五至七級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行八至十級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在助理級(jí)專業(yè)的技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行十一至十二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在員級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行十三級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

在事業(yè)單位按國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位并完成崗位聘用前，專業(yè)技術(shù)人員崗位工資暫按以下辦法執(zhí)行：聘為正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘為副高級(jí)專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行七級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘為中級(jí)專業(yè)專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行十級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘為助理級(jí)專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行十二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘為員級(jí)專業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行十三級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。待完成規(guī)范的崗位設(shè)置并按規(guī)定核準(zhǔn)后，專業(yè)技術(shù)人員再按明確的崗位等級(jí)執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、管理人員。

管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位(任命的職務(wù))執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。具體辦法是：聘用在職崗位的人員，執(zhí)行一級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用的部級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行二級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在局級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行三級(jí)職員工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在局級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行四級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在處級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行五級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在處級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行六級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在科級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行七級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在科級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行八級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、工人。

工人按本人現(xiàn)聘用的崗位(技術(shù)等級(jí)或職務(wù))執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。具體辦法是：聘用在高級(jí)技師崗位的人員，執(zhí)行一級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在技師崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用高級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工三級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在中級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在初級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工五級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

國(guó)家制定事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定，對(duì)崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高崗位等級(jí)設(shè)置進(jìn)行管理。各地區(qū)、各部門結(jié)合本地區(qū)、本部門實(shí)際制定實(shí)施意見，報(bào)人事部備案。各事業(yè)單位根據(jù)國(guó)家規(guī)定和本地區(qū)、本部門的實(shí)施意見，按上級(jí)主管部門核定的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高崗位等級(jí)具體實(shí)施。事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定由人事部另行制定。

(二)薪級(jí)工資的實(shí)施。

工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結(jié)合工作表現(xiàn)，套改相應(yīng)的薪級(jí)工資(附表一至三)。

套改年限，是指工作所限與不計(jì)算工齡的在校學(xué)習(xí)時(shí)間合并計(jì)算的所限，其中須扣除1993年以來除見習(xí)期外年度考核不計(jì)考核等次或不合格的年限。不計(jì)算工齡的在校學(xué)習(xí)時(shí)間，是指在國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷的全日制大專以上院校未計(jì)算為工齡的學(xué)習(xí)時(shí)間(只適用于這次分配制度改革，不涉及工齡計(jì)算問題)。在校學(xué)習(xí)的時(shí)間以國(guó)家規(guī)定的學(xué)制為依據(jù)，如短于國(guó)家學(xué)制規(guī)定，按實(shí)習(xí)學(xué)習(xí)年限計(jì)算;如長(zhǎng)于國(guó)家學(xué)制規(guī)定，按國(guó)家規(guī)定學(xué)制計(jì)算。

任職年限，是指從聘用到現(xiàn)崗位當(dāng)年起計(jì)算的年限。

套改年限和任職年限的計(jì)算截至2014年6月30日。

工作人員按現(xiàn)聘崗位套改的薪級(jí)工資，如低于按本人低一級(jí)崗位套改的薪級(jí)工資，可按低一級(jí)崗位進(jìn)行套改，并將現(xiàn)聘崗位的任職年限與低一級(jí)崗位的任職年限合并計(jì)算。

工作人員高等級(jí)的崗位聘用到較低等級(jí)的崗位，這次套改可將原聘崗位與現(xiàn)聘崗位的任職年限合并計(jì)算。

工作人員按套改辦法確定的薪級(jí)工資，低于相同學(xué)歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級(jí)薪級(jí)工資的，執(zhí)行相同學(xué)歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級(jí)薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

(三)績(jī)效工作的實(shí)施。

國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。

各地區(qū)、各部門根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策和規(guī)定，結(jié)合本地區(qū)、本部門實(shí)際，制定績(jī)效工資分

配的實(shí)施辦法。

事業(yè)單位在上級(jí)主管部門核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配。績(jī)效工資分配應(yīng)以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開差距。

(四)津貼補(bǔ)貼的實(shí)施。

完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度。建立科學(xué)合理的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼實(shí)施范圍和類別的評(píng)估指標(biāo)體系，建立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼水平正常增長(zhǎng)機(jī)制和實(shí)施范圍、類別調(diào)整機(jī)制。完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼的方案另行制定。

規(guī)范特殊崗位津貼補(bǔ)貼管理。對(duì)在事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作的人員，實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國(guó)家統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補(bǔ)貼政策和規(guī)范管理辦法，規(guī)定特殊崗位津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件，建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。除國(guó)務(wù)院和國(guó)務(wù)院授權(quán)的人事部、財(cái)政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目、擴(kuò)大實(shí)施范圍和提高標(biāo)準(zhǔn)。

第五篇：淺談事業(yè)單位績(jī)效工資制度

淺談事業(yè)單位績(jī)效工資制度

一、事業(yè)單位執(zhí)行績(jī)效工資的必要性

一是規(guī)范收入分配秩序的需要;事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的無序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展;二是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要。績(jī)效工資在整個(gè)崗位績(jī)效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例,這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否,關(guān)鍵在于績(jī)效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用;三是平?收入分配關(guān)系的需要。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下,不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài),需要通過實(shí)施績(jī)效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機(jī)制,把各方面收入分配關(guān)系控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。

二、事業(yè)單位工資制度改革的原因

事業(yè)單位，是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價(jià)值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公(即參照公務(wù)員)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。

我國(guó)現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，對(duì)單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)較低,沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動(dòng)和職業(yè)特點(diǎn),事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點(diǎn)。②工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重。③事業(yè)單位工資的總???管理缺乏調(diào)控,工資的計(jì)劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機(jī)制,必要的財(cái)政和審計(jì)監(jiān)督、稅收約束等沒有做好,這些會(huì)干擾正常的工資分配秩序。④國(guó)家財(cái)政和國(guó)民經(jīng)濟(jì)決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義,干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨(dú)立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權(quán),不能制定和實(shí)施單位內(nèi)部的分配制度。

三、事業(yè)單位執(zhí)行績(jī)效工資制度的原則

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則。一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績(jī)效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在南方臺(tái)職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策。績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按寵物論壇規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。

四、事業(yè)單位績(jī)效工資執(zhí)行中存在的問題

第一，由于事業(yè)單位情況復(fù)雜，又剛剛實(shí)行績(jī)效工資，沒有成功的經(jīng)驗(yàn)積累，也沒有一個(gè)行之有效的，各方達(dá)成共識(shí)的績(jī)效評(píng)估辦法，所以要根據(jù)各單位自己的行業(yè)特點(diǎn)，制定有

利于本行業(yè)發(fā)展的評(píng)估辦法很難。

第二，考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如僅從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來考評(píng)。這種評(píng)??式的考核缺乏客觀的?量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，這必然會(huì)摻雜主觀因素。

第三，量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對(duì)每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績(jī)效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平?難度大無法做到公平合理，導(dǎo)致績(jī)效工資方案難以實(shí)施。

第四，可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈，收入低的崗位無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個(gè)單位事業(yè)發(fā)展。

五、建立公平和公正的考核和評(píng)估辦法

首先，事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估辦法不能變成簡(jiǎn)單“計(jì)工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí)，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。事業(yè)單位是為社會(huì)提供專業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧?rùn)，具有公益性，因而，不能用考核企業(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員，不能等同于企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)的績(jī)效重在營(yíng)業(yè)收入，事業(yè)單位的績(jī)效重在為社會(huì)提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而不能光看效益。服務(wù)本身則是一個(gè)難以計(jì)量的東西。

第二，考核辦法應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對(duì)單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。如果制定出來的考核和評(píng)估辦法不合理，同事間進(jìn)行比較后，“差異過大或不公平”，勢(shì)必導(dǎo)致單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績(jī)效考核和評(píng)估辦法必須經(jīng)全員參與制訂的，大家都認(rèn)可了的，因此大家都會(huì)積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù)，主動(dòng)協(xié)作，互相幫助，對(duì)單位的成長(zhǎng)非常有利。

第三，在單位內(nèi)部建立一個(gè)考核小組，由單位員工從各個(gè)層級(jí)中選出，來制定及執(zhí)行本單位職工的考核辦法，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)本辦法，以達(dá)到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工切身利益的行之有效的辦法。

六、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，只有建立起符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的分配原則和機(jī)制，使之真正成為具有活力的激勵(lì)手段，才會(huì)使事業(yè)單位在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中充滿活力和生機(jī)。

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