為進一步加強自身建設，提高財政資金使用效益和財政工作效能，保障政府重要工作和重大建設項目的落實，根據《縣人民政府關于在全縣行政機關推行效能政府四項制度的通知》(師政發*)11號)、《縣人民政府辦公室關于印發縣行政機關推行效能政府四項制度實施辦法的通知》(師政辦發*)14號)和《關于印發<縣行政機關行政績效管理制度工作方案>的通知》(師審發〔*〕2號)要求，結合我局實際，制定本工作方案。

一、指導思想

以鄧--理論和“****”重要思想為指導，全面貫徹落實*****，以稽察、績效評價和監督檢查為手段，以重大建設項目和重要工作為重點，結合“爭先創優”活動的開展，積極推行行政績效管理制度。

二、主要目的

按照《縣財政局財政支出績效評價管理暫行辦法》，加強財政支出績效評價，提高財政資金使用效益，著力解決財政資金使用效益不夠好的問題，實現財政工作的最佳績效。

三、工作任務

負責對政府投資重大項目資金安排、撥付、管理使用情況進行監督和跟蹤問效;制定對重點民生專項資金支出績效評價的實施方案;每年選取30%的重點民生專項資金進行績效評價。

四、組織分工

結合局機關各科室和鄉(鎮)財政所工作職責，理順工作關系，避免重復交叉，提高辦事效率，全面推行行政績效管理制度。具體工作由企業科、農業科、經建科、農業綜合開發辦公室、教科文科等科室負責實施，實施結果上報局辦公室。(祥見附表)

五、措施要求

推行行政績效管理制度是一項長期、艱巨、復雜的系統工程，各科室和鄉(鎮)財政所負責人要高度重視、認真落實，切實把這項工作抓緊抓好，保證有序、有效、持久地推行。

㈠加強領導，認真組織

各科室和鄉(鎮)財政所要認真組織學習、廣泛宣傳動員，統一思想、提高認識，明確部門職責分工，嚴格按照本工作方案的要求，認真抓好行政績效管理制度的落實。

㈡分類指導，密切配合

相關科室要加強檢查督促和分類指導工作，注意及時發現和研究解決實施中遇到的各種問題，保證行政績效管理制度的順利推行。行政績效管理制度協調推進領導小組辦公室要充分發揮作用，實行定期召開協調會議制度、定期情況通報制度和信息資源共享制度，及時溝通行政績效管理中的重要情況和信息，并于*年6月20日前向審計局報送上半年開展此項工作的情況，*年11月底前報送全年開展此項工作的情況。各科室之間要通力合作，形成分工明確、協作配合、齊抓共管、合力推行的良好格局。

㈢掌握情況，適時反饋

各相應科室要認真總結，適時反饋上報情況，并分別于*年6月15日前向局辦公室報送上半年開展此項工作的情況，于*年11月25日前向局辦公室報送全年開展此項工作的情況。

㈣責任考核，嚴格獎懲

縣財政局將推行行政績效管理制度工作納入目標責任考核和干部管理使用范圍，作為對各科室及其負責人進行獎懲和職務調整的重要依據。

篇2:績效管理制度

第一篇：網吧績效管理制度

網吧績效管理制度

網點人事薪金制度第一條、為有效規范人事作業程序，促進公司人事薪金管理制度化、正

軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

第二條、本管理制度的制訂，充分體現了公司“學習、進步、創新、服務”的企業文化。

第一章任用與晉升第三條、公司遵循“重能力不重學歷”、“任人為賢”的用人原則，

第四條、新進員工試用期為1-3個月.根據員工的績效表現、直接主管認可，本人提交轉

正申請確定轉正

（一）試用期間，當月績效評估為a或b類者，直接具備轉正資格；

（二）試用期間，連續2個月績效評估為c類者，直接具備轉正資格；

第五條、一般人員轉正由直接主管報請公司批準備案；主管及以上人員轉正，由所在網點經

理同意報請總經理批準。

第六條、主管以下的員工調動晉升，由所在網點經理提出申請；主管及以上員工調動晉升，

由網點經理提名，總公司審批。

第二章離職辭退第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。

主管級員工離職向總經理申請批準方可辦理離職手續。

第八條、員工離職手續辦妥，相關物品、資料移交后，財務部門方可辦理結算手續。

第九條、收到員工離職申請書時，相關負責人應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離

職原因。

第十條、辭退

（一）、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：

1．連續或連續超過三次周績效評估為e類者；

2．季度內累計5次或超過5次周績效評估為e類者；

3．嚴重違反公司管理制度及有關規定，并在同事間造成不良影響或后果者；

4．觸犯刑事法律者。

（二）、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關移交工作。

第十一條、移交

員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業務函件移交直接主管,由主管簽字

認可。

第三章薪資福利第十二條、工資為月薪制，一個自然月為一個結算期，于次月十五日發放，

遇節假日在最近一個工作日發放。

第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成（網點經理工資不在此列）

（一）、崗位工資:實習收銀員、網管￥800，收銀員、網管￥1000，保潔員￥800，技術

主管￥1500，實習技術主管￥800，實習店長￥1500

（二）、績效工資:根據績效考核分為5級，從實習開始計算.

1級，當月內周績效評估累計兩次或超過兩次e類者或月總評e類者，當月績效工資=零2級，當月內周績效評估不超過一次e類，月總評非e類者或月總評為d者，當月績效工

資=其崗位工資x10%

3級，月總評為c者，當月績效工資=其崗位工資x20%

4級，月總評為b者，當月績效工資=其崗位工資x30%

5級，月總評為a者，當月績效工資=其崗位工資x50%

（三）、工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%第十四條、薪資調整，由直接主管出具薪資調整通知單，呈總經理批準后，交財務部作業。第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作為對優秀員工的一種工資以外的常規薪金補貼

（一）季績效獎勵分為2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比

1級，3個月中沒有周、月績效評估為e類者，季度總評為b類者?**勵金額=其崗位工資

x30%

2級，3個月中沒有周、月績效評估為e類者，季度總評為a類?*?*?勵金額=其崗位工資

x50%

(二)年績效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比1級，年平均總評為e類者獎勵?*??*?=其崗位工資x年度工作月數x1%

2級，年平均總評為d類者獎勵*?*額=其崗位工資x年度工作月數x2%

3級，年平均總評為c類者獎?*?*額=其崗位工資x年度工作月數x3%

4級，年平均總評為b類者獎?*?*??額=其崗位工資x年度工作月數x5%

5級，年平均總評為a類者獎*??*??額=其崗位工資x年度工作月數x10%

第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。

第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發生日禮物。

第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右

的開支。

第四章考勤及請假第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急

病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫療機構醫療證明。

第二十條、員工因公外出，應填寫《外出單》送直接主管核準，并登記。

第二十一條、假期批準權限：一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經理批

準。

第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續三天曠工者視

為自動離職。

第五章培訓第二十三條、培訓是提高企業員工素質及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，

每位員工都有責任、有義務接受培訓。

第二十四條、培訓內容

（一）、新進員工必須接受崗前培訓、企業文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業知識培訓：

網管為期15天，收銀為期7天。

（二）、員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓；

（三）、公司員工必須定期接受相應的培訓；

（四）、全體員工定期接受職業道德培訓；

（五）、成功學培訓、員工潛能培訓；

第二十五條、各部門應根據其具體情況，分析開發新的課程，組織講授；培訓完畢要進行跟

蹤調查。

第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種

形式進行。

第六章員工檔案第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調配、培訓、考核獎懲和任用

中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據。

第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

（一）、學歷和專業技術職稱評審復印件；

（二）、員工登記表、個人履歷表；

（三）、***復印件；

（四）、員工績效考核表、獎勵、處分材料；

第二十九條、任何人未經批準不得借用或借閱本人檔案。

第七章附則第三十條、本管理制度經總經理批準之日起執行。

第三十一條、本制度解釋權為本公司。

第二篇：口腔科績效管理制度

口腔科績效管理制度

1、口腔科績效管理堅持以工作量核算為目標，以成本、效益、質量控制為手段，進一步強化科室成本、效益意識，并堅持多勞多得，在科室核算基礎上上不封頂的原則。

2、醫生核算工作量=醫生個人毛收入―醫生個人消耗

醫生月任務工作量=日工作量*實際上班天數

完成醫生月任務工作量者：核算獎金=醫生月任務工作量*5%+3000*17%+（25000－3000－醫生月任務工作量）*25%+（醫生核算工作量－25000）*30%

未完成醫生月任務工作量者：核算獎金=醫生核算工作量*5%-（醫生月任務工作量－醫生核算工作量）*5%

（未完成任務差額每1000扣50元）

工作量獎金=夜班補助+掛號費提成+出入院病人次提成

醫生獎金=核算獎金+工作量獎金

平均獎=醫生核算獎金總額/醫生人數

3、管理教學人員按照醫院補助原則，將醫院補助獎金直接發給個人。

4、下鄉人員按照醫院補助原則，將醫院補助個人獎金直接發給個人。

第三篇：績效管理制度2014

績效管理制度

1目的：

1.1目的為加強公司管理，激發各部門主管的積極性，主動性，識別各主管對公司的努力程度和貢獻并以此為基礎實施必要的獎罰，特制定本規定。

1.2原則：公開，公正，公平原則；公開：獎勵處罰的金額，姓名，具體事例等完全公開；公正原則：大部分績效表現都是用數據來體現得來，數據均得到內外部客戶的確認的，對于執行力和團隊精神的評價也做到相對客觀，執行力數據公開，團隊精神的使用360評估方式，也能做到相對客觀；公平原則：個別部門由于特定的原因，橫向對比指標可能比其他部門差，這個時候我們將縱向評估其績效表現，不局限于與其他部門比較的結果，做到適度公平。

2范圍：

本公司所有部門主管，經理或關鍵崗位人員，包括協理，特助在內所有部門主管以上員工均是績效考核的對象，各部門主管代表其所管轄的部門，其部門的績效的好壞均算在部門主管的績效上。

績效考核分為月度考核和年度考核，年度考核在月度考核的結果上在綜合評估。

3定義：

3.1績效：從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，

它包括個人績效和組織績效兩個方面。

3.2績效指標：用于績效考核的數據性信息，如成本，不良率，

3.3績效考核：根據內部外部的數據，對部門的工作表現實施評價；

3.4績效管理:是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考

核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

3.5執行力：執行力可以理解為：有效利用資源，保質保量達成目標的能力。執行力指的是貫徹戰略意圖，

完成預定目標的操作能力。是把企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。執行力包含完成任務的意愿，完成任務的能力，完成任務的程度。對個人而言執行力就是辦事能力；對團隊而言執行力就是戰斗力；對企業而言執行力就是經營能力。而?量執行力的標準，對個人而言是按時按質按量完成自己的工作任務；對企業而言就是在預定的時間內完成企業的戰略目標，其表象在于完成任務的及時性和質量，但其核心在于企業戰略的定位與布局，是企業經營的核心內容。

個人執行力是指每一單個的人把上級的命令和想法變成行動，把行動變成結果，從而保質保量完成任務的能力。個人執行力是指一個人獲取結果的行動能力；

3.6團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興

趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協作意愿和協作方式則產生了真正的內心動力。

3.7360度評估反饋（360°feedback），又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上

司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角??來評估人員的方法。評估內容可能包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等等??通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、360度評估部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求。

4權責：

4.1總經理，副總經理，協理全面負責公司的績效管理工作，決定月度獎罰，年度獎罰結果。

4.2各部門對各自部門的組織績效負責，負責績效考核數據的收集，核對，確認，按時提交數據，表格等

績效指標內容，接受績效評估，調查等，提交績效改善報告等。

4.3協理，特助負責各自規定的工作任務的績效管理，對下屬部門的績效負有連帶責任。

4.4總經辦負責實施績效溝通和考核，識別個別外部不可控因素，與績效評估對象實施有效的績效溝通，

協助部門主管提升組織績效等。

5.工作流程

5.1績效管理分為，績效計劃，績效數據收集，績效評估，績效溝通和改善等；

績效計劃就是負責制定績效的指標和數據收集，對評估后的結果獎罰的制度等；績效的指標將會逐

步修改，以便適應實際情況的變化。

5.2績效指標為：任務完成率，不良率，成本，執行力，團隊合作精神5個大的指標；其中，任務完成

率，不良率，成本均是以行為結果為主的客觀評價指標，其數據均需經過內部，外部客戶確認；執行力和團隊合作精神是以行為過程為主的主觀評價指標，如執行力數據，就是總經辦下達的各項指示的執行情況的匯總；團隊合作精神就是使用360度評價方法，由各部門主管互評其所有的團隊成員合作情況的匯總；

5.2.1數據收集：一般地，數據均有內外部客戶提供數據，如生產部門的計劃完成率則由計??部門提

供數據，模具維修合格率則有注塑課作為內容客戶來提供，本部門可以與內外部客戶核實其數據，必要時做出調整；績效數據必須保證真實，有效，客觀地反映其貢獻。

5.2.2各項績效的權重：根據公司的整體發展要求，除了創新之外，交付，成本，質量是公司三個核

心的指標，除了這三個之外，外加兩個主觀指標執行力和團隊合作精神作為三個核心指標的輔助指標；5個指標在各部門的權重可能不同，如業務部門和采購部門，生產部門對成本指標的權重就應

不同；指標的權重不在本文中規定，由考核方和被考核方共同確認；

5.2.3績效考核

5.2.3.1各部門在次月的8號之前提交上個月度的由內外部客戶提供的，經過本部門確認的績效考核數據；關于執行力數據：各項指示要求，會議精神要求，跟進事項等，沒有完成的，或者沒有在合理期限內沒有反饋的，則認定為無執行力；各項指示要求則是在總經辦發出的要求，如在周會上，郵件上等，上級明確指示，各部門經理明確表態同意實施的事項；對于指示要求，在合理期限給出執行意見和建議的，則認定為有執行力；團隊合作精神則通過360度評價，各部門主管對所有主管的團隊成員的合作態度實施評估，部門主管的360評估報告不得單獨公開，綜合匯總后的整體評價結果給予公開；

5.2.3.2總經辦根據收集到數據實施綜合評估，并做出獎罰決定，獎罰范圍是300到2014元之間；獎罰結果對外公開發布給各部門主管，對于獎罰的對象要說明獎罰的理由，事項，獎罰的金額等；

績效獎罰不搞平均主義，也不搞輪流坐莊制；在做出獎罰決定時，總經辦應考慮到各部門的差異和客觀實際，采取縱向單一部門內部的連續數據的對比方法和橫向同期多部門的??比方法。

5.2.3.3財務部門根據總經辦提交的獎罰決定，計算各考核對象的實際應發收入，并在當月工資中

發放。未及時提交數據從而延誤獎罰金額核算的，各主管的工資則無法核算和發放。年度績效考核則是綜合月度績效考核和績效改善方案的實施情況后做出獎罰決定；

5.2.3.4在核心績效指標上連續3個月持續惡化的部門主管，降級處理，例如副經理降級為課長

級別；連續2個季度在績效指標下降的，則按勸其離職處理；

5.2.4績效溝通和改善

5.2.4.1各部門主管應識別影響達成績效目標的各種因素（csf，coresuccessfactors），并加以控制

和監視，對于不能控制或監視的因素，應提交給總經辦。

5.2.4.2各部門主管應積極主動對績效指標差的原因進行分析，找出差異點，并制定并向總經辦提交下一步的績效提升計劃。

第四篇：績效管理制度

第一章總則第一條目的更好地把績效管理與公司戰略和總體營運計劃緊密聯系起來，充分調動各方面的積極性和責任感，通過主管與員工就工作職責、工作績效和員工發展等問題所做的持續的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作業績，促進員工發展；并且協調各部門之間的運作，促進部門內部的團隊合作精神，提高團隊業績，推動公司整體業績的提升，確保員工、部門和公司績效目標的實現。第二條適用范圍適用于公司所有正式員工。第三條績效管理組織1、成立績效管理小組：組長：總經理，成員：主管級以上人員、績效管理專員、各部門績效協調員2、總經理負責審批績效管理辦法及副總經理、資深經理、協理、總經理秘書的年度考核結果；最終處理部門經理以上人員的考核申訴。3、人力資源課職責：作為公司考核工作具體組織執??機構，主要負責：1)修訂公司績效管理辦法；2)對各項考核工作進行培訓；3)對考核過程進行監督與檢查；4)協調、處理考核申訴的具體工作；5)匯總統計考核評分結果；6)建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據。4、各部門分別指派一人為績效考核協調員（可由部門助理/秘書兼職），為績效管理工作提供支持。主要負責按時收集績效考核表，并提供/收集績效考核所需的數據和參考意見。績效管理協調員名單報人力資源備案。第二章績效管理環節第四條績效管理工作主要環節績效管理循環主要包括以下幾個部分：1、績效計劃的制訂。從上到下逐層分解公司目標，制訂個人績效考核指標，下發績效管理相關表單；2、績效輔導與培訓；3、績效考核實施與執行；4、績效溝通；5、績效考核結果的運用。第五條目標分解1、公司的年度總體目標由公司戰略分解而來。部門的績效目標以公司的總目標作為導向，以實現公司的總目標為目的；各部門根據以批準的年度計劃、財務預算及崗位工作計劃，提出本部門績效目標，由總經理及績效管理小組審核確定。2、員工的績效目標是以部門目標作為導向，以實現部門績效目標作為目的。部門的目標又分解成員工的目標，員工的績效目標首先根據部門階段性目標要求，然后結合工作業績計劃中的職責分配進行分解。第六條績效計劃直接上級在部門年度規劃的基礎上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工在本崗位重點工作基礎上，根據自己的崗位職責，提出本考核周期《工作業績計劃/考核表》并與直接上級討論確定，作為工作指導與考核依據。《工作業績計劃/考核表》見附件1《績效計劃/考核表》，此為建議模板，各部門可以根據實際情況進行調整，但應提前將調整情況在人力資源課備案。第七條計劃跟進與調整（時間：考核周期的全過程）在計劃執行過程中，如出現重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫《工作業績計劃/考核表》。重大調整是指：1）權重大于20%的工作任務取消或新增；2）現有任務變化（增減）超過20%。第八條過程輔導與激勵（時間：考核周期的全過程）直接上級應跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執行情況進行正式的溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問

題。第三章績效考核第九條設計思路績效考核須與公司戰略目標相一致，績效考核制度就是要把員工的行為引導到公司的戰略目標上來，本績效考核制度的設計就是以目標管理為基礎框架，從綜合平?的五個維度選擇關鍵業績指標，形成一種新型的戰略性績效考核制度，本制度包含公司、部門、員工三個層面的績效考核。第十條基本原則1、采用公司總體戰略目標逐層分解，強化目標一致性；2、采用關鍵績效指標和基本目標值設定相結合，強化關鍵績效導向；3、采用考核與指導、反饋相結合，加強雙向溝通、增強考核效果原則；4、以提高員工績效為導向。5、堅持客觀、公正、公開、實事求是；6、定量和定性相結合，多角度進行考核。第十一條考核對象1、公司2、部門3、員工：包括副總經理級以下人員；4、考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期休假超過考核期1/3的員工。第十一條考核方式對公司副總經理、協理、資深經理、部門經理以年度考核為主，以日常溝通持續改進為基礎。對其余人員的考核則以半年考核為主。??十二條考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、相關同級人員考核。第十三條考核責任1、公司原則上實行兩極考評體制。2、主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結果的公正、客觀性負責；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結果負有監督、指導責任，保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。第十四條公司績效考核公司的年度kpi指標，由公司戰略目標分解制訂的年度計劃來確定，由董事會進行考核。第十五條部門績效效核1、部門關鍵業績指標部門的kpi源于公司的kpi，可在部門內部進行再次分解。每年1月底之前，部門按照公司年度經營戰略目標和部門職責，在目標分解的導向下，從財務、人力資源、質量、內部管理、客戶關系五個維度組織建立各部門的年度kpi指標，并產生對應的評分標準；各部門的kpi指標和對應的權重經公司經理例會討論，總經理審批同意后，發布執行。2、制訂年度工作計劃每年1月底之前，各部門根據公司的經營戰略和績效管理指標，制訂部門年度目標計劃，提交經理辦公會討論，經總經理審批同意后，發布執行。3、年度考核部門的年度考核由兩部分組成：部門計劃完成情況及部門周邊績效考核。各部門首先對本部門的計劃完成情況進行自評，填寫中部門自評部分；總經理按照年初制訂的關鍵績效指標對各部門進行評價，并填寫《部門工作業績計劃/績效評價表》相關內容；部門周邊績效由其它各部門進行評價，填寫〈〈部門周邊績效考核表〉〉。4、部門績效分數整合部門年度績效水平=部門年度業績績效*80%+部門周邊績效*20%第十六條部門經理級以上人???績效考核1、部門經理級以上人員的績效考核由三部分組成：部門年度業績績效、部門周邊績效、綜合能力考核。2、年末述職部門經理級以上人員于年末在經理辦公會上作述職報告，匯報本年度完成的工作重點，工作成果及其他工作業績，并總結本年度工作中的經驗教訓，提出提升計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。3、績效分數整合績效水平=部門業績績效*50%+部門周邊績效*30%+綜合能力*20%第十七條b類員工考

核1、b類員工的績效考核由三部分組成：工作業績績效、勝任能力及綜合能力考核。2、績效分數整合績效水平=工作業績績效*70%+勝任能力*20%+綜合能力*10%第十八條c類員工考核考核周期結束時，員工應對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業績計劃/考核表》從工作業績和勝任能力兩個方面進行述職和自我評價，填寫《績效計劃/考核表》中的相關內容，并提交給直接上級。績效水平=工作業績績效*80%+勝任能力*20%第十九條綜合評定等級1、根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是a、b、c、d、e2、比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：綜合評定等級比例限制表等級比例限制人員類別評定人abcdea類20%40%不限制不限制不限制總經理b類15%30%不限制不限制不限制本部門經理c類10%20%不限制不限制不限制本部門經理“a”、“b”等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。第二十條考核流程考核流程包括以下幾個步驟：1、啟動考核：人力資源在1月初和7月初啟動考核工作，上半年的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。2、在考核啟動5日以內，部門經理根據職位說明和實際工作要求，就下半年主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效計劃/考核表》相關內容。從《職位說明書》中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為這半年度的工作指導和考核依據。3、員工自評考核啟動五日內，員工應對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業績計劃/考核表》，從工作業績、勝任能力方面進行自我評價，填寫《工作業績計劃/考核表》中自我評價部分，并交給直接上級。4、上級、下級、同級評價人力資源及各部門績效協調員要組織相應同級及下級考核人提出評價意見，完成相應表格。5、每個季度末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。被考核人直(小編推薦你關注好范文網)接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第四章績效溝通第二十一條績效溝通各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養、訓練、引導、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責，同時，員工也有權利監督主管的工作，并享有在工作、管理中得到主管的培養、訓練與支持的權利，應有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現個人發展。第二十二條溝通的要求1、主管要與所有直接下屬進行單獨溝通，員工也可以提出與主管進行溝通；2、主管與員工在溝通前都要做好溝通內容的準備，做到有的放矢；3、溝通要形成溝通記錄并根據情況形成個人發展計劃。第二十三條溝通的內容方法溝通內容應由三部分組成，即工作目標和任務、工作評估、改進措施（可根據實際情況進行增減），溝通可在績效

管理的不同階段進行（事前、事中、事后）：1、確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致）；2、主管與下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現；3、主管闡述部門中、短期目標及做法；4、員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來；5、共同討論并確認下個績效期的工作計劃和目標以及為達到此目標而采取的措施；6、員工向主管提出工作建議或意見；7、對員工工作做出評估；8、回顧和討論過去一段時間進展情況，可從考核的具體指標展開；9、討論員工工作現狀及存在的問題，如工作量、工作動力，與同事合作、工作環境、工作方法等。10、討論對員工工作的要求或期望；11、討論員工可以從主管那里得到的支持和指導12、改進措施（應有相應的個人發展計劃）13、雙方討論前一階段個人發展計劃落實情況；14、在分析工作優缺點及存在問題的基礎上提出改進措施或解決方案；15、制訂短期和長期個人發展計劃（或需求）第五章績效反饋第二十四條直接上級績效面談部門作出最終績效考核結果后，直接上級應與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制訂改進措施，與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業績計劃/考核表》直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件），并及時匯總到部門考核負責人處。對于績效考核成績為“d”的員工，雙方可通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現，具體內容詳見附件《績效改進計劃》（本績效改進計劃也可以運用于計劃執行過程。）第二十五條隔級上級績效面談每次績效考核后，隔級上級應保證與處于“b/a”和“d”的員工進行隔級面談。一年中，各級經理應與每位隔級下屬進行兩次正式的績效面談。注：績效反饋后，部門經理審核績效面談結果并再次確認績效考核結果，提交人力資源，人力資源審核各部門績效考核成績，并將審核結果反饋給各部門。第六章制訂個人能力發展計劃第二十六條員工根據績效考核與反饋結果，填寫《個人能力發展計劃》（詳見附件），并與上級最終確認。第七章結果運用第二十七條考核結果運用考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、培訓等的依據。根據考核結果的不用，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：1、職務升降績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“a/b”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“a/b”的員工，列為職務晉升對象。年度考核為“d”的員工給予降級處理，連續兩年考核為“d”的員工予以解除勞動關系。2、工資等級升降員工的年度績效考核結果與其薪酬級別的調整掛鉤年度考核結果薪酬級別調整年度考核結果薪酬級別調整a晉升一級b晉升一級c本年不變，若第二年考核為b或連續三年為c，晉升一級d本年不變，若第二年仍為d，下將一級e下降一級3、年度獎金分配在年度獎金分配時，不用的考核結果對應不用的考核系數。4、培訓年度考核為“a/b”的員工，優先列為深造培

訓的對象。考核為“d/e”的員工，由人力資源部門結合部門經理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第八章績效考核的相關問題的規定第二十八條績效考核的相關問題的規定1、員工內調至不同部門或不同崗位：需根據計劃進度要求達成的目標對員工前一階段的工作績效進行考核，此考核作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據。2、員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進行績效考核；3、提前考核成績應與《績效計劃/考核表》等一整套績效記錄一起在發生上述情況的5個工作日內提交人力資源。第九章申訴及其處理第二十九條申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部門申訴。副總經理是員工申訴的最終處理機構，一般申訴由人力資源部門負責調查協調，提出建議。1、提交申訴員工以書面形式向人力資源提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由2、申訴受理人力資源部門接到員工申訴后，應在3個工作日內做出是否受理的答復；對于申訴事項無客觀事實根據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協調、溝通，不能協調的，上報副總經理處理。3、申訴處理答復人力資源部門應在接到申訴申請書的15個工作日內明確答復申訴人；人力資源部部門解決的申訴，應及時上報副總經理處理，并將進展情況告知申訴人。副總經理在接到申訴處理記錄后，一周之內就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。第十章績效記錄第三十條績效記錄1、各部門應在績效管理的全過程建立相關績效記錄，包括《績效計劃/考核表》、《個人能力發展計劃》、《績效面談記錄表》和《績效改進計劃》等，績效考核周期結束后，記錄保存在人力資源。2、為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。3、各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經過員工所屬部門經理的批準方可進行。4、績效記錄的保存期為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由人力資源部門統一銷毀。第十一章附則第三十一條實施本手冊自正式頒布之日起實施。第三十二條解釋和修改本手冊由公司人力資源課負責解釋并修改。第三十三條保密政策本手冊未經公司人力資源課書面許可，其他任何個人及單位不得擅自傳閱、引用或復制。第三十六條培訓合同未到期，不得再申請外訓。第三十七條在職人員每提高一個學歷或職稱時，享受學歷或職稱津貼100元/月，于當月工資中發放（不從培訓預算中支出）。第三十八條根據外訓人員所參加之培訓課程，綜合素質和管理技巧明顯提高者，并且獲得結業證書/職業資格證書/學歷證書者，公司可視用人需求優先調整其職位。第三十九條行政部有權對各類課程的培訓過程進行監控。第四十條培訓專員職責概述1、負責制定培訓規劃，推動、督導與執行等管理；2、根據各部門的培訓需求、部門計劃及公司的政策方針匯總擬訂公司的年度培訓計劃；3、個人培訓記錄的登錄與提供；4、對新員工進行入職培訓教育及，督導、協助部門推行車間培訓、崗前培訓；5、《上崗操作證》發

放；6、收集外部培訓或教育信息，建立培訓信息庫；獎懲第四十一條為確保培訓體系的長期、有效運行，特針對培訓制度制訂以下獎懲條例。第四十二條能主動提交培訓資料，挖掘員工的創造力，培養員工的自律力，行政部可申報對其進行嘉獎，部門負責人獎勵200元，相反罰款200元；如所有部門培訓均有如期執行，則無獎勵也無處罰。第四十三條評選周期：半年第四十四條對未安排入職培訓就直接分到車間，或未安排車間培訓就分到班組，或未安排培訓就安排上崗，或未持行政部核發的《上崗操作證》就直接操作需持證上崗之崗位，給予相關責任人罰款10元

篇3:工廠績效管理制度范例

工廠績效管理制度

一、績效管理目的：

1、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標;

2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價;

3、對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發展提供指導和幫助;

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化;

5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

二、績效考核原則：

1、基本原則：公開、公正、公平。

2、業績導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。

三、績效考核對象：

1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統一績效考核;

2、試用期內滿一個月的新入職員工。

四、績效考核周期：

所有參加考核員工一律實行月度考核。

五、考核責任：

1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。

2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

3、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

六、績效考核指標及流程：

設定績效目標績效輔導與觀察績效考核與評估績效面談績效改進

1、設定績效目標：

(1)根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。

(2)由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

(3)工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效輔導與觀察：

(1)工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。

(2)績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。

3、績效考核與評估：

(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，造成公司財產損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪污公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數二名內的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。

(7)連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

(8)考核結果正態分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結果一般應遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門員工考核結果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。

(3)每月10日前hr擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。

(4)績效面談由人事行政經理(hr助理)督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

5、績效改進：

(1)績效考核的重點是“發現問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。

(2)上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。

(3)上司、員工本人及所在公司hr應共同監督、檢查改進計劃是否得到落實和執行。

七、績效獎金分配

1、績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發放。年度獎金經考核后按年底在冊員工一次性發放。

八、績效考核申(投)訴

1、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結果的3天內填寫《員工投訴單》交hr復議處理。hr應在接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。

3、《員工投訴單》由hr統一受理，并負責處理結果的歸檔保管。