中高層人員績效考核管理制度

受控狀態(tài)

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第1章總則

第1條目的

通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)，充分發(fā)揮績效考核體系的激勵(lì)和促進(jìn)作用，促使中層管理人員不斷改善工作績效，提高自身能力，從而提高企業(yè)的整體運(yùn)行效率。

第2條考核范圍

公司所有中高層管理人員，包括各職能部門經(jīng)理以上人員，但副總經(jīng)理、總經(jīng)理等人員不包括在內(nèi)。

第3條考核實(shí)施機(jī)構(gòu)

成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理任組長，組員包括副總經(jīng)理、各職能總監(jiān)及人力資源部經(jīng)理。

第2章考核內(nèi)容

第4條考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、核心能力及工作態(tài)度三個(gè)方面。它們在整個(gè)考核評價(jià)過程中所占的權(quán)重見下表。

考核內(nèi)容權(quán)重表

考核內(nèi)容

工作業(yè)績核心能力工作態(tài)度

所占權(quán)重

40%35%25%

第5條工作業(yè)績考核是考核被考核者在一個(gè)考核周期內(nèi)的工作效率與工作結(jié)果。

第6條核心能力考核是綜合被考核者在一個(gè)考核周期內(nèi)由工作效果達(dá)成反映出來的應(yīng)具備的核心能力狀況。

第7條工作態(tài)度考核是考核被考核者對工作崗位的認(rèn)知程度及為此付出努力的程度。

第8條考核者依據(jù)被考核者在一個(gè)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)和被考核者的自我述職報(bào)告，確定最終評定等級。

第9條由于對于中層管理者的考核實(shí)際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的考察，因此，對于中層管理者的考評采取考核加述職的形式。

第10條中層員工績效考核表

中層員工績效考核表

姓名入職時(shí)間考核人職位部門考核期

一、個(gè)人業(yè)績目標(biāo)

目標(biāo)細(xì)分考核指標(biāo)權(quán)重完成狀況評分備注

1.5―超越目標(biāo);3―符合目標(biāo);2―部分符合目標(biāo);1―不符合目標(biāo)。

2.3.4.5.

得分小計(jì)

二、崗位勝任能力

能力細(xì)分

1235

評分

備注

1.解決問題能力

□□□□

5―深入理解該勝任能力，在各種場合始終如一地表現(xiàn)出此方面的行為;3―良好地理解該勝任能力，在大部分情況下都能夠表現(xiàn)出此方面的行為;2―基本理解勝任能力，在一般情況下能夠表現(xiàn)出此方面的行為;1―處于開始學(xué)習(xí)的階段，較少表現(xiàn)出該勝任能力所要求的行為。

2.團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力

□□□□

3.學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力

□□□□

4.他人培養(yǎng)能力

□□□□

5.適應(yīng)變化能力

□□□□

6.結(jié)果導(dǎo)向能力

□□□□

7.溝通協(xié)調(diào)能力

□□□□

8.決策分析能力

□□□□

三、工作態(tài)度

工作態(tài)度

1235

評分

備注

責(zé)任感強(qiáng)，盡職盡責(zé)

□□□□

5―作為他人的榜樣，向他人提供指導(dǎo);3―不需要他人的指導(dǎo)就能夠表現(xiàn)該方面的要求;2―有時(shí)需要他人的提醒和指導(dǎo);1―經(jīng)常需要他人的指導(dǎo)，反饋后能夠及時(shí)調(diào)整。

注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

□□□□

具有計(jì)劃性、周密性

□□□□

積極主動(dòng)，富有熱情

□□□□

紀(jì)律性強(qiáng)，保守公司秘密

□□□□

得分小計(jì)

評估總分

第11條

中層員工自我述職報(bào)告

中層員工自我述職報(bào)告

姓名入職時(shí)間考核人職位部門考核期

年度工作總評：

表現(xiàn)突出的方面及潛在能力：

需要發(fā)展改進(jìn)的方面：

計(jì)劃采取的行動(dòng)：

被考核人：

簽字：

_____年____月____日

考核人：

簽字：

_____年____月____日

總經(jīng)理：

簽字：

_____年____月____日

第3章考核方式

第12條對中層管理人員的考核主要分為上級考核、同級互評、自我評價(jià)及下屬民主測評四種。四種方式所占權(quán)重如下表。

考核方式權(quán)重表

考核方式

上級考核同級互評下屬民主測評自我評價(jià)

所占權(quán)重

45%30%20%5%

第13條上級考核分?jǐn)?shù)

由公司高層領(lǐng)導(dǎo)對本公司所有中層管理人員進(jìn)行工作業(yè)績、核心能力及工作態(tài)度評價(jià)，綜合所有評價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，得到上級考核最終分?jǐn)?shù)。

第14條同級互評分?jǐn)?shù)

中層管理人員之間進(jìn)行工作業(yè)績、核心能力及工作態(tài)度互評，綜合所有評價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，得到同級互評最終分?jǐn)?shù)。

第15條下屬民主測評分?jǐn)?shù)

由被考核者直接下屬對其進(jìn)行工作業(yè)績、核心能力及工作態(tài)度評價(jià)，綜合所有評價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，得到下屬民主測評最終分?jǐn)?shù)。

第16條自我評價(jià)分?jǐn)?shù)

由被考核者自己結(jié)合述職報(bào)告給出適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)。

第17條考核最終分?jǐn)?shù)確定

考核最終分?jǐn)?shù)=上級考核分?jǐn)?shù)×45%+同級互評分?jǐn)?shù)×30%+下屬民主測評分?jǐn)?shù)×20%+自我評價(jià)分?jǐn)?shù)×5%

第4章考核結(jié)果及其運(yùn)用

第18條考核等級

考核等級是主管對員工績效進(jìn)行綜合評價(jià)的結(jié)論。考核成績可分為五個(gè)層次：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(需要改進(jìn))、E(不合格)。

第19條公司在原則上規(guī)定了考核等級與百分制成績之間的關(guān)系，具體內(nèi)容見下表。

考核等級與百分制成績關(guān)系表

考核等級

ABCDE

考評分?jǐn)?shù)

90分以上80―89分70―79分60―69分30分以下

第20條考核等級之定義見下表。

考核等級之定義表

等級定義含義

A優(yōu)秀

實(shí)際業(yè)績顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績

B良

實(shí)際業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績

C合格

合格實(shí)際業(yè)績基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤

D需改進(jìn)

需改進(jìn)實(shí)際業(yè)績未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤

E不合格

不合格實(shí)際業(yè)績遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤

第21條年度內(nèi)中高層管理者的中期、年終考核，各部門內(nèi)部員工的季度和月度考核均遵循下列比例強(qiáng)制分布，在具體實(shí)際操作過程中可進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，詳見下表。

考核比例強(qiáng)制分布表

考核等級

ABCDE

分布比例

5%20%60%10%5%

第5章附則

第22條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定，報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第23條本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。

執(zhí)行部門

監(jiān)督部門

編修部門

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

篇2:績效考核管理制度

第一篇：績效考核管理制度

標(biāo)題

執(zhí)行

績效考核管理制度

各部門核算服務(wù)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)部

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考評審批

1.0新發(fā)行共5頁第2頁非受控kwy/xz－

總經(jīng)辦

一、目的為了全面了解、評估公司員工的工作績效，加強(qiáng)和提升其工作效率，強(qiáng)化企業(yè)活力，促進(jìn)績效的持續(xù)改進(jìn)，確保公司戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。二、適用范圍適用范圍本規(guī)定適用于本公司職能及基層管理人員。三、考核原則1．以實(shí)際績效為準(zhǔn)繩的原則，考核必須以可量化指標(biāo)達(dá)成情況或工作表現(xiàn)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評價(jià)，不得憑主觀印象下判斷。2．考核所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，員工的非職務(wù)行為，不能作為考核的依據(jù)。3．考評者在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行考核，公平公正，客觀評價(jià)被考評者，排除好惡感，親善關(guān)系，同情心以及偏好等個(gè)人因素的干擾，減少人為的考核偏差。四、考核宗旨1．作為職能人員及基層管理人員績效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬等級調(diào)整及工作調(diào)整之依據(jù)；2．考察管理人員工作效率；3．了解、評估職能及基層管理人員工作態(tài)度與能力；4．作為職能及基層管理人員培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5．促進(jìn)管理工作不斷提高和改進(jìn)工作績效的方法。五、內(nèi)容（一）考核類別績效考核是公司績效管理的組成部份，是公司績效、個(gè)人績效提高的動(dòng)力。適合所有考核對象，主要從業(yè)績、效率、質(zhì)量、態(tài)度、忠誠度、領(lǐng)導(dǎo)力等等方面進(jìn)行考核，考核結(jié)果直接與個(gè)人當(dāng)月績效獎(jiǎng)金掛鉤。考核周期以月為單位：月度考核：每月底對各被考核人員進(jìn)行考核，作為其當(dāng)月績效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。（二）考核形式績效考核實(shí)行縱向考核的方式，不采取全方位考核，具體實(shí)施方案：1、車間個(gè)人計(jì)件的崗位操作人員由所屬班長考評，科長復(fù)評，部長審批。2、班組長、職能人員由本科室科長考評，本部門部長復(fù)評，副總經(jīng)理審批。5、評分方法：

標(biāo)題

執(zhí)行

績效考核管理制度

各部門核算服務(wù)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)部

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總經(jīng)辦

以各部門統(tǒng)計(jì)的有效數(shù)據(jù)作為評分的依據(jù)。（三）考核指標(biāo)及內(nèi)容1．月度考核指標(biāo)月度考核指標(biāo)可量化性指標(biāo)：1.1可量化性指標(biāo)：指可以用科學(xué)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)或某項(xiàng)任務(wù)完成與否作以判定的指標(biāo)；即可用數(shù)據(jù)直接判定合格與否及任務(wù)完成與否進(jìn)行評價(jià)。1.1.1工作質(zhì)量目標(biāo)公司根據(jù)經(jīng)營策略，每年擬定各部門工作質(zhì)量目標(biāo)，各被考核單位或個(gè)人以月為單位進(jìn)行目標(biāo)達(dá)成情況的統(tǒng)計(jì)，對其統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行評價(jià)。1.1.2工作完

成指標(biāo)指各被考核單位或個(gè)人當(dāng)月工作計(jì)劃任務(wù)、會(huì)議安排任務(wù)及臨時(shí)交辦工作任務(wù)的達(dá)成情況統(tǒng)計(jì)。1.1.2.1當(dāng)月工作任務(wù)：各單位或個(gè)人根據(jù)當(dāng)月的生產(chǎn)任務(wù)狀況，統(tǒng)計(jì)生產(chǎn)過程卡按時(shí)完成的達(dá)成情況。1.1.2.2會(huì)議安排工作任務(wù)。以某種會(huì)議的形式，下達(dá)被考評單位或個(gè)人的工作任務(wù)，有明確任務(wù)完成的時(shí)間，對此項(xiàng)任務(wù)的達(dá)成情況進(jìn)行評價(jià)。1.1.2.3臨時(shí)交辦任務(wù)，因工作的需要，公司、上級領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)部門給予的臨時(shí)交待或請辦完成的任務(wù)，有明確的任務(wù)完成時(shí)間，對此項(xiàng)任務(wù)的達(dá)成情況進(jìn)行評價(jià)。管理性指標(biāo)：是指不能量化的指標(biāo)，只能從某種行為上判定對某項(xiàng)事情的執(zhí)行狀況。1.2管理性指標(biāo)：1.2.1生產(chǎn)安全管理。對被考評單位就生產(chǎn)安全管理的推行、執(zhí)行、預(yù)防等運(yùn)行狀況進(jìn)行評價(jià)。1.2.2設(shè)備保養(yǎng)管理。對被考評單位就設(shè)備保養(yǎng)管理的推行、執(zhí)行、實(shí)施等運(yùn)行狀況進(jìn)行評價(jià)。1.2.37s現(xiàn)場管理。對被考評單位或個(gè)人就公司7s管理制度的推行、執(zhí)行、維護(hù)等運(yùn)行狀況進(jìn)行評價(jià)。1.2.4執(zhí)行力。被考評單位或個(gè)人就公司相關(guān)規(guī)章制度、規(guī)定、規(guī)程在本單位（崗位）的執(zhí)行或運(yùn)作狀況進(jìn)行評價(jià)。1.2.5協(xié)調(diào)能力。對被考評單位或個(gè)人相互之間的協(xié)調(diào)溝通，讓工作有效開展，問題有效解決。行為性指標(biāo)：1.3行為性指標(biāo)：是指不能量化的指標(biāo)，只能從管理者個(gè)人的行為、工作態(tài)度，工作作風(fēng)等方面進(jìn)行評價(jià)。1.3.1服從性。聽從公司或領(lǐng)導(dǎo)的工作安排與調(diào)度，接受工作錯(cuò)誤的責(zé)任處罰。

標(biāo)題

執(zhí)行

績效考核管理制度

各部門核算服務(wù)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)部

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總經(jīng)辦

1.3.2責(zé)任感。做好每一項(xiàng)工作，認(rèn)真負(fù)責(zé)，遇有問題不推卸責(zé)任，力爭尋求解決方案1.4考核指標(biāo)權(quán)重分配指標(biāo)權(quán)重可量化性指標(biāo)（45%）

部門質(zhì)量目標(biāo)部門工作指標(biāo)生產(chǎn)安全管理

管理性指標(biāo)（45%）

設(shè)備保養(yǎng)管理7s現(xiàn)場管理執(zhí)行力部門協(xié)調(diào)能力

行為性指標(biāo)（10%

服從性責(zé)任感

15%

30%

10%

10%

10%

7.5%

7.5%

5%

5%

（四）月度績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)1.分制：考核實(shí)行評分制，即滿分為100分：只作扣分，不作加分。2.評分：考核評分分為三個(gè)等級，考評人對被考評人的所有考核項(xiàng)目進(jìn)行評價(jià)，給予相應(yīng)的考評分。a（滿意）100分滿意）1003.評分細(xì)則：3.1在“可量化指標(biāo)”考核項(xiàng)目中，根據(jù)當(dāng)月統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)給予相應(yīng)評分。3.1.1在部門質(zhì)量目標(biāo)考核項(xiàng)目中，如當(dāng)月單位因加工質(zhì)量問題造成公司損失金額超過200元及以上的，該考核項(xiàng)目評分為65分，如發(fā)生1次中型質(zhì)量事故（損失金額超

超過800元的質(zhì)量事故）或損失總金額超過800元的，該考核項(xiàng)目評分為35分，發(fā)生1次重大質(zhì)量事故（損失金額超過2014元的質(zhì)量事故）或損失總金額超過2014元的，該考核項(xiàng)目不作評分。注:反繩輪的加工報(bào)廢不算作此項(xiàng)目的評分依據(jù)。3.1.2在部門工作指標(biāo)考核項(xiàng)目中，如當(dāng)月生產(chǎn)達(dá)成統(tǒng)計(jì)率低于95%的，該考核對項(xiàng)目評分為65分，低于88%的，該考核評分為35%。每項(xiàng)會(huì)議安排工作任務(wù)及臨時(shí)交辦任務(wù)算作2%的完成率。3.2在“執(zhí)行力、協(xié)調(diào)能力”考核項(xiàng)目中，如在當(dāng)月考核內(nèi)容中有1次出現(xiàn)部門對公司相關(guān)規(guī)章制度未執(zhí)行或執(zhí)行不到位，或因溝通協(xié)調(diào)不好導(dǎo)致問題發(fā)生的，該考核項(xiàng)目評分為65分，當(dāng)有2次及以上時(shí)，該考核項(xiàng)目評分為35分。3.2在生產(chǎn)安全管理項(xiàng)目中，如當(dāng)月違反安全操作規(guī)程但沒有產(chǎn)生安全事故有2次時(shí)，該考核項(xiàng)目評分為65分，當(dāng)有3次及以上時(shí)，該考核分為35分，當(dāng)超過5次時(shí)，此項(xiàng)目不作評分且扣除50%的執(zhí)行力分?jǐn)?shù)【每次小型安全事故（輕傷，不需要請工傷假期的）算作違反1次安全操規(guī)程，中型安全事故（輕傷，需要請工傷假期的）算作違反3次安全操作規(guī)程，發(fā)生重大事故（重傷，需要住院或做手術(shù)的），此項(xiàng)目不作評分】。b（合格）65分合格）c（不合格）35分不合格）

標(biāo)題

執(zhí)行

績效考核管理制度

各部門核算服務(wù)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)部

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考評審批

1.0新發(fā)行共5頁第5頁非受控kwy/xz－

總經(jīng)辦

3.3在設(shè)備保養(yǎng)管理項(xiàng)目中，如當(dāng)月單位經(jīng)過“設(shè)備保養(yǎng)檢查小組”確定，向該單位發(fā)出2次以上的警告通知，該評分為65分，處罰該單位1次時(shí)，該評為分35分，處罰該單位超過3次時(shí)，該項(xiàng)目不作評分且扣除50%的執(zhí)行力分值。3.3在“7s現(xiàn)場管理”考核項(xiàng)目中，如當(dāng)月單位按7s管理辦法規(guī)定評分在94分以下時(shí)，單位負(fù)責(zé)人考核項(xiàng)目評分為65分，如當(dāng)月單位按7s管理辦法規(guī)定評分在88分以下時(shí)，單位負(fù)責(zé)人考核項(xiàng)目評分為35分；個(gè)人崗位區(qū)域當(dāng)月稽核有1次不合格者為65分，當(dāng)月有2次以上不合格的為35分。3.4在“自律性、責(zé)任感”考核項(xiàng)目中，如當(dāng)月個(gè)人行為出現(xiàn)一次違規(guī)時(shí)，該考核項(xiàng)目評分為65分，出現(xiàn)二次及以上違規(guī)時(shí)，該考核項(xiàng)目評分為35分，3.5在“服從性”考核項(xiàng)目中，如當(dāng)月個(gè)人有一次及(好范文站推薦：)以上不服從公司或上級領(lǐng)導(dǎo)工作安排、調(diào)度時(shí)，該考核項(xiàng)目不作評價(jià)。（五）加分指標(biāo)1．當(dāng)月工作中具有表率性行為的，可給予加分。1.1生產(chǎn)工藝（工夾模具）改進(jìn)改善為可量化指標(biāo)，根據(jù)改善前后的效率對照進(jìn)行考評。1.2及時(shí)處理責(zé)任外險(xiǎn)

情和職責(zé)外維護(hù)公司利益為不可量化指標(biāo)，根據(jù)當(dāng)月表率性事跡的具體情況進(jìn)行綜合考評。2.加分分值：根據(jù)當(dāng)月表率性事跡情況進(jìn)行加分，分為3個(gè)等級，分別為加10分、加20分、加30分，此項(xiàng)直接加入總分值核算績效工資。（六）考評分的計(jì)算方法每項(xiàng)評分＝（考評分×評分權(quán)重+復(fù)評分×評分權(quán)重）考核項(xiàng)目權(quán)重每項(xiàng)評分＝（考評分×評分權(quán)重+復(fù)評分×評分權(quán)重）×考核項(xiàng)目權(quán)重＝（考評分總分＝每項(xiàng)考評分之和每項(xiàng)考理論績效工資×總分值=理論績效工資×總分值=實(shí)發(fā)績效工資（八）月度考核時(shí)程安排1.每月第1工作日前，各考評人完成對被考評人員的上月考評，并匯總至復(fù)評處。2.每月第3工作日前，由復(fù)人員完成上月考核復(fù)評，并匯總至考評審批處。3.每月第5工作日前，由考評審批人員完成上月的考評審批，并發(fā)還至對應(yīng)工資結(jié)算部門。4.工資結(jié)算部門根據(jù)審批后的考核表匯總出考核統(tǒng)計(jì)表，并根據(jù)對應(yīng)分值核算工資。附:1.操作員工績效考核表（七）分值與績效工資的關(guān)系確定，

標(biāo)題

執(zhí)行

績效考核管理制度

各部門核算服務(wù)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)部

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考評審批

1.0新發(fā)行共5頁第6頁非受控kwy/xz－

總經(jīng)辦

2.職能人員績效考核表3.車間班長績效考核表4.中層管理績效考核表5.員工考核統(tǒng)計(jì)表

第二篇：績效考核管理制度

致得e6協(xié)同文檔管理系統(tǒng)

致得科創(chuàng)軟件有限公司

績效管理制度

績效考核的目的

為使公司對全體員工的工作成績、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度等有一個(gè)客觀的評價(jià)，同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定該績效管理制度。

適用范圍

本辦法適用于致得科創(chuàng)有限公司全體在職員工。

績效考評原則

1、公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確保績效考評的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個(gè)績效考評過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

績效考評方式

直屬主管對下級初考，二級主管審核終考。

主管以下員工為每月考評一次，即月考評。但該月請假天數(shù)15天以上的，不參與該月考評。

主管（含）以上員工為每季考評一次，即季考評。但該季度請假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評。

結(jié)果考評

致得軟件―企業(yè)文檔管理的風(fēng)向標(biāo)

致得e6協(xié)同文檔管理系統(tǒng)

考評者必須以對工作負(fù)責(zé)、對公司負(fù)責(zé)和對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評，并以客觀事實(shí)為依據(jù)。考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應(yīng)以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標(biāo)。

考評過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，考評者應(yīng)讓被考評者了解考評結(jié)果，被考評者了解考評結(jié)果后應(yīng)在考評表上簽名，以示了解。同時(shí)亦可提出自己的看法。考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。、

考評結(jié)果應(yīng)用

1、年度調(diào)薪的重要依據(jù)。績效成績與公司年度調(diào)薪幅度分配存在直接的對應(yīng)關(guān)系，是年度調(diào)薪的重要參照依據(jù)。

2、績效制度改進(jìn)的重要依據(jù)。各級考評者各被考評者應(yīng)及時(shí)針對未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。考評者有責(zé)任為被考評者的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。

3、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。各級管理者應(yīng)將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)，同時(shí)也是員工崗位輪換及其它人事異動(dòng)（晉、降級等）的重要依據(jù)

致得軟件―企業(yè)文檔管理的風(fēng)向標(biāo)

第三篇：績效考核管理制度范本

第1章總則第1條目的。1．客觀公正評價(jià)員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。講座下載網(wǎng)2．為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。第2條適用對象。本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計(jì)超過××個(gè)月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當(dāng)期考核。第3條考核原則。1．公平、公開原則。即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。2．定期化與制度化。績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。3．定量化與定性化相結(jié)合。對企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%）。4．溝通與反饋。考核評價(jià)結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。第2章績效考核內(nèi)容第4條工作業(yè)績。主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開發(fā)類崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類崗位重點(diǎn)考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。……

第四篇：公司績效考核管理制度

武漢市山青化工有限公司績效考核（草稿）

1.商品銷售額（任務(wù)）占50%

2.銷售回款（100%）占50%

兩項(xiàng)指標(biāo)分別考核，合并兌現(xiàn)。（每月工資依據(jù)）假設(shè)比例為1%、

2.5%、5%

例如：①某一業(yè)務(wù)員原工資為4000元，現(xiàn)根據(jù)考核兩項(xiàng)指標(biāo)各完成50%，我們稱計(jì)劃（銷售、回款）指標(biāo)基本完成。工資為4000元。②商品銷售（任務(wù)）完成50%，工資為2014元，銷售回款未完成指標(biāo)，我們按相應(yīng)比例扣減工資，工資合計(jì)為：2014+扣除后的回款工資。

③商品銷售（任務(wù)）未完成，按相應(yīng)比例扣減工資，銷售回款也隨相應(yīng)比例扣減工資。工資合計(jì)為：銷售扣減工資+回款扣減工資。④兩項(xiàng)指標(biāo)都超額完成任務(wù)，按相應(yīng)比例計(jì)標(biāo)超額部分工資，工資合計(jì)為：4000+超額部分工資。

⑤單項(xiàng)指標(biāo)超額完成任務(wù)，按單項(xiàng)指標(biāo)的相應(yīng)比例計(jì)標(biāo)出超額部分的工資。超額部分不回款的按相應(yīng)比例扣減工資，工資合計(jì)為：4000+超額銷售工資-不回款扣減工資（反之相同）。

2014年3月30日

第五篇：04-月度績效考核管理制度

月度績效考核管理制度

1總則

為形成良好的激勵(lì)機(jī)制，對各部門的工作業(yè)績及貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評價(jià)，從而促進(jìn)公司業(yè)績的穩(wěn)定增長，特制定本制度。

2適用范圍

適用于各部門月度業(yè)績考核全過程。

3具體規(guī)定

3.1考核管理

3.1.1公司設(shè)立績效管理小組（由督察部、人事行政部組成），對各部門工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行監(jiān)督及檢查。

3.1.2督察部負(fù)責(zé)安排各部門工作計(jì)劃檢查時(shí)間，并于每月最后1日前將檢查結(jié)果匯總交人事行政部作為部門績效考核的依據(jù)。

3.2考核范圍：通過對員工在一定期間的工作業(yè)績、工作能力、工作效率、工作態(tài)度等方面進(jìn)行觀察、分析、考評，最終考核相關(guān)資料和結(jié)果將作為員工任用、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

3.3考核標(biāo)準(zhǔn)

3.3.1月度工作計(jì)劃完成情況考核：以每月《督察工作月度管理報(bào)告》及月度工作會(huì)研究為準(zhǔn)。

3.3.2部門違規(guī)違紀(jì)情況考核：包括重大安全責(zé)任事故考核和嚴(yán)重?fù)p害公司利益行為考核。

3.3.2.1重大安全責(zé)任事故考核：公司每發(fā)生一例重傷及以上或造成經(jīng)濟(jì)損失2萬元及以上的安全責(zé)任事故，扣責(zé)任部門績效分100分。

3.3.2.2嚴(yán)重?fù)p害公司利益行為考核：員工有以下嚴(yán)重?fù)p害公司利益行為，如偷竊公司財(cái)物、商業(yè)秘密，或收受賄賂，或嚴(yán)重失職瀆職造成公司1萬元以上經(jīng)濟(jì)損失、利用公司資源謀取個(gè)人私利以及嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)形象等，除追究當(dāng)事人法律經(jīng)濟(jì)責(zé)任和給予行政處分外，扣責(zé)任部門績效分100分。

3.3.3部門月度績效考核得分以100分為基準(zhǔn)，加分最高加20分封頂，即部門績效得分最高不超過120分；扣分封底，扣完即止。

4相關(guān)記錄

4.1部門月度績效考核表

5考核標(biāo)準(zhǔn)

5.1詳見部門月度績效考核表

6附則

本制度自頒布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)屬人事行政部。

篇3:績效考核制度

第一篇：績效考核制度

外科護(hù)士績效分配制度

一、臨時(shí)用工護(hù)士(無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書者),不安排單獨(dú)值班,在頭三周月(以醫(yī)院人事科通知享受工資當(dāng)月開始計(jì)算)享受獎(jiǎng)勵(lì)工資50%;第四個(gè)月始能單獨(dú)頂白班者,享受80%獎(jiǎng)勵(lì)工資;不能頂白班者,享受60%獎(jiǎng)勵(lì)工資;取得執(zhí)照注冊后獨(dú)立上中、夜班享受100%資金。

二、院外新調(diào)入人員（有護(hù)士執(zhí)照者），為確保護(hù)理安全，在頭二至三個(gè)月內(nèi)不單獨(dú)值班，若能力好，能頂白班享受80%獎(jiǎng)勵(lì)工資。二至三個(gè)月后，經(jīng)考核有能力單獨(dú)頂班者享受100%獎(jiǎng)勵(lì)工資。

三、輪科人員獎(jiǎng)金分配規(guī)定：分配5年內(nèi)護(hù)理人員輪科跟班一月期間獎(jiǎng)金分配60