物流公司帶車員工作要求

　　(1)帶車前必須攜帶地圖，客戶提單，公司托承運協議，名片，便簽和筆等。

　　(2)帶車前必須先看好地圖，了解到達客戶最近路線(不闖禁區)，如果提貨地址不詳應先和客戶電話聯系，確保準時到達。

　　(3)帶車前必須主動協調好駕駛員和客戶之間的關系，對客戶要文明禮貌，切記損壞公司形象的事情。帶車員在未到達客戶單位前應先向司機說明客戶單位常規廠紀，同時自己也嚴格帶頭遵守車輛到達目的地按要求將車輛停放好。

　　(4)配合好司機查實貨票，貨單與買方貨物是否一致，如發現有誤或者少件，超噸、方、寬、高和距離應及時與公司或者客戶聯系，否則追究責任。

　　(5)帶車者如果遇到特殊情況，需要開支或者給司機加運費時必須先請示公司，否則不予以報銷和認可。

　　(6)帶車者必須監督和檢查司機繩子、雨布和裝貨質量，如果發現不妥之處應及時向公司匯報或者當面處理，不留隱患，因粗心大意、馬虎造成的一切經濟損失都由帶車者承擔。

　　(7)帶東者在客戶裝完貨后，拿好回單、清單、發票等。客戶要求帶物品，并向司機交代清楚。

　　(8)帶車者回公司后立即將現場客戶交代要求，客戶單據叫調度員或者制單員，因工作失誤造成單據遺失帶回證件。誤發、留滯貨單、合同、發票等一切損失由帶車者承擔。

篇2:物流績效管理與績效考核制度

第一章總則

　　第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：

　　1.考察員工的工作績效;

　　2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

　　3.了解、評估員工工作態度與能力;

　　4.作為員工培訓與發展的參考;

　　5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業能力與業績所做的管理活動。

　　第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環節。

　　第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，并提供技術方面支持。

　　第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。

　　第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

　　第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業績就是管理者的業績;

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

　　3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任;

　　4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。

第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法

　　第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：

　　第二條：制定績效目標：各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門和員工協商的基礎上確定本考核周期工作目標。

　　第三條：中高層管理人員的考核內容：

　　1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理(或相當)及主管(或相當);下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理(或相當)及主管(或相當)。

　　2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關鍵業績指標的完成情況進行考核。(詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》)。

　　3、中高層管理人員的考核內容包括：

　　3.1關鍵業績指標考核：針對由企業關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核;

　　(以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100%。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定);

　　3.2綜合素質考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質，實現員工素質與工作業績的共同提升;

　　(該項半年評，半年評時權重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表)。

　　3.3不良事故考核。

　　第四條：職員的考核內容：

　　1、職員關鍵業績指標考核系統的適用對象為第三條1款規定以外的其他員工。

　　2、職員的考核內容包括：

　　2.1關鍵業績指標考核：員工在考核周期內的個人關鍵業績指標的考核，指標數量一般在5個左右;參見

　　附表二(該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。)

　　2.2工作行為與態度考核：(該項年評，指標權重為20%)

　　(參見附表三)

　　2.3不良事故考核。

　　2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現的總評價，影響勞動合同的簽訂或續簽。

　　3、臨時職員的考核內容：參照聘用合同，另行規定。

　　第五條:各單位、各部門需根據企業戰略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例(或重要性排序)及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。

　　第六條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;

　　2、溝通的基本內容包括：

　　2.1期望員工達到的業績標準;

　　2.2衡量業績的方法和手段;

　　2.3實現業績的主要控制點;

　　2.4管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助;

　　2.5出現意外情況的處理方式;

　　2.6員工個人發展與改進要點與指導等。

　　3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”(見附表四)。

　　第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監督指導記錄”(見附表五)中，以便為實施績效管理積累評價依據。

　　第八條：各級管理者在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　第九條：在一個考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;

　　2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標;

　　3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書;

　　如有必要，經上級主管同意后可修訂考核周期內的“績效改進指導書”。

　　第十條：員工的考核結果，經其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理;

　　第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后，報總裁及下屬公司總經理核準，并按核準后的考核結果執行。

　　第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。

　　第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

　　第十四條：考核資料的管理

　　1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;

　　2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;

　　3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;

　　4、職工季度考核資料在次月15日內以書面和電子形式報人力資源部;

　　5、職員的年度考核資料在次年30日內以書面和電子形式報人力資源部;

　　6、考核資料保存備查期為三年。

第三章考核結果的應用

第一節總論

　　第一條：本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

　　第二條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

　　1、績效工資的確認;

　　2、工資晉級資格的確認;

　　3、職務晉升資格的確認;

　　4、培訓資格的確認;

　　5、其他資格的確認。

　　第三條：考核成績與職務晉升的關系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執行。

　　第四條：培訓資格的確認：

　　1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門負責人(或相當)根據考核結果提出，經部門匯總后報公司人力資源部統一安排;

　　2、公司各部門中，凡涉及員工職業發展能力培養，由該部門負責人(或相當)根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃;

　　3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業培訓計劃，呈報人力資源部審批;

　　4、所有中高層管理人員的培訓條件，見相關管理制度。

　　第五條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。

第二節中高層管理人員考核結果的應用

　　第一條：中高層管理人員的月度考核：

　　1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

　　2、月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

　　考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

　　述職考核評價等級a(優秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)

　　崗位工資考核系數1.00.90.80.7

　　第二條：中高層管理人員的季度考核：

　　1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

　　2、一次考核為不稱職者，警告;

　　3、連續兩次考核為不稱職者，降職直至免職。

　　第三條：中高層管理人員的述職考核：

　　1、中高層管理人員每年對關鍵業績指標、追加業績指標完成情況進行兩次述職，并結合綜合素質進行兩次評價;

　　2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分數的對應關系見下表：

　　考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

　　述職考核評價等級a(優秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

　　績效年薪考核系數1.00.850.70.0

　　第四條：中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系：

　　1、中高層管理人員績效年薪的發放比例根據年度績效考核系數和所在公司該年度整體業績指標的完成情況綜合確定。

　　2、個人績效年薪與公司整體業績掛鉤，如本年度公司整體業績指標未完成，則實發績效年薪需根據公司整體業績指標的實際完成量同比折算。

　　3、根據不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規定)，對績效年薪的實際發放進行調整：根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級，相應管理辦法見下表：

　　不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

　　績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪

第三節職員考核結果的應用

　　第一條：本節的績效工資專門指員工的崗位工資。

　　第二條：職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分數相對應，關系見下表：

　　等級a(優秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

　　考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

　　第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關系：

　　1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發放，同時參照部門業績，如考核周期內(月度)部門業績未達到經營目標70%，則個人崗位工資適當下調，最低可調至70%;

　　2、實發崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表：

　　部門目標完成情況實發崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下

　　不稱職70%70%70%70%

　　稱職100%85%80%70%

　　良好100%90%85%70%

　　優秀100%95%90%70%

　　第四條：職員考核結果的其他具體應用為：

　　1、年度內，連續兩次月度考核d級(不稱職)者，警告;

　　2、年度內，連續三次月度考核d級(不稱職)者，降職、免職直至辭退;

　　第五條：職員年度考核與晉級的關系：

　　1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級;

　　2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者，可在本職等內晉升一級;

　　3、如果在本職等內沒有晉級空間，公司可根據該員工實際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。

　　第六條：職員年度考核與晉等的關系(特殊情況除外)：

　　1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;

　　2、職員連續三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　　第七條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執行。

　　第八條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：

　　不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

　　崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資

　　注：不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。

　　第九條：職員在出現以下幾種情況時，不予考核：

　　1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核;

　　2、其他公司總裁及下屬公司總經理認為不予以考核的事項，需提前審批。

　　第十條：根據考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經理特別獎)等。有關部門另行規定。

　　第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析(參見附表七)。分析結果應用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。

第四章附則

　　第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

　　第二條：本規定的解釋權在人力資源部。

　　第三條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。

篇3:物流信息公共服務平臺建設方案

物流信息公共服務平臺建設方案

一、焦作物流業現狀分析

　　經過多年的積聚和發展，焦作市已形成了較為完整的產業體系，由此帶動了物流業的較快發展，物流業已成為焦作市服務業發展的主導產業之一。從貨運量方面看，公路貨運量占全市貨運總量的80%以上，公路主要貨源為煤炭及制品、礦物性建筑材料、水泥、化工原料及制品。

二、焦作物流信息服務平臺系統分析

　　物流信息服務平臺是以信息技術、網絡技術、通信技術為支撐，以物流信息的共享和交換為手段，以“信息服務網站”為表現形式和紐帶，通過聯接物流企業、工商企業、政金融機構、物流設備供應商等各類物流主體，有效整合各類物流信息資源，最終建成集成化的物流信息展示查詢平臺和物流行業服務窗口，以及網上虛擬綜合物流市場。

　　(一)物流信息公共服務平臺建設的必要性

　　1、消除物流信息孤島，實現互聯互通，提升綜合效率

　　通過平臺將獨立的物流業務系統、企業系統、等聯系起來，信息的協同促進了業務流程的協同，從而提升了綜合效率。

　　2、物流信息分布廣泛，需要公共平臺來實現信息流轉

　　根據焦作市特點，中小企業在企業總數中所占比例較高，這就使得物流供需信息源分布廣泛，這些信息源的聯通和信息流轉需要由一個公共平臺來進行統一的管理、匹配和協調。

　　3、信息平臺的建設可以完善物流信息服務體系

　　目前，物流企業的信息化普及率不高，需要建設公共平臺的物流信息服務體系來為物流企業提供服務。

　　4、有利于焦作物流企業轉型升級。目前焦作物流總體信息化水平較低，通過該項目的實施可以有效提升焦作物流信息化水平和管理效率。

　　(二)焦作物流信息服務平臺建設基礎

　　1、焦作市物流企業正處于向現代物流企業轉型的關鍵階段，這些物流企業對信息化的需求已較為迫切。

　　2、在新一輪產業結構優化調整中，省市政府均把物流業作為引領現代服務業發展的重要力量。

三、焦作物流信息服務平臺規劃方案

　　焦作物流信息公共服務平臺將按照“2+4+5”的規劃方案進行建設，具體內容包括：兩個核心定位、五大業務功能、五項公共服務。

　　(一)兩個核心定位

　　(1)信息展示中心：物流行業各類信息的集中展示中心。

　　(2)數據交換中心：根據規范標準，為物流行業業務信息提供數據交換服務，支持不同主體之間的數據交換、并與省際平臺實現數據互通。

　　(二)五大業務功能

　　平臺提供門戶網站、信息發布、信息查詢、數據交換四大業務功能。

　　(三)五項公共服務

　　平臺提供數字語音服務、結算保險服務、GPS增值服務、誠信評價服務、四項公共服務。