第一章、總則

第一條?目的

為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

第二條?定義

績效,就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面:

工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關系等;

工作本身,包括開始工作的目標、計劃、準備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結束工作的標準、時間等;

工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;

工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;

管理機制,包括激勵、檢查、監(jiān)督等。

績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程,是將個人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括:

·組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責;

員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響;

以明確的條款說明"工作完成得好"是什么意思;

員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;

工作績效如何衡量;

指明影響績效的障礙并排除之。

第三條績效管理的基本目標

·?貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

·?保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;

·?加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團隊精神;

·?幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍;

·?促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。

【說明:體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

第四條績效管理的基本原則

·?"三公"原則:

·?公平:考核標準公平合理,人人都能參與平等競爭;

·?公開:考核實行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;

·?公正:考核做到客觀公正,考核結果盡量做到準確。

·?"四嚴"原則:

·?嚴格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;

·?嚴格考核標準:即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理;

·?嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊?

·?嚴肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認真,反對老好人主義和不負責的態(tài)度。

第二章、績效管理的構成與分類

第五條績效管理的構成

?績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程,包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)

績效計劃。是績效管理的起點,指在一個績效管理周期內(nèi),就員工(或組織)"做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功"等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據(jù)。

持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關數(shù)據(jù)、觀察結果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評價。評定和估價員工(或組織)對績效計劃所定目標的完成情況。績效評價本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進一步討論、診斷、處置的起點。績效評價有效或成功的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。

績效診斷和輔導。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實原因,并加以消除和克服的過程。績效輔導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識和技能,從而改善績效的過程。

【說明:強調(diào)績效管理不是單純的績效評價,而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)。】

第六條績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次,其考核內(nèi)容、考評周期如下:

企業(yè)績效,績效評價周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財務、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學習與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效,績效評價周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績效(出色要求)和基礎績效(基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求)。

員工績效,績效評價周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務績效(員工的工作結果)、關系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。

【說明:將組織績效和個人績效結合在一個管理制度里,使其更加系統(tǒng)。】

第三章、部門績效管理

第七條適用范圍

?本章之管理主要針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

?如部門下設科室或班組,也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。

第八條部門績效管理內(nèi)容

·?主要績效

主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務。

【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關鍵績效指標,確定指標時必須遵循SMART原則,即S-Specific具體的;M-Measurable可度量的;A-Attainable可實現(xiàn)的;R-Realistic現(xiàn)實的;T-Time-bound有時限的。

【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時間的不同,短板時刻在發(fā)生變化,因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀要或其他形式確定內(nèi)容、負責部門、解決時限、評價辦法等。

【臨時任務】:工作總有例外,針對計劃調(diào)整或上級安排的臨時工作任務,必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態(tài)的,應根據(jù)實際情況而定。

·?【基礎績效】:基礎績效是所有的基礎工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分。

·?【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務,工作環(huán)境、事務管理、質(zhì)量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。

·?【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標任務的完成,所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

·?【學習與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權,采納建議、業(yè)務創(chuàng)新等工作。

【說明:將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度,同時又結合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時任務納入績效考核。】

第九條部門績效計劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

·?部門績效的計劃通過《部門績效考核標準表》進行,績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:

·?《部門績效考核標準表》

本表格式:參見附表二。

基本內(nèi)容:包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務和職能職責而具體設定,此表由部門主管編制,公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程,其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務】項外原則上本年度不予調(diào)整。

權重設置原則:

·?主要績效基準分為60分,其中短板要求占5分,每一個臨時任務占5分,其余為顯性業(yè)績分。

·?基礎績效基準分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學習與創(chuàng)新占10分。

·?其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

【說明:將績效管理和學習與創(chuàng)新的權重設置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務比重,績效指標標準表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可。】

·?《部門績效考核評價表》

本表格式:參見附表三。

基本內(nèi)容:此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應,但欄次調(diào)整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值(結果)、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表,也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法:完全按照《部門績效考核標準表》進行,計分以自評為主,并對數(shù)據(jù)的真實性、準確性負全責,計分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機制:此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質(zhì)詢。

【說明:考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎,即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié),另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公平、公正。】

第十條?月度經(jīng)營績效檢討會議

公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議,此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

該會議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》

第十一條部門經(jīng)營績效評價的應用

·?經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議紀要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

·?各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

·?在績效會議上,針對部門績效評價計分,若有疑義或錯誤,應予以修正,修改確認后的績效評價表抄報至總經(jīng)辦人事科進行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價的關鍵資料存檔。

·?部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。

·?年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計分,按照計分高低分成A級(1-2名)、B級(3-6名)、C級(7-8名)三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。

【說明:月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺,將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象。】

第四章、員工績效管理

第十二條適用范圍

本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工,

A.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動等;

B.在試用期或見習期內(nèi)的新入司員工。

按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次:

E層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務工

·?J層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工

·?S層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

·?M層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

【說明:不同職等的人因其責任和關聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務即可,故分開進行評價。】

第十三條員工績效管理內(nèi)容

員工績效管理內(nèi)容分為【任務績效】和【關系績效】兩部分。

·?任務績效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結果或履行職務的結果,用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考核。員工任務績效在員工整體績效中的權重為60%。

·?關系績效,指影響員工完成工作結果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為40%。

·?【說明:即是定量和定性的區(qū)別】

第十四條員工任務績效的管理與考核評價

·?M層(決策層)的任務績效即為董事會下達之年度經(jīng)營目標,由董事會進行評價。具體參見集團的有關文件。

·?S層(管理層)的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計分,年度計分=各月考核計分合計/12。如該部門設有副職,則副職任務績效計分方法為:部門經(jīng)理定性評價×20%+部門績效年度評分×80%。

【說明:副職主要對正職負責,故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價,更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

·?J、E(普通員工層)的任務績效按照【目標管理法】進行管理,基本程序如下:

·?確定目標,即績效計劃。

確定本季度員工目標任務的原則是:

·?上下級一致認同;

·?目標符合SMART原則;

·?目標中有個人努力的成分;

·?目標存在于一項完整的工作中;

·?目標越少越好。

確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

·?召開專題績效計劃會議,討論公司經(jīng)營計劃、部門目標作用,崗位職責,討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致,簽署書面的目標任務書。

·?結合部門、科室或班組的工作會議進行,要有會議和書面記錄。

·?上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。

·?目標過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進行適當授權并讓其分擔責任;若遇情況變化,相互進行目標或工作方法的調(diào)整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

·?定期的部門、科室或班組的工作通報會;

·?就某項工作的專題會議或小組會;

·?員工定期的簡短書面報告;

·?非正式溝通,如走動觀察或聊天;

·?出現(xiàn)問題時應員工所需的專門溝通。

·?結果評估,即績效評價與反饋。

必須進行績效評價,計算量化得分,員工之間可不進行強制分布。

必須將任務績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。

如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現(xiàn)。

·?J、E(普通員工層)管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行,格式參見附表四。

此表主要包括【主要績效目標與評價】;【與所在組織的績效關聯(lián)】;【重大事項加減分】;【定性評價與改進計劃】四部分;各部門(或科室)可以進行適當?shù)男薷?但需要人事科予以確認。

此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價,確定員工下一季度的目標任務。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。

【說明:一般員工的任務績效考核周期設置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯(lián),關聯(lián)度為20%,具體參見表格。】

第十五條?員工關系績效的管理與考核評價

·?員工關系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進行。

·?關系績效的內(nèi)容包括:

·?工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;

·?工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性;

·?工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;

·?個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好

?【說明:不能是泛泛的一個計分,而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;D不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;C勉強日常工作無需指示,新任務需監(jiān)督;B滿意極少需要監(jiān)督,主動從事改進;A很滿意一直主動工作,自動增加額外工作。】

M層(決策層)的關系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

S層(管理層)的關系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

J、E(普通員工層)的關系績效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(50%)+部門主管二次評價(40%)三部分。評價表適用附表六《員工關系績效評價表》

【說明:經(jīng)理層的關系績效采用360度評價法,員工的關系績效采用180度評價法,且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評的權重考慮得比較低】

第十六條員工績效考核的年末評級

·?年末評價匯總處置流程:

·?M層(決策層):自我評價+下級參評+同級互評→人事副總匯總形成關系績效結果→總經(jīng)理最終評價并反饋→呈報董事會。

·?S層(管理層):任務績效評價+關系績效評價→人事副總匯總并扼要總結提出相關建議方案→總經(jīng)理審定方案→總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→考評處置。

·?J(普通員工層):任務績效評價+直接主管關系績效評價→部門經(jīng)理二次評價并扼要總結及建議→主管領導知/人事主管備案→人事副總商榷后決定處置方案→績效面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→考評處置

·?E(臨時層):定量評價+直接主管定性評價→部門經(jīng)理二次評價并扼要總結及建議→人事主管商榷后決定處置方案→績效面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→考評處置

·?績效考核等級,按照強制分布原則分為:

等級?描述?區(qū)別比例

S出色、無可挑剔(超群級)?A級中遴選,名額不定

A滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)?15%

B稱職、令人放心(較好級)?50%

C注意、存在問題(一般級)?25%

D危險、勉強維持(較差級)?10%

上述區(qū)別比例適用于:

直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

公司及各部門最終評定結果以此比例加以區(qū)別。

對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進一原則先確定A、D,然后確定B、C,員工評價總人數(shù)不包括經(jīng)理級人員。

【說明:必須在評價結果中應用區(qū)別對待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結果是大家的評分最后差不多,而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】

第十七條員工年度績效評價的面談

?部門層次的面談:

·?員工年度績效評價完成后,部門經(jīng)理必須與每一個員工進行績效面談;

·?面談的內(nèi)容為告知評價結果,提出改進意見和建議,幫助員工制定績效改進措施;

·?面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實例來支持績效評價的結論。

·?績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。

·?對于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進行。

?公司層次的面談:

·?員工在與部門主管的面談上有不同意見時,可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。

·?對考評為D級的J層員工,必須由人事副總(或授權人)進行面談;

·?對考評為D級的E層員工,必須由人事主管進行面談;

·?公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對未來工作的設想和打算等。

·?績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。

·?如評比結果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調(diào)改。

【說明:面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié),進行了時間和人員的強制限定,是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵。】

第十八條員工績效管理的結果應用

·?作為公司級選拔評優(yōu)的標準

從J層的A級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(S級),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施;工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動人選原則上也從A級員工中遴選。

從E層的A級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。

·?作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準

此部分完全按照員工績效考評結果,本著激勵先進的原則,適當考慮其薪資基準,拉開檔次發(fā)放。

·?作為年度調(diào)薪的標準

年度調(diào)薪原則:A級員工上調(diào)4n~6n級數(shù)薪資,B級員工可上調(diào)2n~4n級數(shù)薪資,C級員工上調(diào)0~2n級數(shù)薪資,D級員工培訓上崗后下調(diào)0~2n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。

·?末位處置機制

對考評結果為D級的S層員工,建議總經(jīng)理對其進行崗位調(diào)整或降職處理。

對考評結果為D級的J層員工,由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準后施行。

對考評結果為D級的E層員工,直接予以解聘。

【說明:只有考評結果對員工的利益多方關聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人。】

第五章、績效管理參與者的責任

第十九條績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。

?人事科在績效管理中的責任:

·?運用最新的工具結合公司實際情況,設計、改進和完善績效管理制度;

·?績效管理制度的宣傳、培訓、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義,掌握績效評價的標準和方法;

·?提供績效評價所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價結果;

·?組織、協(xié)調(diào)績效評價工作,進行時間進度控制、評價實施答疑等;

·?收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;

·?分析、撰寫績效管理的總結報告,制定人力資源開發(fā)計劃和相應的人力資源管理決策。

?各部門主管在績效管理中的責任

·?各部門主管應視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責任人;

·?制訂本部門的部門績效計劃,組織進行本部門的員工績效計劃;

·?進行過程管理,對下級進行績效的跟進和指導,并記錄關鍵事件;

·?負責指導下屬進行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進行評估;

·?與下屬進行溝通,幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃;

·?對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通,并提出建議。

?所有員工在績效管理中的責任

·?學習和了解公司的績效管理制度;

·?理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標;

·?積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃;

·?在工作中主動和上級保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔責任;

·?認真進行自我評估,并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通;

·?主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。

【說明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者。】

第六章、附則

第二十條本制度由總經(jīng)辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

第二十一條本制度報總經(jīng)理批準后施行,修改時亦同。

第二十二條本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。

第二十三條本制度自2003年3月1日起施行。

附件七:

**有限公司

經(jīng)營績效檢討會議制度

一、會議性質(zhì):

此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

二、會議目的:

根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算,研究制定公司周、月、季的工作計劃,決定企業(yè)的經(jīng)營策略;

·?對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;

·?解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;

·?協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾;

·?傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神,安排、布置新的工作任務。

·?增加各部門的團結合作,提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。

三、會議時間:

每月財務月報報出之10日前后,會期半天,于上午9:0012:00進行

地點在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。

四、會議主席:

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;

總經(jīng)理無法主持會議時,由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會人員:

部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關人員按會議通知可列席會議。

六、會議準備:

各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進行匯報,匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。

會議通知應在召開會議前三日下發(fā)。

會議召開前三日,各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科,人事科負責將其分發(fā)至公司領導和各部門。

匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料,公司領導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質(zhì)詢。

匯報資料除績效指標外,還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料;

臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料;

上述資料的Powerpoint演示文檔。

七、會議程序:

·?按以下順序進行報告:行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術品管部、財會部、總經(jīng)辦。

·?各部門指定匯報人代表本部門進行匯報,匯報時間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費時間,下同)。

·?與會人員可進行質(zhì)詢,匯報人(或相關責任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。

·?會議主席在聽取匯報、質(zhì)詢及辯解后,應作出必要的指示或裁決并指定負責人。

·?對較大、較復雜的工作事項,一時無法在會議上作出明確決策時,可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。

·?績效會結束后,由會議主席當場評價各部門的匯報質(zhì)量和效果,并排序。

八、會議內(nèi)容:

均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報,顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務為主要匯報內(nèi)容,績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。

針對某項指標代表的工作業(yè)務內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。

《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。

九、其它:

·?經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

·?人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質(zhì)詢意見核實并修正計分。

·?各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

·?經(jīng)營績效檢討會的決策權(董事會授權范圍內(nèi))屬于會議主席的職責,會議主席必須對每一議題有所明確決定;

·?在會議主席作出決策之前,所有與會人員對他人(不論職務高低)的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢權。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實的解釋,也可指定單元內(nèi)相關經(jīng)理作出解釋;

·?在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人,即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時,應立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職,應自己負擔其失職責任。

篇2:人力資源顧問公司員工手冊:績效管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:績效管理制度

為了完成公司總體經(jīng)營指標,同時也為了提升各崗位的工作成績,使得員工個人技能不斷提升,為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、培訓等工作提供科學的依據(jù),特制訂此制度。

一、考核范圍:

1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。

2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個月主要工作是熟悉業(yè)務,從第二個月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個月主要工作是熟悉業(yè)務,從第三個月起執(zhí)行績效管理制度。

二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。

三、考核原則:

1、各崗位績效考核的項目,原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。

2、考核標準的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標一定要用數(shù)字量化,不能量化的一定要用準確的語言描述清楚,以便于考核評分。

3、每月考核項目原則上不超過五條,各部門從下月工作計劃中提取重點。

4、承擔經(jīng)營指標的崗位,相關經(jīng)營指標所占比重不低于80%。

四、考核方式及流程:

1、考核以紙面簽字為準。

2、考核根據(jù)誰主管誰考核、按組織架構層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級,間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

3、績效考核計劃:

A、每月25日,各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分),發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

B、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進行審核調(diào)整,報總裁審批。

C、每月第一個工作周,人力資源部將批準的績效考核表發(fā)回到各部門負責人的電子郵箱中,部門負責人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據(jù)。

4、績效考核評分:

A、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應按照要求,按時按質(zhì)完成考核工作,未及時提交者,工資延至考評完成后的次月發(fā)放。

B、人力資源部將參考財務數(shù)據(jù),對考核結果進行校核,報總裁審批。

C、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明,與員工一同討論,進行分析,總結經(jīng)驗,并提出改進計劃,以提高以后的工作績效。

五、考核表填寫說明

1、考核項目--為達成業(yè)績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作,是保證銷售任務及利潤完成的行為目標及手段。

2、完成標準--該考核項目應完成數(shù)量、質(zhì)量、成本等指標要求。

3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。

4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績考核、價值觀考核滿分各為100分。

5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。

6、分數(shù)--將實際完成情況與目標進行對比,評定分數(shù)。

7、總結--由評價者填寫。根據(jù)分數(shù),對工作業(yè)績和價值觀進行二維度評定。

8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

六、正確看待考核

1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人,績效考核對事不對人。

2、考核對于管理人員而言,是幫助達成目標的有效手段,而不是負擔。

3、考核重在未來,不是過去;重在改進與提高,不是當下的利益。

4、樹立共同發(fā)展的觀念:考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程,亦是員工獲得指導、改進工作的過程,只有在管理者的指導下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優(yōu)化。

5、考核結果保密,只對考核人、被考核人、審核人公開。

篇3:公司績效管理制度范本

公司績效管理制度

第一條目的:

為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價,同時激勵和指導員工不斷改進工作,促進公司預期目標的有效達成;并逐步形成以績效為中心的管理體系,最終實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標,特訂定本辦法。

第二條適用范圍:

本辦法適用于公司全體在職員工。

第三條考核原則:

一、公平原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等,

確保績效考評的透明度。

二、客觀性原則:績效考評要以確立的目標為依據(jù),對被考評人的評價應避免

主觀臆斷。

三、開放溝通原則:在整個績效考評過程中,目標設立、過程督導、結果考評及

提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。

四、差別原則:考評結果要能識別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級,尤其是同

一職務人員,按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應比重及等級定義如下:

等級分值范圍比例控制定義

五、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。管理者

與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

第四條考評方式

考評方式采用上級或上級的平級考核,三級終考制。即直屬上級和目標統(tǒng)計部門對下級初考,二級主管審核,部門負責人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》(附后),層級中有跨級直接報告關系的,跨級考評。

第五條考評頻度

一、每月考評一次,即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分數(shù),即為年度考核。月請假天數(shù)15天以上的,入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數(shù)45天以上的,不參與該季考評。

二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標準。

第六條考評指標制定

一、部門主管初步制訂考核指標,部門負責人審核,人事部績效考核專員復核,

副總以上核準。

二、指標制訂原則:以職務完成工作的關鍵內(nèi)容為考核對象,能量化的以量化考核指標為準,不能量化的以細化考核為準。

三、量化指標說明:用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標。舉例:人事部考核指標之培訓參加率為95%(提交培訓簽到名單計算出來的比例)。

四、細化指標說明:不能量化的考核指標則用分等級的準確描述來設定的考核指標。例如:管理技能:優(yōu)秀--能有效授權,合理計劃,能及時有效解決員工沖突,員工滿意度達到80%以上;良好--是員工行動的楷模,掌握并使用基本培訓技巧,進展順利,極少出問題,按計劃工作;中等--經(jīng)常向上級匯報工作,按章辦事,一般都能完成工作任務或目標。差--用強制辦法管理,人員流動大,工作沒有計劃,雇員常發(fā)揮不出應有作用。

五、管理人員一般用量化的考核目標。基層員工一般用細化的定性考核指標。

第七條考評流程

一、關鍵考核指標設定流程

公司逐漸推行目標管理政策,在沒有總目標前提下,部門可以設定獨立的目標進行考核,設定關鍵績效指標各級目標分解與被考評者的工作職責相結合產(chǎn)生,同時確定各項工作目標的工作產(chǎn)出、預計完成期限以及績效?量標準,并與被考評者進行溝通后,呈二級主管核準。如在實施過程中,關鍵績效指標發(fā)生變化,則經(jīng)直屬主管及二級主管同意后,作適當變更。最后的考評以變更后為準。

二、考核實施與督導

實施過程中,主管應對下屬工作進度與工作品質(zhì)加以督導以及必要的考評數(shù)

據(jù)收集。

三、結果考核

1.考評原則

1.1考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考評,并以客觀事實為依據(jù)。

1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

1.3考評過程雙方應進行良好的溝通,考評者應讓被考評者了解考評結果,被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名,以示了解。同時亦可提出自己的看法。

2.考評結果經(jīng)三級主管核準后生效。例如,主管―經(jīng)理審核---副總核準。

四、提出改進方向和設定下期目標

考評者對被考評者的工作績效進行總結,并根據(jù)被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。

第八條時間安排

一、考評目標的確立(月度考核):如為臨時性專項任務安排,要提前確定考核目標。在次月8號前由部門或任務下達人考核。

二、考評時間:次月的8日前完成上月工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入(HR系統(tǒng))及考評數(shù)據(jù)審核。

三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù),報相關核準人審批,最后報財務一份,備留一份存檔。

第九條考評期內(nèi)獎懲

考評期內(nèi)受獎懲者,其當期考評成績應依以下規(guī)則調(diào)整:

一、記嘉獎一次加2分,記小功一次加6分,記大功一次加18分。考評成績大于100分的按100分計。

二、記警告一次減2分,記小過一次減6分,記大過一次減18分。

第十條考評結果的應用

一、當月績效獎金依據(jù)

考核得分/100×考核獎金基數(shù)

二、年度獎金的依據(jù)

累計全年月度得分的平均分數(shù)/100×獎金基數(shù)

三、年度調(diào)薪的依據(jù)

月度平均分數(shù)大于或等于80分,而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調(diào)薪。

四、績效改進的依據(jù)

各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因,制定相應的改進措施。考評者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)

各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓發(fā)展的

依據(jù),同時也是員工崗位輪換及其它人事異動(晉、降級、辭退等)的重要依據(jù)。

1、連續(xù)兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級(另外需要培訓考核)。

2、連續(xù)半年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。

3、連

續(xù)3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓輔導。

4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

第十一條申訴

一、考評結束后,被考評人有權了解自己的考評結果,考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。

二、被考評人如對考評結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時,員工有權在了解考評結果后5個工作日內(nèi)向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》(附后)及相關說明材料。

三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內(nèi),對員工作出答復。

四、若員工的申訴成立,應改正申訴者的績效考評結果。

五、各級主管對員工申訴應持積極心態(tài),不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則,一經(jīng)查實,依人事規(guī)章相關規(guī)定處理。

六、核準權限人會同人事部、擁有最終裁定權。

第十二條、考評結果表存檔

所有被考核人員檔案交人事行政部負責存檔。

第十三條、罰則

一、違反考評規(guī)則

人事行政部考核專員有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關的違規(guī)行為的,相關責任按人事規(guī)章懲處條例處理。

二、考評不按時完成

各級考評者不按時完成考評和結果數(shù)據(jù)的錄入,影響績效獎金核算與發(fā)放的,相關責任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

三、考評表保管不善

員工考評表是反映員工工作結果的重要依據(jù),各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的,相關責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。

第十四條本辦法自公布之日起施行,人事部擁有最終解釋權。