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作者:臨楓

對很多餐飲管理者來說,為餐飲行業的工作人員進行績效評估是個挺頭痛的事情。很多管理者,還曾經就是該部門的員工,新官上任的他們現在要為過去的同伴做評估,更非易事。由此合理的評估體系,以及對參與評估人員的培訓尤為重要,可以盡可能的客觀和公正地主持評估。雖然不可能避免錯誤的出現,但可極大地減少錯誤的出現率。

在評估中常見的錯誤有:

最近印象型錯誤

人們常牢記最近發生的事情。在工作評估前管理者常會牢記員工最近的工作表現,而很少顧及員工以往的工作表現。否則員工的工作評估就常被以最近的工作為依據。由此,評估的差異也出現波動,并有隨機性。

一成不變型錯誤

管理者傾向與根據過去的評估來評估員工目前的工作表現。如果員工過去的評估分數高,而目前的得分本應低于這個數值,但管理者常會根據以往的分值來評估員工。同樣,盡管過去評估得分低的員工目前工作表現突出,管理者也會以過去的低分值做依據。這樣的評估結果,就無法起到督促員工改善員工工作的目的。

光環效應型錯誤

當管理者根據員工的單一特性,舉止或行為而積極評價員工,就常常會產生這樣的光環效應。例如:某員工當月表現并不突出,但是卻因為其撿到了顧客手機并主動上交而被評為優秀員工;或是某一次的顧客投訴處理效果理想,而恰被管理者看到。就很容易出現這樣的光環效應,管理者常會根據這些短時,或瞬間的閃光,而進行夸大甚至錯誤的評估。

仁慈型錯誤

管理者有時會礙于“情面”而過高地評價員工。例如:我們常看到管理者,把大部分的員工評為中等,而有些管理者,可能更為情所制約而給出更高的評分。從而使得總體評分偏高。

殘酷型錯誤

與仁慈型錯誤想法情況相反,多數此類型的管理者,把員工的評分壓得過低。

中庸型錯誤

有些管理者,不論員工的工作表現如何,甚至根本忽視對員工真實工作情況的了解,而把所有的員工評定為中等。

因為餐飲業管理人員的流動平凡,員工也流動頻繁,以上類型錯誤在餐飲行業評估中頻繁出現。這些根由之一,就是員工的評估往往取決于主持評估的管理者而不是根據員工的實際表現。

篇2:酒店PA員工作表現工作評估制度

酒店PA員工工作表現及工作評估制度

具體內容:

一、工作表現:

1、考勤:是否缺勤,是否遲到。

2、儀表:是否一貫整潔,符合工作要求。

3、人際關系:是否與各方面人士如客人、同事及上級保持良好關系。

4、工作熱情:是否關心酒店,熱愛本職工作,能夠承受工作壓力。

5、專業知識:是否對部門培訓的全部工作程序/系統有全面認識并能合理運用。

6、工作效率:是否按時完成工作。

7、主動性和靈活性:能否自覺主動/靈活地處理問題。

8、先后主次:能否正確分清先后主次并及時完成任務。

9、語言表達能力:能否在工作中很好地運用所學的粵語/英語表達信息。

10、紀律遵守:能否一貫遵守酒店紀律。

二、工作評估:

綜合上述所有內容對員工進行評估是否能給予加薪晉升及工作崗位的變動。

⑴試用期結束后進行評估,決定是否轉正。

⑵每工作一周年結束后進行評估,決定是否加薪及加薪的幅度。

⑶獲晉升機會前先進行評估然后才能填寫工作變動單。

⑷工作表現或優秀時,對員工安排到對應合適的崗位。

⑸獲優秀員工提名的員工,經過評估合格后才能上交提名表。

篇3:新員工試用期內表現評估表

新員工試用期內表現評估表

(到職后30天部門填寫)

新員工姓名:

部門:

職位:

1.你對新員工一個月內的工作表現的總體評價:

優--------良----------一般----------差----------

2.新員工對公司的適應程度:

很好------好--------一般----------差-------------

3.新員工的工作能力:

優--------良-------一般-----------差---------------

4.其他評價:

部門經理簽名:

日期: