*公司薪資管理辦法

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。

第三條薪資構成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條薪資支付日

1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章工資等級標準

管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)

第一條初任工資

1.新進應屆畢業(yè)生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:

學歷

工齡

職務

薪資等級

月薪

研究生

0

0

2B

2,180

大學本科

0

0

1B

1,728

大學專科

0

0

1E

1,214

2.非應屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。

第二條職務工資

1.中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:

級別

職務

基本工資(70%)

績效工資(30%)

月薪

年薪

備注

高級

9A

部長

8,274

3,546

11,820

141,840

9B

6,895

2,955

9,850

118,200

9C

5,516

2,364

7,880

94,560

9D

4,137

1,773

5,910

70,920

9E

2,758

1,182

3,940

47,280

中高級

8A

副部長

6,665

2,856

9,521

114,252

8B

5,630

2,413

8,043

96,516

8C

4,596

1,970

6,566

78,792

8D

3,555

1,524

5,079

60,948

8E

2,521

1,080

3,601

43,212

7A

經(jīng)理

5,363

2,298

7,661

91,932

7B

4,597

1,970

6,567

78,804

7C

3,830

1,642

5,472

65,664

9%

7D

3,064

1,313

4,377

52,524

7E

2,298

985

3,283

39,396

中級

6A

副經(jīng)理

4,309

1,847

6,156

73,872

6B

3,751

1,607

5,358

64,296

6C

3,192

1,368

4,560

54,720

8%

6D

2,633

1,129

3,762

45,144

6E

2,075

889

2,964

35,568

5A

主管

3,458

1,482

4,940

59,280

5B

3,059

1,311

4,370

52,440

5C

2,660

1,140

3,800

45,600

7%

5D

2,261

969

3,230

38,760

5E

1,862

798

2,660

31,920

初級

4A

高級主辦

2,724

1,167

3,891

46,692

4B

2,426

1,040

3,466

41,592

4C

2,128

912

3,040

36,480

4D

1,830

784

2,614

31,368

4E

1,532

657

2,189

26,268

3A

中級主辦

2,145

919

3,064

36,768

3B

1,924

824

2,748

32,976

3C

1,702

730

2,432

29,184

3D

1,481

635

2,116

25,392

3E

1,260

540

1,800

21,600

2A

初級主辦

1,689

724

2,413

28,956

2B

1,526

654

2,180

26,160

2C

1,362

584

1,946

23,352

2D

1,198

514

1,712

20,544

2E

1,035

444

1,479

17,748

1A

1,330

570

1,900

22,800

1B

1,210

518

1,728

20,736

1C

1,090

467

1,557

18,684

1D

970

416

1,386

16,632

1E

850

364

1,214

14,568

第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、*三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務骨干。

*:經(jīng)過短期培訓的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成

第三條薪資的支付時間和方法(見)

第三章崗位工資定級、轉崗與調薪

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;

2)因工作變動試用期后工資調整的;

3)對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條當出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

1.錄用不滿一年;

2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;

3.該年度受懲戒處分者;

4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條提薪標準

第四章薪資保密管理

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:

1.主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調他職;

2.探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第五章附則

第一條本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。

第二條本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

篇2:商業(yè)集團薪資管理辦法

某商業(yè)集團薪資管理辦法

一、適用對象

本考核辦法適用于各部門經(jīng)理及其以下所有員工。

二、薪資構成

員工的薪酬結構為:

基本工資+效用工資+績效工資+提成+獎金+補貼

基本工資按月發(fā)放,效用工資與公司的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系,績效工資與員工工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)的考核結果相聯(lián)系。

三、基本工資

基本工資由崗位工資、工齡工資、學歷工資、技能工資四個部分組成。

1、崗位工資、學歷工資、技能工資每個部分的工資標準見另表。

2、工齡工資

1)員工在公司工作滿三個月,則可隨公司自統(tǒng)一調整工齡工資時起,享有工齡工資,并逐年調整。

2)適用員工

員工在公司工作滿三個月,可計算工齡工資。

3)計算方法

月工齡工資=上年度有工齡工資+本年度工齡工資月增幅

工齡工資月增幅=基本工資*(員工上年度工作月數(shù)/12)*10%

其中:基本工資為上年度12月份基本工資。

4)工齡工資上限

a員工工齡工資不能超過學歷、技能、崗位工資之和的40%。

b如計算所得的工齡工資超過學歷、技能、崗位工資之和的40%,則按學歷、技能、崗位工資之和的40%執(zhí)行工齡工資。

c如果由于學歷、技能、崗位工資的調整導致工齡工資超過學歷、技能、崗位工資之和的40%,則調整工齡工資至學歷、技能、崗位工資之和的40%。

3、學歷工資

1)根據(jù)取得員工學歷情況確定學歷工資,具體標準每年由公司頒布。

2)員工取得雙學歷(學位),執(zhí)行上一等級標準。

3)員工在讀而未取得學歷(學位),執(zhí)行其己取得之學歷等級標準與在讀學歷等級標準的平均值。但此項之"在讀"僅限于通過國家教育主管部門認可之入學考試并取得學籍的情況。

4、技能工資

根據(jù)員工技能等級確定其技能工資,具體標準每年由公司頒布。

5、崗位工資

崗位工資根據(jù)員工所具體但當工作崗位的工作職責、工作量、工作難度來確定。公司統(tǒng)一制定各崗位的崗位工資標準。

四、效用工資

效用工資與公司(或分場)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系,公司確定員工的效用工資標準,根據(jù)公司(或分場)的任務完成情況(以出租價格、出租率、空場率等為評價指標)確定具體的效用工資發(fā)放額。具體發(fā)放辦法為:

1、效用工資按月發(fā)放。

2、公司(或分場)的任務完成情況決定適用員工的效用工資發(fā)放額,具體見下表:

員工類別公司(或分場)的任務完成情況效用工資發(fā)放比例備注

招商部

策劃部

商場管理部

管理人員(不含財務)

財務人員

一、績效工資

1.績效工資與被考核人的工作業(yè)績、業(yè)務技能、綜合表現(xiàn)相聯(lián)系。公司確定員工的績效工資標準,根據(jù)被考核人的工作業(yè)績、業(yè)務技能、綜合表現(xiàn)確定具體的績效工資發(fā)放額。具體辦法為:

1)公司每月由部門負責人對員工績效工資進行考評,從而決定績效工資的實際發(fā)放額,實際發(fā)放額的計算方法為:績效工資基數(shù)*績效工資系數(shù),業(yè)績系數(shù)一般情況下為1,如當月工作業(yè)績突出,業(yè)績系數(shù)大于1,最高為1.6,反之系數(shù)降低,最低為0。業(yè)績系數(shù)可取如下值:0,0.1,0.2,…,1.0,1.1,1.2,…,1.6。績效工資系數(shù)的計算方法為:

績效工資系數(shù)=1.6*總評分數(shù)/10

總評分數(shù)=(評價因素評分*權重)之和/權重之和

2)績效工資的40%按季發(fā)放:當月發(fā)放績效工資的60%,剩余40%每季根據(jù)績效情況發(fā)放,發(fā)放時間為下季的第一個月工資發(fā)放時間。發(fā)放金額的計算:

月發(fā)放額=績效工資月標準額*當月績效工資系數(shù)*60%

季發(fā)放額=三個月的(績效工資月標準額*當月績效工資系數(shù)*40%)*三個月平均業(yè)績系數(shù)。

2.考核等級

1)本辦法將各評價因素的考核分為六個等級:優(yōu)、良、中、可、劣、極差,量化分值分別為:10、8、6、4、2、0。

2)權重

公司根據(jù)不同時期不同部門的特點、對各項考核因素給予不同的權重,如1、2或3等。

3.考核時間

每月日,如遇周末則順延或提前至周五。

4.考核人

1)各部門負責人的考核由公司總經(jīng)理會同各位副總實施。

2)各部門項目經(jīng)理的考核由本部門負責人實施。

3)普通員工的考核由所在部門負責人會同本部門項目經(jīng)理實施。

5.評價因素

1)建議評價因素

綜合表現(xiàn):

考勤情況、協(xié)作效果、意見表達、行為規(guī)范、投訴紀錄

2)管理者評價因素(參考)

管理者包括各部門負責人、各項目經(jīng)理。評價因素見下表:

評價因素評價要點權重

工作業(yè)績A.任務完成情況

業(yè)務技能A.對工作指示的理解

B.團隊狀況

C.工作的前瞻性、計劃性

綜合表現(xiàn)A.規(guī)章制度

B.協(xié)作效果

工作業(yè)績

A.部門任務完成情況

10超額完成且表現(xiàn)極其出色8超額完成6全部完成

4完成80%以上2完成50%以上0完成不足50%

業(yè)務技能:

A.對工作指示的理解

10正確理解并能創(chuàng)造性地工作8正確理解6經(jīng)糾正后能正確理解

4反復糾正后仍不能正確理解2理解錯誤,但不接受糾正0不接受任務

B.團隊狀況

10和諧,無不良反應8內部有小摩擦但不影響工作

6內部有摩擦,對部門工作影響小4內部有摩擦,對部門工作影響大,且有員工受公司較輕處罰

2內部有摩擦,對部門

工作影響大,且有員工受公司較重處罰0內部員工對團隊的投訴較多

C.工作有前瞻性、計劃性

10有周密的計劃,執(zhí)行很順利8有適當?shù)挠媱潏?zhí)行達到預定效果

6有適當?shù)挠媱?執(zhí)行有部分更改4有計劃,但錯漏擺出,不利工作

2很少有計劃,工作失誤多0無計劃,工作難開展

綜合表現(xiàn):

A.規(guī)章制度

10部門員工無違紀記錄且半數(shù)以上受公司獎勵

8部門員工無違紀記錄且有員工受公司獎勵

6部門員工無違紀記錄

4部門員工違紀記錄小于三次

2部門員工違紀記錄小于五次

0部門員工違紀記錄大于七次

B.協(xié)作效果

10部門在協(xié)作方面受到其他所半數(shù)以上部門的好評

8部門在協(xié)作方面受其他部門的好評

6部門在協(xié)作方面無員工或部門投訴

4部門在協(xié)作方面員工或部門投訴小于三次

2部門在協(xié)作方面員工或部門投訴小于五次

0部門在協(xié)作方面員工或部門投訴五次(含)以上

3)普通員工評價因素(參考)

評價因素見下表:

評價因素評價要點權重

工作業(yè)績A.任務完成情況

B.工作成果整理

業(yè)務技能A.對工作指示的理解

B.工作的前瞻性、計劃性

綜合表現(xiàn)A.規(guī)章制度

B.按正當途徑反應問題,并提出解決辦法

C.協(xié)作效果

工作業(yè)績

B.工作成果整理。

10.及時整理工作成果,且符合要求8.及時整理工作成果,經(jīng)修改后符合要求

6.經(jīng)提醒能整理工作成果,且符合要求4.工作成果整理,不符合要求

2.工作成果整理時有時無0.從不整理工作成果

業(yè)務技能

綜合表現(xiàn)

A.規(guī)章制度:

10無違紀記錄,受公司獎勵兩次以上8無違紀記錄,受公司獎勵一次

6無違紀記錄4違紀記錄只有一次

2違紀記錄兩次(含)以上0違紀記錄大于三次

B.反映問題。

10.按正當途徑反應問題,并提出解決辦法

8.按正當途徑反應問題,但未提出解決辦法

6.個別時候,不按正當途徑反應問題,未造成后果

4.個別時候,不按正當途徑反應問題,造成不良后果

2.一貫不按正當途徑反應問題,在公司中造成不良影響

0.在員工中散布不實消息

C.協(xié)作效果

10在協(xié)作方面受到其他部門、員工的好評

8在協(xié)作方面受其他部門、員工的好評

6在協(xié)作方面無員工或部門投訴

4在協(xié)作方面員工或部門投訴小于三次

2在協(xié)作方面員工或部門投訴小于五次

0在協(xié)作方面員工或部門投訴五次(含)以上

二、不足月工資的計算(參考)

員工由于入職或離職等原因,可能導致計算工資時,應計工資不足月。其應發(fā)工資計算公式為

應發(fā)工資=(基本工資十崗位津貼)*當月實際工作門/當月實際天數(shù)

其中當月實際工作日含員工應享受的節(jié)假日。

三、工資的確認與調整

1.工資標準的調整

公司根據(jù)全公司的績效水平和社會物價水平等因素,調整學歷、技能、崗位工資、工齡工資增幅系數(shù)各等級標準。每年頒布學歷、技能工資以及崗位工資的標準。

2.員工個人工資的調整

1)學歷工資的確定和調整

員工入職時或員工學歷發(fā)生變化時,員工向人力資源部出具相關證明,并經(jīng)驗證后,由人力資源部向薪資管理員提供確認證明,薪資管理員據(jù)此調整學歷工資。

2)技能工資等級的確定和調整

員工轉正后,根據(jù)員工的專業(yè)水平和工作能力級確定其技能工資等級,之后,根據(jù)公司相關的相關考評制度,評定技能等級,技能等級發(fā)生變化,則相應調整技能工資。

3)工齡工資調整

公司每財務年度統(tǒng)一重新計算調整每個員工的工齡工資,即:每年12月底核算調整下一年度的工齡工資標準,從次年元月份開始執(zhí)行。

公司計算調整工齡工資時,如果員工在公司時間不滿三個月,則下一年度該員工不計工齡工資

4)崗位工資的調整

員工擔任崗位發(fā)生變化時,從次月起,相應調整崗位工資。

公司調整崗位工資標準時,相應調整員工崗位工資。

5)員工工資調整的通知與存檔

員工的學歷、技能工資、崗位工資、工齡工資發(fā)生調整時,薪資管理員應在每月月底前匯總調整情況,報公司執(zhí)行總裁批準,獲準后,向員工發(fā)出《薪制調整通知》。并將經(jīng)員工本人確認后的調整記錄存檔。

四、關于新員工

關于新員工薪資的處理辦法。

五、關于個人所得稅

1.個人所得稅繳納辦法

公司員工必須依據(jù)國家有關法規(guī)政策的規(guī)定繳納個人所得稅,個人所得稅依據(jù)稅務部門的規(guī)定由公司代扣代繳。

2.個人所得稅的返還

公司盡力獲取的個人所得稅返還等萬面的優(yōu)惠政策,并按有關部門規(guī)定的方式、金額和時限返還員工。

如稅務部門在兌現(xiàn)返還政策時,員工已不在公司任職,則公司不負責為其落實返還。

六、當前需建立文件

1.基本文件:

1)《關于執(zhí)行新工資制度的決定》(工資制度基本文件)

2)《關于評定績效工資系數(shù)的暫行規(guī)定》(4月份前新績效考核辦法細則出臺前執(zhí)行工資制度的暫行辦法)

2.基本工資標準表(反映崗位工資、學歷工資、技能工資級差的表格,共三個)

3.效用工資標準表

4.績效工資標準表

5.績

效工資系數(shù)計算表

6.公司(或分場)的任務及完成情況對照表

七、需解決問題

1.員工離職如何發(fā)放績效工資

2.新員工到職如何計算工資

八、預計應建立文件

1.員工考核表(配合績效考核細則的出臺)

2.員工績效考核辦法細則(評價因素)

篇3:醫(yī)院聘用制職工薪資調整辦法

醫(yī)院聘用制職工薪資調整暫行辦法2

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大,特別是南院全面開診后,醫(yī)院職工的數(shù)量在逐年增加,因受醫(yī)院人員編制的制約,目前聘用制職工已成為我院職工隊伍中的重要組成部分,尤其在護理隊伍中聘用制護士已成為主要力量,為醫(yī)院的建設和發(fā)展做出較大的貢獻。

我院在本地區(qū)率先實行聘用制職工績效工資(獎金)、各項社會保險、公積金、休假、進修學習、晉升晉級等方面與在編職工享受同等待遇,在一定程度上保護了聘用制職工的積極性。2007年7月,根據(jù)國家工資改革的精神,我院對聘用制人員的工資組成進行了調整,主要由崗位工資、薪級工資、職崗津貼三個部分組成,通過年度考核、職稱晉升正常晉升工資。2011年1月,我院又結合實際情況,在聘用制護士中試行經(jīng)考核增加工作標準,使聘用制職工的工資水平進一步提高。2012年2月,在充分調研論證,并廣泛征求各方面意見和建議的基礎上,制定如下暫行辦法。

一、指導思想:

為了進一步穩(wěn)定職工隊伍,調動廣大聘用制職工的積極性和工作熱情,實現(xiàn)科學化和人性化的管理目標,不斷深化人事和分配制度改革,根據(jù)《勞動合同法》、《護士條例》等相關法律法規(guī)的要求,參照2011年省、市、區(qū)關于其他事業(yè)單位績效工資實施意見的精神,結合醫(yī)院的實際情況,進一步探索和推進同工同酬制度。

二、實施對象:

為本院的正式聘用制職工

三、基本條件:

1、大專(含大專)以上學歷。

2、身體健康,能夠勝任本職工作。

3、在本院工作一年(一個完整的考核年度)以上,需要執(zhí)業(yè)資格的崗位必須取得相應的執(zhí)業(yè)資格。

四、增加標準和發(fā)放形式:

1、原工資構成中的國標部分崗位工資、薪級工資按原方案執(zhí)行,醫(yī)院的綜合補貼保留,職崗津貼更改為崗位津貼。

2、崗位津貼參照在編人員標準,根據(jù)聘用制職工所聘職稱和套改年限確定,綜合補貼標準統(tǒng)一調整為730元。

3、臨床醫(yī)技科室第一學歷為本科或被聘任到中層干部崗位的,符合上述基本條件,綜合素質較好的,經(jīng)考試考核合格,工資與同類在編職工執(zhí)行相同標準。

4、在市級(含市級)以上操作或理論競賽中獲得二等獎以上,以及獲得市級(含市級)以上科技進步獎和引進獎且排名在前兩名的,當年工資與同類在編職工執(zhí)行相同標準。

五、考核辦法和程序:

聘用制職工的工資調整,通過基本條件篩選、綜合考核、擇優(yōu)選拔等程序,最后報院務會研究批準執(zhí)行。

1、成立考核工作領導小組。

2、由院辦公室及聘用制職工所屬科室審定符合基本條件的人員名單。

3、制定考核細則,包括思想政治素質、規(guī)章制度執(zhí)行、業(yè)務工作能力、考試考核成績、滿意度測評等幾個方面,采用百分制否決考核(具體考核方案由聘用制職工所在科室和院辦公室共同制定)。

4、在院部的領導下進行考核,考核工作以各所屬科室為主體、院辦公室及相關職能科室共同參與組織實施,采取平時考核與年終考核相結合的辦法,強化平時考核,每年年終計分并公布考核結果。

5、根據(jù)考試考核的成績,排名在前90%的人員,在報院務會討論通過后,次年按以上辦法調整工資,

6、對調整的工資實行動態(tài)管理,根據(jù)每個考核年度的成績排名,排名在后10%的人員次年不享受或取消,排名在末位的人員待遇仍按醫(yī)院的相關規(guī)定執(zhí)行。

7、試用期、見習期人員,以及在以上調整工資范圍之外的聘用制人員,工資由崗位工資、薪級工資、崗位津貼三項組成,無綜合補貼部分。

六、發(fā)生以下情況者,當年實行一票否決:

1、因個人原因,不能正常排三班的(妊娠7月以上、哺乳期等除外)。

2、有嚴重的違法違紀行為的。

3、不服從醫(yī)院的分工安排,不能履行崗位職責的。

4、曠工兩天(含兩天)以上或有其他嚴重違反勞動紀律行為的。

5、在考試考核中有作弊行為的。

6、每年在醫(yī)院組織的“三基”考試和操作考核中二次及以上不合格的。

7、因個人原因造成重大醫(yī)療糾紛、危害性醫(yī)療差錯、醫(yī)療事故的,或因其主要或次要責任造成的醫(yī)療糾紛賠償超過5000元以上的,并三年內不得晉升工資。

七、本實施辦法自2012年1月起執(zhí)行,由院辦公室負責解釋,并在實施的過程中不斷修訂、完善和補充。

附:聘用制職工年度綜合考核細則