根據企業的崗位之分,根據制定薪酬福利制度的總則及各項詳細的管理制度等,企業的薪酬成為每一個企業的重要內容,以下是詳細的薪酬福利管理制度范本,可供參考。

目錄

第一章總則

第二章薪酬總額

第三章薪酬體系

第四章薪酬元素

第五章福利津貼

第六章固定工資制

第七章崗位績效工資制

第八章計件工資制

第九章協議工資制(一)

第十章協議工資制(二)

第十一章薪酬定級與薪酬調整

第十二章其他

第十三章附則

附件1:津貼補貼一覽表

附件2:崗位等級表

附件3:固定比例、浮動比例參照表

1總則

1.1適用范圍

本制度適用于與公司簽定正式用工協議和勞動合同的員工。

1.2目的

制定本制度的目的在于充分發揮薪酬的激勵作用,對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即:

1)使薪酬與崗位價值緊密結合;

2)使薪酬與員工業績緊密結合;

3)使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。

1.3原則

薪酬作為價值分配形式之一,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則:

1)公平性原則:薪酬以體現外部公平、內部公平和個人公平為導向。建立合理的價值評價機制,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入;

2)競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時,根據市場薪資水平的調查,對與市場水平差距較大的崗位,薪酬水平將做適時調整,使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力;

3)激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發員工工作積極性;另外,開放不同薪酬晉升通道,使不同崗位的員工有同等的晉級機會;

4)經濟性原則:薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應低于經濟效益的增長,平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。

1.4分配依據

薪酬分配的主要依據是:崗位價值、技能水平、個人能力素質和業績貢獻,并參考本地社會平均工資水平和行業平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。

1.5特征

可計量性:將與員工薪酬相關的影響因素量化為工資數額,薪酬與績效考核掛鉤。

可預見性:除單項獎、公司特別獎外,員工根據其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業績,可以預期到個人的年度總收入。

2薪酬總額

2.1薪酬總額

指企業在一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。

公司通過建立工效掛鉤機制,對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業收入的一定百分比。

2.2薪酬預算

人力資源管理部門每年度末應根據公司本年度的主營業務收入、利潤、薪酬總額、下年度經營計劃、下年度各職級的預計人數等因素,做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經公司薪酬考核管理委員會審核,公司批準后執行。

2.3薪酬總額的核定

每個考核期結束后,公司人力資源管理部門根據公司財務部、公司企劃部、各部門提供的數據核定考核期內的各項薪酬總額,核定結果報公司批準后執行。

2.4公司薪酬總額的增長速度應低于經濟效益的增長,平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。

為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制,人力資源管理部門應于每月初將上月公司實際薪酬發放情況匯總上報。

3薪酬體系

3.1薪酬體系

根據不同崗位和不同業務的特點,公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系:

1)固定工資制;

2)崗位績效工資制;

3)計件工資制;

4)協議工資制。

4薪酬元素

公司員工薪酬包括下列元素,并根據不同對象有不同的薪酬組合。

4.1基本工資:

基本工資主要包括三部分,學歷工資、職稱工資、年功工資等。

1)學歷工資:是公司為吸引高學歷人才、鼓勵員工學習提高,而對大學專科以上學歷的員工設立的工資單元。

學歷工資按下列標準核定:

學歷專科本科碩士博士

學歷工資(元)

2)年功工資:是為體現員工工作經驗對公司產生不同價值而設置的工資單元,屬于薪酬中的固定部分。

年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標準

司齡1-5年6-10年11-15年15年以上

司齡工資(元/年)

3)職稱工資:

職稱初級中級高級教授級

職稱工資(元)

4.2北京市最低工資標準:

針對實行計件工資的工人,每月的收入不能低于北京市最低工資標準,2005年為580元/月。

4.3崗位薪酬:是為了體現崗位價值設定的工資單元,主要取決于崗位性質和工作內容,其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分,績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。

4.3.1崗位薪酬的計算方法:

崗位薪酬=崗位薪酬基數×崗位系數

1)崗位薪酬基數:根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業市場薪酬水平,確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數。公司可以通過對崗位薪酬基數的調整實現薪酬水平的整體調整;

2)崗位系數:在崗位評價的基礎上確定,參見“附件4:崗位系數分布表”。

4.3.2崗位薪酬細分為:

崗位固定工資、績效工資兩部分,兩部分的比例根據崗位性質的不同和崗位所處的層級不同來確定。

原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例,市場營銷等業務人員浮動工資比例要高于固定工資比例;這主要是從更大程度的發揮激勵作用的角度出發。

4.4年終獎金:是依據公司年度經營情況及員工的年度工作績效考核結果確定的工資單元。年終獎金基數即本崗位的崗位薪酬。

4.5公司特別獎:對公司有巨大貢獻的個別員工給予的一次性的特別獎勵。

4.5.1包括以下項目:

1)創新獎

員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新,對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻,由部門申報經執委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000~20000元。

2)優秀建議獎

對公司的發展或管理問題提出了很好的建議被采納,或十分關心公司發展經常提出建議的員工,經執委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500~5000元。

3)伯樂獎

為公司推薦急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長為公司優秀人才的上級,由部門申報經執委會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500~5000元。

4)其他

除上面幾種形式之外,其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動,均給予獎勵。例如:工作模范、優秀員工、超額完成任務獎等,獎勵金額在300~2000元。

4.5.2公司特別獎的確定

1)公司特別獎獎金總額:公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力,及個人和團隊貢獻確定;

2)年度內個人獲得公司特別獎的獲獎人數,原則上不超過公司總人數的10%人;年度內團隊獲得公司特別獎的部門或項目組,原則上不超過2個。

3)評比標準:個人、團隊做出了特殊的貢獻,如為公司發展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業務單元效益大幅增長等。由公司執委會討論評比出最優結果,一次性核定獎勵額度,在下年初支付。

4.5.3其他:

1)福利:是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。

2)津貼補貼:是根據國家、地方、行業等有關規定,對從事特殊工作的人員或在特殊環境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。

4.5.4以下規定的項目從工資中直接扣除

1)缺勤扣除額;

2)違反勞動紀律的扣除額;

3)個人工資所得稅;

4)其它應扣除項目。

5福利津貼

5.1福利適用范圍:

適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關待遇及福利按其他相關制度執行

5.2福利項:

公司給員工提供的福利主要包括項目有:社會醫療保險、補充醫療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。

5.2.1社會醫療保險:

1)公司為正式員工辦理養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險四項社會保險。外埠辦事處工作人員(當地人員)在當地辦理上述保險,公司每年予以報銷一次;

2)新進人員在公司工作滿1個月后,公司開始為其辦理社會保險繳納手續。應屆畢業生,自其到公司報到之日起開始辦理;

3)社會保險繳費基數的確定:由公司參考員工個人工資基數,每年4月份核定一次;

4)繳費比例按國家規定執行,其中員工所繳部分由公司承擔;

5)繳納方式:北京的員工每月定期繳納。

5.2.2補充醫療保險:

除基本醫療保險外,公司為正式員工建立了商業補充醫療保險,用于支付基本醫療保險保障外一部分醫療費用。具體看公司經營狀況來確定繳納額度。

5.2.3住房公積金

1)公司為正式員工及檔案調入公司的人員建立住房公積金制度,外地戶口人員暫不建立住房公積金;

2)繳費比例:公司和員工均為8%,員工所繳部分由公司承擔;

3)繳納方式:每月定期交納。

5.2.4帶薪休假:

詳細情況參見《考勤及休假管理制度》。

5.2.5健康體檢:

公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢,新進人員已經體檢并由公司報銷體檢費的不參加。

具體時間視公司的生產經營情況定。

5.2.6勞保用品:

公司未來保證員工的安全,向各部門、各崗位員工提供相應標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護措施。

公司日常勞保用品每半年發放一次,標準為240元/人。

5.2.7防暑降溫費:

公司每年夏季發放防暑降溫費或防暑降溫用品,標準為200元,發放時間為每年5月~10月間。

5.2.8獨生子女費:

公司根據《北京市人口與計劃生育條例》規定,對在公司工作滿1年,且為北京市戶口的員工,在其子女未滿14歲前,每月享有5元的獨生子女費,獨生子女費公司每年年底集中發放,享受獨生子女費的員工,需提交書面申請,并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。

5.3津貼補貼:

公司為員工提供的津貼補貼項目有:住房補貼、交通補貼、專案津貼等三項,津貼補貼不是每位員工共同享有,而是根據具體情況而定。

5.3.1住房補貼:適用于全部員工,按崗位系數分類,詳見附件,每月隨工資一起發放。

5.3.2駐外津貼:

5.3.3適用范圍:各地辦事處、駐外人員;

1)標準:30元/天;

2)發放:每月隨工資一起發放。

3)交通補貼:適用于不享有公司提供的交通福利的員工,按崗位系數分類,詳見附件,每月隨工資一起發放。

5.3.4專案津貼:

是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元,如項目經理津貼、生產部班組長津貼等。

說明:通訊費用不列入工資總額,實行實報實銷和標準控制相結合的制度,詳見公司相關制度。

6固定工資制

6.1適用范圍

適用于公司的高層管理人員:總經理、副總經理、首席設計師、總經理助理、副總工。

其特征是以年度為周期對經營、管理業績進行評估并發放相應的薪酬。

6.2薪酬結構

薪酬結構=基本工資+崗位工資+其他

6.3崗位工資的確定

6.3.1崗位工資的確定原則

在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上,確定個人崗位工資。

6.3.2個人崗位工資的確定

1)根據崗位評價的結果,確定高層管理人員的崗位系數。參見“附件4:崗位系數分布表”;

2)根據市場薪酬水平、任務目標等確定崗位工資基數;

3)崗位總額=崗位工資基數×崗位系數;

4)董事會或其授權的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進行審批;

5)根據任務目標、個人能力等實際情況,董事會或其授權的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進行適當調整。

6.4固定工資制人員工資的核算發放

基本工資、其他按照公司有關規定的工資項目,按月由人力資源部核算發放,崗位工資由董事會或其授權的薪酬考核委員會按年度審核批準后,每月固定發放。

6.5固定工資制人員薪酬調整

公司高層管理人員采用固定工資制,通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結束后,經理辦公會根據對固定工資制人員的考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進行調整的建議,董事會或其授權的薪酬考核委員會批準:

1)年度考核結果為A,崗位系數上調一級;

2)年度考核結果為B,崗位系數保持不變;

3)連續兩年年度考核結果為C,崗位系數下調一級;

4)連續兩年年度考核結果為D,視情況可降職降級。

年度考核結果的確定參見《公司績效考核管理制度》。

7崗位績效工資制

7.1適用范圍

1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工;

2)技術職系所有員工(現階段除公司高層領導之外的所有員工);

3)操作職系中除直接生產線上的生產工人之外的所有員工。

7.2薪酬結構

薪酬結構=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他

崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。

7.3崗位薪酬的確定

7.3.1原則

在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上,確定個人績效工資水平。

7.3.2崗位薪酬工資的確定

1)根據崗位評價的結果,確定崗位績效工資制人員的崗位系數,參見“附件**:崗位系數表”;

2)崗位薪酬=崗位薪酬基數×崗位系數

7.4崗位薪酬的構成

崗位薪酬=崗位固定工資+績效工資基數

其中,崗位固定工資=崗位薪酬工資×固定比例,按月固定發放,績效工資基數=崗位薪酬工資×績效工資比例,績效工資屬于浮動部分。

7.5績效工資的核算發放

中層管理人員月度績效工資=績效工資基數×最終考核系數,一般員工月度績效工資=績效工資基數×個人月度最終考核系數。

7.6操作職系需要和公司總任務量掛鉤的人員績效工資的核算發放(現階段包括:檢驗員、包裝搬運、庫房管理員)

實行月度考核,他們每月的績效工資與本部門的績效考核結果、個人績效考核結果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計件工資制的有機結合,個人月度最終考核系數的計算參見《績效考核管理制度》。

月度績效工資=績效工資基數×個人月度最終考核系數×產量調整系數

其中產量調整系數=當月實際完成的產量/公司的產能。

7.7年終獎金

年終獎金跟公司整體的經營業績和員工個人年度業績考核評價結果直接掛鉤。

年終獎金=年終獎金基數×個人年度最終考核系數×調整系數

其中:年終獎金基數=本崗位的崗位薪酬,調整系數是根據公司整體的年度目標完成情況確定。

7.8崗位績效工資制人員的薪酬調整

根據崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結果及其他表現,達到晉級或降級標準的,進行相應的薪酬調整,具體內容參見《公司績效考核管理制度》。

8計件工資制

8.1適用范圍

適用于生產部工人、班組長等人員。

8.2薪酬結構

生產工人薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+其他

班組長薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+組長崗位補貼+其他

績效工資是根據工作量來確定,基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算,北京市最低工資標準執行國家有關規定。

8.3生產部工資總額的確定

生產部工資總額是根據生產部總的生產量來確定:

生產部工資總額=總生產量×單位工件的工資含量

單位工件的工資含量:繡花機每臺提取35元,加固機每臺提取20元,客戶返修機器每臺提取10元。

生產部工人和輔助管理人員的工資總額應不大于生產部的工資總額,生產部有權進行一定比例的賬面提留,但必須在人力資源部備案。

8.4生產工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數量與單位工件的工資含量計算得到的收入。可結合工作或產品質量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態度等指標的考核進行調整。

計算方法為:

月度績效工資=完成的工件量×單位工件的工資含量

如果出現質量問題,嚴重違反規定和操作要求的行為要在月度績效工資進行相應的扣減。具體情況見公司有關規定。

其中除此之外,各工序組長每月有150元的崗位補貼,是對本工序管理工作的補償和激勵。

8.5生產部內部員工工資的發放

每月考核結束后,由生產部負責內部的核算分配工作,并將分配方案報人力資源部審核備案。

(生產部有權制定生產部內部的薪酬分配細則,但是必須報人力資源部審核、公司批準)

8.6工時定額標準的編制

工時定額標準由企劃部負責牽頭組織編制,相關部門參加。

隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高,工時定額標準須定期修訂,保證先進合理性。

8.7單位工件的工資含量的確定

單位工件的工資含量由人力資源部根據近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產計劃、生產部工資總額情況,于每年年底或每半年確定下年或下半年的執行標準。

9協議工資制(一)

9.1適用范圍

以外部招聘的特殊人才為主,外部招聘人員所從事崗位必須是公司現有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優院校優秀畢業生、公司人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

9.2設立協議工資的目的

設立協議工資這種工資特區薪酬,向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是激勵和吸引優秀人才,使公司與外部人才市場接軌,提高公司對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。

9.3設立原則

1)談判原則:以市場價格為基礎,由雙方談判確定;

2)保密原則:為保障工資特區的員工順利工作,對工資特區的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

3)限額原則:工資特區的人員數目實行動態管理,依據公司經濟效益水平及發展情況限制總數,寧缺毋濫。

9.4工資的發放形式

采用協議工資制的人員工資根據雙方談判確定發放形式。如為年薪制,應以簽訂的勞動合同中所規定的考核結果為依據;如為結構工資制,應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規定發放。

9.5協議工資制人才的退出

9.5.1針對采用協議工資制的人才,年底根據勞動合同進行年度考核。

9.5.2有以下情況者自動退出人才特區:

1)考核評分低于預定標準;

2)人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才。

9.6實行協議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。

10協議工資制(二)

10.1適用范圍

以完全市場化的人才為主,所從事崗位為簡單勞動,不需要特殊的專門技能技巧,只需要經過簡單的培訓即可上崗的工作,如生產車間工人等。人員來源主要為勞務公司。

10.2設立此協議工資的目的

設立此協議工資目的是為了降低公司的人力資源成本,降低公司的經營風險,提高公司的核心競爭力。

10.3設立原則

1)談判原則:以市場價格為基礎,與勞務公司談判確定,不直接與個人談判;

2)保密原則:為保障這部分員工順利工作,對工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

3)限額原則:為保證公司的穩定性,要根據公司的實際情況,逐步采用勞務公司輸出員工的形式,采取限額措施,不易一步全部采用協議工資制。

10.4工資的發放形式

采用協議工資制的人員工資根據談判確定發放形式。如為年薪制,應以簽訂的勞動合同中所規定的考核結果為依據;如為結構工資制,應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規定發放。

10.5協議此工資制人才的退出

10.5.1針對采用協議工資制的人才,年底根據勞動合同進行年度考核。

10.5.2有以下情況者自動退出人才特區:

1)考核評分低于預定標準;

2)人才供求關系變化,成本并不比公司正式員工低。

10.6實行此協議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。

11薪酬定級與薪酬調整

11.1薪酬定級的原則

綜合考慮員工的任職資格、工作經驗、技能水平、業績情況、歷史薪酬水平,確定員工初始薪酬等級。

11.2薪酬等級的確定原則

1)倒數第1級:主要針對沒有相關工作經驗的員工,這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平,但需要經過一段時間的培訓和工作鍛煉,才能完全勝任;

2)倒數第2級:這是對勝任或基本勝任崗位職責的現任員工的付薪水平,或者對來自類似背景,具有直接適用經驗的新員工的付薪水平;

3)倒數第3級:這是對勝任崗位職責并具有優秀業績水平的現任員工的付薪水平。但需得到公司主管領導批準;

4)對承擔額外工作責任和工作任務的人員,可在原級別的基礎上,上調一至二級,但需要經過公司主管領導的批準;

5)新錄用的有經驗同行業員工,參考公司同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價格確定薪酬等級,不受以上級別的限制。

11.3薪酬調整

薪酬調整包括整體調整和個別調整,個別調整分為自然調整和崗位變動調整。

11.4整體調整

薪酬的整體調整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調整。

薪酬的整體調整形式分為學歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調整。

1)學歷工資、年功工資、其他工資的調整

根據國家相關政策、地區、行業工資水平、人才市場供給狀況以及企業的實際情況而作出相應的調整。

2)崗位薪酬的調整

根據公司年度經營狀況和經濟效益對崗位薪酬水平進行調整,調整方法是重新確定崗位薪酬基數,調整周期與調整幅度根據公司效益與本發展情況決定。

11.5個別調整

11.5.1自然調整

薪酬的自然調整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內崗位薪酬向上或向下調整。

11.5.2崗位變動調整

1)員工職務晉升或平調,崗位薪酬依據“就近就高”原則調整,即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最低職級的崗位薪酬,則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級;若低于,則按新職務所在的職檔對應的最低職級調整薪酬等級;

2)員工降職,崗位薪酬依據“就近就低”原則調整,即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最高職級的崗位薪酬,則按新職務所在的職檔對應的最高職級調整薪酬等級;若低于,則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級;

3)職系間的崗位變動,按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平,今后在新職系中晉升。

12其他

12.1應屆畢業生見習期工資標準

1)應屆畢業生在見習期內,按下表享受見習期工資,無崗位工資和津貼補貼;

2)見習期間工資表:(單位:元)

學歷中專及以下大專大學本科碩士博士

技術類見習期工資

非技術類見習期工資

中專包括技校、職高畢業生(非操作類)。

大學本科及以下人員的見習期為一年。碩士畢業生的見習期為六個月。博士畢業生的見習期為三個月。

3)見習期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為:本科以下人員為本崗位最低檔,碩士畢業生為倒數第三檔,博士畢業生為倒數第五檔。

12.2新招員工試用期工資標準

1)新招員工不包括應屆畢業生。新招員工在試用期內,按所在崗位的崗位工資80%計發。試用期間,不享受津貼;

2)試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。

12.3下列人員參照公司相關規定的工資標準及發放辦法執行:

1)工傷及病、事假休息三個月以上的人員;

2)非生產出勤的產假、節育假人員;

3)自行聯系脫產學習的人員;

4)待崗培訓人員;

5)其他不在崗人員。

12.4工資計算期間從當月第一天起至當月最后一天止,并于下月10日之前發放工資。

13附則

13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負責,經經理辦公會審核,董事會或其授權的薪酬委員會批準后執行。

13.2本制度由公司人力資源部負責解釋。

13.3本制度自公布之日起實施。

篇2:集團公司薪酬保密試行制度

集團公司薪酬保密試行制度

1、總則

1.1為維護公司權益,保守公司薪酬秘密,特制定本制度。

1.2公司所有員工都負有保守薪酬秘密的義務。

2、為做到薪酬保密,公司實行員工薪酬卡制度。

3、薪酬表編制保密程序

3.1公司人力資源部門負責編制公司主管級以下人員薪酬發放表,其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關的情況。

3.1.1所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜。

3.1.2負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時,不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場。

3.1.3如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場,負責編制薪酬表的人員要勸其離開。

3.1.4編制薪酬表的電子文檔須加密,以防泄密。

3.1.5編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場,不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來放入專門的檔案柜內加鎖,以免他人翻閱,并關閉打開的電腦文檔。

4、薪酬審批保密程序

4.1人力資源部在將薪酬表和薪酬審批表送財務部審批時,必須由指定的薪酬專管員以密封的形式親自送達交接人,并經雙方簽字確認后開封。

5、薪酬發放保密程序

5.1每月應發放的薪酬總額由財務部根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行。

5.2人力資源部將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行,由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工,并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。

5.3人力資源部薪酬專管員必須在每月1日前將員工個人的薪酬條發放到員工本人,不得代領。

5.4如員工個人發現薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時,請員工及時與人力資源部聯系。

6、保密措施

6.1公司人力資源部薪酬編制人員及財務部薪酬審批人員對薪酬負有保密責任,不得將任何人的薪酬向外透露。

6.2薪酬專管員必須在電腦上加密。

6.3嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況。

6.4人力資源部負責所有薪酬表的存檔,保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。

6.5所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的,負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表,與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。

7、獎懲措施

所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發放情況,一經發現,情節輕微未造成不良影響的,每發現一次處以300元的罰款,連續二次給予解聘處理;對于造成不良影響,情節嚴重的,發現一次即給予解聘處分。

8、解釋權限

本制度由人力資源部負責解釋。

9、本制度從下發之日起試行

篇3:油品調運分公司薪酬管理制度

油品調運分公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條本制度旨在建立健全z延長石油(集團)工貿有限公司油品調運分公司(以下簡稱“油品調運分公司”或“公司”)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發效能,促進油品調運分公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。

第二條原則

1、戰略導向原則:將分公司的薪酬體系構建與發展戰略有機地結合起來,使薪酬體系成為實現分公司發展戰略的重要杠桿;

2、外部競爭性原則:保證薪酬水平對員工具有充分的吸引力,從而保障分公司員工隊伍的穩定;

3、內部公平性原則:保證薪酬水平充分體現崗位相對價值和職務相對價值;

4、績效導向原則:激勵員工創造更高績效。

第三條付薪理念

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。

第四條本制度適用于油品調運分公司聘用員工。

第二章薪酬管理機構及職責

第五條經理辦公會是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。

第六條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結構及水平

第七條薪資結構

根據工作及人員性質,分公司聘用員工實行兩種薪酬結構:自有車輛駕駛員薪酬、機關及駐站人員薪酬。

自有車輛駕駛員薪酬=基本工資+補貼+其他薪資,具體工資標準見第三章第四節。

機關及駐站人員月度薪酬=崗位工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+其他薪資;其中,工齡工資、職稱工資、崗位工資為員工的固定薪資,績效工資為經過績效考核后的浮動工資。

(一)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。以崗位價值評估結果作為確定崗位工資等級的依據,按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現,從而獲取更高的崗位工資。崗位工資標準見第三章第一節。

(二)績效工資:主要反映員工的績效表現。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰略目標的實現,同時獲取更高的績效工資。績效工資標準見第三章第二節。

(三)工齡工資及職稱工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業的忠誠度,是依據員工的能力素質和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升個人職業技能,倡導員工忠誠于公司,從而獲取更高的工齡工資及職稱工資。工齡工資及職稱工資標準見第三章第三節。

(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保等。見第三章第五節。

第一節崗位工資

第八條分公司崗位等級分布

根據油品調運分公司的業務情況和崗位設置,可以將分公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和生產序列。具體崗位的等級分布見附件1。

第九條崗位基礎工資

聘用工每級崗位基礎工資均對應5個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

第十條對檔規則

對于2017年1月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2017年1月1日之前入職的員工,則根據員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上(所在層級的1-3檔),駕駛員(小車班和車輛管理部救援車)直接對在所在級別3檔,有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

第二節績效工資

第十一條績效工資基數的確定

績效工資基數以崗位工資為基準,以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表1。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。

表1崗位工資與績效工資基數比例關系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

高層經理、副經理55

中層部門負責人(正職)64

部門負責人(副職)73

員工全體員工82

第三節工齡工資&職稱工資

第十二條工齡工資&職稱工資。

(一)工齡工資:在分公司連續工作一年以上,享受有工齡工資。通過招聘途徑進入分公司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;通過調動進入分公司的員工,按照其入職時認定的連續工齡認定工齡;復轉軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據為與分公司連續簽訂用工合同的時間為準。

(二)職稱工資:分公司員工取得經勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執業資格證書,自聘任之日起享受。具體事項按照工貿公司專業技術職務任職資格管理辦法等相關規定執行。

第十三條工齡工資和職稱工資的具體發放標準,見表2、表3。

表2工齡工資發放標準表

連續工齡階段工齡工資標準(元/年)

10年以下12

10-19年18

20-29年24

30年以上30

表3職稱工資發放標準表

類型一專業技術等級標準類型二專業技能等級標準

職能管理類正高500工勤技能類高級技師500

高級300技師300

中級100高級工100

助理50中級工50

第四節自有車輛駕駛員工資

第十四條基本工資

石腦油司機基本工資為2000元/月,液化氣司機基本工資為2500元/月。

第十五條補貼

自有車輛司機的補貼主要包括三部分:公里補貼、生活費補貼和安全補貼。

(一)公里補貼:公里補貼=公里數×補貼金額(0.29元/公里);

(二)生活費補貼:生活費補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里);

(三)安全補貼:安全補貼=公里數×補貼金額(0.15元/公里)。

第五節其他薪資

第十六條綜合獎金

油品調運分公司綜合獎與分公司整體經營情況以及個人績效考核情況掛鉤,是在分公司取得一定的整體經營效益基礎上根據績效表現對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數每月進行發放,月度綜合獎基數為500元/月,月度獎金發放額=月度綜合獎基數×公司級指標考核分數×員工績效考核系數×綜合獎系數,各崗位綜合獎系數見表4。剩余部分在年終進行發放,發放總額由工貿公司確定,分公司內部進行二次分配,由經理辦公會確定公司內部發放方案,由綜合辦公室負責發放。

表4崗位綜合獎系數

崗位綜合獎系數

經理3.0

副經理2.4

部室/駐站正職1.4

部室/駐站副職1.2

員工1

第十七條津補貼

員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:夜班津貼及其他津補貼等。

(一)夜班津貼。夜班津貼按照陜油工貿人函2014【02】號規定執行,具體為大夜班每人每班次30元,小夜班每人每班次15元。

(二)其他津補貼。其他津補貼根據工貿公司

第十八條社會保險

(一)分公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、補充醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險;

(二)社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實行。

第四章薪資調整

第十九條崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

(一)符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1.連續兩年績效考核在分公司內排名前5%;

2.連續三年績效考核在分公司內排名前10%;

3.經分公司經理辦公會認定,對分公司有特殊貢獻者。

(二)符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

1.連續兩年績效考核在分公司內排名后2%;

2.連續三年績效考核在分公司排名后5%;

3.經分公司經理辦公會認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給分公司造成重大損失或者重大不利影響的。

第二十條工齡工資和職稱工資的調整

(一)分公司應當根據實際情況的變化,對員工工齡工資和職稱工資的發放標準進行年度調整,每年12月為工齡工資和職稱工資發放標準的調整窗口期;

(二)工齡工資于每年12月份進行全員調整,于次年1月執行調整后的工齡工資;職稱工資在員工獲得相關職稱(執業資格證書)后,經申請、鑒定,確認無誤后,于次月執行調整后的職稱工資。

第二十一條新入職員工薪資標準

(一)新員工試用期為一個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發放。若低于地區規定的最低工資標準,按地區規定的最低工資發放;

(二)內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發放。

第五章薪資支付

第二十二條員工自用工之日起計算,并建立“員工考勤卡”,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

第二十三條員工工資以月為周期按時足額支付,每月的工作天數為21.75天。

第二十四條薪資支付日期為每月20日前,所發放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發放。員工工資條于工資發放次日在綜合辦公室領取。

第二十五條員工工資發放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。

第二十六條以下各項由公司統一代扣代繳:

(一)個人所得稅;

(二)員工個人負擔的社會保險部分;

(三)員工缺勤應扣除的部分;

(四)績效考核制度中規定應予以扣除的部分;

(五)員工受到分公司處罰的應扣除部分;

(六)勞動合同約定的應減發的工資;

(七)依法賠償給分公司的部分;

(八)法定需扣除的部分。

第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

第一節假期薪資支付

第二十八條員工在年休假期間各項工資福利待遇不變(包括績效工資及獎金)。

綜合辦公室必須在年度內安排員工休完年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期

間的工資收入。

第二十九條員工在婚假、喪假、產假、計劃生育假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按85%發放。

員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發放,發生工傷的當月正常發放,次月開始每天扣除績效工資及獎金的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。

員工工傷傷殘等級評定后,停發原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。

第三十條病假工資支付

(一)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人職級工資、崗位工資、績效工資及獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金)的50%扣發;病假滿10個工作日以上的,病假工資發給本人職級工資、崗位工資及各類津補貼(正式工為基本工資及各類津補貼)的50%,績效工資及獎金不予以發放,但不得低于當地最低工資標準的80%。

(二)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關規定執行。

(三)超出規定醫療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。

第三十一條事假工資支付

事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發職級工資、崗位工資、績效工資和獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金);連續事假假期滿10個工作日以上的,績效工資和獎金不予發放。

第三十二條員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。

第二節加班薪資支付

第三十三條員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規定計發加班工資,在次月工資中兌現。

第三十四條分公司生產任務和經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

(一)在法定全民節日和公休假日內,生產(工作)不能間斷,必須連續生產、運輸或者營業的;

(二)必須利用法定全民節日和公休假日的停產期間,對設備進行檢修保養的;

(三)由于生產設備、交通運輸線路、供水、供電、通訊等公共設施臨時發生故障,必須進行檢修的;

(四)由于發生嚴重自然災害或者其它災害,使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅,需要進行搶救的;

(五)為了完成國防緊急生產任務,或者完成上級安排的其它緊急任務。

第三十五條分公司安排員工在法定工作時間以外工作的,應當按照下列標準支付員工加班工資:

(一)工作日延長工作時間的,按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資;

(二)休息日工作不能安排同等時間補休的,按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資;

(三)法定節假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

第三十六條有下列情形之一的,不視為加班加點,不支付加班加點工資:

(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工,公休假日出勤時;

(二)員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的;

(三)從生產施工工作崗位上抽調從事非生產性工作,如文體活動、執勤、出差等,一律不發加班工資。

第三十七條加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

第三節其他情況薪資支付

第三十八條員工在工作時間內履行法定職責參加社會活動,應當按正常出勤支付工資。

第三十九條職工每遲到或早退一次,扣除日獎金的50%;累計3次以上扣發當月獎金,并且責令通報批評。

第四十條職工曠工一天,罰款本人兩天工資(職級、崗位、績效和獎金;正式工為基本工資、績效工資和獎金)并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。

第六章附則

第四十一條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第四十二條本辦法自2017年1月1日起實施,公司原工資管理制度同時廢止。

附件

1.油品調運分公司崗位等級分布

2.油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

附件1油品調運分公司崗位等級分布

油品調運分公司崗位等級分布

崗位類別層級崗位

管理序列G1經理

G2副經理(分管生產)

G3副經理(分管行政)

G4部門負責人(正職)

G5部門負責人(副職)

行政序列*1總賬會計、小車班班長、業務開發崗、合作單車開發管理崗、物流承運商開發管理崗

*2統計結算崗、統計核算崗、商務管理專員、績效管理專員、信息管理專員、駕駛員(綜合辦公室及車輛管理部救援車)、人事專員、文秘

*3出納、后勤管理專員、紀檢干事、工會干事、黨團干事

生產序列S1數質量監督員、石腦油監督員、液化氣監督員、聚丙烯監督員、專職安全員(安全質監部、駐站、車輛管理部)、質量監督員(駐站)、充裝工、GPS監督員

S2調度員、收費員、設備員、開票員(調度管理部、駐站)、押運員



附件2油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

崗位類別層級一檔二檔三檔四檔五檔檔差

管理序列G

G

G

G

G

行政序列*

生產序列S

S