績(jī)效考核方案以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核,考核內(nèi)容突出部門和個(gè)人的工作重點(diǎn),并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。下面提供了某公司績(jī)效考核方案范文,此文僅供參考。

一、考核基準(zhǔn)

1.績(jī)效考核測(cè)評(píng)的能力

績(jī)效考核測(cè)評(píng)的能力是任職者擔(dān)任職務(wù)的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力主要以知識(shí)、技能、體力、耐力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來體現(xiàn);顯在能力通過工作成果(質(zhì)和量)以及工作態(tài)度來體現(xiàn)。

2.績(jī)效考核的種類

員工績(jī)效考核分為能力考核和業(yè)績(jī)考核兩大系列。

(1)能力考核是參照職能標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在一定期限內(nèi)擔(dān)任特定職務(wù)的能力進(jìn)行的測(cè)評(píng)。

(2)業(yè)績(jī)考核是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在一定期限內(nèi)職務(wù)工作完成的內(nèi)容和水平進(jìn)行的測(cè)評(píng)。

3.績(jī)效考核項(xiàng)目

(1)績(jī)效考核項(xiàng)目對(duì)應(yīng)于被考核者的職務(wù)、級(jí)別分別進(jìn)行設(shè)置。

(2)績(jī)效考核表的格式以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部經(jīng)理報(bào)請(qǐng)后確定。

二、考核實(shí)施

1.考核實(shí)施期限與測(cè)評(píng)期限

如下圖所示:

考核種類

實(shí)施頻度

實(shí)施月份

測(cè)評(píng)時(shí)間、測(cè)評(píng)期間

能力考核

每年一次

每年12月

本年度11月30日

業(yè)績(jī)考核

每年二次

每年5月、11月

上年度11月1日至

本年度10月31日

2.考核對(duì)象

考核對(duì)象限于測(cè)評(píng)期末日在冊(cè)的全體員工,但下列人員排除在外:

(1)連續(xù)工作年限不滿一年者(截止到測(cè)評(píng)期末日)。

(2)因長(zhǎng)期缺勤(包括工傷)或停職等原因,測(cè)評(píng)期間出勤不滿兩月者。

3.考核者及測(cè)評(píng)階段

(1)考核者與被考核者在整個(gè)測(cè)評(píng)期間有上、下級(jí)直屬關(guān)系。

(2)考核者已取得考核者資格。

(3)在測(cè)評(píng)期間因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)整或原有測(cè)評(píng)關(guān)系變更等原因致使無法對(duì)被考核者進(jìn)行充分測(cè)評(píng)或者造成測(cè)評(píng)困難,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后尋找能夠替代原直接上級(jí)的考核者完成考核工作。

4.考核者的職責(zé)

(1)第一考核者(主任或主任級(jí)以上人員)必須站在直接領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督的立場(chǎng)上,對(duì)于希望強(qiáng)調(diào)的考核項(xiàng)目的評(píng)分、評(píng)語以及對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有顯著影響的事項(xiàng)需特別予以注明。

(2)第二考核者必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一考核者,對(duì)于希望強(qiáng)調(diào)的考核項(xiàng)目的評(píng)分、評(píng)語、對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有顯著影響的事項(xiàng)以及與第一測(cè)評(píng)結(jié)果有明顯差異的部分需特別予以注明。第二測(cè)評(píng)結(jié)果與第一測(cè)評(píng)結(jié)果有明顯差異時(shí),第二考核者需詳細(xì)了解第一考核者的意見。

(3)測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整者必須在組織內(nèi)或組織之間平衡的立場(chǎng)上對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,盡可能保證調(diào)整后的結(jié)果客觀、公正。

(4)測(cè)評(píng)結(jié)果裁定者審核測(cè)評(píng)結(jié)果和測(cè)評(píng)報(bào)告,做出最終評(píng)語。

5.評(píng)語等級(jí)和評(píng)語等級(jí)分布

(1)評(píng)語等級(jí)分為五等:S、A、B、C、D。

(2)評(píng)語等級(jí)分布分兩種情況:能力考核不作分布上的要求,業(yè)績(jī)考核按正態(tài)分布要求進(jìn)行。

(3)與評(píng)語等級(jí)相對(duì)應(yīng)的評(píng)分以及評(píng)語等級(jí)分布。

如下表所示:

評(píng)語等級(jí)

評(píng)語的意義

評(píng)分

分布

S

A

B

C

D

優(yōu)秀

良好

尚可

不佳

拙劣

90分以上

75分~89分

60分~74分

45分~59分

45分以下

5%

20%

50%

20%

5%

三、考核結(jié)果的應(yīng)用

1.公司將績(jī)效考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求分析的第一手資料,將考核中員工普遍存在的問題及每位員工突出存在的問題作為制定企業(yè)下階段培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。

2.企業(yè)在進(jìn)入人員調(diào)配或崗位變更時(shí),以績(jī)效考核的測(cè)評(píng)結(jié)果為基本依據(jù),全面、深入分析員工適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)境的實(shí)際能力。

3.根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升、晉級(jí)工作時(shí),能力及業(yè)績(jī)考評(píng)的評(píng)語是關(guān)鍵的評(píng)估資料,考核評(píng)語需按職能資格制度的要求加以規(guī)范化。

4.公司每年年初進(jìn)行一次薪資普調(diào),每位員工的提薪幅度根據(jù)其能力考核評(píng)語加以確定。

5.公司每半年一次的獎(jiǎng)勵(lì)分配根據(jù)每位員工的業(yè)績(jī)考核評(píng)語加以確定。

四、考核資料的管理

1.考核材料由下表確定的管理人員予以歸檔管理。

考核表的分類

管理者

主任級(jí)以下員工

人力資源部主任

主任級(jí)以上員工(含主任)

人力資源部經(jīng)理

2.保管期限

考核表自填寫之日起保存5年;與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起保存3年。

3.主任級(jí)以上管理人員在工作中涉及員工人事問題,需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),可以向考核資料的管理者書面申請(qǐng),經(jīng)其直接上級(jí)同意后可以查閱。

五、考核者資格培訓(xùn)

1.各級(jí)考核人員在取得考核者資格前,必須經(jīng)過考核者資格培訓(xùn)。

2.考核者資格培訓(xùn)的目標(biāo)為:

(1)使考核者深入理解績(jī)效考核制度的結(jié)構(gòu)和精神。

(2)使考核者系統(tǒng)掌握考核項(xiàng)目與內(nèi)容。

(3)使考核者自覺遵守績(jī)效考核規(guī)則。

六、能力考核表

適用范圍級(jí)

(年月日)

考核項(xiàng)目

評(píng)分

依據(jù)與事實(shí)

基

礎(chǔ)

能

力

知識(shí)

第1

第2

技能

第1

第2

體(耐)力

第1

第2

管

理

能

力

決策、

判斷、理解

第1

第2

創(chuàng)新、

創(chuàng)造、計(jì)劃

第1

第2

交際、

協(xié)調(diào)、表達(dá)

第1

第2

領(lǐng)導(dǎo)、

監(jiān)督、指導(dǎo)

第1

第2

合計(jì)

分

平均

分

注明意見

調(diào)

整

1次

加(減)分

1次

調(diào)整

分

2次

加(減)分

2次調(diào)整后

分

評(píng)定者

調(diào)整者

評(píng)語

1評(píng)

2評(píng)

3評(píng)

4評(píng)

決定

評(píng)定注意事項(xiàng):

評(píng)定者印

1評(píng)

2評(píng)

1調(diào)

2調(diào)

決定

所屬部門

編制

員工編號(hào)

姓名

級(jí)別

職務(wù)

注:事實(shí)與依據(jù)欄,除“正常情況”與“規(guī)定狀態(tài)”外,請(qǐng)務(wù)必予以記載。

七、業(yè)績(jī)考核表

適用范圍級(jí)

(年月日至年月日)

考核項(xiàng)目

評(píng)分

依據(jù)與事實(shí)

成

果

量

產(chǎn)出

第1

第2

期限

第1

第2

質(zhì)

表現(xiàn)

第1

第2

篇2:績(jī)效考核管理辦法

一、總則

(1)為準(zhǔn)確,客觀地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,激勵(lì)員工,同時(shí)為員工的薪酬、任用、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源決策提供依據(jù),特制訂本規(guī)定。

(2)績(jī)效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級(jí)考核的原則。

(3)本規(guī)定適用車隊(duì)所有員工(隊(duì)長(zhǎng)除外)。

(4)績(jī)效考核工作由隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織實(shí)施,分管隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)具體執(zhí)行,經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查績(jī)效考核工作的執(zhí)行。

二、員工績(jī)效考核級(jí)別劃分

(1)隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核書記、副隊(duì)長(zhǎng)、技術(shù)員;副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核分管班組長(zhǎng),班長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核員工。

三、基本工資與績(jī)效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務(wù)工:7:3

四、月度績(jī)效考核

(1)正式工績(jī)效考核。

(2)勞務(wù)工績(jī)效考核。

(3)普通員工績(jī)效考核。

(4)績(jī)效考核表使用說明:

1)月度績(jī)效考核總分為100分。

2)月度績(jī)效考核由考核人做出評(píng)定,并上交分管隊(duì)長(zhǎng)審核,最后由分管隊(duì)長(zhǎng)上交隊(duì)長(zhǎng)審核批準(zhǔn),交經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負(fù)責(zé)人組織考核完畢將考核結(jié)果公示并上交經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng),經(jīng)營(yíng)副隊(duì)長(zhǎng)及時(shí)匯總保管兌現(xiàn)。

5)考核人依據(jù)考核表的考核項(xiàng)目對(duì)被考核員工進(jìn)行考核,根據(jù)被考核人員對(duì)每一項(xiàng)的完成情況進(jìn)行打分,并對(duì)員工的出色表現(xiàn)或重大失誤給予簡(jiǎn)要說明。

篇3:管業(yè)公司分配方案與績(jī)效考核

某管業(yè)公司分配方案與績(jī)效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數(shù)掛溝,每月按26天考核。績(jī)效工資與月績(jī)效分?jǐn)?shù)掛鉤,績(jī)效考核主要評(píng)價(jià)日常做市場(chǎng)、做營(yíng)銷、做品牌、做管理、做服務(wù)的情況;提成與回款業(yè)績(jī)掛鉤;團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金與省區(qū)全年計(jì)劃的落實(shí)以及市場(chǎng)管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績(jī)效工資+提成+團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金

(2)月工資、績(jī)效工資、年獎(jiǎng)金的分類標(biāo)準(zhǔn):

大區(qū)副總年計(jì)劃指標(biāo)月工資績(jī)效工資銷售提成比例年獎(jiǎng)金

2000萬0.5%80000

省區(qū)經(jīng)理年計(jì)劃指標(biāo)月工資績(jī)效工資銷售提成比例團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金

一檔600萬以上%40000

業(yè)務(wù)經(jīng)理月工資績(jī)效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發(fā)放辦法

①月工資考核發(fā)放辦法

月工資與當(dāng)月出勤天數(shù)掛鉤,每月按28天計(jì)算。出勤天數(shù)達(dá)到28天發(fā)全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數(shù)扣減相應(yīng)工資。

②績(jī)效工資發(fā)放辦法

績(jī)效工資與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤:月績(jī)效評(píng)分90分及以上,發(fā)全額績(jī)效工資,月績(jī)效評(píng)分90分以下,按月績(jī)效考核分的百分比發(fā)工資。

③提成考核發(fā)放辦法

獎(jiǎng)金按月銷售收入比例計(jì)提,省區(qū)經(jīng)理按季度發(fā)放銷售提成,業(yè)務(wù)經(jīng)理按月度發(fā)放銷售提成;大區(qū)副總和省總對(duì)區(qū)域月度收入的劃分必須堅(jiān)持公平,公開,公正的原則,事后報(bào)公司財(cái)務(wù)部備案。按產(chǎn)品類別,市場(chǎng)領(lǐng)域,地區(qū)狀況分別如下:

華北大區(qū):

省區(qū)經(jīng)理為銷售收入的1%

業(yè)務(wù)經(jīng)理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達(dá)賬掛鉤考核。

B營(yíng)銷人員年終指標(biāo)完成率按全年累計(jì)指標(biāo)考核。

④年獎(jiǎng)金考核發(fā)放辦法

A.營(yíng)銷大區(qū)副總年獎(jiǎng)金兌現(xiàn)辦法:提成按完成總金額發(fā)放,完成全年收入計(jì)劃,發(fā)足額獎(jiǎng)金;年計(jì)劃完成60%及以上的,年獎(jiǎng)金按完成比例予以兌現(xiàn);年計(jì)劃指標(biāo)完成率未達(dá)到50%,無年獎(jiǎng)金。

B.團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)辦法:以省區(qū)為單位,完成年收入計(jì)劃,發(fā)足額資金;年計(jì)劃完成60%及以上的,年獎(jiǎng)金按完成比例予以兌現(xiàn);年計(jì)劃指標(biāo)完成未達(dá)到50%,無團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金。團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金重在鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)整體的協(xié)作能力,獎(jiǎng)金為區(qū)域團(tuán)隊(duì)共同分享,由省區(qū)經(jīng)理配合大區(qū)副總進(jìn)行分配。

C.副總年獎(jiǎng)金與團(tuán)隊(duì)年獎(jiǎng)金的發(fā)放除滿足上述條件外,還應(yīng)該符合公司財(cái)務(wù)對(duì)于營(yíng)銷費(fèi)用的控制比例,管理區(qū)年銷售毛利率為負(fù)數(shù)者,年獎(jiǎng)金一票否決

(二)績(jī)效考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

收入指標(biāo)完成情況,綠化工程實(shí)施情況,重點(diǎn)客戶培養(yǎng)情況。"五做"落實(shí)情況等(詳見月績(jī)效考核表),績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與當(dāng)月績(jī)效工資掛鉤。

(1)大區(qū)副總與省區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容

A、隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)完成情況,占30%;

包括:隊(duì)伍成長(zhǎng)合格率是否達(dá)80%。市場(chǎng)人才布局情況人才培養(yǎng)的管理方法與手段等

B、收入指標(biāo)及其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費(fèi)用率和利潤(rùn)率指標(biāo)完成情況。

C、市場(chǎng)"五做"完成情況,占30%;

做營(yíng)銷:市場(chǎng)規(guī)劃情況,價(jià)格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場(chǎng):競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析,"綠化工程"落實(shí)及培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)大客戶的情況等。

做服務(wù):售后服務(wù)體系建立,營(yíng)銷人員培訓(xùn)合格率,經(jīng)銷商培訓(xùn)合格率及工程安裝規(guī)范率情況等。

做管理:工程報(bào)務(wù)情況,合同規(guī)范情況,財(cái)務(wù)制度執(zhí)行情況等。

做傳播:企業(yè)形象統(tǒng)一,規(guī)范情況,廣告費(fèi)用支出執(zhí)行情況,傳播方案的制定執(zhí)行情況等。

2、考核程序

在三級(jí)管理體系中各級(jí)打分,大區(qū)副總對(duì)省區(qū)經(jīng)理考核,省區(qū)經(jīng)理對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)理考核,考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)一由駐外會(huì)計(jì)匯總,并于每月3號(hào)之前上交市場(chǎng)服務(wù)部。各級(jí)管理人員要在次月將績(jī)效考評(píng)詳情發(fā)于被考評(píng)人員,考評(píng)分?jǐn)?shù)要體現(xiàn)公正、實(shí)事求是的原則。

(備注:報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則、工資與績(jī)效的發(fā)放細(xì)則由財(cái)務(wù)部門制定相關(guān)文字性說明)