公司制定部門及員工績效考評制度是為了規范公司對部門和員工的績效考評所制定的。部門及員工的績效考評制度

1、目的

通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評,建立公司績效考評管理系統,促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為,保證公司績效目標管理的達成。

2、適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。

3、職責和權限

3、1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權,負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3、2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權和考核權。

3、3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3、3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果,并將結果與績效工資掛鉤。

3、4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4、績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4、1績效考評、考核管理程序

4、1、1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結,作為月度考核的依據。

4、1、2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評估,并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4、1、3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫,也可以分開寫),作為對部門負責人和部門工作的考核依據。

4、1、4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表

現和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評估,由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批,并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4、1、5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現。

4、1、6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通,出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決,由人力資源部調查落實,確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4、1、7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果,進行一次綜合評價,按規定對員工進行獎勵或處罰。

4、2考評、考核管理辦法

4、2、1考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核,部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4、2、2考評、考核的原則:重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據,按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核;主體對應原則——由各自的直接上級進行考核,并對考核結果及時溝通;部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響;目標考核和專項考核相結合的原則:對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作,設置相應的權重,與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4、2、3考評、考核的方式:考核以月度為單位進行考核,考評以季度為單位進行考評,年終進行一次總考評。

4、2、3、1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核,并結合目標管理法對部門進行考核。

4、2、3、2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據,按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4、2、3、3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據,按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4、2、4考評、考核結果的處理

4、2、4、1按月度考核結果確定績效系數:部門績效系數和員工個人績效系數為考核結果分值的百分數,部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。

4、2、4、2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬:

部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數

=∑部門員工工資

部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+

∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×[(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)

(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

4、2、4、3按考核、考評分值調整薪級。

4、2、4、3、1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4、2、4、3、2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人,75~70分的,下調一級,70~65分的,下調二級,低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。

4、2、4、3、3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人,90~95分的,上調一級,95分以上的,上調2級。76~89分的不調整薪級。

4、2、4、4按考核、考評分值調整薪等。

4、2、4、4、1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。

4、2、4、4、2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。

4、2、4、4、3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。

4、2、5無特殊原因,不能在規定時間內上交考核、考評結果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發考核負責人10%的績效工資,直至減完為止。

4、2、6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評,若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為,一經查處,減發考核負責人20%的當月績效工資,并提出書面警告一次;若一年內考核者出現三次考核、考評失誤,導致人力資源部裁決的,視同失職處理,對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

4、3考評、考核實施細則

4、3、1員工獎勵條件:凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報,公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。

4、3、1、1對公司業務有特殊功績或貢獻,有利改進計劃經采納施行,觀察六個月以上有效的;

4、3、1、2對于舞弊或有危害本公司權益之事,能事先發現或防止,而使公司

減少或免受損失的;

4、3、1、3遇到非常事變,能臨機應變,措施得當,奮勇救護保全公司財物或人身安全的;

4、3、1、4研究改進設備、工藝、材料,提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;

4、3、1、5才能卓著、業績優異、品德優秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風氣的;

4、3、1、6領導有方,服務勤勞,受到各部門贊譽的。

4、3、2員工獎勵種類和標準

4、3、2、1能衡量創造價值的,按年所創造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審):10000元以下的一次獎勵100元,記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調一個薪級;超過100萬元以上的,一次性獎勵10萬元,上調二個薪級。

4、3、2、2不能直接衡量所創造價值的,參照4、3、2、1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4、3、2、3嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調一個薪級,不跨年度計算。

4、3、3員工處罰條件:凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。

4、3、3、1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為,給公司財物和工作造成損失的;

4、3、3、2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;

4、3、3、3故意浪費、損害公司財物的;

4、3、3、4遇有突發事件故意逃避,知情不報的;

4、3、3、5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的;

4、3、3、6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;

4、3、3、7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

4、3、3、8品行不端、行為粗暴屢教不改的;

4、3、3、9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;

4、3、3、10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4、3、4員工處罰種類和標準

4、3、4、1能衡量經濟損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金,記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。

4、3、4、2不能直接衡量經濟損失大小的,如屬非故意行為,經濟損失參照4、3、4、1條進行,其它按工作損失天數處罰:工作損失1個工作日以下的,記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的,記小過一次;工作損失5個工作日以下的,記大過一次;工作損失5個工作日以上的,免職或解除合同。

4、3、4、3經濟損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下:經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的,屬嚴重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責任。

4、3、4、4一年內書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。

4、3、5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核,其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時,在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。

4、3、6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行,不再另行規定。

4、3、7各類專項考核按公司有關規定進行

篇2:科技公司員工績效考核制度

科技有限公司員工績效考核制度(試行)

為貫徹執行**科技有限公司的各項管理規章制度,加強管理,增強以客戶為中心、全員的市場意識,培育績效導向的企業文化,體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現“以人為本,發現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰略,進一步提高全員素質、服務質量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結合公司實際情況,特制定**科技有限公司員工績效考核制度。

一、績效考核的目的、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發現、培養、使用人才,創建精英團隊,更好地服務于客戶,以達到公司的經營目標和發展目標,提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發展。

2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

二、考核原則

客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據,只對該員工本人工作情況進行客觀評價,對事不對人,保證考核評價結果客觀、公正、合理,避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

公平性:考核者必須公正無私,嚴禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

公開性:全體成員知道自己的詳細績效考核結果。

考核標準:以“員工績效考核標準表”為標準。

考核依據:崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。

三、考核內容、考核對象、考核標準

考核內容分五部分,并對具體內容確定核準,說明考核辦法。

工作業績:根據崗位職責中描述的工作內容,對工作計劃的制定落實,工作任務完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

工作態度和行為:對在工作中的服從領導,團結協作,組織紀律,學習、培訓,盡職盡責,吃苦耐勞方面等進行考核。

客戶服務滿意度:分外部客戶和內部客戶。

外部客戶:主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負責收集和調查。

內部客戶:主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發部、技術支持部。對工作中的相互配合,相互協作,信息溝通,成本控制進行考核,由人力資源部進行收集和調查。

組織管理能力

管理能力主要對象為工程業務區經理、市場大區經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通,組織與協調,工作計劃、規章制度和會議決議的落實、發現人才和使用人才等方面進行考核,由直接領導和管理者進行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤,建立必要的監督管理機制,對在工作中造成責任事故者,在培訓中考試不及格者,在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。

具體內容和分數見績效考核表。

2.考核對象

根據崗位不同,考核對象分三類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分數亦不同。

內、外部客戶相關人員:技術工程部和技術支持部的經理以下人員,考核項目為:工作業績,滿分45分;工作態度和行為,滿分18分;客戶服務滿意度,滿分22分;共計85分。

內部客戶相關人員:財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發部、經理以下人員。考核項目為:工作業績,滿分45分;工作態度和行為,滿分18分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計75分。

C.管理人員:工程業務區經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區經理、部門經理、副總經理、總經理。考核項目為:工作業績,滿分45分;工作態度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。

3.考核標準

根據崗位職務,確定考核標準,具體標準見員工績效考核標準表。

四、考核成績

根據考核結果的不同,考核成績分:杰出(Outstanding),較好(Verygood),合格(Good),需要改進(Improvementneeded),不做評價(Notrated)。詳細內容見得分和考評對照表。

考核成績=(直接上級考評分數*60%+管理者考評分數*40%)-扣減分數

五、考核辦法和考核時間

每月22~25日之間,員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出,以上結果,按分數填寫在員工考核表上,交人力資源部。

次月1~5日,直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導,對有異議的結果交高層領導審核。

六、申述

如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領導提出申述申請;有關人員在接到考核申述后,必須在次日作出復核意見,交人力資源部修改備案。

具體申訴形式:見考核申述表。

年度績效考核:

每一財政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結和自我評價,上交直接上級。

直接上級根據被考核人的工作表現、業績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或原級建議,匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級方案,上報總經理批準。

績效考核結束時,考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

七、保密

績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經理。

績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔

。

任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。

八、其他事項

公司的績效考核工作由人力資源部統一負責;考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(由人力資源部組織)。

2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定,作為公司日常運行規范和管理辦法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

擬制:審核:批準:

**科技有限公司

篇3:某公司員工績效考核制度

E公司員工績效考核制度

第一條工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發展的要求。

第二條績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

第四條本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節,呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

2.業績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的,并表現在業績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業績(質和量),以及對工作的態度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條考評者的職責。

1.第一次考評者,必須站在直接監督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發,通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條考核結果的運用。

為了把考核的結果,應用于開發利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業績考核的評語進行。

第九條考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養和發展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規定;

3.理解考核內容與項目;

4.統一考核的基準。

第十二條人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。