地產公司績效考核辦法(試行)

為了提高工作質量和工作效率,促進各部門關鍵績效和重要工作任務的達成,確保績效的持續改進,公司按工程建設體系、營銷體系和行政體系制定考評辦法如下:

地產公司工程建設考評體系

一、適用部門

工程管理部、設計部、工程前期部、物資部、預算部、造價審核部、物管技術部。上述各部門的資料員考評按行政考評體系進行考評。

二、考評分類

考評分為:部門考評、部門經理考評和員工考評。

部門考評為:部門重要工作任務60%+關鍵績效指標40%。

部門經理考評為:部門業績70%+職業行為30%。

員工考評為:崗位重要工作任務70%+職業行為30%。

三、考評形式

上級與下屬就考評周期內的工作績效進行面談溝通(不再辦公系統流轉)。

四、考評周期和時間

考評周期為季度考評。

每季度最后兩個工作日,部門經理填寫部門考評表和本人職業行為考評表,同時提交次季度部門重點工作任務。員工填寫本崗位考評表,同時提交次季度崗位重點工作任務,逐級審批。

五、績效記錄

考評周期內,上級須對下級的工作完成情況做《績效記錄表》,根據績效記錄情況予以客觀評估。績效記錄為考評的重要依據。

每季度初,部門經理須將上季度的《績效記錄表》提交人力資源部備案。

六、考評步驟

考評步驟為:自我考評、逐級考評、總經理審定。

七、評分標準

(1)KPI指標按考評表上的計分方式評分;

(2)重點工作任務完成情況的評估,根據工作任務實際完成的時間與質量,按以下方式評估:

A、工作任務按時按質完成(綠燈),此考評項目權重分得100%;

B、非主觀原因工作任務未按時按質完成(黃燈),此考評項目得分不得超過權重分的80%;

C、工作任務未按時按質完成(紅燈),此考評項目得分不得超過權重分的60%;

(3)上級領導根據工作需要可以適當調整工作任務,并在績效考評表上予以反映。

(4)職業行為評估時,考評人參照《南京仁恒職業行為BPI評分標準》。

(5)考評人給予被考評人加分時,要有具體考評說明。

八、考評獎金與評估等級

1、季度考評,分月度發放獎金。月度獎金標準為崗位級別工資*20%/12。

2、根據本部門人員季度考評分,季度評估等級和獎金發放標準如下:

A、考評分最高的人員(約20%評估等級為優秀),加發月獎金標準*3*20%;

B、考評分最低的人員(約10%評估等級為尚需改進),在年底獎金中扣減月獎金標準*3*20%;

C、其他人員評估等級為良好或合格,獎金不作增減。

3、根據考評分,部門經理將部門人員季度評估等級與獎金發放標準填寫在《獎金發放表》中,提交人力資源部審核后,提報總經理批準。

九、績效面談

每季度的考評,上級須與下級進行績效面談,面談內容包括但不限于:次季度重要工作計劃、本季度工作完成情況、工作需改進之處、考評結果等。

年度內兩次考評等級為尚需改進的人員,人力資源部和其主管副總另行面談,面談內容將會記錄在《績效面談表》中,雙方簽字。

十、績效申訴

員工對考評結果有異議,可以通過上級領導或人力資源部進行申訴,申訴一經確認有效,公司根據具體情況可調整申訴人的考評結果,調整后的結果為最終結果。

篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據,特制訂本規定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規定適用車隊所有員工(隊長除外)。

(4)績效考核工作由隊長負責組織實施,分管隊長負責具體執行,經營副隊長負責監督檢查績效考核工作的執行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊長負責考核書記、副隊長、技術員;副隊長負責考核分管班組長,班長負責考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊長審核,最后由分管隊長上交隊長審核批準,交經營副隊長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長,經營副隊長及時匯總保管兌現。

5)考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進行考核,根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分,并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業公司分配方案與績效考核

某管業公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數掛溝,每月按26天考核。績效工資與月績效分數掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業績掛鉤;團隊年獎金與省區全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:

大區副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區經理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

一檔600萬以上%40000

業務經理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發放辦法

①月工資考核發放辦法

月工資與當月出勤天數掛鉤,每月按28天計算。出勤天數達到28天發全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數扣減相應工資。

②績效工資發放辦法

績效工資與績效考核分數掛鉤:月績效評分90分及以上,發全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發工資。

③提成考核發放辦法

獎金按月銷售收入比例計提,省區經理按季度發放銷售提成,業務經理按月度發放銷售提成;大區副總和省總對區域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產品類別,市場領域,地區狀況分別如下:

華北大區:

省區經理為銷售收入的1%

業務經理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

④年獎金考核發放辦法

A.營銷大區副總年獎金兌現辦法:提成按完成總金額發放,完成全年收入計劃,發足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。

B.團隊年獎金的兌現辦法:以省區為單位,完成年收入計劃,發足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現;年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協作能力,獎金為區域團隊共同分享,由省區經理配合大區副總進行分配。

C.副總年獎金與團隊年獎金的發放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區年銷售毛利率為負數者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標準

收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數與當月績效工資掛鉤。

(1)大區副總與省區經理考核內容

A、隊伍建設目標完成情況,占30%;

包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養的管理方法與手段等

B、收入指標及其他經濟指標完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養優勢大客戶的情況等。

做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經銷商培訓合格率及工程安裝規范率情況等。

做管理:工程報務情況,合同規范情況,財務制度執行情況等。

做傳播:企業形象統一,規范情況,廣告費用支出執行情況,傳播方案的制定執行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區副總對省區經理考核,省區經理對業務經理考核,考核分數統一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發于被考評人員,考評分數要體現公正、實事求是的原則。

(備注:報銷標準細則、工資與績效的發放細則由財務部門制定相關文字性說明)