某房地產公司績效考核暫行辦法規(guī)定

1.績效考核的定義、目的和用途:

(1)績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn),發(fā)展員工、發(fā)展組織、發(fā)展公司。

(2)績效考核時績效管理的重要內容。績效考核(以下簡稱“考核”)是指系統(tǒng)的方法、原理、評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

(3)考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

(4)考核的結果主要用于報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

(5)本制度適用于公司全體員工。

2.考核的原則

(1)一致性的原則:在一段連續(xù)時間內,考核的內容和標準不能有太大的變化,至少應保持1年之內考核的方法具有一致性。

(2)客觀性原則:考核要客觀的反映員工的實際情況,盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同,偏見等帶來的誤差。

(3)公平性原則:對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準,考核者必須公正無私,嚴禁營私舞弊、弄虛作假。

(4)公開性原則:每一位員工要知道自己的詳細考核結果。

3.考核內容、考核對象、考核標準

(1)考核內容

①工作業(yè)績:根據(jù)崗位職責描述的內容,對工作計劃的制定落實,工作完成情況,工作效率的高低,上下級之間的溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

②工作態(tài)度和行為:對在工作中的服從領導,團結協(xié)作,組織紀律,學習培訓,盡職盡責,吃苦耐勞方面等進行考核。

③外部客戶:主要考核對象為工程部,對工作中所涉及的服務質量進行考核,并由反饋信息確定滿意度。

④內部客戶:主要考核對象為財務部、企劃部、市場營銷部、綜合辦公室,對工作的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進行考核。

⑤組織管理能力:管理能力主要對象為工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調,工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)和使用人才等方面進行考核。

⑥扣分原則:為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機制,對在工作中造成責任事故者,在培訓中考試不及格者,在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

(2)考核對象

①向外部客戶相關人員,技術工程部的經理以下人員,考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務滿意度,滿分22分;共計85分。

②內部客戶相關人員:財務部、營銷部、辦公室經理以下人員。考核項目為:工作業(yè)績滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內部客戶滿意度,滿分6分,成本控制,滿分6分,共計75分。

③管理人員:各部門經理、副總、總經理。考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分,外部客戶滿意度,滿分10分;內部滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。

(3)考核標準

根據(jù)崗位職務,確定考核標準,具體標準見員工績效考核標準表。

4.考核成績

根據(jù)不同考核結果,考核成績分:杰出、較好、合格、需要改進、不做評價。

考核成績=(直接上級考評分數(shù)×60%+管理者考評分數(shù)×40%)-扣減分數(shù)。

5.考核辦法和考核時間

每月20日~25日之間,員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶意見度調查結果交辦公室。每月25日~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成,直接上級考評站成績的60%,管理者考評占考評成績40%,管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出,以上結果,按分數(shù)填寫在員工考核表上,交辦公室存檔。次月1~5日直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導,對有異議的結果交高層領導審核。

6.申述

如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領導提出申述申請,有關人員在接到考核神術后,須在次日作出復核意見,交公司辦公室修改備案。具體申述形式間考核申述表。

7.年度績效考核

每一財政年度,由人力資源部(公司辦公室)提供績效考核表,被考核人員填寫全年工作總結和自我評價,上交直接上級。直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎罰資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或原級建議,匯總匯總辦公室,辦公室綜合績效考核成績,擬制員工定級方案,上報總經理批準。績效考核結束時,考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

8.保密

(1)績效考核結果只限考核負責人、被考核人,人力資源負責人、(副)總經理。

(2)績效考核結果及考核文件交由人力資源部(公司總經辦)存檔。

(3)任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。

9.其它事項

(1)公司的績效考核工作由辦公室統(tǒng)一負責,考核負責人在第一次開展考核工作前要參加培訓。由辦公室(或人力資源部組織)。

(2)《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定,作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依照有效。

(3)本辦法自公布之日起試行。

篇2:績效考核管理辦法

一、總則

(1)為準確,客觀地評價員工工作績效,激勵員工,同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據(jù),特制訂本規(guī)定。

(2)績效考核的原則:崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

(3)本規(guī)定適用車隊所有員工(隊長除外)。

(4)績效考核工作由隊長負責組織實施,分管隊長負責具體執(zhí)行,經營副隊長負責監(jiān)督檢查績效考核工作的執(zhí)行。

二、員工績效考核級別劃分

(1)隊長負責考核書記、副隊長、技術員;副隊長負責考核分管班組長,班長負責考核員工。

三、基本工資與績效工資的比例

(2)正式工:7:3

(3)勞務工:7:3

四、月度績效考核

(1)正式工績效考核。

(2)勞務工績效考核。

(3)普通員工績效考核。

(4)績效考核表使用說明:

1)月度績效考核總分為100分。

2)月度績效考核由考核人做出評定,并上交分管隊長審核,最后由分管隊長上交隊長審核批準,交經營副隊長收集匯總。

3)凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員,在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

4)每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長,經營副隊長及時匯總保管兌現(xiàn)。

5)考核人依據(jù)考核表的考核項目對被考核員工進行考核,根據(jù)被考核人員對每一項的完成情況進行打分,并對員工的出色表現(xiàn)或重大失誤給予簡要說明。

篇3:管業(yè)公司分配方案與績效考核

某管業(yè)公司分配方案與績效考核

(一)分配方案

1、分配原則

按照多勞多得的分配原則,月基本工資與出勤天數(shù)掛溝,每月按26天考核。績效工資與月績效分數(shù)掛鉤,績效考核主要評價日常做市場、做營銷、做品牌、做管理、做服務的情況;提成與回款業(yè)績掛鉤;團隊年獎金與省區(qū)全年計劃的落實以及市場管理水平掛鉤。

2、收入分配辦法

(1)收入的組成

月工資+績效工資+提成+團隊年獎金

(2)月工資、績效工資、年獎金的分類標準:

大區(qū)副總年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例年獎金

2000萬0.5%80000

省區(qū)經理年計劃指標月工資績效工資銷售提成比例團隊年獎金

一檔600萬以上%40000

業(yè)務經理月工資績效工資銷售提成比例

一檔200萬%

(3)考核發(fā)放辦法

①月工資考核發(fā)放辦法

月工資與當月出勤天數(shù)掛鉤,每月按28天計算。出勤天數(shù)達到28天發(fā)全額工資,缺勤則按月基本工資÷28天×缺勤天數(shù)扣減相應工資。

②績效工資發(fā)放辦法

績效工資與績效考核分數(shù)掛鉤:月績效評分90分及以上,發(fā)全額績效工資,月績效評分90分以下,按月績效考核分的百分比發(fā)工資。

③提成考核發(fā)放辦法

獎金按月銷售收入比例計提,省區(qū)經理按季度發(fā)放銷售提成,業(yè)務經理按月度發(fā)放銷售提成;大區(qū)副總和省總對區(qū)域月度收入的劃分必須堅持公平,公開,公正的原則,事后報公司財務部備案。按產品類別,市場領域,地區(qū)狀況分別如下:

華北大區(qū):

省區(qū)經理為銷售收入的1%

業(yè)務經理為銷售收入的2%

注:

A.提成與未達賬掛鉤考核。

B營銷人員年終指標完成率按全年累計指標考核。

④年獎金考核發(fā)放辦法

A.營銷大區(qū)副總年獎金兌現(xiàn)辦法:提成按完成總金額發(fā)放,完成全年收入計劃,發(fā)足額獎金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計劃指標完成率未達到50%,無年獎金。

B.團隊年獎金的兌現(xiàn)辦法:以省區(qū)為單位,完成年收入計劃,發(fā)足額資金;年計劃完成60%及以上的,年獎金按完成比例予以兌現(xiàn);年計劃指標完成未達到50%,無團隊年獎金。團隊年獎金重在鼓勵團隊整體的協(xié)作能力,獎金為區(qū)域團隊共同分享,由省區(qū)經理配合大區(qū)副總進行分配。

C.副總年獎金與團隊年獎金的發(fā)放除滿足上述條件外,還應該符合公司財務對于營銷費用的控制比例,管理區(qū)年銷售毛利率為負數(shù)者,年獎金一票否決

(二)績效考核

1、考核標準

收入指標完成情況,綠化工程實施情況,重點客戶培養(yǎng)情況。"五做"落實情況等(詳見月績效考核表),績效考核分數(shù)與當月績效工資掛鉤。

(1)大區(qū)副總與省區(qū)經理考核內容

A、隊伍建設目標完成情況,占30%;

包括:隊伍成長合格率是否達80%。市場人才布局情況人才培養(yǎng)的管理方法與手段等

B、收入指標及其他經濟指標完成情況,占40%

包括:銷售收入,人均收入,費用率和利潤率指標完成情況。

C、市場"五做"完成情況,占30%;

做營銷:市場規(guī)劃情況,價格體系和渠道政策,分銷和工程策劃方案情況。

做市場:競爭對手分析,"綠化工程"落實及培養(yǎng)優(yōu)勢大客戶的情況等。

做服務:售后服務體系建立,營銷人員培訓合格率,經銷商培訓合格率及工程安裝規(guī)范率情況等。

做管理:工程報務情況,合同規(guī)范情況,財務制度執(zhí)行情況等。

做傳播:企業(yè)形象統(tǒng)一,規(guī)范情況,廣告費用支出執(zhí)行情況,傳播方案的制定執(zhí)行情況等。

2、考核程序

在三級管理體系中各級打分,大區(qū)副總對省區(qū)經理考核,省區(qū)經理對業(yè)務經理考核,考核分數(shù)統(tǒng)一由駐外會計匯總,并于每月3號之前上交市場服務部。各級管理人員要在次月將績效考評詳情發(fā)于被考評人員,考評分數(shù)要體現(xiàn)公正、實事求是的原則。

(備注:報銷標準細則、工資與績效的發(fā)放細則由財務部門制定相關文字性說明)