營銷中心代理公司的考核管理

1、針對案場管理

A、如開發商發現銷售人員對現售房源進行炒房現象,并對開發商造成一定的影響,開發商有權對該銷售人員進行開除并追究其相應的責任。

B、如開發商發現在售房源出現一房二賣的情況,開發商可以對代理公司進行1000-2000元處罰,并且該事情由代理公司自行解決,如發生相關費用均由代理公司自行承擔。

C、如發現代理公司與客戶簽定的《商品房買賣合同》有合同金額錯誤、任意增添條款等事宜,開發商有權要求代理公司對該銷售人員進行處罰,每發現一例扣罰代理公司1000元,情節嚴重開發商有權要求開除該銷售人員,并追究代理公司責任。(詳見合同管理細則)

D、銷售現場的客戶資料(即客戶聯系電話)如發現外瀉,經核實是屬于代理公司責任,開發商根據資料泄露的多與少,對其進行500-5000元的處罰,情節嚴重者追究法律責任。

E、案場銷售資料(即銷售說辭、銷售前臺管理規范等)的出臺使用未經開發商審核,每發現一次,進行100-200元/次的罰款。

2、針對銷售人員管理

A、如發現銷售人員未達到上崗的條件而進行現場工作,開發商有權要求代理公司讓其停止,并對代理公司進行50-100元的處罰。

B、如代理公司對銷售人員的培訓未按照雙方已確認的培訓計劃進行,一經核實,每次進行50元的罰款。

C、代理公司應嚴格按照管理規范對銷售人員進行管理,未按照規范對銷售人員進行扣罰,開發商發現一次按照扣除金額的50%罰款。

篇2:通防區安全操作規程管理制度考核辦法

1、檢查違章行為。對重點設備、重點崗位、重點人員安全操作規程的執行情況進行檢查,及時發現和糾正違章行為。同時,對違章者給予200元的處罰。

2、檢查勞動防護用品和防護設備使用情況。職工不按規定使用防護用品,穿戴不規范,安全防護設施不齊全,不可靠,不靈敏,或者無安全防護措施的,給予責任人200元的處罰,隊長加罰200元。

3、檢查特種作業人員上崗情況。特種作業人員必須按照規定進行上崗,串崗、空崗、亂按崗的,給予隊長200元處罰。

4、職工不熟知安全操作規程的,責任人罰款100元,隊長負安全管理教育責任,罰100元。

篇3:公司（企業）人事考核規程

企業(公司)人事考核規程

一、總則

一.一目的

本規程規定了人事考核工作的實施與運行的基本事項。

一?二人事考核的意義

人事考核的意義,是為了把握并評定職工的能力。具體來說運用人事考核用表按所定的考核項目內容,對職工擔當職務必須具備的能力,以及職務工作完成情況,做出測評。

①把握每個職工與其擔當的職務級別相應的能力,并在此基礎上,有計劃地開發和利用職工的能力。

②把握每個職工所擔當的職務工作完成情況,據此公正合理地做出待遇上的安排。

二、人事考核的基準

二?一人事考核必須把握的能力

人事考核把握并測評的能力是職務擔當能力,包括潛在能力和顯在能力;潛在能力是職工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工在工作中發揮出來的,并表現在成果上的能力。

潛在能力,可以依據知識、技能、體力、耐力、以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可以通過工作成果(質和量),以及對工作的態度來把握。

二?二人事考核的種類

人事考核可分為兩種,能力考核與業績考核。

①能力考核,就是參照職能標準,對職工在一定時間內擔當職務的能力,進行評定。

②業績考核,就是參照職務標準,對職工在一定時期內職務工作的完成情況,進行評定。

二?三人事考核的基準

人事考核是按照一定的基準以及相應的要求和水平進行;并且,能力考核的基準是職能標準,業績考核的基準是職務標準。

考核種類

基準

內容

依據

能力考核

職能標準

職務擔當能力

的內容與水平

職能等級基準

業績考核

職務標準

工作內容與水平

計劃?預算?規劃

?管理項目

二、四人事考核的考核項目

①人事考核項目,對應于職務、級別進行設置。

②考核表的格式,以及打分標準,由人事部長在聽取有關人員意見之后決定。

三、人事考核的實施

三?一實施期限與測評期限

人事考核的推行時期,以及測評期限,如下表所示。

考核的的種類

實施頻度

實施時期

評定期間?評定時間

能力考核

每年一次

每年11月

當年10月31日

業績考核

每年二次

每年4月/10月

上年10月1日-當年3月31日

當年4月1日-當年9月30日

三?二考核對象的范圍

人事考核的對象,限于測評期末日在冊的職工,另外,下列人員排除在外。

①連續工作年限不滿一年者(截止到測評進行時)。在續工年限包括臨時?試用工作期。

②因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因,評定期間出勤不滿兩個月者。

三?三評定者以及評定階段

①被評者的與評定者之間,原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬管理關系。

②評定者是被評者的直屬上級領導。

③在評定期間,因工作轉換、人事調動、原有的考評關系變更,導致不能對被考評者進行充分的考核,或者造成評價困難,可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者,完成考核工作。

④在其他難以確定評考者的情況下,原單位部長、事業部長、總公司的部長,以及事業部長負責人,可以在征得人事部長的同意情況下,指定評考人員。

三?四評考者的職責

評定者的職責如下。

①第一次評定者,必須站在直接指導監督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

②第二次評定者,必須在職務、級別上高于第一次評定者。有關需要特殊強調的評分和評語,有關對評定有顯著影響的事項,或者有關第一次評定有明顯差錯的地方,必須予以注明。

特別在遇到第一次評定有明顯差錯的情況下,需要傾聽一下第一次評定者的意見,有必要的話,相互商量,對評定做出調整。

在不能做出調整的情況下,至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次評定者。

③調整者,應該站在組織內,或組織間的立場上,對評定結果進行調整,以求調整后的評價,客觀公正。在調整過的評價處,應該予以注明。

④裁定、拍板者,參考評定經過報告,做出最終評語。

三?五評語等級與評語等級分布

①評語等級,原則上分為五等,評語等級的更改,須經人事部長決定。

②評語等級分布分兩種情況考慮,對于能力考核,不作分布上的要求;對于業績考核,原則上要合乎正確分布的要求。

③與評語等級相對應的評分,以及評語分布如下所示。

評語等級

評語的意義

評分

分布

S

極優秀

90以上

5%

A

優秀

75-89

20%

B

中等

60-74

50%

C

較差

45-59

20%

D

很差

45

5%

四、人事考核評定結果的應用

四?一評定結果的應用

為了把評定的結果,應用于開發利用職工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下。

四?一.一教育培訓

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應該把人事考核的結果作為參考資料,借此掌握教育培訓,進而是開發、利用能力工作的關鍵。

四?一.二調動調配

管理者在進行人員調配、崗位或工作調動時,應該參考人事考核的評定結果,把握職工的適應

工作和適應環境的能力。

四?一.三晉升

在依據職能資格制度進行晉升晉級工作時,應該把能力以及業績考核的評語,作為參考資格加以應用。考核評語是按職能資料制度要求規范化的。

四?一?四提薪

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

四?一?五獎勵

為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業績考核的評語進行。

五、考核表的保管與查閱

五?一考核表的保管

五?一.一保管者

考核表由下列表所規定的保管者加以保管。

考核表的分類

保管者

?一般職工

?班長、組長

人事科長

?主任級以上的管理者

?特殊職工

?調出人員

人事部長

五?一?二保管期限

考核表自制成日起,保存10年。但是,那些與退休退職人員有關的考核表,自退休退職日起,保存3年。

五?二考核表內容的查閱

管理者在工作中涉及到某職工人事問題,需要查閱有關考核內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

六、考核者訓練

六?一考核者訓練

1在取得考核資料之前,必須經過考核者訓練。

2為了達到下列目的,也必須進行考核訓練。

a)為了理解人事考核制度的結構。

b)為了確認考核規則。

c)為了理解考核項目與內容。

d)為了統一考核者的評判基準。