航空電子公司個人績效系數計算方法
航空電子有限公司個人績效系數計算方法
第七條銷售總監績效系數計算方法
在本辦法中,銷售總監的考核分值由“分管部門考核分值”和“個人行為規范”兩部分組成(見表1-1)。
(一)、分管業績考核分值
銷售總監分管業績考核分值是指對其所分管部門的績效考核分值(見表3-1)。
分管業績考核績效系數計算方法:
銷售總監分管部門績效系數采取直接與分管部門的部門績效得分相掛鉤的方式來確定,即:
分管部門業績的績效系數=Σ(分管部門績效得分×部門權重)÷100
表3-1銷售總監分管部門及權重分布表
分管部門業務一部業務二部銷售管理部
權重50%20%30%
(二)、個人行為規范的評價方法與權重
1、個人行為規范為定性指標,不同考核對象側重于不同評價要素,由考核人根據指標評價要素對實際被考核人的個人行為規范給分。
2、個人行為規范的評價結果對銷售總監的個人績效得分的影響程度為10%。
3、2014年將由總經辦對于銷售總監的個人行為規范進行評價,評價規則如下(評價權重見表3-2):
總經辦對于銷售總監,依職業能力、承擔責任、顧全大局、團隊建設、溝通合作五個方面,分別賦值(見表3-3)。
每個考核周期內,每位總經辦成員填寫一張表格(詳見附件6:《總經辦對銷售總監及部門正職個人行為規范評價表》),每項指標分五個等級進行評價,非常滿意(90-100分)、滿意(80-89分)、一般(70-79分)、不滿意(60-69分)、非常不滿意(59分以下)。
表3-2銷售總監的個人行為規范評價權重分布表評分人總經理總經辦其他成員合計銷售總監25%75%100%表3-3總經辦對銷售總監的評價參考
考核人被考核人總經辦
職業能力承擔責任顧全大局團隊建設溝通合作平均得分
銷售總監
個人行為規范績效系數計算方法:
個人行為規范績效系數=個人行為規范平均得分÷100
第八條部門正職績效系數計算方法
在本辦法中,部門正職(除財務部部長)的考核分值由“本部門考核分值”和“個人行為規范”兩部分組成(見表1-1)。
(一)、本部門考核分值
考核工作辦公室根據各部門關鍵績效指標體系以及KPI季度目標分解方案(詳見附件2:《2014年業務類部門KPI考核指標》、附件3:《2014年業務支持類部門KPI考核指標》、附件4:《2014年管理支持類部門KPI考核指標》),對各部門各季度的組織績效進行評價,得出各部門的績效考核結果。
部門績效系數計算方法:
部門績效系數=部門KPI得分÷100
(二)、個人行為規范的評價方法與權重
1、個人行為規范為定性指標,不同考核對象側重于不同評價要素,由考核人根據指標評價要素對實際被考核人的個人行為規范給分。
2、個人行為規范的評價結果,對于部門正職的個人績效得分的影響程度為10%。
3、2014年將由總經辦成員、銷售總監及其他部門正職,對于部門正職的個人行為規范進行評價,評價規則如下:
1)總經辦及銷售總監評價:
總經辦成員及銷售總監對于部門正職,依職業能力、承擔責任、顧全大局、團隊建設、溝通合作五個方面,通過分別賦值的方式,賦予業務類部門正職1-4排序分值、業務支持類部門正職1-7排序分值、管理支持類部門正職1-2排序分值,進行模糊評價,各類部門評價最高者排序分值為1。
每個考核周期內,每位總經辦成員及銷售總監填寫一張表格(詳見附件6:《總經辦對銷售總監及部門正職個人行為規范評價表》),對所有的部門正職,依業務類、業務支持類、管理支持類三個大類,進行個人行為規范評分(見表3-4)。
表3-4總經辦及銷售總監對于部門正職的評價參考
考核人被考核人總經辦及銷售總監
職業能力承擔責任顧全大局團隊建設溝通合作平均名次
業務類部門業務一部總經理
業務二部總經理
開發一部部長
開發二部部長
業務支持類部門綜合計劃部部長
銷售管理部部長
采供部部長
制造部部長
工程部部長
客服部部長
質量部部長
管理支持類部門人力資源部部長
公司辦主任
2)其他部門正職的評價:
每位部門正職對于其他部門正職,依承擔責任、顧全大局、溝通合作、支持響應四個方面,通過分別賦值的方式,賦予業務類部門正職1-4排序分值、業務支持類部門正職1-7排序分值、管理支持類部門正職1-2排序分值,進行模糊評價。
每個考核周期內,每位部門正職,填寫一張表格(詳見附件7:《部門正職對部門正職個人行為規范評價表》),對其他部門正職(自己除外)進行個人行為規范評分(見表3-5)。
表3-5部門正職對于部門正職的評價參考
考核人被考核人部門正職
承擔責任顧全大局溝通合作支持相應平均名次
業務類部門業務一部總經理
業務二部總經理
開發一部部長
開發二部部長
業務支持類部門綜合計劃部部長
銷售管理部部長
采供部部長
制造部部長
工程部部長
客服部部長
質量部部長
管理支持類部門人力資源部部長
公司辦主任
4、每位部門正職的個人行為規范實際得分:
績效考核工作小組收集所有表格,依照《表3-6部門正職的個人行為規范評價權重分布表》,匯總計算出每位部門正職的得分,并依照《表3-7個人行為規范模糊評價排序與系數轉換表》,計算出每位部門正職的個人行為規范實際得分(詳見附件8:《銷售總監及部門正職個人行為規范評價得分系數匯總表》)。
部門正職個人行為規范由總經理、總經辦其他成員、銷售總監、其他部門正職進行評價
,權重分配如下(見表3-6)。
表3-6部門正職的個人行為規范評價權重分布表
評分人被評分人業務類部門正職業務支持類部門正職管理支持類部門正職總經理總經辦其他成員銷售總監合計
業務類部門業務部門正職15%20%5%20%30%10%100%
開發部門正職20%20%5%20%30%5%100%
業務支持類部門正職30%10%5%20%30%5%100%
管理支持類部門正職20%20%5%20%30%5%100%
部門正職個人行為規范模糊評價得分相對應的系數(見表3-7)。
表3-7個人行為規范模糊評價排序與系數轉換表
業務類部門部長排名得分系數業務支持類部門正職排名得分系數管理支持類部門正職排名得分系數
11.1511.1511.05
21.0521.1020.95
30.9531.05
40.8541.00
50.95
60.90
70.85
第九條部門副職績效系數計算方法
在本辦法中,部門副職的考核分值由“部門績效考核分值”和“個人行為規范”兩部分組成(見表1-1)。
(一)部門績效考核分值
部門績效系數計算方法:
部門績效系數=部門KPI得分÷100
(二)、個人行為規范的評價方法
1、個人行為規范
個人行為規范為定性指標,不同考核對象側重于不同評價要素,由考核人根據指標評價要素對實際被考核人的個人行為規范給分。部門副職個人行為規范的評價結果,對于個人績效得分的影響程度為20%。
每位副職的直接上級,依照高效執行、承擔責任、積極行動、主動進步、溝通協調五個方面,采取百分制,對其下屬個人行為規范進行評價(詳見附件9:《部門副職個人行為規范評價表》)(見表3-8)。表3-8部門副職的行為規范指標
評價指標指標評價要素得分
高效執行(30%)1、能夠積極、主動、高效地推動職責范圍內各項工作的落實,過程中遇到困難時能積極主動尋求解決辦法,工作完成情況良好。2、有較強的工作標準意識,能保證良好的工作質量。
承擔責任(20%)1、使命感強,能夠良好地履行崗位職責,積極主動地發揮出個人價值。2、遇事不推諉,能主動承擔起相關的交叉性工作,并對工作結果負責。
積極行動(20%)1、遇到困難能積極面對,能主動尋求解決方式,并能提出有效建議。2、有較強的執行力,不斷提高工作效率。
主動進步(20%)1、能在工作中不斷改進工作方式、方法,努力提高工作績效。2、有積極向上的心態并在工作中有較強的學習能力和主動創新意識。
溝通協調(10%)1、能夠與部門正職、部門員工或其它部門人員進行良好溝通,推動工作的高效完成。
總分五項指標加權之和
計分方式:考核人對考核對象每項指標分為五個等級進行評價,非常滿意(90-100分)、滿意(80-89分)、一般(70-79分)、不滿意(60-69分)、非常不滿意(59分以下)。
第十條產品經理績效系數計算方法
在本辦法中,產品經理的考核分值由“部門績效考核分值”和“個人工作績效”兩部分組成(見表1-1)。
(一)部門績效考核分值
部門績效系數計算方法:
部門績效系數=部門KPI得分÷100
(二)個人績效考核分值
考核工作辦公室根據各產品經理關鍵績效指標體系以及KPI季度目標分解方案(詳見附件5:《2014年產品經理KPI考核指標》),對產品經理各季度的績效進行評價,得出各產品經理的績效考核結果。
個人績效系數計算方法:
個人績效系數=產品經理KPI得分÷100
第十一條員工績效系數計算方法
在本辦法中,員工的考核分值由“部門績效考核分值”、“個人工作績效”兩部分組成(見表1-1)。
(一)部門績效考核分值
部門績效系數計算方法:
部門績效系數=部門KPI得分÷100
(二)、個人工作績效考核分值
部門員工工作績效部分基于個人的工作計劃/任務完成情況,通過采取等級系數法,由直接上級給予評估。每月底部門正職及副職制定部門員工下月度個人工作任務/計劃,次月月底部門正職及副職根據工作完成情況直接進行打分(詳見附件10:《員工個人工作績效評分表》)。季度末將本季度每月得分匯總,再依照《表3-9個人工作績效得分與績效系數對照表》,計算出每位部門員工的個人工作績效系數(詳見附件11:《績效考核成績表》)。
個人工作績效的評價結果,對于業務類部門員工的個人績效得分的影響程度為70%,對于業務支持類和管理支持類部門員工的個人績效得分的影響程度為60%。
表3-9個人工作績效得分與績效系數對照表
個人工作績效得分個人工作績效系數
95分以上(綜合表現非常突出)1.20
85分-94分(綜合表現優異)1.00
75分-84分(綜合表現一般)0.8
60分-74分(綜合表現有待改進)0.6
59分以下(綜合表現不合格)0
第十二條補充規定
1、被考核人因崗位調整離開原部門,調離一個月以上的,原則上由現部門進行考核,但須征求原部門意見;調離不滿一個月的,由原部門進行考核,但須征求現部門意見;對于公司外派的管理人員,由公司業務歸口職能部門負責考核。
2、以部門副職的身份主持部門全面工作的部門副職,在崗位工資不變的前提下,績效工資按照部門正職的標準執行考核與兌現。
3、部門關鍵績效指標考核執行過程中,若因為考核期發生了不可抗力的因素,在被考核部門舉證后,由考核工作領導小組根據實際情況裁定考核指標基數或完成數據的調整辦法。
特別說明:部門本季度指標需調整的情況,應在考核期結束之前(即每季度第三個月的月末)向績效考核工作小組提交指標調整申請,逾期無效。
4、其它考核數據存在的異議由考核工作領導小組討論進行決議。
篇2:航空電子公司個人績效系數計算方法
航空電子有限公司個人績效系數計算方法
第七條銷售總監績效系數計算方法
在本辦法中,銷售總監的考核分值由“分管部門考核分值”和“個人行為規范”兩部分組成(見表1-1)。
(一)、分管業績考核分值
銷售總監分管業績考核分值是指對其所分管部門的績效考核分值(見表3-1)。
分管業績考核績效系數計算方法:
銷售總監分管部門績效系數采取直接與分管部門的部門績效得分相掛鉤的方式來確定,即:
分管部門業績的績效系數=Σ(分管部門績效得分×部門權重)÷100
表3-1銷售總監分管部門及權重分布表
分管部門業務一部業務二部銷售管理部
權重50%20%30%
(二)、個人行為規范的評價方法與權重
1、個人行為規范為定性指標,不同考核對象側重于不同評價要素,由考核人根據指標評價要素對實際被考核人的個人行為規范給分。
2、個人行為規范的評價結果對銷售總監的個人績效得分的影響程度為10%。
3、2014年將由總經辦對于銷售總監的個人行為規范進行評價,評價規則如下(評價權重見表3-2):
總經辦對于銷售總監,依職業能力、承擔責任、顧全大局、團隊建設、溝通合作五個方面,分別賦值(見表3-3)。
每個考核周期內,每位總經辦成員填寫一張表格(詳見附件6:《總經辦對銷售總監及部門正職個人行為規范評價表》),每項指標分五個等級進行評價,非常滿意(90-100分)、滿意(80-89分)、一般(70-79分)、不滿意(60-69分)、非常不滿意(59分以下)。
表3-2銷售總監的個人行為規范評價權重分布表評分人總經理總經辦其他成員合計銷售總監25%75%100%表3-3總經辦對銷售總監的評價參考
考核人被考核人總經辦
職業能力承擔責任顧全大局團隊建設溝通合作平均得分
銷售總監
個人行為規范績效系數計算方法:
個人行為規范績效系數=個人行為規范平均得分÷100
第八條部門正職績效系數計算方法
在本辦法中,部門正職(除財務部部長)的考核分值由“本部門考核分值”和“個人行為規范”兩部分組成(見表1-1)。
(一)、本部門考核分值
考核工作辦公室根據各部門關鍵績效指標體系以及KPI季度目標分解方案(詳見附件2:《2014年業務類部門KPI考核指標》、附件3:《2014年業務支持類部門KPI考核指標》、附件4:《2014年管理支持類部門KPI考核指標》),對各部門各季度的組織績效進行評價,得出各部門的績效考核結果。
部門績效系數計算方法:
部門績效系數=部門KPI得分÷100
(二)、個人行為規范的評價方法與權重
1、個人行為規范為定性指標,不同考核對象側重于不同評價要素,由考核人根據指標評價要素對實際被考核人的個人行為規范給分。
2、個人行為規范的評價結果,對于部門正職的個人績效得分的影響程度為10%。
3、2014年將由總經辦成員、銷售總監及其他部門正職,對于部門正職的個人行為規范進行評價,評價規則如下:
1)總經辦及銷售總監評價:
總經辦成員及銷售總監對于部門正職,依職業能力、承擔責任、顧全大局、團隊建設、溝通合作五個方面,通過分別賦值的方式,賦予業務類部門正職1-4排序分值、業務支持類部門正職1-7排序分值、管理支持類部門正職1-2排序分值,進行模糊評價,各類部門評價最高者排序分值為1。
每個考核周期內,每位總經辦成員及銷售總監填寫一張表格(詳見附件6:《總經辦對銷售總監及部門正職個人行為規范評價表》),對所有的部門正職,依業務類、業務支持類、管理支持類三個大類,進行個人行為規范評分(見表3-4)。
表3-4總經辦及銷售總監對于部門正職的評價參考
考核人被考核人總經辦及銷售總監
職業能力承擔責任顧全大局團隊建設溝通合作平均名次
業務類部門業務一部總經理
業務二部總經理
開發一部部長
開發二部部長
業務支持類部門綜合計劃部部長
銷售管理部部長
采供部部長
制造部部長
工程部部長
客服部部長
質量部部長
管理支持類部門人力資源部部長
公司辦主任
2)其他部門正職的評價:
每位部門正職對于其他部門正職,依承擔責任、顧全大局、溝通合作、支持響應四個方面,通過分別賦值的方式,賦予業務類部門正職1-4排序分值、業務支持類部門正職1-7排序分值、管理支持類部門正職1-2排序分值,進行模糊評價。
每個考核周期內,每位部門正職,填寫一張表格(詳見附件7:《部門正職對部門正職個人行為規范評價表》),對其他部門正職(自己除外)進行個人行為規范評分(見表3-5)。
表3-5部門正職對于部門正職的評價參考
考核人被考核人部門正職
承擔責任顧全大局溝通合作支持相應平均名次
業務類部門業務一部總經理
業務二部總經理
開發一部部長
開發二部部長
業務支持類部門綜合計劃部部長
銷售管理部部長
采供部部長
制造部部長
工程部部長
客服部部長
質量部部長
管理支持類部門人力資源部部長
公司辦主任
4、每位部門正職的個人行為規范實際得分:
績效考核工作小組收集所有表格,依照《表3-6部門正職的個人行為規范評價權重分布表》,匯總計算出每位部門正職的得分,并依照《表3-7個人行為規范模糊評價排序與系數轉換表》,計算出每位部門正職的個人行為規范實際得分(詳見附件8:《銷售總監及部門正職個人行為規范評價得分系數匯總表》)。
部門正職個人行為規范由總經理、總經辦其他成員、銷售總監、其他部門正職進行評價
,權重分配如下(見表3-6)。
表3-6部門正職的個人行為規范評價權重分布表
評分人被評分人業務類部門正職業務支持類部門正職管理支持類部門正職總經理總經辦其他成員銷售總監合計
業務類部門業務部門正職15%20%5%20%30%10%100%
開發部門正職20%20%5%20%30%5%100%
業務支持類部門正職30%10%5%20%30%5%100%
管理支持類部門正職20%20%5%20%30%5%100%
部門正職個人行為規范模糊評價得分相對應的系數(見表3-7)。
表3-7個人行為規范模糊評價排序與系數轉換表
業務類部門部長排名得分系數業務支持類部門正職排名得分系數管理支持類部門正職排名得分系數
11.1511.1511.05
21.0521.1020.95
30.9531.05
40.8541.00
50.95
60.90
70.85
第九條部門副職績效系數計算方法
在本辦法中,部門副職的考核分值由“部門績效考核分值”和“個人行為規范”兩部分組成(見表1-1)。
(一)部門績效考核分值
部門績效系數計算方法:
部門績效系數=部門KPI得分÷100
(二)、個人行為規范的評價方法
1、個人行為規范
個人行為規范為定性指標,不同考核對象側重于不同評價要素,由考核人根據指標評價要素對實際被考核人的個人行為規范給分。部門副職個人行為規范的評價結果,對于個人績效得分的影響程度為20%。
每位副職的直接上級,依照高效執行、承擔責任、積極行動、主動進步、溝通協調五個方面,采取百分制,對其下屬個人行為規范進行評價(詳見附件9:《部門副職個人行為規范評價表》)(見表3-8)。表3-8部門副職的行為規范指標
評價指標指標評價要素得分
高效執行(30%)1、能夠積極、主動、高效地推動職責范圍內各項工作的落實,過程中遇到困難時能積極主動尋求解決辦法,工作完成情況良好。2、有較強的工作標準意識,能保證良好的工作質量。
承擔責任(20%)1、使命感強,能夠良好地履行崗位職責,積極主動地發揮出個人價值。2、遇事不推諉,能主動承擔起相關的交叉性工作,并對工作結果負責。
積極行動(20%)1、遇到困難能積極面對,能主動尋求解決方式,并能提出有效建議。2、有較強的執行力,不斷提高工作效率。
主動進步(20%)1、能在工作中不斷改進工作方式、方法,努力提高工作績效。2、有積極向上的心態并在工作中有較強的學習能力和主動創新意識。
溝通協調(10%)1、能夠與部門正職、部門員工或其它部門人員進行良好溝通,推動工作的高效完成。
總分五項指標加權之和
計分方式:考核人對考核對象每項指標分為五個等級進行評價,非常滿意(90-100分)、滿意(80-89分)、一般(70-79分)、不滿意(60-69分)、非常不滿意(59分以下)。
第十條產品經理績效系數計算方法
在本辦法中,產品經理的考核分值由“部門績效考核分值”和“個人工作績效”兩部分組成(見表1-1)。
(一)部門績效考核分值
部門績效系數計算方法:
部門績效系數=部門KPI得分÷100
(二)個人績效考核分值
考核工作辦公室根據各產品經理關鍵績效指標體系以及KPI季度目標分解方案(詳見附件5:《2014年產品經理KPI考核指標》),對產品經理各季度的績效進行評價,得出各產品經理的績效考核結果。
個人績效系數計算方法:
個人績效系數=產品經理KPI得分÷100
第十一條員工績效系數計算方法
在本辦法中,員工的考核分值由“部門績效考核分值”、“個人工作績效”兩部分組成(見表1-1)。
(一)部門績效考核分值
部門績效系數計算方法:
部門績效系數=部門KPI得分÷100
(二)、個人工作績效考核分值
部門員工工作績效部分基于個人的工作計劃/任務完成情況,通過采取等級系數法,由直接上級給予評估。每月底部門正職及副職制定部門員工下月度個人工作任務/計劃,次月月底部門正職及副職根據工作完成情況直接進行打分(詳見附件10:《員工個人工作績效評分表》)。季度末將本季度每月得分匯總,再依照《表3-9個人工作績效得分與績效系數對照表》,計算出每位部門員工的個人工作績效系數(詳見附件11:《績效考核成績表》)。
個人工作績效的評價結果,對于業務類部門員工的個人績效得分的影響程度為70%,對于業務支持類和管理支持類部門員工的個人績效得分的影響程度為60%。
表3-9個人工作績效得分與績效系數對照表
個人工作績效得分個人工作績效系數
95分以上(綜合表現非常突出)1.20
85分-94分(綜合表現優異)1.00
75分-84分(綜合表現一般)0.8
60分-74分(綜合表現有待改進)0.6
59分以下(綜合表現不合格)0
第十二條補充規定
1、被考核人因崗位調整離開原部門,調離一個月以上的,原則上由現部門進行考核,但須征求原部門意見;調離不滿一個月的,由原部門進行考核,但須征求現部門意見;對于公司外派的管理人員,由公司業務歸口職能部門負責考核。
2、以部門副職的身份主持部門全面工作的部門副職,在崗位工資不變的前提下,績效工資按照部門正職的標準執行考核與兌現。
3、部門關鍵績效指標考核執行過程中,若因為考核期發生了不可抗力的因素,在被考核部門舉證后,由考核工作領導小組根據實際情況裁定考核指標基數或完成數據的調整辦法。
特別說明:部門本季度指標需調整的情況,應在考核期結束之前(即每季度第三個月的月末)向績效考核工作小組提交指標調整申請,逾期無效。
4、其它考核數據存在的異議由考核工作領導小組討論進行決議。
篇3:倡議計算方法多樣化提高學生計算能力課題研究方案
一、課題研究的背景與意義
1．課題的提出：
《數學課程規范》中指出：數學是研究數量關系和空間形式的科學。數學與人類的活動息息相關，特別是隨著現代計算機技術的飛速發展，數學更加廣泛應用于社會生產和日常生活的各個方面。數學作為對于客觀現象籠統概括而逐漸形成的科學語言與工具，不只是自然科學和技術科學的基礎，而且在社會科學與人文科學中發揮著越來越大的作用。數學是人類文化的重要組成局部，數學素養是現代社會每一個公民應該具備的基本素養。數學教育作為促進學生全面發展教育的重要組成局部，一方面要使學生掌握現代生活和學習中所需要的數學知識與技能，另一方面要發揮數學在培養人的邏輯推理和創新思維方面的不可替代的作用。
2．課題提出的理論依據：
在數學課程規范》中，新增了對學生計算能力的要求，也就是運算能力。“運算能力主要是指能夠根據法則和運算律正確地進行運算的能力。培養運算能力還有助于學生理解運算的算理，能夠尋求合理簡潔的運算途徑解決問題。[=
二、課題研究的目標
1.通過研究，使學生能熟練地進行口算，熟練的進行加、減、乘、除四則運算；并能結合具體情境進行估算，并解釋估算的過程。
2．通過研究，研討經歷與他人交流各自算法的過程。
3．通過研究，獲得分析問題和解決問題的一些基本方法，體驗解決問題方法的多樣性，發展創新意識。
三、課題研究的內容和方法
1.研究的內容：
（1）計算方法多樣化，提高學生計算能力。
（2）研討運用數和運算解決生活中的簡單問題，并能對結果的合理性進行判斷的方法，
2.研究的方法：
以采用行動研究法為主，即通過課堂教學的具體實踐來研究本課題，同時輔以實驗研究和文獻研究。
四、課題研究的對象
我所任教的四年級學生，計2個班，共111名學生。
五、課題研究的步驟
1.課題研究準備階段
（1）確定課題研究內容；
（2）查閱文獻資料；
（3）實際調查研究，制定實施方案。
2.課題研究具體實施階段
（1）研究教材，學習經驗，研討計算方法多樣化，提高學生計算能力的方法。
（2）設計優秀教學設計，深入課堂進行教學研究，根據實際情況和時調整和改進研究方案。
（3）分析目前學生在學習中計算學習中存在的誤區，尋找對策。同時總結并積累多種方法提高計算能力的學習方式和教學模式。
（4）總結實踐經驗，交流階段性效果，完成階段性的課題研究小結。
（5）開展課堂教學研究，完成學生計算教育的測試，總結研究效果。
3.課題總結鑒定階段：
分析整理資料，撰寫結題報告，敬請^專.家評測指導。
六、課題研究的效果形式
1.課題研究的相關優秀論文。
2.課題研究的典型案例。
3.體現學生計算能力效果的測試成果和其分析。
4.與課題研究的其它研究資料