高級人力資源管理師復習重點資料(十九)
---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合09年高級人力資源管理師復習重點資料(十九)
第四節工作壓力管理(了解一下而已)第五節員工援助計劃eap(無要求)第八章組織文化、變革與發展第一節組織文化概述
把組織文化看成(集體的心理編程)
組織文化模式包括行為、信念和價值觀。
組織文化包括三個層次(示意圖)：1、人為的事物2、價值觀3、基本假設
組織文化的定義：區別于其他組織的、被成員所接受和認可的、獨具特色的價值觀體系。
組織文化的類型：目標導向、革新導向、支持導向和規則導向。
組織文化的功能的積極作用：1外部適應、2內部整合3降低交易成本。
降低交易成本的三種交換方式：1雙方訂立合同2通過法令規章制度的規定3通過組織文化的塑造
消極作用：組織變革的障礙、兼并與收購的阻礙。
霍夫斯泰德的跨文化理論：
---真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合荷蘭跨文化合作研究所，霍夫斯泰德，寫出了《文化的產物----》書
四個表征國家之間文化差異的維度：權力距離、不確定性回避、個人主義和集體主義、男性化和女性化。
文化對管理的影響，霍夫斯泰德認為
1)與領導風格關系最緊密的因素是個人主義與集體主義和對權力距離的接受程度;2)與組織密切相關的跨文化因素是權力距離和不確定性回避;3)跟激勵密切相關的因素是個人主義、不確定性回避和“男性化”與“女性化”。
影響企業跨國管理的文化因素：(缺)
環境因素(政治、經濟、物理、文化因素)、企業自身因素、東道國的經濟因素、東道國的勞動力因素。
應注意的問題：文化是一具綜合概念，它不僅僅指兩個國家之間的文化差異;跨文化管理的具體措施應該是權變的;在跨文化管理中，“溝通”處于一個非常重要的地位。
篇2:物業管理師物業管理實務試題第十三章人力資源管理
物業管理師物業管理實務試題匯編之第十三章人力資源管理
一、單項選擇題(備選項中只有1個符合題意)
1.關于員工辭職,說法不正確的是()。
A辭職是指員工要求離開現任職位,與企業解除勞動合同,退出企業工作的人事調整活動
B員工不符合辭職條件的,人事管理部門不能同意其辭職
C員工辭職時,人事管理部門和有關用人單位應督促其辦好有關工作移交及個人財物清理
D物業管理企業在員工人職時即應明確告知,員工辭職應當提前10日以書面形式通知企業
【答案】D
【解析】本題考查的是考生對員工的解聘的了解和掌握。員工的解聘分為3種情況:辭職、辭退和資遣。D選項應是提前30日以書面形式通知企業,其余是對的。有關內容可參見教材第198頁。
2.關于員工的辭退說法不恰當的是()。
A員工的辭退就是廢除勞動合同
B辭退員工必須慎重考慮,恰當處理
C一般而言對無重大過失者,不要使用辭退的手段
D在試用期間被證明不符合錄用條件的應對當事人予以辭退
【答案】A
【解析】本題考查的是考生對員工辭退的了解和掌握。A選項應是終止勞動合同而不是廢除,其余是對的。有關內容可參見教材第198頁。
3.關于入職培訓,說法不正確的是()。
A人職培訓一般包括職前培訓和試用培訓兩個環節
B職前培訓是指在新員工上崗前,為其提供基本的培訓知識
C試用培訓是對新員工在試用期內,在崗位進行的基本操作技能的培訓
D職前培訓的內容為崗位工作職責及工作要求
【答案】D
【解析】本題考查的是考生對培訓的分類及內容的掌握。D選項的內容是人職培訓中試用培訓的內容,其余是對的。有關內容可參見教材第199頁。
4.關于考核的原則,說法不正確的是()。
A凡是與績效有關的工作都要列入考核指標體系
B考核的內容必須與工作有關,同時考核標準要便于衡量和理解
C考核標準的制訂與執行會因個人因素而調整
D考核標準應適用于一切同類型員工,不能區別對待或經常變動
【答案】C
【解析】本題考查的是考生對考核的原則的理解和掌握。c選項的內容是不對的,考核的標準對同類型的員工不能區別對待,其余是對的。有關內容可參見教材第207~208頁。
5.關于員工的獎勵,說法不正確的是()。
A一般來說,對員工的獎勵可分為物質獎勵和精神獎勵兩種
B要把物質獎勵與精神獎勵有機結合起來,使兩者相輔相成
C員工作出了成績,符合獎勵標準以后,管理者應該立即予以獎勵
D對不同的員工要采用相同的獎勵方式
【答案】D
【解析】本題考查的是考生對員工的獎勵的掌握。D選項的內容是不對的,對不同的員工要采取不同的獎勵方式,其余是對的。有關內容可參見教材第208~209頁。
6.某物業管理企業下屬項目較多,而且項目所在地比較分散且物業類型結構復雜,該公司可采用的培訓體系是()。
A一級培訓體系
B二級培訓體系
C一、二級混合培訓體系
D以上都可以
【答案】B
【解析】本題考查的是考生對建立培訓體系的掌握。一級培訓體系適合企業員工集中的企業,二級培訓體系適合項目分散、物業類型結構復雜的企業,本書沒有講到有混合培訓體系,故本題選B,有關內容可參見教材第199頁。
7.下列培訓不是項目負責人的能力培訓內容()。
A物業管理制度的制定
B創優達標能力
C制訂物業維修方案
D公共關系
【答案】D
【解析】本題考查的是考生對項目管理負責人的知識和能力培訓的理解和掌握。此培訓分為知識培訓和能力培訓兩類。D選項的內容是屬于對項目負責人的知識培訓的內容,其余是能力培訓的內容。有關內容可參見教材第202頁。
8.企業要根據經營戰略和經營目標等制訂年度培訓計劃,下列哪一項不屬于年度培訓計劃的內容()。
A培訓類型B培訓經費C培訓目標D效績考核結果
【答案】D
【解析】本題考查的是考生對制訂年度培訓計劃的掌握。年度培訓計劃含有許多內容:培訓目標、對象、類型、課程、師資培訓經費等,但不含有效績考核結果。有關內容可參見教材第203頁。
9.物業管理企業的招牌應根據企業發展戰略等諸多因素制訂招聘計劃,以下不屬于招聘計劃內容的是()。
A人員的招聘條件B對應聘者進行審核
C招聘渠道D招聘人數和人員結構
【答案】B
【解析】本題考查的是考生對制訂招聘計劃的掌握。B選項的內容是招聘的組織實施中的內容,有關內容可參見教材第195~196頁。
10.下列不屬于薪酬管理的主要內容是()。
A確定薪酬管理目標
B選擇薪酬政策
C制訂薪酬計劃
D薪酬結構設計
【答案】D
【解析】本題考查的是考生對員工薪酬管理的主要內容的掌握。
D選項的內容是薪酬體系設計中薪酬體系設計基本步驟中第五步的
內容,有關內容可參見教材第204―206頁。
11.下列不屬于員工的解聘的是()。
A員工辭職B員工的辭退C員工的資遣D員工合同到期不再續簽
【答案】D
【解析】本題考查的是考生對員工解聘的掌握。員工的解聘分為3種情況:辭職、辭退和資遣,D選項的內容不屬于員工的解聘,有關內容可參見教材第198頁。
二、多項選擇題(備選項中有2個或2個以上符合題意)
1.物業管理企業制訂招聘計劃應考慮哪些因素()。
A企業發展戰略
B管轄項目類型
C物業面積的大小和業主構成情況
D項目所屬區域
E收入與消費傾向、消費特點
【答案】ABCE
【解析】本題考查的是考生對招聘計劃制訂的掌握程度。物業管理企業制訂招聘計劃應考慮的因素很多,但不包括D選項項目所屬區域。有關內容可參見教材第195頁。
2.物業管理企業要根據應聘崗位的特征、參加招聘人員的能力與素質及應聘者的數量和層次確定選拔方法,常用的選拔方法有()。
A篩選B初審C心理測試D知識測驗E勞動技能測驗
【答案】CDE
【解析】本題考查的是考生對招聘的組織實施的掌握程度。招聘實施有許多步驟,選拔方法也很多,主要包括:面試、心理測驗、知識測驗和勞動技能測驗。A選項和B選項的內容不包含在內,這兩個是對應聘者進行初審的內容。有關內容可參見教材第197頁。
3.關于培訓體系的建立說法正確的是()。
A一級培訓體系有利于充分利用企業的培訓資源,有利于統一公司的培訓標準和培訓要求,有利于降低培訓成本
B二級培訓體系有利于加強培訓的針對性、適應性、及時性,加強項目機構培訓的責任感
C如果項目機構的數量較多且分布較散,所管物業類型結構復雜,員工整體素質較高,培訓資源比較充裕,宜建立一級培訓體系
D如果企業員工集中,且培訓資源較緊缺,則宜建立二級培訓體系
E如果項目多且分散,則宜建立二級培訓體系
【答案】ABE
【解析】本題考查的是考生對培訓體系建立的理解和掌握。有關內容可參見教材第199頁。
4.薪酬管理的目標是()。
A吸引高素質人才,穩定現有員工隊伍
B使員工安心本職工作,并保持較高的工作業績和工作動力
C薪酬管理的目標與企業經營目標一致
D努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調
E控制成本,防止虧損
【答案】ABD
【解析】本題考查的是考生對薪酬管理目標的理解和掌握。薪酬管理目標有3項內容,不包括C選項和E選項的內容,有關內容可參見教材第204頁。
5.關于員工的獎勵,說法正確的是()。
A一般來說,對員工的獎勵可分為物質獎勵和精神獎勵兩種
B要把物質獎勵與精神獎勵有機結合起來,使兩者相輔相成
C培訓是精神獎勵
D員工作出了成績,符合獎勵標準以后,管理者應該立即予以獎勵
E對不同的員工要采用相同的獎勵方式
【答案】ABCD
【解析】本題考查的是考生對員工的獎勵的理解和掌握。員工的獎勵分為員工的獎勵形式和員工獎勵應注意等內容,答案中只有E選項是錯誤的,有關內容可參見教材第208頁。
6.關于人職培訓,說法正確的是()。
A人職培訓一般包括職前培訓和試用培訓兩個環節
B職前培訓是指在新員工上崗前,為其提供基本的培訓知識
C試用培訓是對新員工在試用期內,在崗位進行的基本操作技能的培訓
D職前培訓的內容為崗位工作職責及工作要求
E入職培訓的目的是讓員工掌握基本的服務知識
【答案】ABCE
【解析】本題考查的是考生對人職培訓的理解和掌握。職前培訓和試用培訓的內容是不一樣的,D選項的內容是試用培tJlI的內容,有關內容可參見教材第199頁。
7.招聘組織實施的內容有()。
A公布招聘信息
B設計應聘申請表
C對應聘人員進行初審
D確定選拔方法
E實施考核
【答案】ABcD
【解析】本題考查的是考生對招聘的組織實施的理解和掌握。E選項的內容不包括在招聘的組織實施的內容中,有關內容可參見教材第195―197頁。
8.對項目負責人的知識培訓主要包括()。
A經濟學
B物業管理企業的財務管理
C物業管理方案的制定
D策劃經營服務項目
E公共關系
【答案】ABE
【解析】本題考查的是考生對項目管理負責人的知識和能力培訓的理解和掌握。此培訓分為知識培訓和能力培訓兩類。C選項和D選項的內容是屬于對項目負責人的能力培訓的內容,其余是知識培訓的內容。有關內容可參見教材第202頁。
9.面試的程序主要包括()。
A準備
B營造和諧氣氛
C提問
D心理測驗
E知識測驗
【答案】ABC
【解析】本題考查的是考生對招聘的組織實施的理解和掌握。D選項和E選項的內容不包括在面試的選拔方法中,心理測驗和知識測驗也是選拔方法,有關內容可參見教材第197頁。
10.應聘申請表應反映的信息包括()。
A應聘者個人的基本信息
B應聘者職業興趣
C應聘者過去的工作經驗與業績
D應聘者的個人嗜好
E應聘者的能力特長
【答案】ABCE
【解析】本題考查的是考生對設計應聘申請表的掌握。D選項的內容不屬于申請表的內容,有關內容可參見教材第197.頁。
11.物業管理企業培訓的方法有()。
A課堂教學法
B現場教學法
C師徒式培訓法
DC方法最有效
EA、B法最有效
【答案】ABC
【解析】本題考查的是考生對培訓方法的運用的理解和掌握。D選項和E選項的內容不包括在其中,有關內容可參見教材第203~204頁。
三、案例題
1.某公司財務人員小胡的合同即將到期,考慮到公司對小胡的工作不太滿意,不準備與其簽訂勞動合同。時值歲末年初,人員招聘困難,人事部欲與其簽訂3個月的用工合同,待招聘到新員工后在辭退小胡。在小胡合同期滿前1個月,公司人事部主管小苗將一份為期3個月的合同交給了小胡。因合同期僅有3個月,小胡十分不滿,故將未簽字的合同至于抽屜內沒有理睬。因工作較繁忙,小苗忘記催促小胡簽字。3個月后,公司招聘到了新員工,人事部王經理找NtJ,胡,告訴她新的合同期滿,公司不再與其簽訂合同,請其另謀職業。小胡認為自己并沒有在為期3個月的新合同上簽字,自己的合同期限仍然是原合同的期限,即一年。請問小胡的想法是否正確?如果公司要解聘小胡,是否要對其賠償經濟損失?人事部在處理此事時有什么錯誤?
【答案】(1)不正確。在原勞動合同期滿后,雙方形成的是事實勞動關系,雙方沒有約定合同期限。事實勞動關系并非等同于續簽了原合同,合同期限也不是原合同約定的一年期限。
(2)不予賠償。根據最高人民法院的相關司法解釋,勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,用人單位未表示異議的,勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系,而不等于
雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。任何一方均有權隨時提出終止事實上的勞動關系。終止事實勞動關系的,用人單位應支付欠付的工資、獎金、保險、福利等報酬,但無須支付賠償金。
(3)原合同到期后,未及時督促員工簽署新的勞動合同,引發了原可避免的糾紛。
2.劉某在A公司工作已3年,表現優秀。該公司與其簽訂了為期五年的勞動合同,同時,送劉某去參加一年的脫產學習弱電技術。劉某與A公司就學習一事簽訂了培訓協議:劉某學習的費用由A公司支付,學習期間工資照發,學習回公司后,至少要再為A公司服役八年尚可調換工作。劉某學成后回A公司工作至勞動合同期滿,提前一個月,劉某提出辭職申請。一個月后,劉某到B公司工作并與B公司簽訂了為期二年的勞動合同。請問培訓協議對劉某有沒有約束力?依據是什么?劉某是否需要賠償A公司的經濟損失?B公司在這種情況下與劉某簽訂勞動合同是否恰當?為什么【答案】(1)有約束力。培訓協議內容是用人單位和勞動者之間技術培訓事宜達成的專項協議,是雙方真實意思表示,具有法律約束力。
(2)應予賠償。勞動部[1995]223號《違反(勞動法)有關勞動合同規定的補償辦法》第4條規定:勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位的下列損失:1.用人單位招收錄用其所支付的費用;2.用人單位為其支付的培訓費用;3.給生產經營、工作造成的直接經濟損失;4.勞動合同約定的其他費用。這里的培訓費用是指單位有支付憑證的、與培訓有直接關系的費用,包括培訓期間的車旅費、住宿費、培訓課程費及其他相關費用。
(3)不恰當,根據劉某與公司的合同約定,劉某的勞動合同尚未解除,B公司不得聘用未解除勞動合同的勞動者,否則,給原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應依法承擔賠償責任(《合同法》第99條)。
3.你是某物業公司人力資源部經理,負責人員招聘工作,請說明物業管理企業招聘計劃包括哪些內容。
【答案】(1)計劃招聘人數和人員結構,包括專業結構、學歷結構。
(2)各類人員的招聘條件。
(3)招聘信息發布的時間、方式和范圍。
(4)招聘的渠道。
(5)招聘方法。
【解析】本題考查的是考生對招聘計劃制訂的理解和掌握。有關內容可參見教材第195頁。
4.作為物業公司人力資源部主管,負責人員培訓工作,請你說明項目管理負責人的知識和能力培訓一般包括哪些內容。
【答案】(1)知識培訓包括:經濟學、組織行為學、市場營銷、公共關系、物業管理企業財務管理、物業管理法規與房地產經營知識。
(2)能力培訓包括:制訂物業管理方案的能力、制訂物業管理制度的能力、編制費用預算的能力、制訂物業維修方案的能力、策劃經營服務項目的能力、創優達標的能力。
【解析】本題考查的是考生對培訓的分類和內容的理解和掌握。有關內容可參見教材第202頁。
5.你是某物業公司人力資源部主管,負責人員培訓工作,請說明年度培訓計劃的主要內容包括哪些?
【答案】年度培訓計劃的主要內容包括:培訓目標、對象、類型、課程、師資、內容、場地、時間、實踐操作和培訓經費等。
【解析】本題考查的是考生對培訓的分類及內容的理解和掌握。有關內容可參見教材第203頁。
6.你是某物業公司人力資源部經理,請說明薪酬體系設計的基本步驟有哪些。
【答案】一般包括以下幾個步驟:職位分析――職位評價――薪酬調查――薪酬定位――薪酬結構設計――薪酬體系的實施和修正。
【解析】本題考查的是考生對薪酬體系設計的理解和掌握。有關內容可參見教材第205~206頁。
7.你是某物業公司人力資源部經理,負責員工的考核工作,請說明物業管理企業員工的考核方法是什么。
【答案】物業管理企業員工考評通常采用定性考核法和定量考核法。定性考核法主要包括采用個人述職、群眾考評、組織談話、上級評定等方式進行。一般從“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面組織考核。
定量考核法主要包括設計相應考核指標體系,通過對被考核人所管部門、承擔職責、工作完成情況進行指標分解,以量化指標進行考核。
定性考核和定量考核不是孤立的,而是應相互結合綜合評定。
【解析】本題考查的是考生對考核的組織與實施的理解和掌握。有關內容可參見教材第208頁。
篇3:人力資源管理師崗位職責(4篇)
人力資源管理師(崗位職責)
職位描述
崗位職責
1、負責績效模塊工作,協助招聘工作;
2、負責人事入、離、調、轉工作,檔案管理,考勤管理;
3、負責社保、公積金、意外險工作;
3、完成上級交給的其它工作,可向其他模板發展。
任職資格
1、人力資源或相關管理類專業本科以上學歷;持三級(二級)人力資源管理師證書;
2、2年以上人力資源或相關工作經驗;
3、了解人力資源管理各項實務的操作流程,熟悉國家各項勞動人事法規政策,并能實際操作運用;
4、具有良好的職業道德,踏實穩重,工作細心,責任心強,良好的溝通、協調能力,有團隊協作精神;
5、熟練使用相關辦公軟件。
人力資源管理師(崗位職責)
職位描述
崗位要求:
1、本科學歷,男女不限,人力資源管理、市場營銷、行政管理等相關專業;
2、1年以上招聘相關工作經驗,制造行業佳;
3、有良好的計劃、組織、協調能力,能獨立的開展招聘工作,具備良好的服務意識;
4、能接受經常出差性質的工作。
崗位職責:
1、根據招聘需求,開發與維護招聘渠道,進行招聘工作;
2、主管交代的其它工作。
人力資源管理師(崗位職責)
職位描述
崗位職責:
公司人事相關規章制度的督促與執行;
負責員工招聘的相關事項
負責員工關系的協調、為員工辦理保險、雇主險等;
負責員工薪酬核算及輔助進行財務類統計等;
組織績效管理,并監督以完成績效考核;
任職資格:
3年以上人力資源管理相關工作經驗;
對人力資源管理事務性的工作有嫻熟的處理技巧,熟悉人事工作流程;
熟悉國家、地區及企業關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇和培訓方針;
熟練使用辦公軟件及相關的人事管理軟件。能熟練使用E*CEL的常用功能。
人力資源管理師(崗位職責)
職位描述
任職要求:
1、35歲以下,管理類、經濟類等相關專業本科及以上學歷;
2、2年及以上人力資源相關工作經驗,有薪酬管理、招聘管理經驗者優先考慮;
3、熟悉人力資源管理事務,熟練掌握國家勞動法相關法規政策;
4、較強的公文寫作能力;
5、性格開朗,溝通協調能力強;
6、熟悉辦公軟件的操作。
崗位職責:
1、定期收集市場薪酬信息和數據,根據公司業務發展情況和市場水平,協助制定合理的周期性薪資調整實施辦法;
2、指導季度薪資狀況分析,并根據分析提出改善性意見;
3、協助制定、調整薪酬政策,依據內外部薪資情況確定員工薪資標準;
4、協助、指導各單位制定五職等及以下崗位的績效考核方案,指導實施;
5、公司招聘體系的完善,人才信息庫的建立和管理;
6、組織制定、執行、監督公司人事管理制度;
7、完善人事工作流程,并在各業務單位推廣落實;
8、定期對集團各項人事工作進行合理分析(離職率、籍貫、知識結構、人員分布狀況等),并持續優化人力資源工作。