攜手藍草咨詢-為事業(yè)騰飛蓄能

上海藍草企業(yè)管理咨詢有限公司

崗位分析與薪酬設計管理培訓

為今天工作成績優(yōu)異而努力學習，為明天事業(yè)騰飛培訓學習以蓄能！是企業(yè)對員工培訓的意愿，是學員參加學習培訓的動力，亦是藍草咨詢孜孜不倦追求的目標。

藍草咨詢提供的訓練培訓課程以滿足初級、中級、中高級的學員（含企業(yè)采購標的），通過藍草精心準備的課程，學習達成當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰(zhàn)性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創(chuàng)新型知識課程。

藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業(yè)的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢?yōu)閷崿F(xiàn)上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優(yōu)惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發(fā)票。

課程簡介：

薪酬設計，之所以痛苦，在于其中存在的各種矛盾，所謂矛盾，經(jīng)常會讓人覺得兩難。這也是hr們經(jīng)常頭痛的地方。課程從這些矛盾出發(fā)，結(jié)合蔡老師在咨詢、培訓過程中，經(jīng)常遇到的問題，講述如何在實操中解決這些問題的工具與方法。

課程收益：

掌握薪酬體系中的疑難問題的解決辦法與工具。如：市場調(diào)查結(jié)果與公司內(nèi)部職級不一致該怎么辦？營銷人員采用提成制，急功近利改怎么辦？研發(fā)人員的短期激勵與長期激勵因該如何平衡？職能員工考核結(jié)果如何績效工資掛鉤？銷售人員爭奪資源怎辦嗎？

課程內(nèi)容：

一、引子-為什薪酬這么痛苦專業(yè)化分工還是工作擴大化領導要不要干具體工作？崗位邊界寬泛還是狹窄；

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崗位還是技能；

業(yè)績還是資歷，還是能力；

財務狀況與市場水平；

內(nèi)部公平還是外部公平；

個體還是整體與競爭還是合作；

軟性標準還是硬性標準；

按照排名發(fā)，還是按照分數(shù)發(fā)；

高差異還是低差異

固定與變動部分；

加薪的規(guī)則

二、分工模式、任職資格、編制對薪酬的影響縱向分工需要考慮到的問題

橫向分工需要考慮的問題

縱向分工與橫向分工對薪酬的影響

如何編制任職資格

如何確定編制

三、內(nèi)部公平與外部公平矛盾的解決

什么是內(nèi)部公平問題

職位評估工具的選擇的難點

職位評估的操作步驟什么是外部公平

薪酬調(diào)查的方法與步驟

內(nèi)部公平與外部公平的矛盾

四、薪酬定位的問題點

薪酬水平確定與企業(yè)競爭的關系――競爭態(tài)勢薪酬水平確定與企業(yè)自身的發(fā)展階段

薪酬水平確定與職位的可替代性

薪酬水平的確定與企業(yè)的財務狀況

五、績效薪酬在總收入中占有的比例

企業(yè)總體薪酬水平的高低與績效薪酬比例的影響

行業(yè)特點對績效薪酬比例的影響

績效管理成熟度對績效薪酬的影響

管理層級對績效薪酬比例的影響

職位類別對績效薪酬比例的影響

六、營銷人員激勵的問題

1、獎金制還是提成制？

獎金制還是提成制？

獎金制與提成制的區(qū)別

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獎金制的特點

提成制的特點

2、如何設計提成制

提成比例如何設定？

大家爭奪資源怎么辦？

抓住幾個客戶，沒有進取心怎么辦？

七、獎金制設計的問題

獎金的基數(shù)

要不要排名

八、研發(fā)人員獎金發(fā)放難點

項目的獎金發(fā)放的思路

項目獎與銷售貢獻獎――功勞與苦勞項目獎金總額的確定

項目內(nèi)部分配的放肆好

九、獎金設計與外部因素的影響――年終獎設計

老總的獎金究竟該不該發(fā)？

采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？

如果過濾外部因素的影響；

幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；

幾種模式優(yōu)缺點的對比；

集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公

司掛鉤？

十、薪酬的分析與加薪政策的設計

薪酬的宏觀分析――老板關心的問題

薪酬的微觀分析――員工關心的問題

加薪政策的設計――業(yè)績、能力、員工收入的高

低

報名回執(zhí)

參加課程崗位分析與薪酬設計管理培訓地點：

單位名稱Email如發(fā)票抬頭與本回執(zhí)單位名稱不同的。請注明：

聯(lián)系人公司電話傳真號

篇2:物業(yè)項目員工管理培訓計劃

物業(yè)項目員工的管理和培訓計劃

員工是我們最寶貴的資產(chǎn),我們強調(diào)人力資本增值目標優(yōu)先于財務資本增值的目標。所以從這層意義上未說,經(jīng)營企業(yè)其實就是做人的工作。為企業(yè)培養(yǎng)一支過硬的員工隊伍。員工管理的宗旨是以人為本,善待員工,規(guī)范管理,人盡其才。在物業(yè)管理工作中,我們提出的人員管理體系由三部分組成:

(一)、聘用與考核

1、聘用

對于操作層員工,依照相關人事勞動部門招聘人員規(guī)定,根據(jù)人員編制、用工條件擇優(yōu)錄取,錄用后經(jīng)過對員工進行上崗培訓和業(yè)務考核,試用3-6個月,依據(jù)《勞動法》的規(guī)定,簽訂勞動合同書。

2、考核考核是檢驗工作成效、業(yè)績以及培訓效果的重要手段。主要辦法如下:

a.每年對員工進行兩次崗位考核,根據(jù)考核業(yè)績實施獎懲。考核率100%,淘汰率5%,崗位輪換率10%。

b.對新員工在錄用前進行一次全面考核和面試,經(jīng)培訓后進行考核,考核率100%。

c.培訓項目結(jié)束后,對參加培訓人員進行一次全面考核,培訓考核率100%.

d.對分公司經(jīng)理每年進行兩次考評,充分征求甲方意見和員工民主評議,根據(jù)評議及考核結(jié)果決定是否續(xù)聘或調(diào)換。

(二)、量化管理與規(guī)范操作

(1)量化管理:

a.實行目標管理責任制,對相關崗位管理目標進行細化和量化,作出具體要求。

b.分公司對全體員工培訓指標進行量化,確定培訓課程、內(nèi)容及課時。

c.年度考核量化,年度崗位輪換率10%,淘汰率5%。

d.實行財務成本雙控制的管理模式。公司制定詳細的年度財務預算方案,有計劃的控制成本,提高企業(yè)效益。

(2)規(guī)范運作

a.按照IS09001:2000的物業(yè)管理質(zhì)量體系運行。

b.運用公司《員工手冊》等,規(guī)范管理分部員工的行為。

c.實施企業(yè)形象戰(zhàn)略。

從員工選聘入手,獎懲機制貫穿整個管理服務運作中。獎勵包括外送培訓、職務提升、一次性物質(zhì)獎勵;懲罰包括辭退、降職、調(diào)崗、降低待遇、一次性罰款等形式。

(1)對選聘現(xiàn)有優(yōu)秀員工進行培訓、考核,合格者正式上崗。

(2)日常運作中采用5%"末位"淘汰制,實行強制性淘汰(辭退、降職)。

(4)對工作不認真負責、不思上進者,堅決淘汰。

(三)、在項目進駐三個月前開始將進駐的人員開始培訓。

附:員工管理網(wǎng)絡圖

人員管理

1、素質(zhì)機制--公司企業(yè)精神,制定素質(zhì)標準,嚴格錄用考核,培訓培養(yǎng)提高

2、配置機制--工作崗位設計合理配置人力

3、組織機制--制訂規(guī)范管理形象規(guī)范管理分層管理措施

4、壓力機制--量化考核、素質(zhì)評價末位淘汰、優(yōu)化組合

5、激勵機制--工資福利等物質(zhì)保障,榮譽晉升等精神獎勵。

篇3:物業(yè)公司人事管理培訓制度規(guī)定

物業(yè)公司人事管理之培訓制度

6.培訓制度

為陶冶員工品德和情操,提高員工綜合素質(zhì)和工作效率,建立學習型組織,使員工在知識、技能、理念等方面能夠適應及配合公司業(yè)務的高速成長,最終實現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略目標,從而使員工個人與組織共同進步,公司為員工提供各種教育培訓,被指定參加培訓的員工,非有特殊原因,不得拒絕參加。

6.1.培訓分類

6.1.1崗前培訓

新進人員實施上崗前培訓,由人事行政部統(tǒng)籌辦理,內(nèi)容為:

1)公司簡介、發(fā)展歷史及發(fā)展前景;

2)企業(yè)精神、企業(yè)文化及企業(yè)理念;

3)公務禮儀、行為準則及員工守則;

4)公司規(guī)章制度及相關人事管理制度的講解;

5)特殊崗位的人員進行業(yè)務特性、機器性能、作業(yè)規(guī)定及工作要求的說明;

6)指定資深及專業(yè)人員輔導作業(yè);

7)職業(yè)生涯規(guī)劃及職業(yè)生涯設計;

8)其它培訓內(nèi)容。

6.1.2在職培訓

在職培訓又分層級培訓和職能培訓:

6.1.2.1層級培訓分:

1)高級管理人員培訓:

目的:

提高從全局觀點對公司的戰(zhàn)略、目標、方針及發(fā)展進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策、控制的能力,提高組織的活力和績效。

方式:

側(cè)重于觀念、理念的培訓,主要采用高級研習班、研討會、報告會、企業(yè)間交流、熱點案例研究討論等形式,也可以進行在職高等學歷教育和MBA教育,或有計劃地選送出外考察、業(yè)務進修等。

內(nèi)容:

a、公司內(nèi)部自身環(huán)境和國內(nèi)、國際形勢的介紹;

b、經(jīng)營理念的探討;

c、公司發(fā)展戰(zhàn)略研究;

d、對策研究;

e、組織設計與組織發(fā)展研究;

f、人力資源規(guī)劃與控制;

g、控制和影響;

h、公司現(xiàn)代管理技術;

i、個人能力和修養(yǎng)的提升;

j、公司社會責任探討;

k、資本運營。

2)中層管理人員培訓

目的:

開發(fā)本職工作能力,使其具備善于公司形勢的認識和發(fā)展觀點,提高他們善于業(yè)務的決策能力、計劃能力,使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理的體系和經(jīng)營活動中人的行為,提高他們對人的判斷和評價能力,以及與人的溝通交流能力。

方式:

采用中高級管理培訓班、研討會、在職高等學歷教育和MBA教育。

內(nèi)容:

a、目標設定、政策制定、進程編排、程序制定、預算編排、組織結(jié)構體系的健全;

b、有效授權、領導、激勵、指導和培養(yǎng)下屬現(xiàn)代綜合管理技術;

c、可行性研究、全面質(zhì)量管理、個人職業(yè)生涯規(guī)劃、項目和政策管理、組織績效、測量;

d、工作績效突破和改善、人際關系和公共關系學、如何從團隊中獲得意見和建議管理不同類型的下屬;

e、工作協(xié)調(diào)和部門間協(xié)作、有效的沖突管理、領導方式、危機處理。

3)初級人員培訓

目的:提高員工的素質(zhì)和工作能力,調(diào)動其工作積極性。

方式:安排專業(yè)技能培訓、計算機操作培訓、公文寫作培訓、法律法規(guī)培訓等。

內(nèi)容:

a、工作標準化;

b、人際關系和工作方法;

c、業(yè)務知識與工作技能;

d、團隊合作精神的發(fā)揮;

e、敬業(yè)樂業(yè)教育;

f、工作目標的設定;

g、專業(yè)技術培訓。

6.1.2.2職能培訓分:

人事行政人員培訓、物業(yè)管理人員培訓、財務人員培訓。

1)人事行政人員培訓:人力資源、行政、財務等業(yè)務知識的培訓。如人力資源培訓:招聘、薪酬福利管理、績效評估培訓、勞動爭議處理、人力資源規(guī)劃、人力資源信息管理系統(tǒng)、工作分析與職位描述等。

2)物業(yè)管理人員的培訓:物業(yè)法規(guī)條例的熟知、物業(yè)的接管驗收、裝修管理、房屋的日常養(yǎng)護、房屋附屬設備的管理與維護、物業(yè)區(qū)域的清潔管理、物業(yè)環(huán)境的綠化養(yǎng)護及管理、物業(yè)治安管理、物業(yè)的消防管理、物業(yè)區(qū)域的車輛道路管理、物業(yè)區(qū)域的郵電通信服務。

3)財務人員培訓:財務方面法律、法規(guī)的熟知、稅收知識、工作流程、如何合理避稅而不逃稅、企業(yè)成本的財務控制。

6.2.培訓協(xié)議

公司選送參加學歷深造、培訓或考察等員工,均需與公司簽訂培訓協(xié)議,以保障公司培養(yǎng)員工所付出的代價。