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對于人力資源經理來說，設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企事業組織就會進入良性循環；相反，則是員工的積極性發揮不出來。

有一個國外民意調查組織在研究以往二十年的數據后發現：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工行為－－在何處工作及是否好好干。

因此，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現代企業組織應當努力把握的課題。應該從以下方面把握：

一、為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付最高工資的企業最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。這對于行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度，應能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工。

二、重視內在報酬。實際上，報酬可以劃分為兩類：外在的與內在的。外在報酬主要指：組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

三、把收入和技能掛鉤。建立個人技能評估制度，以雇員的能力為基礎確定

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其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別。基于技能的制度能在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發展。

四、增強溝通交流。現在許多公司采用秘密工資制，提薪或獎金發放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，這樣自然會削弱制度的激勵和滿足功能，一種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。而平等，是實現報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一。

五、參與報酬制度的設計與管理。國外公司在這方面的實踐結果表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效。員工對報酬制度設計與管理更多的參與，無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。在參與制度設計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統變得更加有效。

六、增加意外性工資收入。那什么時候你會感到手頭寬松、闊綽？拿紅包，還是突然得到一筆獎金，或是股票賺了？－－當你有了”額外″或″意外”收入的時候。

員工對薪酬的感覺同樣如此。也就是說，當有了″正常收入以外”收入的時

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候，他們的滿意度最高。

因此，管理者千萬不要以為付出了一筆高薪就萬事大吉，因為規律性不會提高員工對薪酬的滿意度－－這錢本來就是我該得的！

在國外，越來越多的薪酬專家正在致力于研究如何加大員工對薪酬滿意度的課題，專家們認為很有效的一條就是“意外性收入”。

基本的操作思路有四點：一、在原工資中加大績效工資的比例，使考核經常化，從而以經常性的“績效工資”使員工個人收入產生較大浮動；二、化整為零，把年終獎、花紅分解，作為績效工資部分資金來源；三、改原來福利型的硬性補貼為現金支付，花小錢辦大事；四、提供特殊服務，尤其是別出心裁、人無我有的支付項目，當然數目不會很大。

七、薪酬的最佳點。通常說起來獲得薪酬的最佳點的途徑有三：

一是全方面綜合考慮市場因素。因為市場的薪資行情及供求關系決定了個人的價值。例如擁有ＭＢＡ學位的人多了行情就下跌，但其中名校畢業生由于數量較少，故而市場行情依然比較”堅挺”。

二是仔細分析個人的自身素質與水平。一位日本的職業指導專家列出一個公式：Ｓ＝Ｓ·ＣＯＳθ，其中Ｓ為個人薪資值，Ｓ為個人可能獲得的市場最高值，θ為用人單位的要求與個人自身素質水平間的夾角。當二者完全吻合時，ＣＯＳθ＝１即薪酬可望獲最大值，否則就得不斷完善和提高。

三是分析企業的文化背景及價值觀。有的企業視個人的經驗為第一財富；而有的則視個人的創造力及潛能為第一財富，因此，企業本身價值觀的差異導致了同一個人才在甲企業可望獲得高薪但未必到乙企業同樣有這么高的”含金量”。

篇2:薪酬滿意度調查表范例

薪酬滿意度調查表

為了配合公司的薪酬改革,了解公司目前薪酬管理中存在的不足,特組織本次薪酬調查。為了了解員工在薪酬方面的真實想法和建議,本次薪酬調查可署名也可不署名,而且在取得調查結果后立即銷毀。因此,希望所有員工積極支持,本著認真負責和客觀的態度完成本問卷,于月日前交人力資源部,謝謝!

您的姓名:(可以不填)所在部門:(可以不填)

年齡:性別:入職年限:職位:

學歷:職稱:戶口所在地:

1.您對自己目前的薪酬水平:

(1)非常滿意(2)比較滿意(3)一般(4)不滿意(5)非常不滿意

2.您認為現有的薪酬制度公平嗎

(1)非常公平(2)比較公平(3)一般(4)不公平(5)非常不公平

如果選擇(4)(5)項,請具體說明原因。

3.請在本公司下列職務類別中選出三個您認為薪酬過高的(按順序)

(1)麥芽車間(2)實驗室(3)銷售部(4)財務部(5)人力資源部(6)保安(7)機修(8)電修(9)清潔工(10)車隊

4.您認為與同行業其他公司相比,本公司的薪酬

(1)很高(2)比較高(3)差不多(4)偏低(5)很低

5.您對公司目前的福利狀況

(1)非常滿意(2)比較滿意(3)一般(4)不滿意(5)非常不滿意

請簡要說明理由

6.與本部門的相似資歷的員工相比,您對自己的薪酬水平:

(1)相當滿意(2)比較滿意(3)差不多(4)比較不滿意(5)非常不滿意

7.與其他部門的相似資歷的員工相比,您對自己的薪酬水平:

(1)相當滿意(2)比較滿意(3)差不多(4)比較不滿意(5)非常不滿意

8.與其它公司相比,您認為目前本公司主管級人員的薪酬相比普通員工來說:

(1)太高(2)偏高(3)合理(4)偏低(5)太低

9.與其他公司相比,您認為目前本公司經理級人員的薪酬相比普通員工來說:

(1)太高(2)偏高(3)合理(4)偏低(5)太低

10.您能很明確地知道自己的月總收入是由什么部分組成的嗎

(1)是,很清楚(2)部分項目不清楚(3)完全不清楚

11.您知道您身邊的同事的收入水平嗎

(1)是的,非常清楚(2)比較清楚(3)不太清楚(4)完全不知道

12.您認為保密薪酬好還是透明好

(1)保密(2)無所謂(3)透明

13.您覺得公司大部分員工的辭職:

(1)因為薪酬而直接導致(2)和薪酬有一定的關系(3)不明確(4)與薪酬關系不大(5)絕對與薪酬無關

14.您認為為本公司的薪酬結構中最不合理的部分是:

(1)基本工資(2)績效工資(3)漲幅工資(4)年資(5)福利(6)津貼(7)加班工資

請簡要說明理由

15.如果公司有6000元要發給您,您認為哪種發放方式對您的吸引力大

(1)一次發放(2)按月平均,每月500

16.如果公司要制定一個新的薪酬制度,您對新的薪酬制度的建議:

17.您認為目前的薪酬制度對員工的激勵:

(1)很好(2)較好(3)一般(4)較差(5)非常差

18.您認為多長時間調整一次薪酬比較合理

(1)3個月(2)半年(3)一年(4)兩年(5)兩年以上

19.如果要降低您的薪酬,您覺得多少比例是您可以忍受的極限:

(1)5%(2)10%(3)15%(4)20%(5)25%

20.在過去的工作中,您感覺自己的努力在薪酬方面有明顯的回報嗎

(1)有(2)沒有(3)有,但不明顯

21.您認為決定工資最重要的因素是:(請按順序列出前五位)

(1)個人業績(2)個人能力(3)學歷(4)職稱(5)職位高低(6)資歷(7)專業(8)工作復雜程度(9)工作中承擔的責任和風險,

22.您認為薪酬收入中浮動部分(漲幅工資)占總收入的比例應該為:

(1)5%(2)10%(3)15%(4)20%(5)25%(6)30%(7)35%或以上