工資制度改革方案（一）

按照*****大關于“完善干部職務與職級相結合的制度，建立干部激勵和保障機制”的精神和公務員法規定，經黨中央、國務院批準，改革公務員現行工資制度，實行國家統一的職務與級別相結合的公務員工資制度，完善機關工人工資制度，形成科學合理的工資水平決定機制和正常增長機制，建立適應經濟體制和干部管理體制要求的工資管理體制，實現工資分配的科學化、規范化和法制化。

一、改革的原則

（一）貫徹按勞分配原則，進一步理順工資關系，合理拉開不同職務、級別之間的工資差距。

（二）堅持職務與級別相結合，增強級別的激勵功能，實行級別與工資等待遇適當掛鉤。

（三）健全公務員工資水平正常增長機制，建立工資調查制度，定期調整工資標準，使公務員的工資水平與經濟社會發展水平相適應。

（四）加強工資管理，嚴格監督檢查，有效調控地區工資差距，逐步將地區工資差距控制在合理的范圍。

二、改革的基本內容

改革公務員現行工資制度，完善機關工人崗位技術等級（崗位）工資制，完善津貼補貼制度，健全工資水平正常增長機制，實行年終一次性獎金。

（一）改革公務員職級工資制。

1.調整基本工資結構。

公務員基本工資構成由現行職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四項調整為職務工資和級別工資兩項，取消基礎工資和工齡工資。

職務工資。主要體現公務員的工作職責大小。一個職務對應一個工資標準，領導職務和相當職務層次的非領導職務對應不同的工資標準（附表一）。公務員按所任職務執行相應的職務工資標準。

級別工資。主要體現公務員的工作實績和資歷。公務員的級別由現行15個調整為27個，取消現行級別。每一職務層次對應若干個級別（附表三），每一級別設若干個工資檔次。公務員根據所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次，執行相應的級別工資標準。

2.調整基本工資正常晉升辦法。

公務員晉升職務后，執行新任職務的職務工資標準，并按規定晉升級別和增加級別工資。公務員年度考核稱職及以上的，一般每五年可在所任職務對應的級別內晉升一個級別，一般每兩年可在所任級別對應的工資標準內晉升一個工資檔次。公務員的級別達到所任職務對應最高級別后，不再晉升級別，在最高級別工資標準內晉升級別工資檔次。

3.實行級別與工資等待遇適當掛鉤。

廳局級副職及以下職務層次的公務員，任職時間和級別達到規定條件后，經考核合格，可以享受上一職務層次非領導職務的工資等待遇。

（二）完善機關工人崗位技術等級（崗位）工資制。

1.調整機關工人基本工資結構。

技術工人仍實行崗位技術等級工資制，基本工資構成由現行崗位工資、技術等級（職務）工資和獎金三項調整為崗位工資和技術等級（職務）工資兩項。崗位工資根據工作難易程度和工作質量確定，按初級工、中級工、高級工三個技術等級和技師、高級技師二個技術職務設置，分別設若干工資檔次。技術等級（職務）工資根據技術水平高低確定，一個技術等級（職務）對應一個工資標準（附表四）。

普通工人仍實行崗位工資制，基本工資構成由現行崗位工資和獎金兩項調整為崗位工資一項（附表四）。

2.基本工資正常晉升辦法。

機關工人年度考核合格及以上的，一般每兩年可在對應的崗位工資標準內晉升一個工資檔次。

（三）完善津貼補貼制度。

在清理規范津貼補貼的基礎上，實施地區附加津貼制度，完善艱苦邊遠地區津貼制度和崗位津貼制度。

1.實施地區附加津貼制度。

地區附加津貼主要反映地區經濟發展水平、物價消費水平等方面的差異。在清理規范津貼補貼的基礎上，實施地區附加津貼制度。實施地區附加津貼制度的方案另行制定，適當時候出臺。

2.完善艱苦邊遠地區津貼制度。

艱苦邊遠地區津貼主要是根據自然地理環境、社會發展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區工作生活的工作人員給予適當補償。考慮自然地理環境和人文社會發展等因素，建立科學的評估指標體系，合理界定艱苦邊遠地區津貼實施范圍和類別，適當增設津貼類別，合理體現地區之間艱苦邊遠程度的差異。依據評估指標體系對各地區艱苦邊遠程度的評估結果，綜合考慮政策性因素，確定實施范圍和類別。建立艱苦邊遠地區津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別的動態調整機制；根據經濟發展和財力增長及調控地區工資差距的需要，適時調整艱苦邊遠地區津貼標準；根據評估指標體系，定期評估并適時調整實施范圍和類別。執行艱苦邊遠地區津貼所需資金，屬于財政支付的，由中央財政負擔。完善艱苦邊遠地區津貼制度的實施方案另行制定。

3.完善崗位津貼制度。

在特殊崗位工作的人員，實行崗位津貼制度。國家對崗位津貼實行統一管理。在清理現有各項崗位津貼的基礎上，對崗位津貼進行規范，具體方案另行制定。在此之前，經國家批準建立的機關工作人員崗位津貼仍按現行規定執行。除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地區、部門和單位不得自行建立崗位津貼項目或調整崗位津貼實施范圍和標準。地區、部門和單位現自行建立的崗位津貼以及在國家規定之外自行擴大范圍和提高標準的一律取消。

（四）健全工資水平正常增長機制。

建立工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資收入水平的調查比較。

國家根據工資調查比較的結果，結合國民經濟發展、財政狀況、物價水平等情況，適時調整機關工作人員基本工資標準。工資調查制度建立前，國家根據國民經濟發展、財政狀況和物價水平等因素，確定調整基本工資標準的幅度。

各類津貼補貼標準的調整辦法，結合完善津貼補貼制度另行制定。

（五）實行年終一次性獎金。

對年度考核稱職（合格）及以上的工作人員，發放年終一次性獎金，獎金標準為本人當年12月份的基本工資。

三、改革的其他政策

（一）專業技術類、行政執法類等類別公務員的工資和聘任制公務員的協議工資，由人事部會同財政部等有關部門另行制定。

（二）駐外使領館工作人員和駐港澳地區內派人員工資制度改革方案，由人事部、財政部會同有關部門另行制定。

（三）截至2006年6月30日已辦理離退休手續的人員，不實行新的工資制度，適當增加離退休費。

這次機關工作人員工資制度改革后，在新的養老保險制度建立前，相應調整離退休人員的離退休費計發辦法。

（四）新錄用公務員在試用期內執行試用期工資，試用期滿合格后及時確定職務工資和級別工資。

（五）這次工資制度改革所需經費，由財政負擔的按現行財政體制和單位隸屬關系，分別由中央財政和地方財政負擔。對中西部地區，中央財政給予適當補助，具體辦法由財政部另行制定。

四、實施時間

改革公務員職級工資制、完善機關工人崗位技術等級（崗位）工資制、完善艱苦邊遠地區津貼制度及改革駐外使領館工作人員和駐港澳地區內派人員工資制度，自2006年7月1日起實施。

五、組織領導

公務員工資制度改革，直接關系廣大機關工作人員的切身利益，影響地區、部門和單位等社會收入分配格局的調整，是一項政策性強、涉及面廣的工作。各地區、各部門要高度重視，統一認識，加強領導，切實負起責任。要堅持國家政策的統一性和嚴肅性，嚴格執行政策，不得擅自出臺和變通工資政策。各級紀檢、組織、監察、財政、人事、審計等部門要加強監督，凡違反政策規定的，要按有關規定，進行嚴肅處理并追究領導者責任。要切實做好機關工作人員的政治思想工作，確保改革的平穩進行。

工資制度改革方案（二）

為適應公司改革和發展的需要，規范公司內部分配制度和分配結構，逐步建立適應現代企業制度要求的工資分配體系，充分發揮工資分配對員工激勵的主導作用，增強企業的凝聚力和競爭力，根據公司生產經營實際，制定本方案。

一、指導思想

以*****大精神為指導，堅持調整工資結構與完善企業內部分配機制相結合；堅持員工收入水平與企業經濟效益相結合；堅持以崗位勞動要素評價為依據，逐步實現按勞分配和多種生產要素參與分配相結合；堅持工資分配與績效考核、評估相結合，建立有效激勵員工積極進取、努力創新、勤奮工作、提高效率和具有較強活力的工資分配制度，為實現公司戰略目標提供保障。

二、基本原則

（一）按勞分配、效率優先。工資分配以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，合理拉開差距，體現崗位、能力、業績差異。

（二）工資分配與企業效益及員工工作業績掛鉤原則。企業的工資總量與企業經濟效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻掛鉤。體現員工利益與企業利益、員工崗位貢獻緊密結合，建立員工收入能升能降的激勵與約束機制。

（三）構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

三、適用范圍

公司簽訂正式勞動合同的所有員工

四、工資結構標準

公司實行以崗位薪點工資為主體的結構工資制度，工資結構由基礎工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎金四部分組成。

1、基礎工資

為適應公司改革和發展的需要，規范公司內部分配制度和分配結構，逐步建立適應現代企業制度要求的工資分配體系，充分發揮工資分配對員工激勵的主導作用，增強企業的凝聚力和競爭力，根據公司生產經營實際，制定本方案。

一、指導思想

以*****大精神為指導，堅持調整工資結構與完善企業內部分配機制相結合；堅持員工收入水平與企業經濟效益相結合；堅持以崗位勞動要素評價為依據，逐步實現按勞分配和多種生產要素參與分配相結合；堅持工資分配與績效考核、評估相結合，建立有效激勵員工積極進取、努力創新、勤奮工作、提高效率和具有較強活力的工資分配制度，為實現公司戰略目標提供保障。

二、基本原則

（一）按勞分配、效率優先。工資分配以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，合理拉開差距，體現崗位、能力、業績差異。

（二）工資分配與企業效益及員工工作業績掛鉤原則。企業的工資總量與企業經濟效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻掛鉤。體現員工利益與企業利益、員工崗位貢獻緊密結合，建立員工收入能升能降的激勵與約束機制。

（三）構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

三、適用范圍

公司簽訂正式勞動合同的所有員工

四、工資結構標準

公司實行以崗位薪點工資為主體的結構工資制度，工資結構由基礎工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎金四部分組成。

1、基礎工資

定各員工的職位等級。部門負責人的職位等級，()由主管領導提出職位等級意見，由總經理批準確認。

2、初任職位等級公司新招人員統一按照試用期間的工資待遇按照實習級標準確定。試用期滿后，由所在部門經理根據工作情況擬定職位等級，經公司領導批準后確定其工資待遇。

3、員工身兼數職的，按較高級別標準計發工資。

（二）工資標準調整

1、員工依據平時考核結果，可以定期晉升薪級。員工一年內被待崗二次的，其職位下調一級，工資標準亦相應下調。員工調整到其他部門時，由新進部門的經理重新確定其職位等級系列。

根據定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

2、職工晉升每次為一個薪級。已達到本崗位最高薪級的，不能再晉升。因有突出表現或重大貢獻中的，由主管領導提議，總經理批準可提前調級或越級調級。

3、對受到各種處分的人員，處分期內不能晉升薪級。處分期滿一年后方可申請晉升薪級。

4、部門經理職位等級調整部門經理根據部門的經營狀況予以上調。因業績考核不佳而被調整為普通員工者，則按照員工職位等級系列確定報酬水平。

六、附則

（一）以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

（二）員工身兼數職的，按較高級別標準計發工資。

（三）本方案解釋權歸人力資源部。

（四）本方案經經理辦公會議討論通過后實行。

工資制度改革方案（三）

某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業經營團隊的薪酬與經營業績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經營業績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強經營者及其合作者的風險意識，為企業培養一批具有專業管理技能、富于開拓創新精神的職業經理人隊伍，協助企業構建專業化的管理團隊；同時，激發中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益。

薪酬分配的“三個原則”

1．堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業績、經濟效益論英雄。

2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則。考核是所有員工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現和業績進行考核，完成任務突出者，視情調高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務者按標準付酬；完不成任務或者表現欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發薪酬。

3．堅持靠競爭上崗位，憑業績拿薪酬的原則。在業務技術層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優、工作業績突出、業務技術達到上一級的水平者，可以提升其技術級別，并相應增加其薪酬待遇。

薪酬分配“兩個系列”

所謂“兩個系列”，是指管理系列和業務技術系列。管理系列是指公司現有的管理崗位，上至董事長，下至車間管理員；業務技術系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設立管理和技術兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現象的發生，真正實現“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。

同時，設立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調整，可以加強對所有管理人員和技術人員的激勵、促進作用，為公司培養符合市場經濟需要的“復合型”人才。

薪酬分配的“四個層次”

所謂“四個層次”，首先就是針對企業經營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經營效益緊密掛鉤，每月只發基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經營業績的優劣來決定經營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經營業績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統一由各部室負責人根據每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預防“二鍋飯”現象的發生。第三，對基層管理人員實行風險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風險年薪，與本單位的各項經濟技術指標掛鉤，待年終考核后視情發放。第四，對科室工人，統一實行崗位工資制，即按規定考核上崗后按月發放崗位工資，不與經營業績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。

設立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養風險型的經營者團隊、專業化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質的員工團隊。

薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

通過年薪制方案可以發現，在某公司的薪酬結構中，已經打破了以往的“崗位加技能”等傳統的方式，不再將工作年限等方面的內容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個樣、干多干少一個樣”等不合理現象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。

收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創造一個寬松環境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業的前進。

薪酬分配的“兩個考核”

考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兌現考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質。薪酬兌現考核是通過薪酬兌現前的考核，對經營者、管理者的工作表現、工作業績進行一個全面的測評，完成公司規定的任務或目標者，全額兌現薪酬標準并適當給予獎勵；沒有完成任務或目標者，部分或者不兌現薪酬標準。通過考核，調整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務的圓滿完成。

篇2:紡紗車間工資改革方案

紡紗車間工資改革方案(試行)

為了充分調動各級員工的工作積極性,引導員工緊緊圍繞提高勞動生產效率,提高產量質量,降低各種消耗,從而達到各級員工隊伍精干高效,在提高公司經濟效益同時提高員工工資水平之目的,特制定紡紗車間工資改革方案(試行)。

一、輪班班長、教練員、記錄員計件工資:

=產量工資±管理考核±質量考核±其它考核

1產量工資=本班值車工(包括落紗工)總產量工資÷本班值車工(包括落紗工)實際人數×系數

值車工(落紗工)實際人數=全班值車工(落紗工)實際出勤總數÷全班值車工(落紗工)當月應出勤數

注:未滿三個月的青工不計實際人數

1.1清花工序班長產量工資=本工序值車工產量總工資÷本工序值車工實際人員數×系數()

1.2前紡(梳棉、并條、精梳、粗紗、氣流紡)工序班長產量工資=本工序值車工產量總工資÷本工序值車工實際人員數×系數()

1.3前紡(梳棉、并條、精梳、粗紗、氣流紡)工序教練產量工資=本工序值車工產量總工資÷本工序值車工實際人員數×系數()

1.4細紗工序班長產量工資=(本工序值車工產量總工資+本工序落紗工產量總工資)÷(本工序值車工實際人員數+本工序落紗工實際人員)×系數()

1.5細紗工序教練產量工資=(本工序值車工產量總工資+本工序落紗工產量總工資)÷(本工序值車工實際人員數+本工序落紗工實際人員)×系數()

1.6輪班記錄員產量工資=細紗工序落紗工產量總工資÷細紗工序落紗工實際人員數×系數()

1.7筒捻工序班長產量工資=本工序值車工產量總工資÷本工序值車工實際人員數×系數()。

1.8筒捻工序教練產量工資=本工序值車工產量總工資÷本工序值車工實際人員數×系數()。

2管理考核:

2.1輪班管理人員以當月文明生產檢查結果為依據來進行獎罰。各班班長教練除以文明生產檢查為依據獎罰之外,還有平時車間對輪班各項工作上獎罰(產量完成情況、現場機臺清潔、勞動紀律等)之總和來評定名次。

第一名:班長獎元,教練獎元。

第二名:班長、教練不獎不罰。

第三名:班長罰元,教練罰元。

2.2如有安全、質量事故的出現,當班將取消參評資格,自動成為第三名,并據事故大小對責任班長處以元的罰款,教練處以元的罰款,造成嚴重后果的依照公司有關制度處理。

2.3產量考核:計劃產量必須完成,欠1%扣班長元,超產1%獎元。

2.4輪班記錄員:要求及時提供準確的產量、考勤、盤存等數據,提供數據不及時的每次扣款元,提供數據不準確的每項扣款元。因每月均要利用休息時間參與盤存、做月度報表及夜班協助發紗,每月獎勵元。(因夜班要往織布車間發紗,以前有專人,現由記錄員兼顧)

2.5管理工作不到位,如本班員工發生吵架斗毆、聚眾鬧事、帶頭罷工等事件,視其影響及后果處以元罰款,情節嚴重的予以免職或辭退。

3質量考核:

3.1防疵捉疵:各工序一方面要防止本工序產生紗疵,另一方面要積極捉上工序紗疵,對影響較大能形成布面一次性降等疵布的疵點如三絲、竹節、條干等應作為防疵捉疵的重點,每月對防疵捉疵力度大、工作好的輪班班長、教練給予獎勵,第一名班長獎元,教練獎元,第三名班長扣元,

3.2質量投訴:后工序或客戶對產品質量投訴經確認是由輪班工作失職造成的,對責任工序班長視情節輕重扣款元,對責任工序教練員扣款元。錯支、錯管、質量波動等每次扣責任班長元,責任教練元,造成事故的按公司有關規定另行處理。

3.3質量指標考核:紗疵率指標為1.0%,每超過0.1%扣班長元,扣教練元;竹節匹分指標為14分,每超1分扣班長元,扣教練元。

4其它考核:

4.1組織紀律考核:對車間指派或臨時安排的各項合理任務必須按要求完成,否則每次扣元。

4.2勞動紀律考核:遲到、早退、班中脫崗,每次扣元,開會遲到每次扣元,開會無故不到的每次扣元。

4.3考勤表、考核遲交或出差錯,每次扣元。

4.4消耗考核:用水、用電、回絲、機物料、包裝料班長教練按車間主任30%考核。

4.5對輪班人員參與車間質量攻關有一定貢獻;對車間質量、產量、技術革新、節能降耗提出合理化建議采用后取得成效;在組織生產、人員安排等方面表現突出的輪班管理人員,經生產部和公司對其成果確認后,報請公司領導批準,視貢獻大小給予元獎勵。

二、修機工與輔助工計件工資:

=產量工資±管理考核±其它考核

1、產量工資:

1.1前紡三班修機工:

產量工資=前紡(梳棉、并條、粗紗)工序值車工平均產量工資×系數()。

1.2氣流紡三班修機工:

產量工資=氣流紡工序值車工平均產量工資×系數()。

1.3細紗三班修機工:

產量工資=細紗工序落紗工平均產量工資×系數()。

1.4筒捻工序三班修機工:

產量工資=絡筒捻線工序值車工平均產量工資×系數()。

1.5前紡推桶工:

產量工資=前紡(梳棉、并條)工序值車工平均產量工資×系數()。

1.6前紡過磅工:

產量工資=前紡清花工序打包工平均產量工資×系數()。

1.7掃地工:

產量工資=本工序值車工平均產量工資×系數()。

1.8細紗擺管工:

產量工資=細紗工序落紗工平均產量工資×系數()。

1.9細紗搬粗紗工:

產量工資=搬運粗紗數量×單價。

搬粗紗單價()

1.10后紡拖紗工:

產量工資=運細紗數量×單價。

運細紗單價()

1.11絡筒打包工:

產量工資=本人打包數量×單價

打包工單價:()

2管理考核:

2.1勞動紀律:遲到、早退、班中脫崗干私活每次扣元,開會遲到每次扣元,開會無故不到每次扣元。

2.2服從分配和指揮,對車間或輪班指派或臨時安排的合理任務必須按要求完成,否則每次扣元。

2.3注意人身安全、設備安全和消防安全,防止各類事故發生,否則根據事故大小處以元罰款,情節嚴重的依照公司有關規定處理。

3、其它考核:

修機工:

(1)勤走巡回,及時處理機臺故障,不及時處理每次扣元。

(2)一般壞件必須更換,影響空錠每個扣元。

(3)規定的責任區域必須認真加油,否則每次扣元。

(4)及時處理壞車,因技術性不強而造成停臺時間過長(一般壞車不得超過30分鐘)的每次扣元。

(5)壞車能修復的必須本班維修好,不能隨意交下班,否則每臺扣元。

(6)積極主動配合輪班工作,及時處理輔助車輛壞件部位,便于生產,否則每次扣元。

(7)各工序改支換臺必須認真執行工藝要求,不得錯換漏換,齒輪房若沒有要求更換的齒輪或皮帶盤,需請示后再按要求調整(細紗成形牙可根據機臺要求合理調整)。改支必須經過試紡,合格后方能開車,不經過試紡或試紡不合格開車的每次扣元,造成質量事故的扣元,性質特別嚴重的按公司有關規定另行處理。

過磅工:(注:現該工種已取消)

(1)各種回花、回絲、下腳、掃地花等分類過磅,按規定分類存放,不按規定過磅存放每次扣元。

(2)各種回花、回絲、下腳、掃地花等過磅數量準確,數據出錯每次扣元。

(3)保持工作場地整潔,否則每次扣元。

推桶工:

(1)及時運送棉條桶或空條桶到指定機臺,有棉條(或空桶)而沒有及時運送造成停臺的每次扣元。

(2)條桶運送過程中要注意棉條不損壞(不碰毛、不倒地),否則每次扣元。

(3)在運送條桶過程中注意安全,不得碰傷人員或損壞設備,否則按事故損失賠償。

細紗搬粗紗工:

(1)搬粗紗要及時(15分鐘以內),否則每次扣元。

(2)粗紗搬放均勻整齊,并按要求位置安放,否則每次扣元。

(3)粗紗擺放時尾巴下垂未處理,每只粗紗扣元。

(4)粗紗搬錯每次扣元。

(5)粗紗在運送過程中注意安全,不得碰傷人員或損壞設備,否則按事故損失賠償。

(6)粗紗在運送過程中掉地的要及時撿起并將表面處理干凈,否則每只粗紗扣元。

(7)空管回收不及時或空管不下搬紗車每次扣元。

細紗擺管工:

(1)擺倒管每盒扣元。

(2)擺管不及時每次扣元。

(3)不處理管腳每次扣元。

(4)擺錯管每根扣元。

(5)由于細紗擺管工有時夜班到織布車間拖緯管,根據當月拖緯管次數與數量獎元。對協助盤存的輔助工每月獎元。

后紡拖紗工:

(1)拖紗要及時(15分鐘以內),否則每次扣元。

(2)紗在運送過程中掉地的要及時撿起并將表面處理干凈,否則每只管紗扣元。

(3)管紗要運送到相應支別機臺或指定位置,否則每袋扣元。

絡筒打包工:

(1)成包重量符合要求,否則每袋扣元。

(2)包裝袋、撕裂袋、嘜頭要符合要求,否則每次扣元。

(3)筒紗裝錯每只筒扣元,造成錯支的扣元,產生嚴重后果的按公司有關規定另行處理。

(4)成包及時,并按規定擺放整齊,否則每次扣元。

掃地工:

(1)按照操作要求清掃地面,不按要求每次扣元。

(2)及時清掃地面,保持地面整潔,地面不清潔每處扣元。

由于各企業實際情況有異,特意將考核金額去掉。

篇3:Z酒店工資改革方案

呈:總辦

由:人力資源部日期:2010年10月4日事由:關于酒店人事工資改革方案的規定為了推行酒店可持續經營發展戰略,團結力量、上下一心,本著以人為本的精神,堅持合理分配的原則,經董事局提議和總辦多次研究決定,為使酒店的工資制度有章可循,具有更強的指導性和操作性;對我酒店現行的人事工資管理制度做出相應的調整,現將相關條款規定如下,此文件從2010年10月15日起試行。一、酒店員工職務級別工資標準:(職業餐飲網提示:本數據僅做參考,并不代表現行薪酬標準)職別工資等別職務說明E等D等C等B等A等1級總經理、副總經理2級各部門總監、高級部門經理3級各部門經理、總辦主任4級各部門副經理、二級部門經理、總帳會計5級各部門主任、桑拿培訓老師、助理、總出納、大堂副理、總辦文秘、培訓老師、應付會計6級采購員、醫生、信貸外結員、帳務會計職廚高級廚師、娛樂業務助理7級各部門部長、高級文員、美工、普通會計、前臺收銀、營銷代表、司機、前臺接待員、電腦維護員8級核數員、職廚廚師、護士、各類技工、高級酒吧員、收銀員、咨客、輸單員、宿管員、高級服務員、倉管員、內保、總機、花王,會計文員、普通文員、收貨員保安員、監控員、9級服務員、鐘房員、高級地喱員,行李生廚工、酒吧員、DJ員、洗衣技工、PA技工10級PA員、雜工、洗碗工、布草員、洗衣員、二、酒店員工晉級調薪的規定:1、職別為5級(含)以下的員工適合下文條款,4級(含)以上的員工另文規定。2、員工入職定薪及試用轉正加薪的規定:A>新招聘入職的員工新手按E等工資定薪,有本職工作經驗者按D等工資定薪,試用三個月如無違紀記錄并評估合格,則上調一等工資,不合格作辭退處理;B>個別新入職的員工如因工作需要,需按C等定薪者,需經總辦審核,報董辦簽批,方可辦理入職,該類員工試用三個月評估合格轉正后不享有自動加薪一等的待遇;C>個別新招聘的特別技術工種,部門在入職定薪時,可依據其對工作技能掌握的程度適當定級,并經總審核,報董辦簽批按C等工資定薪入職;D>酒店員工原則上滿兩年方可享受B等工資,滿三年以上方可享受A等工資,如有特殊情況需呈報總辦研究由董辦批準方可執行。3、轉正后調薪的規定:A>在同一職別崗位上工作時間滿一年以上,近半年內無違紀記錄(無簽違紀單、無曠工及遲到等現象),經部門評估可加薪一等;B>在同一職別崗位上工作時間滿二年以上,近半年內無違紀記錄(無簽違紀單、無曠工及遲到等現象),經部門評估加薪一等;C>在同一職別崗位上工作時間滿三年以上,近半年內無違紀記錄(無簽違紀單、無曠工及遲到等現象),未享受A等工資的員工升為A等。4、員工工齡工資的規定:A>享有工齡工資的條件為:在同一職別崗位上工作時間滿一年以上,近半年內無違紀記錄(無簽違紀,無曠工、遲到等現象),符合條件者可領取工齡工資;B>酒店規定每年3月、6月、9月、12月的上旬作為工齡工資考核及辦理時間,經總辦簽批符合條件者在下一個季度的第一個月開始生效執行(舉例說明:某員工2006年1月份入職,在同一職別崗位工作至2007年1月份,工作時間已滿一年以上,符合條件部門可于3月份遞交申請,經總辦簽批可在2007年4月份開始領取工齡工資);C>工齡工資是一種獎勵形式,不受等級工資影響。5、員工晉升、獎勵的規定:A>員工晉升提職主要根據員工對業務掌握程度,工作表現、綜合素質以及是否有職位空缺而定,按總辦簽定的生效日期開始執行,如果該員工現行工資是D等工資,職別晉升后享受上一級職別中的E等薪金,如果該員工現行工資是C等工資,職別晉升后享受上一級職別中的D等薪金,如果該員工現行工資是B等工資,職別晉升后享受上一級職別中的C等薪金。晉升員工試用三個月,評估合格轉正后,部門可向總辦申請加薪一等;例如:某員工現有工資是8級的C等工資1100元/月,經考核晉升為7級,則其應調整的工資為7級的D等即1200元/月,合格后升為C等1300元/月;某員工現有工資是8級的B等工資1200元/月,經考核晉升為7級,則其應調整的工資為7級的C等即1300元/月,合格后升為B級1400元/月;某員工現有工資是8級的A等工資1300元/月,經考核晉升為7級,則其應調整的工資為7級的B等即1400元/月,合格后升為A級即1500元/月。B>如果是9級員工晉升為7級,則試用期享受7級E等的工資,如果是7級員工晉升為5級,則試用期享受5級E等的工資,該類晉升試用合格者均可加薪一等。除此兩級可跳級晉升外,其他級別的員工一律按A條規定晉升;C>酒店設立部門優秀員工獎,每季度末評估一次,評選名額按部門人數的5%評選,凡被評選為優秀員工者視級別而獎勵100至200元/月,在工資中發放。6、員工在工作期間因能力、態度、技術等原因,不能滿足該崗位之工作要求,酒店將解除該員工之勞動合同。7、員工所享受的工資待遇,已經包含其崗位工作所需的工作時間的報酬,所謂其崗位工作所需的工作時間為,完成其上司安排的當天工作任務所需時間為準,原則上酒店不在另設加班,特殊情況由總辦研究決定。8、中廚、西廚的員工薪酬標準以定員定額的方式另行處理。9、員工工資,必須由部門第一負責人、人力資源部經理、財務部經理、總經理、董事長簽批后生效。未有完成所有簽批程序之前,部門管理人員如有對員工加薪之承諾均無效。10、特殊的薪金調整需總經理及董辦簽批方可生效。酒店當局可根據實際情況,適時對以上職務級別工資的規定條款進行修改補充,并將有關信息通知相關部門。三、酒店員工定崗定編參閱《中匯文華酒店組織結構圖》。敬請遵守!;簽批:(董事長:謝健華先生)抄送:各部門經理