工資分配制度改革,大家了解過制度嗎?每個(gè)領(lǐng)域都會(huì)有自己的制度,我們要遵守這些制度!工資分配制度改革,歡迎大家閱讀!

工資分配制度改革【1】

國有企業(yè)員工分配制度存在的主要問題及改革對(duì)策研究

執(zhí)筆人:溫宏華

要建立現(xiàn)代企業(yè)員工收入分配制度,必須對(duì)現(xiàn)行國有企業(yè)的收入分配制度存在的問題進(jìn)行剖析,找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距。

才能針對(duì)存在問題,制定相應(yīng)的對(duì)策措施。

我們?cè)跒閲衅髽I(yè)實(shí)施薪酬改革的咨詢項(xiàng)目的過程中,總結(jié)國有企業(yè)員工薪酬體系存在一些共性的問題并提出解決方案,在此與大家共同探討。

一、目前國有企業(yè)員工薪酬分配制度存在的主要問題1、薪酬總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤,員工感受不到市場競爭的壓力某國有上市企業(yè),從成立到現(xiàn)在有二十多年的發(fā)展歷史,特別是借助2000年上市以后,發(fā)展速度加快,同時(shí),公司為了適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需要,嘗試著對(duì)薪酬體系進(jìn)行改革,員工的薪酬得到的普遍較大幅度的增長,但員工的不滿意情緒卻在增加,在訪談和調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)重要的原因就是:公司員工普遍認(rèn)為公司經(jīng)營效益每年提升而員工卻沒有從薪酬待遇上享受公司的發(fā)展成果。

而實(shí)際上我們對(duì)該公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的分析卻發(fā)現(xiàn)從1999年到2004年公司的主營業(yè)務(wù)收入增長了僅五成多,同期人均人工成本卻增加了近八成,員工人工成本總額更是增加了一倍多。

該企業(yè)上市后兩次工資改革的結(jié)果是:以后每次提到工資改革,員工就認(rèn)定要漲工資了,而企業(yè)的決策層卻感受到了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑,外部市場競爭加劇的危機(jī)。

目前,政府對(duì)國有企業(yè)收入分配的管理主要是對(duì)企業(yè)工資總量進(jìn)行調(diào)控,有兩個(gè)不高于的規(guī)定,但是在這個(gè)規(guī)定幅度內(nèi)國有企業(yè)的人工成本總額往往是呈剛性無規(guī)律增長的局面。

這種薪酬總量的管理方式基本上還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思路,不適合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制的要求。

薪酬剛性是很多國企都面臨的問題,可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人工成本過高而在競爭中處于不利位置;也會(huì)增加員工的惰性,因?yàn)橐坏┬匠晁教岣咭院?就不用擔(dān)心收入

會(huì)降低。

2、在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法

據(jù)調(diào)查,不公平的感覺是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的根源,因而公平理論在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中更加突顯其重要性。

所以咨詢公司在幫助企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí),往往會(huì)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系的公平性進(jìn)行調(diào)研分析和診斷,以作為方案設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。

國有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競爭性和個(gè)人激勵(lì)性,主要體現(xiàn)在:

(1)對(duì)內(nèi)沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。

在國有企業(yè)中,行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響,而對(duì)不同職位的價(jià)值重要性認(rèn)識(shí)不足,導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象。

(2)國有企業(yè)薪酬外部競爭性上的問題主要工資水平與市場價(jià)位脫節(jié)。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示:目前大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在"一高一低"的現(xiàn)象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場價(jià)位,而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場價(jià)位。

這種狀況對(duì)國有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

(3)國有企業(yè)薪酬個(gè)人激勵(lì)性主要面臨的問題是薪酬激勵(lì)手段不足,激勵(lì)方式不合理。

激勵(lì)性不足首先表現(xiàn)在國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段,職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密,不同程度地存在平均主義,不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。

其次是在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵(lì)不及時(shí),不到位等問題。

3、薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜,缺乏系統(tǒng)性【工資分配制度改革】

國有企業(yè)往往由于歷史的原因,形成了種類繁多的薪酬項(xiàng)目,各個(gè)項(xiàng)目之間有缺少內(nèi)在關(guān)系,薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ),給管理帶來很大的麻煩。

我們?cè)跒橐粐笞鲂匠牦w系

的咨詢項(xiàng)目時(shí),花了很長時(shí)間才理解和弄清了該公司種類繁多的薪酬項(xiàng)目的歷史、設(shè)定目的和計(jì)算方法等。

應(yīng)當(dāng)說,薪酬體系每個(gè)項(xiàng)目單拿出來它的目的、意義和合理性都非常清楚,但是,如果作為一個(gè)整體看待,就會(huì)感到整個(gè)薪酬體系的結(jié)構(gòu)復(fù)雜。

比如:在薪酬體系的設(shè)計(jì)中,崗位重要性、工作年限、技術(shù)職稱、職務(wù)等級(jí)、所在地區(qū)等等都是決定員工收入的因素,其中的任何一個(gè)發(fā)生變化都會(huì)影響員工的薪酬水平。

光年工工資就有四類:企業(yè)工齡、軍隊(duì)工齡、改制工齡(被該企業(yè)兼并后企業(yè)員工的工齡)、社會(huì)工齡,而且還根據(jù)不同的工齡段設(shè)置了不同標(biāo)準(zhǔn)。

可以說該企業(yè)在制定薪酬體系的時(shí)候花費(fèi)了很多的精力,并力圖囊括所有能夠影響薪酬的要素。

但幾次的工資改革和調(diào)整,只引起了員工越來越大的不滿,在咨詢公司與該企業(yè)員工的幾次座談中,員工反映出來的訴求也是五花八門,都站在不同的角度討論薪酬的合理性。

每個(gè)企業(yè)都知道薪酬的重要性,員工對(duì)此也特別關(guān)注,為了顧及所有人,企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)往往面面俱到,試圖包括所有能夠影響員工收入的因素,但選擇太多跟沒有選擇一樣,最終的結(jié)果必然是哪個(gè)因素都未能強(qiáng)調(diào),使企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值分配理念難以落到員工薪酬分配上。

4、晉升通道單一,管理獨(dú)木橋

這是國企普遍存在的問題,如果不升到管理崗位,工資、獎(jiǎng)金一般都只能維持大致固定的水平,不能得到提高。

但是管理崗位畢竟有限,更多的還是專業(yè)類崗位。

所以,為了提高收入,員工都緊緊盯著管理崗位,希望自己能擠過管理獨(dú)木橋。

然而,管理崗位對(duì)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)都有特殊的要求,在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工并不一定是更好的管理者。

也有些企業(yè)為了增加晉升的機(jī)會(huì),設(shè)置大量的副職,在某國企,我們統(tǒng)計(jì)平均每個(gè)管理層級(jí)有兩個(gè)多的副職,也就是說管理幅度平均只有約2人,結(jié)果往往是企業(yè)少了一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人才,多了一個(gè)無能的管理者。

二、國有企業(yè)薪酬改革對(duì)策

薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程,不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的,而是企業(yè)全體都參與的過程,是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過程。

1、建立以崗位工資制為主的薪酬體系所謂崗位工資制,是首先對(duì)崗位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià),然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予任職者與其崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辍?/p>

建立以崗位工資為主的薪酬體系主要通過以下步驟來完成:第一步:工作分析

工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)。

進(jìn)行工作分析必須以公司經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提,在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確職位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn),最后形成崗位說明書。

第二步:崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)職位評(píng)估是一套“因素提取”并給予評(píng)分的崗位價(jià)值測(cè)量工具。

它是在崗位分析的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位本身所具有的特性(比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。

崗位評(píng)價(jià)重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問題。

它有兩個(gè)目的,一是比較各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小,得出崗位等級(jí)序列;崗位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù),甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù),而崗位評(píng)估則是確定崗位等級(jí)的最佳手段。

但國有企業(yè)僅僅依靠行政級(jí)別高低來劃分崗位等級(jí),而不是依據(jù)崗位評(píng)估,這樣有失準(zhǔn)確和公平。

在一個(gè)企業(yè)下屬的幾個(gè)分

公司之間,盡管都有會(huì)計(jì)這個(gè)職位,但由于各分公司業(yè)務(wù)量不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求也不盡相同,所以崗位級(jí)別也不相同,待遇自然也不同,但在國有企業(yè)大多數(shù)情況下是相同的。

二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于崗位名稱不同、或即使崗位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的崗位難度差異,使不同崗位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。

公平理論又叫等價(jià)理論,此理論的奠基人是美國心理學(xué)家費(fèi)斯廷格。

公平理論認(rèn)為,當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。

因此,他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果會(huì)有三種:①當(dāng)該比率小于別人的比率時(shí),極易導(dǎo)致職工對(duì)組織或管理人員的不滿。

②當(dāng)該比率等于別人的比率時(shí),職工感到組織的公平,會(huì)得到強(qiáng)有力的激勵(lì)。

③當(dāng)該比率大于別人的比率時(shí),個(gè)人可能會(huì)滿足一會(huì),但一段時(shí)間后,由于滿足于僥幸的心理,工作又恢復(fù)原樣。

目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的崗位價(jià)值評(píng)估方法是因素評(píng)分法,又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。

它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素,并給這些要素定義不同的權(quán)重和分值。

這個(gè)分值也叫做"點(diǎn)值"或"點(diǎn)數(shù)",然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估,得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù),以此決定職位的相對(duì)薪酬,保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。

第三步:建立適合于公司業(yè)務(wù)要求內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)

在確定人員工資時(shí),往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其崗位等級(jí),二是個(gè)人的技能和資歷,三是個(gè)人績效。

在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的,分別是職位工資、技能工資、績效工資。

在更多的時(shí)候,將前兩者合并考慮,作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。

績效工資分為長期激勵(lì)與短期激勵(lì),短期激勵(lì)主要以月度、季度和年度獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。

長期激勵(lì)主要以延期支付的方式和股權(quán)激勵(lì)的方式為主,一般來說,在普通員工層面涉及到需要長期激勵(lì)的情況較少,特別是在國有企業(yè)。

2、提供有競爭力的薪酬

企業(yè)在確定薪酬水平時(shí),需要參考外部勞動(dòng)力市場的工資水平。

公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。

薪酬調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點(diǎn)考慮本公司員工的流失去向和招聘來源。

薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同崗位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。

崗位評(píng)價(jià)過程的最終結(jié)果是得到崗位等級(jí)(見圖示1),這一崗位等級(jí)反映了組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)。

而確定薪酬外部競爭性的過程其實(shí)就是給內(nèi)部崗位等級(jí)進(jìn)行定價(jià)的過程,這主要是通過把崗位的內(nèi)部價(jià)值(用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)分值表示)與崗位的外部價(jià)值(用勞動(dòng)力市場工資來表示)進(jìn)行的系統(tǒng)的比較來完成。

它的最終結(jié)果是得到工資結(jié)構(gòu)線(圖示2)。

工資結(jié)構(gòu)線表達(dá)了崗位評(píng)價(jià)分值與勞動(dòng)力市場之間的關(guān)系,它是開發(fā)工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。

圖1:崗位等級(jí)圖2:工資結(jié)構(gòu)線

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,根據(jù)企業(yè)的薪酬策略選用不同的薪酬水平。

在薪酬策略上,企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略、滯后策略、混和策略等。

現(xiàn)實(shí)情況下,國有企業(yè)面臨市場越來越激烈的競爭,可能會(huì)采取混和策略也就是以各類崗位的社會(huì)平均工資為基礎(chǔ),對(duì)供過求的人員相應(yīng)降低工資水平;而對(duì)社會(huì)緊缺人才采取高于社會(huì)平均工資水平的政策,如在工資結(jié)構(gòu)圖上,可以在市場工資結(jié)構(gòu)線和國企工資結(jié)構(gòu)線的交點(diǎn)之后使國企工資結(jié)構(gòu)線上方有一個(gè)上翹(上翹幅度應(yīng)視企業(yè)具體情況而定,且類型大多為上拋線)。

也就是說,在保持一般員工薪酬水平基本不變的情況下,國有企業(yè)可以想辦法使核心員工的薪酬水平也高于市場水平。

在我們給企業(yè)提供咨詢的過程中,在相當(dāng)多的情況下,企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)要獲取外部薪酬數(shù)據(jù)比較困難,或者獲取的外部薪酬數(shù)據(jù)不完整。

也有的時(shí)候,我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一些國有企業(yè)對(duì)外部薪酬不是很敏感,這在市場競爭不是很充分的行業(yè)或帶有政府機(jī)構(gòu)職能性質(zhì)的企業(yè)表現(xiàn)猶為明顯。

這時(shí)候我們往往需要變通的利用原有的歷史數(shù)據(jù)和外部個(gè)點(diǎn)數(shù)據(jù)來回歸擬合形成我們需要的工資結(jié)構(gòu)線,并根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展所需人才和能力,適當(dāng)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)線。

3、建立專業(yè)技術(shù)與管理并重、多種發(fā)展通道的薪酬體系

在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下,員工的薪酬增長往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高,因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平,但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺,員工仍然無法獲得較高的薪酬。

而在專業(yè)技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計(jì)下,員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些專業(yè)技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。

這樣,員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計(jì)較崗位晉升等方面的問題,向員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化,來引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享,以此來培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化,從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競爭力(示例:某國有航空企業(yè)崗位系列劃分和某國有紡織企業(yè)崗位系列劃分)。

工資分配制度改革【2】

物價(jià)上漲直逼各地調(diào)整工資或增加補(bǔ)貼

收入分配改革方案年內(nèi)雖然沒有出臺(tái),但在社會(huì)各界緊密關(guān)注下,特別是在物價(jià)一路走高的壓力下,今年各地陸續(xù)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)或給低收入人群增加補(bǔ)貼。

從今年4月1日起,浙江對(duì)全省最低月工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整,最高一檔的最低月工資標(biāo)準(zhǔn)提高到1100元。

5月1日廣州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)也上調(diào)至1100元。

7月1日,北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)從現(xiàn)行的每月800元上調(diào)至960元,漲幅達(dá)20%,比常年平均增長比例高出近1倍。

緊接著,上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為1120元,調(diào)整幅度為全國最高。

連續(xù)幾個(gè)月,各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)“漲”聲不斷。

專家認(rèn)為,漲工資是調(diào)整收入分配的最直接手段,但收入分配格局調(diào)整需要科學(xué)合理的配套體系與方案,并非漲工資那么簡單。

“提高工資是縮小收入分配差距的一個(gè)途徑,但這只包括正規(guī)勞動(dòng)部門的員工。

城鎮(zhèn)正規(guī)勞動(dòng)部門職工占就業(yè)總?cè)藬?shù)的40%,非正規(guī)勞動(dòng)部門,個(gè)體戶、靈活就業(yè)人員等群體占60%。

這些沒登記的就業(yè)人員,他們的工資無法通過正規(guī)渠道提高。

”國務(wù)院發(fā)展研究中心社會(huì)發(fā)展部副部長貢森對(duì)中國經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)記者說。

貢森提出,提高勞動(dòng)收入所得,要分不同人群:對(duì)正規(guī)勞動(dòng)部門的員工,提高工資是有效的;而對(duì)靈活就業(yè)人群,如個(gè)體戶等只能通過加強(qiáng)公共服務(wù)均等化,讓他們公平享受醫(yī)療、衛(wèi)生、教育等資源。

中國社會(huì)科學(xué)院社會(huì)政策研究中心秘書長唐鈞稱,物價(jià)上漲對(duì)低收入人群特別是低保人群影響最大,因?yàn)樗麄兊腻X主要用在食品上,政府需要給他們臨時(shí)補(bǔ)貼。

全國應(yīng)建立起統(tǒng)一的困難群眾生活補(bǔ)貼與物價(jià)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

收入分配改革為何“雷聲大雨點(diǎn)小”

關(guān)于收入分配改革的呼聲已持續(xù)多年,為何今年比往年更為強(qiáng)烈?

國家行政學(xué)院教授竹立家接受本報(bào)記者采訪時(shí)分析:貧富差距固定化、常態(tài)化;資本和權(quán)力在收入分配中成為強(qiáng)勢(shì);國企壟斷,資源過于集中;社會(huì)公共資源和福利過度向特權(quán)階層傾斜,進(jìn)一步導(dǎo)致社會(huì)分配不公,這些正是民眾呼聲強(qiáng)烈的癥結(jié)所在。

這些矛盾積累多年,一旦爆發(fā),后果不堪設(shè)想。

事實(shí)上,收入分配改革方案早在2004年就開始醞釀,當(dāng)時(shí)由國家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司負(fù)責(zé)起草,在2007年至2009年前后又舉行了6次征求意見討論會(huì),卻一直沒有出臺(tái)。

國家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司副司長紀(jì)寧曾就此解釋:“由于收入分配的問題涉及面廣,既是民生問題,又事關(guān)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的全局,具有長期性、艱巨性、復(fù)雜性的特征,所以必須著眼長遠(yuǎn)、統(tǒng)籌考慮。

”

對(duì)于收入分配改革“雷聲大雨點(diǎn)小”的原因,竹立家認(rèn)為,一是改革背景復(fù)雜,牽涉面廣,涉及方方面面的利益;二是利益博弈方權(quán)力不對(duì)等,改革最終會(huì)觸及博弈強(qiáng)勢(shì)方的利益。

中國社科院經(jīng)濟(jì)研究所研究員袁鋼明認(rèn)為,首先是政府思想意識(shí)與工作方式?jīng)]有轉(zhuǎn)型,沒有真正轉(zhuǎn)到民生增長方向上來。

其次,經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇中新的困難不斷出現(xiàn),政府財(cái)政壓力太大,財(cái)政赤字難以縮減,譬如4萬億投資背后需要高增長的財(cái)政作保證。

在財(cái)政赤字壓力下,所得稅起征點(diǎn)難以降低,國家財(cái)政暫時(shí)不可能向收入分配改革讓步。

另外,由于調(diào)控政策,企業(yè)融資能力收縮,利潤下降,企業(yè)將原因歸結(jié)于勞動(dòng)成本提高、員工工資提高太快,企業(yè)主的叫苦聲比勞動(dòng)者還大。

改革不再是未雨綢繆,而是勢(shì)在必行

從2000年開始,我國基尼系數(shù)已越過0.4的警戒線,2006年升至0.496,2007年為0.48,目前可能超過0.5。

據(jù)北京師范大學(xué)收入分配與貧困研究中心主任李實(shí)的研究,1997年,我國城鄉(xiāng)居民收入比為2.6∶1,2010年已達(dá)到3.33∶1,貧富懸殊程度不僅遠(yuǎn)高于發(fā)達(dá)國家,也高于巴西、阿根廷等發(fā)展中國家。

在行業(yè)企業(yè)內(nèi)部,工資、福利向少數(shù)人集中的趨勢(shì)正不斷加強(qiáng)。

社會(huì)公眾對(duì)收入差距的忍耐是有底線的,伴隨經(jīng)濟(jì)增長所出現(xiàn)的收入差距也是有一定底線的。

當(dāng)下,調(diào)整收入分配政策,不是未雨綢繆,而是勢(shì)在必行。

貢森認(rèn)為,收入分配改革方案遲早會(huì)出臺(tái),目前的難點(diǎn)在于如何調(diào)整,方案內(nèi)容和執(zhí)行力度取決于各方共識(shí)。

改革方案從何處入手?部門之間利益怎樣協(xié)調(diào)?政府將民生工程放在怎樣的位置?民生方面的新增投入占財(cái)政比例有多大?這些都是改革的核心。

國家發(fā)改委社會(huì)發(fā)展研究所所長楊宜勇表示,目前整個(gè)社會(huì),包括高中低收入者對(duì)于收入分配改革的訴求方向并不一致,到底需要一個(gè)什么樣的方案,可能還沒有達(dá)成共識(shí)。

因?yàn)楦母镏黧w不只是政府,還包括企業(yè)、社會(huì)組織、勞動(dòng)者等。

現(xiàn)在改革主體意識(shí)比較差,很多人都有“看客”心理,等著“被改革”,或者等著“搭便車”,這是比較讓人擔(dān)憂的事。

中央黨校研究室副主任周天勇教授也撰文指出,當(dāng)前收入分配改革陷入一個(gè)兩難境地:改,將推動(dòng)物價(jià)上漲,不改,收入差距將繼續(xù)惡化。

收入分配改革的目的是讓居民收入合理增長,如果同時(shí)伴隨通脹壓力,勢(shì)必蠶食改革成果。

如何突破兩難境地是收入分配改革今后面臨的棘手課題,若處理不當(dāng),長期通脹壓力下的公平危機(jī)將更難對(duì)付。

袁鋼明說:“收入分配改革的實(shí)質(zhì)是此消彼長的過程。

現(xiàn)在國家收入和居民收入之間的關(guān)系、企業(yè)收入與職工收入之間的關(guān)系比較難以協(xié)調(diào)。

這是改革最大的阻力。

”

據(jù)袁鋼明推測(cè),現(xiàn)在一些職能部門向外界表示,改革方案還處于研究階段,這意味著明年暫不出臺(tái),將往后推遲,這極有可能導(dǎo)致分配制度進(jìn)一步惡化。

他強(qiáng)調(diào),不管改革難度有多大,從民間呼聲來看,國家必須盡早出臺(tái)改革方案,履行諾言,這不僅符合百姓愿望,也體現(xiàn)了社會(huì)的公平與進(jìn)步。

而據(jù)中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長蘇海南分析,黨的十六大特別是**大以來,中央已經(jīng)制定了一系列關(guān)于收入分配改革的大政方針,這次中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議又提出了明確要求,因而明年收入分配改革方案肯定會(huì)出臺(tái)。

工資分配制度改革【3】

收入分配制度是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中一項(xiàng)帶有根本性、基礎(chǔ)性的制度安排,是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的重要基石。

gg開放以來,我國收入分配制度改革不斷推進(jìn),與基本國情、發(fā)展階段相適應(yīng)的收入分配制度基本建立。

同時(shí),收入分配領(lǐng)域仍存在一些亟待解決的突出問題,城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展差距和居民收入分配差距依然較大,收入分配秩序不規(guī)范,隱性收入、非法收入問題比較突出,部分群眾生活比較困難。

當(dāng)前,我國已經(jīng)進(jìn)入全面建成小康社會(huì)的決定性階段,按照*****大提出的千方百計(jì)增加居民收入的戰(zhàn)略部署,要繼續(xù)深化收入分配制度改革,優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu),調(diào)動(dòng)各方面積極性,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變,維護(hù)社會(huì)公平正義與和諧穩(wěn)定,實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享,為全面建成小康社會(huì)奠定扎實(shí)基矗

我國仍處于并將長期處于社會(huì)主義初級(jí)階段,當(dāng)前收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的問題是發(fā)展中的矛盾、前進(jìn)中的問題,必須通過促進(jìn)發(fā)展、深化改革來逐步加以解決。

解決這些問題,也是城鄉(xiāng)居民在收入普遍增加、生活不斷改善過程中的新要求新期待。

同時(shí)也應(yīng)該看到,深化收入分配制度改革,是一項(xiàng)十分艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程,不可能一蹴而就,必須從我國基本國情和發(fā)展階段出發(fā),立足當(dāng)前、著眼長遠(yuǎn),克難攻堅(jiān)、有序推進(jìn)。

深化收入分配制度改革,要堅(jiān)持共同發(fā)展、共享成果。

倡導(dǎo)勤勞致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護(hù)合法經(jīng)營,在不斷創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富、增強(qiáng)綜合國力的同時(shí),普遍提高人民富裕程度。

堅(jiān)持注重效率、維護(hù)公平。

初次分配和再分配都要兼顧效率和公平,初次分配要注重效率,創(chuàng)造機(jī)會(huì)公平的競爭環(huán)境,維護(hù)勞動(dòng)收入的主體地位;再分配要更加注重公平,提高公共資源配置效率,縮小收入差距。

堅(jiān)持市場調(diào)節(jié)、政府調(diào)控。

充分發(fā)揮市鋤制在要素配置和價(jià)格形成中的基礎(chǔ)性作用,更好地發(fā)揮政府對(duì)收入分配的調(diào)控作用,規(guī)范收入分配秩序,增加低收入者收入,調(diào)節(jié)過高收入。

堅(jiān)持積極而為、量力而行。

妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系,著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題,突出增量改革,帶動(dòng)存量調(diào)整。

各地區(qū)、各部門要深入學(xué)習(xí)和全面貫徹落實(shí)*****大精神,充分認(rèn)識(shí)深化收入分配制度改革的重大意義,將其列入重要議事日程,建立統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機(jī)制,把落實(shí)收入分配政策、增加城鄉(xiāng)居民收入、縮小收入分配差距、規(guī)范收入分配秩序作為重要任務(wù)。

各有關(guān)部門要圍繞重點(diǎn)任務(wù),明確工作責(zé)任,抓緊研究出臺(tái)配套方案和實(shí)施細(xì)則,及時(shí)跟蹤評(píng)估政策實(shí)施效果。

各地區(qū)要結(jié)合本地實(shí)際,制定具體措施,確保改革各項(xiàng)任務(wù)落到實(shí)處。

要堅(jiān)持正確的輿論導(dǎo)向,引導(dǎo)社會(huì)預(yù)期,回應(yīng)群眾關(guān)切,凝聚各方共識(shí),形成改革合力,為深化收入分配制度改革營造良好的社會(huì)環(huán)境。

篇2:公司大區(qū)工資相應(yīng)級(jí)別報(bào)銷管理制度

某公司大區(qū)工資及相應(yīng)級(jí)別報(bào)銷管理制度

一、基本原則

(一)一般程序

1、以出勤日計(jì)算每月應(yīng)發(fā)工資;

2、每月10日發(fā)放上月基本工資,20日發(fā)放提成或績效,由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一存入員工個(gè)人帳戶(遇節(jié)假日順延);

3、自動(dòng)離職人員工資待辦理完移交手續(xù)后于次月10日到財(cái)務(wù)部結(jié)算;

4、每月2日前由人事部統(tǒng)一上報(bào)公司人員考勤、人員崗位及相應(yīng)社保異動(dòng)表、獎(jiǎng)罰等情況到財(cái)務(wù)部,部門人員獎(jiǎng)金由各部門經(jīng)理上報(bào)。

5、按照勞動(dòng)合同的約定及公司的福利待遇制度,根據(jù)當(dāng)月考勤統(tǒng)計(jì)情況及公司有關(guān)規(guī)定由財(cái)務(wù)部門審核人事部門計(jì)算的工資,統(tǒng)一制工資表,執(zhí)行公司有關(guān)制度、規(guī)定;

6、工資單經(jīng)財(cái)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字方可發(fā)放;

7、由公司人力資源部統(tǒng)一制定并調(diào)整工資管理制度,經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

(二)保密原則

工資報(bào)酬實(shí)行保密管理,任何管理人員及相關(guān)工作人員非因履行工作職責(zé)之需要,不得向第三方泄露所獲悉的公司薪酬結(jié)構(gòu);任何員工不允許以任何方式詢問、議論他人的薪資報(bào)酬,并不得向他人泄露自己的薪資報(bào)酬。凡違反者公司將做為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律者處理。

(三)收入掛鉤原則

1、為適應(yīng)激烈的市場競爭及各事業(yè)部-利潤中心的經(jīng)營管理需要,各利潤中心的人員收入、福利與所在利潤中心的總體效益相結(jié)合,具體工資等級(jí)由各利潤中心按本工資管理制定擬定。其中:業(yè)務(wù)人員的收入水平與其本人的業(yè)務(wù)完成額直接掛鉤;非業(yè)務(wù)人員的收入水平與其所在利潤中心的利潤指標(biāo)完成情況相關(guān)聯(lián);根據(jù)不同利潤中心的實(shí)際情況,條件具備部門的主管(含)以上人員可實(shí)行年薪制。

2、職能部門人員的收入水平與公司的整體利潤及個(gè)人績效考評(píng)的實(shí)際情況掛鉤,實(shí)行月薪制。各職能部門按照本工資管理制度,根據(jù)本部員工崗位職責(zé)、員工個(gè)人工作資歷等情況確定本部員工的工資等級(jí)。

(四)備案原則

1、對(duì)于利潤中心的業(yè)務(wù)人員與錄入人員的收入標(biāo)準(zhǔn),可在公司的工資管理制度原則基礎(chǔ)上根據(jù)自身情況做調(diào)整,但必須在年度經(jīng)營計(jì)劃中明確說明,并經(jīng)公司批準(zhǔn)后報(bào)運(yùn)營中心備案,方可執(zhí)行;

2、所有利潤中心、職能部門的人員工資等級(jí)必須在財(cái)務(wù)或運(yùn)營中心備案(年薪制的除外)。

(五)薪酬結(jié)構(gòu)

1、薪酬結(jié)構(gòu)種類

1)年薪制加期權(quán)股;

2)基本工資加績效工資加期權(quán)股;

3)基本工資加傭金(提成)制;

4)基本工資加計(jì)件工資加績效獎(jiǎng)勵(lì)。

2、基本工資可由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、飯補(bǔ)構(gòu)成。

3、對(duì)應(yīng)于不同級(jí)別的人員公司規(guī)定不同金額的費(fèi)用報(bào)銷額度,凡在此額度范圍內(nèi)的交通費(fèi)、通訊費(fèi)、辦公費(fèi)、招待費(fèi)、禮品費(fèi)等與業(yè)務(wù)相關(guān)的費(fèi)用支出可與下月10日據(jù)實(shí)報(bào)銷;同時(shí)部門經(jīng)理對(duì)本部門員工費(fèi)用報(bào)銷,可在其相應(yīng)的額度內(nèi),根據(jù)部門業(yè)績及員工當(dāng)月工作考核情況予以調(diào)整。

4、根據(jù)深圳市政府社會(huì)保障制度,對(duì)于深圳市戶口員工的房補(bǔ),以"住房公積金"體現(xiàn),直接存入個(gè)人帳戶;而非深圳戶口的員工作為相應(yīng)的福利,對(duì)應(yīng)不同的級(jí)別人員公司規(guī)定不同金額的費(fèi)用報(bào)銷額度,凡在此額度范圍內(nèi)的住房費(fèi)用,可以據(jù)實(shí)報(bào)銷。

5、實(shí)行以上薪酬結(jié)構(gòu)的人員,除了由公司在法定節(jié)假日安排加班的按照勞動(dòng)法規(guī)定給予加班費(fèi)外,均不另外享受加班費(fèi)。

6、每位員工只能享受一種薪酬結(jié)構(gòu),不允許既享受獎(jiǎng)金基數(shù)又享受提成。

7、實(shí)行薪酬結(jié)構(gòu)(3)(4)類的人員,其傭金(提成)提取標(biāo)準(zhǔn)以及計(jì)件工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)必須在公司財(cái)務(wù)部備案,并有財(cái)務(wù)部門的監(jiān)督核算。

8、實(shí)行年薪制的人員,其年薪總額的50%-70%按月發(fā)放,根據(jù)收入標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)級(jí)別確定每月的預(yù)期收入額,剩余30%-50%部分在年度考核結(jié)束后根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

二、工資定級(jí)權(quán)限

1、各事業(yè)部高級(jí)管理人員的工資由公司總經(jīng)理確定。

2、由公司總經(jīng)理確定工資的人員,工資文件由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)備案,財(cái)務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)編制報(bào)表及發(fā)放的執(zhí)行工作;其他人員的工資定級(jí)文件由運(yùn)營中心、財(cái)務(wù)部備案并執(zhí)行。

3、利潤中心人員工資定級(jí):

1)各事業(yè)部總經(jīng)理的年薪水平及月收入標(biāo)準(zhǔn),與其利潤中心的年度經(jīng)營計(jì)劃中各項(xiàng)指標(biāo)掛鉤,由公司總經(jīng)理確定,財(cái)務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)執(zhí)行;

2)事業(yè)部總經(jīng)理以下實(shí)行年薪制的管理人員的年薪水平及月收入標(biāo)準(zhǔn),由事業(yè)部經(jīng)理制訂并隨其利潤中心的年度經(jīng)營計(jì)劃上報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,運(yùn)營中心、財(cái)務(wù)部備案并執(zhí)行;

3)年薪制以外的管理人員、專業(yè)人員、業(yè)務(wù)人員、操作人員的定級(jí)與考核標(biāo)準(zhǔn),由事業(yè)部總經(jīng)理確定后報(bào)運(yùn)營和財(cái)務(wù)部備案并執(zhí)行。

4、職能部門人員工資定級(jí):

1)部門經(jīng)理(含)以上管理人員的收入水平與公司效益及個(gè)人績效掛鉤,其工資級(jí)別由公司總經(jīng)理確定,財(cái)務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)執(zhí)行;

2)部門經(jīng)理以下人員的定級(jí)與考核標(biāo)準(zhǔn),由部門負(fù)責(zé)人制訂,報(bào)公司總經(jīng)理審核后,運(yùn)營中心、財(cái)務(wù)部備案并執(zhí)行。

三、工資收入標(biāo)準(zhǔn)(見附表)

附表1:利潤中心管理人員收入標(biāo)準(zhǔn);

附表2:成本中心管理人員收入標(biāo)準(zhǔn);

附表3:專業(yè)技術(shù)人員收入標(biāo)準(zhǔn);

附表4:操作人員收入標(biāo)準(zhǔn);

附表5:業(yè)務(wù)人員收入標(biāo)準(zhǔn)。

篇3:經(jīng)營管理科勞動(dòng)工資定額管理制度

第一條認(rèn)真貫徹國家安全生產(chǎn)、勞動(dòng)法律法規(guī)及本礦規(guī)章制度的宣傳、貫徹。

第二條負(fù)責(zé)全礦職工考勤、請(qǐng)銷假、出差審批等管理制度的執(zhí)行。

第三條負(fù)責(zé)全礦職工工資核算及公司撥付工資總額的核對(duì)、罰款統(tǒng)計(jì)、生產(chǎn)成本核算及分析。

第四條負(fù)責(zé)做好月度、季度、年度員工出勤、收入、社保基金等項(xiàng)目的匯總,以及上報(bào)公司、集團(tuán)各種表格的匯總。

第五條負(fù)責(zé)全礦勞動(dòng)定額的測(cè)評(píng),計(jì)件工資單價(jià)的編制,各部室(生產(chǎn)區(qū)隊(duì))每月工資總額的計(jì)算和下?lián)?定崗定員編制,勞動(dòng)定額報(bào)表的統(tǒng)計(jì)上報(bào),各種定額資料的分析、整理歸檔工作。

第六條認(rèn)真審核各區(qū)隊(duì)上報(bào)的工資分配方案,督促辦事員及時(shí)上報(bào)分?jǐn)?shù),并根據(jù)制定的方案對(duì)其進(jìn)行核對(duì)。

第七條不定期的去區(qū)隊(duì)調(diào)查其考核、工資上墻公布情況,真正做到公平、公正、公開。

第八條定期到工人當(dāng)中調(diào)查工資分配、發(fā)放情況及工人對(duì)工資發(fā)放方面的反饋意見,并做好記錄,以便更好的調(diào)整分配方案。

第九條下井到采煤工作面測(cè)量采高、及其他工作地點(diǎn)觀察地質(zhì)情況的變化,與技術(shù)科聯(lián)系,并做好原始記錄,以便及時(shí)調(diào)整定額。

第十條做好與礦相關(guān)科室、區(qū)隊(duì)及公司人力資源部、財(cái)務(wù)部其他方面的工作。