醫(yī)院績效考核存在問題

　　隨著醫(yī)療市場競爭不斷加劇，醫(yī)院出現(xiàn)高層次人才流失現(xiàn)象，同時(shí)患者對(duì)醫(yī)院的服務(wù)不滿意有逐年增多的趨勢(shì)。本文旨在結(jié)合醫(yī)院人員績效考核體系中存在的問題，找到醫(yī)院員工工作熱情下降的根本原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以激發(fā)員工工作熱情，提升醫(yī)院的競爭力。

1.績效考核的要素

　　績效考核與評(píng)價(jià)作為科學(xué)管理的有效手段之一，是醫(yī)院管理中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為充分體現(xiàn)醫(yī)院績效分配制度的科學(xué)性、合理性，在進(jìn)行內(nèi)部績效評(píng)價(jià)與考核時(shí)，首先，應(yīng)分清評(píng)價(jià)對(duì)象，比如對(duì)臨床、醫(yī)技、管理和后勤員工進(jìn)行整體劃分;其次，在評(píng)價(jià)手段上應(yīng)該明確主要手段和輔助手段，比如目前在各醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍采用的量化考核辦法，作為主要手段適用于絕大多數(shù)臨床一線，但在一定程度上難以體現(xiàn)對(duì)學(xué)科帶頭人、管理人員等員工的評(píng)價(jià)，所以還必須要有相應(yīng)的補(bǔ)充或輔助手段。此外，在運(yùn)用具體的量化考核手段時(shí)，要科學(xué)設(shè)定相關(guān)指標(biāo)、參數(shù)及權(quán)重。

2.現(xiàn)行績效考核存在的主要問題

　　醫(yī)院績效考核問題的原因是多方面的：首先，部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核。不把績效考核作為一項(xiàng)重要的工作來完成，只是簡單應(yīng)付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為醫(yī)院帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時(shí)間。第二，對(duì)績效考核的作用理解不深。相當(dāng)部分的醫(yī)院將績效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著眼于未來，使醫(yī)院通過績效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使醫(yī)院生生不息。第三，現(xiàn)行的考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異(比如年齡、性別等)，也會(huì)影響到考核者對(duì)他們的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評(píng)價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績效，缺乏客觀、公正。第四，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。績效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低。醫(yī)院的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對(duì)個(gè)人績效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上。

　　在醫(yī)院，員工績效應(yīng)該具體表現(xiàn)為員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、費(fèi)用以及為醫(yī)院做出的其他貢獻(xiàn)等。從這些來看，醫(yī)院傳統(tǒng)的績效考核體系是不合格的。現(xiàn)在的考核體系衡量的是你做了什么，你做了多少，很少去衡量你是怎么做的，你在給患者的治療過程中到底幫了什么，怎樣為患者服務(wù)的，患者對(duì)你提供的服務(wù)感受如何，是否對(duì)你提供的服務(wù)滿意。其實(shí)這些問題是很關(guān)鍵的，比如，一名醫(yī)生接待了100名患者，也治好了他們的病，但是態(tài)度冷冰冰的，患者下次可能就會(huì)選擇別的醫(yī)院去就醫(yī);而另外一名醫(yī)生接待了80名患者，并且在治好病的同時(shí)服務(wù)態(tài)度也很好，患者下次生病的時(shí)候可能還會(huì)到這所醫(yī)院來就醫(yī)。從這一角度來看，其實(shí)是第二個(gè)醫(yī)生的績效要好一些，但是我們現(xiàn)在的考核體系考核出的結(jié)果并不是這樣的。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)充分考慮這些因素。

　　績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。績效考核是一種正規(guī)的、周期性對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)，由于評(píng)價(jià)結(jié)果是向員工公開的，因此，員工就有機(jī)會(huì)了解到醫(yī)院對(duì)他的評(píng)價(jià)。通過績效考核，管理者和人力資源部門可以及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，通過對(duì)這些信息的整理和分析，可以對(duì)醫(yī)院的招聘制度、選擇方式、激勵(lì)政策及培訓(xùn)制度等一系列管理政策的效果進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)政策中的不足和問題，從而為改進(jìn)醫(yī)院政策提供有效的依據(jù)。

3.對(duì)策

　　如何走出醫(yī)院在績效考核中的困境，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手。

　　3.1 樹立科學(xué)績效觀 績效考核作為提高醫(yī)院和員工績效的重要工具顯得越來越重要。當(dāng)前，醫(yī)院一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層能堅(jiān)持建立績效考核制度，否則無論出臺(tái)哪種方案，最終都會(huì)無法有效運(yùn)作。

　　3.2 建立科學(xué)考核制度 科學(xué)的績效考核制度，首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作崗位分析。醫(yī)院應(yīng)科學(xué)合理切實(shí)可行地根據(jù)發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對(duì)各崗位職責(zé)的重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位操作規(guī)程，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對(duì)員工的崗位進(jìn)行有效的`分析，這是有效考核的前提。其次，確立醫(yī)院的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營管理者，所負(fù)責(zé)的工作必須對(duì)醫(yī)院的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個(gè)人績效提升與激勵(lì)”和“組織績效提升”有機(jī)聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡(BSC)、作業(yè)成本法(ABC)、整合績效管理(IPM)等方法。第四，考核周期系統(tǒng)化，平常考核與月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來，以有效地提高員工的工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?/p>

　　3.3 提高員工對(duì)績效考核支持度 績效考核不同于我國醫(yī)院界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實(shí)質(zhì)在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機(jī)會(huì)，持續(xù)地宣傳這項(xiàng)制度，通過不停地宣傳提高員工認(rèn)同度。

　　3.4 做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作 績效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實(shí)施過程中需要各級(jí)主管人員具備績效考核的各項(xiàng)技能。因此，必須切實(shí)抓好這方面的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識(shí)，從而想方設(shè)法地發(fā)掘醫(yī)院蘊(yùn)含豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。

　　3.5 及時(shí)反饋提高員工績效 有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通，探討績效考核中的問題所在，從而幫助員工客觀、有針對(duì)性地制定績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)[1]。同時(shí)，肯定員工成績、提高員工滿足感，才能使員工更努力地工作。

　　3.6 績效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制 領(lǐng)導(dǎo)者通過考核，使醫(yī)院的管理者更加清楚地了解員工的知識(shí)、技能及不足，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績效薪酬(浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金和年薪)作為浮動(dòng)薪酬，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬制度。

　　在人事制度改革同步進(jìn)行的前提下，通過績效考核實(shí)行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法，將受聘人員的工資、獎(jiǎng)金與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，積極進(jìn)行按技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素分配的探索，不但在宏觀上充分體現(xiàn)了按勞分配，兼顧公平的原則，微觀上也遵循了社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)平等競爭規(guī)律，對(duì)調(diào)動(dòng)職工積極性，創(chuàng)造外延最佳的社會(huì)效益和內(nèi)部管理效益無疑具有重大的社會(huì)意義[2]。

　　總之，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。因此，任何一個(gè)醫(yī)院，只有將績效考核與醫(yī)院各崗位以及員工的實(shí)際特點(diǎn)相結(jié)合，才有可能從實(shí)踐中探索出一條適合于自己的路，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。

篇2:州醫(yī)院護(hù)理人員績效考核制度

自漢州醫(yī)院護(hù)理人員績效考核制度

一、按照公平、激勵(lì)、竟?fàn)幍脑瓌t建立護(hù)理人員績效考核量化指標(biāo)、評(píng)論標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)目的分值等內(nèi)容。

二、護(hù)理部負(fù)責(zé)每月一次對(duì)全院護(hù)理人員績效考核。

三、必須堅(jiān)持公平、公開原則,對(duì)照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有護(hù)理人員進(jìn)行考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

四、績效考核方式

護(hù)理人員績效考核實(shí)行上級(jí)考評(píng),同行評(píng)議、自我評(píng)估、患者和家屬評(píng)價(jià)等全方面考評(píng)方式。

五、績效考核內(nèi)容

各科室應(yīng)按護(hù)理工作數(shù)量、護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理技術(shù)難度、患者滿意度、醫(yī)生滿意度,結(jié)合科室實(shí)際情況自行擬定扣分細(xì)則。

六、考核程序

(一)科室成立“護(hù)士績效考核小組”,對(duì)照《護(hù)理人員德、勤、能、績考核細(xì)則》對(duì)病區(qū)護(hù)士進(jìn)行績效考核,并將扣分原因詳細(xì)填寫于《護(hù)士績效考核評(píng)分登記本》上。

(二)“護(hù)士績效考核小組”依據(jù)考核成績對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行績效分配。

七、考核結(jié)果將作為年度考核、職位晉升、薪資調(diào)整等方面掛勾。

篇3:某醫(yī)院績效考核方案細(xì)則

大家了解過醫(yī)院績效考核方案細(xì)則嗎?以下是應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)站為大家準(zhǔn)備的醫(yī)院績效考核方案細(xì)則范文,歡迎大家閱讀!

醫(yī)院績效考核方案細(xì)則【1】

*******醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)營和管理的民營股份制醫(yī)療機(jī)構(gòu),建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)和新型的醫(yī)院管理模式,即施行董事長領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理、院長負(fù)責(zé)制。

總經(jīng)理、院長由董事會(huì)任命。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動(dòng)作、成本核算、效益評(píng)估。

院長負(fù)責(zé)醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊(duì)建設(shè)和學(xué)科建設(shè)與發(fā)展。

管理體制實(shí)行行政與醫(yī)療管理各負(fù)其責(zé)、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合;行政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督;行政為醫(yī)療管理服務(wù),醫(yī)療管理為患者服務(wù);一切以患者為中心,在醫(yī)院設(shè)置市場部,變被動(dòng)接受患者為主動(dòng)服務(wù)于患者。

在醫(yī)院獨(dú)具特色的管理模式中,經(jīng)營績效考核是其中一個(gè)重要的環(huán)節(jié),甚至可以說,考核是醫(yī)院一切管理落實(shí)的一個(gè)主要措施。

一、做法

在實(shí)施經(jīng)營績效考核時(shí),由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,醫(yī)院績效評(píng)估經(jīng)常遇到的一個(gè)很實(shí)際的問題就是,很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。

其實(shí),對(duì)所有的績效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí),也沒有必要這么做。

通過實(shí)踐、探索,醫(yī)院自20**年起采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI,KeyProcessIndication)考核辦法對(duì)員工進(jìn)行績效考核,設(shè)計(jì)建立一個(gè)包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)。

KPI考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來進(jìn)行計(jì)算機(jī)信息化管理基礎(chǔ)上建立起來的。

醫(yī)院將各項(xiàng)工作都納入到計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)中,并依托這個(gè)系統(tǒng),建立起了全院的績效管理系統(tǒng),給職工一個(gè)及時(shí)的、實(shí)在的回報(bào)。

這種回報(bào),既有精神的,也有物質(zhì)的。

物質(zhì)回報(bào)分成兩個(gè):一是以基本薪金加獎(jiǎng)金作為員工的生活保障,資金與績效掛鉤;二是逐步推行內(nèi)部員工持股制度,采用與整個(gè)醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權(quán)方式,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個(gè)人價(jià)值取向的統(tǒng)一,取得了比較滿意的效果。

所謂關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)是通過對(duì)醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具,是醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ)。

KPI可以使部門主管明確主要責(zé)任,以及部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。

KPI是做好績效管理的關(guān)鍵,因此應(yīng)遵循SMART原則,即S(Specific)代表具體,指績效考核中具體的目標(biāo),不能含糊不清或模棱兩可;M(Measurable)代表可度量,指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的;A(Attainable)代表可實(shí)現(xiàn),指績效指標(biāo)大多數(shù)人付出努力后是可以實(shí)現(xiàn)的;R(Realistic)代表現(xiàn)實(shí)性,指績效指標(biāo)可以被證明和觀察;T(Timebound)代表有時(shí)限,注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。

首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo),并找出醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點(diǎn),也就是醫(yī)院價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。

然后,再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的KPI,即企業(yè)級(jí)KPI。

然后,各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI,并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解,確定相關(guān)的要素目標(biāo),分析績效驅(qū)動(dòng)因素(技術(shù)、組織、人),確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程,分解出各部門級(jí)的KPI,以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

最后,各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分,分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。

這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。

從上圖可知,KPI體系的建立和測評(píng)過程本身,就是統(tǒng)一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程,對(duì)各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進(jìn)作用。

下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)KPI的抽取與分解示例:

1、KPI抽取

初步確定企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)及企業(yè)級(jí)KPI內(nèi)容(見表1)。

2、KPI分解(以人員配備為例)

KPI分解(見表2)可以看到,醫(yī)院的總體目標(biāo)變成了員工的個(gè)人目標(biāo)。

在個(gè)人目標(biāo)確立了以后,又確定了相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

一般來說,指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作,解決“評(píng)價(jià)什么”的問題;而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平,解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做,做多少”的問題。

以下列舉醫(yī)院不同科室和個(gè)人的KPI標(biāo)準(zhǔn):

(1)科室的KPI。

①工作數(shù)量指標(biāo):科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、科室手術(shù)臺(tái)數(shù)等達(dá)到醫(yī)院預(yù)算保本點(diǎn)的數(shù)量。

②工作質(zhì)量指標(biāo):并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯(cuò)及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額(不超過全科業(yè)務(wù)總收入的1%)。

③人才梯隊(duì)的培養(yǎng):重點(diǎn)培養(yǎng)的人才要達(dá)到的實(shí)際水平。

④發(fā)展與創(chuàng)新:科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上,省級(jí)以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇,其中國家級(jí)不少于3篇。

⑤成本控制:科室成本在醫(yī)院預(yù)算范圍內(nèi),單病種費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)超標(biāo)數(shù)比率、機(jī)器設(shè)備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。

⑥各項(xiàng)常規(guī)醫(yī)療指標(biāo)、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)指標(biāo)全部達(dá)ISO標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)科室業(yè)績的評(píng)估,由行政經(jīng)理提出議案并報(bào)總辦與相關(guān)部門會(huì)簽批準(zhǔn),由部門行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按職能條塊進(jìn)行歸集,最后由財(cái)務(wù)部對(duì)其綜合評(píng)定并與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。

(2)醫(yī)生KPI。

①工作數(shù)量指標(biāo):臨床工作時(shí)間、收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn))。

②工作質(zhì)量指標(biāo):診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、外科手術(shù)切口甲級(jí)愈合率、甲級(jí)病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院日等。

③參與科室的帶教給予合格評(píng)分,參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)得分。

④成本控制:管轄病人費(fèi)用水平在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi),病種成本與目標(biāo)成本的差異數(shù)低于10%、設(shè)備返修率、沉沒資產(chǎn)比率等。

⑤就醫(yī)患者滿意度不低于90%。

⑥發(fā)表創(chuàng)新指標(biāo):包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運(yùn)用與開展。

在醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的考核上堅(jiān)持拉開收入分配的檔次,對(duì)各類KPI賦予分值,記錄“平衡記分卡”,卡內(nèi)分值的多少?zèng)Q定報(bào)酬的多少,由科室行政助理完成統(tǒng)計(jì),經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財(cái)務(wù)部門存檔并作為個(gè)人經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

(3)護(hù)士KPI。

①工作數(shù)量指標(biāo):護(hù)理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺(tái)次數(shù)、備班藥療數(shù)。

②品德合格(無違紀(jì)違章和為和病人投訴現(xiàn)象)。

③出勤率在90%以上。

④護(hù)理理論考試、技能考核達(dá)標(biāo)。

⑤患者評(píng)價(jià)滿意度不低于90%。

⑥同事對(duì)其協(xié)作精神滿意度不低于90%。

(4)行政部門經(jīng)理KPI。

①品德合格(無違紀(jì)違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象)。

②無違反院保密紀(jì)律及損害醫(yī)院聲譽(yù)行為。

③工作按時(shí)完成率100%。

④院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其履行職責(zé)滿意率在85%以上。

⑤臨床對(duì)行政后勤工作的滿意度不低于90%。

⑥完成與本部門工作密切相關(guān)的論文兩篇以上,其中至少應(yīng)有一篇論文發(fā)表。

⑦部門工作計(jì)劃完成比率高于95%。

二、體會(huì)

由于績效考核的重要性和復(fù)雜性,醫(yī)院在推行KPI過程中,也應(yīng)具體情況具體處理,例如,醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與考核相關(guān)的有些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn),其能動(dòng)性并不完全掌握在醫(yī)生這一方。

因此,在實(shí)施績效考核時(shí),醫(yī)院各部門必須參與配合,才能使績效考核的推行順利。

在實(shí)施績效考核時(shí)要把握以下幾點(diǎn):

1、經(jīng)濟(jì)績效考核應(yīng)需配套推進(jìn)

經(jīng)濟(jì)績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,是牽一發(fā)動(dòng)全身的,因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管理模式等相互適應(yīng);必須同財(cái)務(wù)部門、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門和各科室共同配合;必須與培訓(xùn)、晉升以及薪酬分配掛鉤,配套推進(jìn)才能起到應(yīng)有的作用。

2、把握考核指標(biāo)的適用性

在確定考核指標(biāo)時(shí),要簡便、易操作,指標(biāo)不宜過多,并非越復(fù)雜越好,以3-5個(gè)指標(biāo)/人較合適。

一般來說,應(yīng)針對(duì)基本的績效方面(如收入、成本)及最薄弱環(huán)節(jié)(最短的木板)來設(shè)立目標(biāo)。

針對(duì)崗位特點(diǎn)突出要點(diǎn),起到控制流程成本、改善員工行為,達(dá)到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了。

3、發(fā)揮計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)作用

考核各類指標(biāo)應(yīng)建在醫(yī)院HIS管理系統(tǒng)及OA辦公自動(dòng)化管理系統(tǒng)的控制下,以保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)取數(shù)的準(zhǔn)確性,也讓量化指標(biāo)滲透到日常工作中。

4、注重雙向溝通

由科室的行政經(jīng)理對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法進(jìn)行實(shí)施并溝通,充分考慮員工對(duì)考核方式與結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴,對(duì)合理的部分提請(qǐng)給予接納,不能接納時(shí)即進(jìn)行疏通,讓員工認(rèn)可其價(jià)值取向。

5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進(jìn)

好的體系與方案必須設(shè)計(jì)預(yù)留空間,以利根據(jù)醫(yī)院管理重點(diǎn)的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟(jì)效益的高低、社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的增長等不斷修訂與完善。

總之,醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的,醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。

因此,任何一個(gè)醫(yī)院,只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以及員工的實(shí)際與特點(diǎn)相結(jié)合,才有可能從實(shí)踐中探索出一條適合于自己的路來,才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。

醫(yī)院績效考核方案細(xì)則【2】

集團(tuán)醫(yī)院績效考核方案細(xì)則

一、考核目標(biāo):

為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得的原則,促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

二、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工:

(一)考核小組:

組長:

副組長:

辦公室:

成員:院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科及各臨床

醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

(二)職責(zé):

行政執(zhí)行:由院長牽頭,會(huì)同副院長、辦公室等部門科室考核,由辦公室組織;

醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核;財(cái)務(wù)指標(biāo):由業(yè)務(wù)院長會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部考核,由財(cái)務(wù)部組織;

科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核,由醫(yī)務(wù)科組織;

患者滿意度:主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核,由院辦組織。

繼續(xù)教育:主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等部門科室考核,由醫(yī)務(wù)科組織。

三、考核依據(jù):

國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度和會(huì)議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì):

以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn),按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.

(一)、臨床科室:

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。

2013年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo),并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲:

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì):季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室,年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。

急診科不適用第一條,

1、以門診量和收入院人次為目標(biāo),全年年門診量目標(biāo)人次,全年收住院目標(biāo)人次,保持門住比超過3.8%。

超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì),年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì),超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次,年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。

門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。

2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則:A、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室:科主任30%,護(hù)士長10%,其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期,按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。

員工分配最好按個(gè)人系數(shù),個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

3、各科室年度目標(biāo):婦產(chǎn)科萬元,外科萬元,內(nèi)科萬元,兒科萬元,康復(fù)科萬元,皮膚科萬元,肝病科萬元,泌尿男性科萬元,急診科門診量人次,收住院人次。

4、各科室季度目標(biāo):

說明:A)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;

B)住院收入以月結(jié)算的住院病人費(fèi)用計(jì)算,病人雖已出院但當(dāng)月

25日未結(jié)算的費(fèi)用不計(jì)入當(dāng)月收入;

C)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。

(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。

此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

五、質(zhì)量指標(biāo)考核:

質(zhì)量考核總配分100分。

當(dāng)績效考核結(jié)果100分時(shí),績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí),則會(huì)影響績效工資分配,則績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰1%);僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外,在績效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。

當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的,扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止,不再涉及其他項(xiàng)。

(一)行政執(zhí)行:配分:100分

1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,忠于職守。

配分25分,否則扣25分;

2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度,遵循各項(xiàng)管理流程。

配分25分,否則扣25分;

3、遵守行政紀(jì)律,按時(shí)上傳下達(dá),令行禁止。

配分25分,否則扣25分;

4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。

配分25分,否則扣25分。

5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人,另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)醫(yī)療質(zhì)量:基本配分:100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還可追究其它責(zé)任。

(三)、科室管理:配分:100分

(1)工作計(jì)劃:每月每周有計(jì)劃,有任務(wù)分解,有評(píng)議有總結(jié)。

如無書面記錄者每次扣10分;

(2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。

否則每次扣10分;

(3)會(huì)議活動(dòng):遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度,并有記錄可查。

否則每次扣20分;

(4)安全管理:科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,并能熟練操作。

否則每次扣10分。

(5)團(tuán)結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。

否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。

否則扣10分

(7)勞動(dòng)紀(jì)律:遵守上班時(shí)間,遵守請(qǐng)假制度,遵守工作流程,按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。

(四)、客戶關(guān)系:基本配分:100分

客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量,

也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的;(1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工;(2)服務(wù)態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方;(3)服務(wù)技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客;(4)服務(wù)及時(shí):對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決;(5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的;六、考核方法與結(jié)果;1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)

也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。

否則每次扣10分。

(2)服務(wù)態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。

否則扣10分。

(3)服務(wù)技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客戶的需求。

否則扣10分。

(4)服務(wù)及時(shí):對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決,不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。

對(duì)于有時(shí)間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。

對(duì)于上級(jí)、客戶沒有明確時(shí)間概念的,可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成,特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。

在完成的過程中,有特殊原因不能按時(shí)完成的,要跟上級(jí)、客戶說明。

否則每次扣30分,情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

(5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。

不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。

若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還將追究其它責(zé)任。

六、考核方法與結(jié)果

1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果

2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,可以一票否決,即扣除全部績效工資,并追究其他責(zé)任。

3、本考核方案一般針對(duì)科室,科室再行二級(jí)考核分配。

各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則,但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門科室對(duì)從屬部門科室。

5、采取日常考核和季(月?)集中考核相結(jié)合的形式,獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。

季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)/

6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。

科室主任任期目標(biāo)責(zé)任書2010第號(hào)

為加強(qiáng)科室管理,強(qiáng)化科主任責(zé)任,全面提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,構(gòu)建和諧醫(yī)院,根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)由恒生龍安醫(yī)院(甲方)與科主任(乙方)簽定科主任任期目標(biāo)管理責(zé)任書:

一、乙方任期:2010年1月1日至2010年12月30日。

二、乙方作為科室工作第一責(zé)任人,在院長領(lǐng)導(dǎo)下,全面負(fù)責(zé)本科行政、業(yè)務(wù)、經(jīng)濟(jì)管理等工作,積極完成醫(yī)院指令性任務(wù)。

三、乙方要加強(qiáng)對(duì)本科室的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育,督促醫(yī)務(wù)人員嚴(yán)格執(zhí)行《恒生醫(yī)院規(guī)章制度2006》,廉潔自律,克己奉公,團(tuán)結(jié)協(xié)作,構(gòu)造和諧醫(yī)患關(guān)系。

四、乙方要督促科室工作人員嚴(yán)格執(zhí)行《常見病診療操作規(guī)

范》、《衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)師外出會(huì)診規(guī)定的通知》和各種相關(guān)的醫(yī)療制度及法律法規(guī),確保醫(yī)療安全,不斷提高醫(yī)療質(zhì)量,及時(shí)處理糾紛。

五、乙方要督促科室人員嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)協(xié)議的有關(guān)規(guī)定及《抗菌素臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》、《處方管理辦法》,做到合理檢查、合理治療、合理用藥,努力減輕病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

六、乙方要監(jiān)督科內(nèi)人員嚴(yán)格執(zhí)行《非營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格》。

七、乙方要每周組織一次全科人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),努力掌握國內(nèi)外本科新進(jìn)展,開展新技術(shù)、新療法,并向科內(nèi)人員推廣,積極開展科研及論文撰寫工作。

八、乙方要認(rèn)真履行科主任職責(zé)及任期管理目標(biāo)責(zé)任,堅(jiān)決執(zhí)行《醫(yī)院2010年度績效考核方案》。

九、甲方根據(jù)簽定的科主任任期目標(biāo)管理責(zé)任書和科主任考評(píng)方案,每月對(duì)乙方的管理工作進(jìn)行測評(píng),并結(jié)合業(yè)績、科室評(píng)議等綜合考評(píng),對(duì)乙方的管理效果進(jìn)行驗(yàn)收。

十、本責(zé)任書一式兩份,甲、乙雙方各執(zhí)一份,共同嚴(yán)格執(zhí)行。

若未履行責(zé)任,甲方有權(quán)終止乙方的聘任。

(甲方)代表(乙方)科主任

簽名:簽名:

二0一0年一月十日