房地產(chǎn)銷售人員薪酬方案

一、考核基本情況

　　(一)考核目的

　　為了有效評價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績突出平和的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。

　　(二)考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。

　　(三)考核周期

　　銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一對銷售人員實(shí)施考核。

二、業(yè)績考核操作辦法

　　(一)業(yè)績考核的`原則

　　銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個(gè)人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人銷售業(yè)績決定自身收入。

　　(二)銷售人員績效獎(jiǎng)金的計(jì)算

　　銷售人員績效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額×業(yè)績提成比例

　　1、個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額

　　個(gè)人績效獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎(jiǎng)+銷售價(jià)格獎(jiǎng)+提前收款獎(jiǎng)

　　(1)銷售數(shù)量獎(jiǎng)

　　銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按x元/m2支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按x元/m2支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)x%發(fā)放獎(jiǎng)金。

　　(2)銷售價(jià)格獎(jiǎng)

　　銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的x%計(jì)提獎(jiǎng)金。

　　(3)提前收款獎(jiǎng)

　　①銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按x元/m2扣罰，至每月工資不低于x元止。

　　②已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰。

　　③銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。

　　④銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員x元到x元的處罰。

　　⑤銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。

　　⑥銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。

　　⑦銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。

　　⑧銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予x元的處罰。

篇2:石油銷售公司薪酬管理辦法

石油銷售公司薪酬管理暫行辦法

第一章總則

第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱"公司")內(nèi)部分配的價(jià)值導(dǎo)向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵(lì)員工績效貢獻(xiàn),提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力,支持公司的運(yùn)營和發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際,特制定本辦法。

第二條基本原則

(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價(jià)值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

(二)控制總額,拉開差距:根據(jù)集團(tuán)公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。

(三)鼓勵(lì)績效,提升效率:通過績效考核結(jié)果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價(jià)結(jié)果、向優(yōu)秀績效、關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬傾斜。

(四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來薪酬調(diào)整的空間。

第三條本辦法適用于公司所有員工。

第二章薪酬組織管理

第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

第五條綜合辦公室是薪酬管理實(shí)施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第六條薪酬序列

公司的薪酬體系分為管理類、技術(shù)管理類和后勤服務(wù)類三個(gè)序列,管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十二個(gè)層級(見后附件1、附件2),技術(shù)管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十一個(gè)層級(見后附件3),后勤服務(wù)類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)五個(gè)層級(見后附件4),每個(gè)層級設(shè)十二個(gè)檔級。

公司管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第一至第十二層級,技術(shù)管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第四層級,后勤服務(wù)類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第五層級。

管理類崗位、技術(shù)管理類崗位、后勤服務(wù)類崗位薪酬層級適用標(biāo)準(zhǔn)詳見附件5、6、7。

第七條薪酬結(jié)構(gòu)

公司統(tǒng)一實(shí)行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補(bǔ)貼、績效工資三部分構(gòu)成。

第八條固定工資

固定工資包括崗位工資和工齡工資。

(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應(yīng)的層級及檔級確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

(二)工齡工資:按員工工齡計(jì)算,即工齡工資=工齡工資標(biāo)準(zhǔn)×工齡。工齡工資標(biāo)準(zhǔn):

1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;

2、10-20年:25元/年;

3、21年及以上:30元/年。

第九條津補(bǔ)貼

津補(bǔ)貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費(fèi)和取暖費(fèi)等。

(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。

(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類崗位,津貼標(biāo)準(zhǔn):

1、高級:100元/月;

2、中級:50元/月;

3、初級:20元/月。

專業(yè)技能津貼享有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(三)福利費(fèi)按國家規(guī)定從工資總額中計(jì)提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費(fèi)管理辦法。

第十條績效工資

績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標(biāo)準(zhǔn)和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:

(一)年終績效

各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。

(二)月績效工資

1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理

部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。

2、一般員工

一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。

3、銷售崗位員工

銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。

4、派遣員工

派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。

績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。

(四)專業(yè)技術(shù)人員績效工資

公司實(shí)施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術(shù)職稱的員工,適用于以下標(biāo)準(zhǔn):

職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)

正高級部門正職績效工資的55%

高級部門副職績效工資的55%

中級主管基準(zhǔn)檔

初級助理主管基準(zhǔn)檔

專業(yè)技術(shù)人員績效工資計(jì)算方法:

專業(yè)技術(shù)人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比

崗位序列績效工資與專業(yè)技術(shù)人員績效工資采用就高原則。

第十一條總經(jīng)理特別獎(jiǎng)

公司設(shè)總經(jīng)理特別獎(jiǎng),主要用于對特殊項(xiàng)目作出重大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進(jìn)行調(diào)薪(詳見附件8)。計(jì)提比例、具體獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會(huì)根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

第十二條其它獎(jiǎng)項(xiàng)

各種單項(xiàng)獎(jiǎng)按照集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四章新員工定薪

第十三條新入職員定薪方法如下:

(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(二)技術(shù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(三)后勤服務(wù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級主辦基準(zhǔn)檔定薪。

第十四條司機(jī)崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機(jī)定崗標(biāo)準(zhǔn),公司司機(jī)崗位定薪在操作工七檔。

第十五條集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實(shí)施。

第十六條集團(tuán)公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實(shí)行6個(gè)月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補(bǔ)貼享有相應(yīng)待遇。

第五章套改辦法

第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級的工資標(biāo)準(zhǔn),津補(bǔ)貼和工齡工資按新標(biāo)準(zhǔn)套改。

第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動(dòng),根據(jù)以下情況進(jìn)行調(diào)整:

(一)崗位類別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應(yīng)層級;

(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;

(三)薪酬晉級,直接套入基準(zhǔn)檔,如原工資水平高于基準(zhǔn)檔則就近就高套入高層級的相應(yīng)檔位;

(四)在同一層級中進(jìn)行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。

第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團(tuán)公司調(diào)整而調(diào)整,計(jì)入檔案,不作為實(shí)際薪資調(diào)整依據(jù)。

第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。

第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第六章薪酬支付

第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補(bǔ)貼)實(shí)行月薪制,應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時(shí)支付,若遇付薪日為休假日時(shí),則提前至最近工作日支付。

第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅;五險(xiǎn)一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。

第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。

第二十五條員工年績效工資支付時(shí)間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實(shí)際出勤月數(shù)折算。

第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團(tuán)公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第七章附則

第二十八條本辦法由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第二十九條本辦法從20**年1月1日起開始執(zhí)行。

篇3:銷售人員薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)模式

銷售人員薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)模式

薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的重要工作,“薪情”會(huì)影響“心情”,它的好壞直接影響員工的效率,而直接創(chuàng)造有形價(jià)值的銷售人員的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)在企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)工作中更是居重要地位,它將在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績與未來發(fā)展。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中,銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)除具有薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)所共有的誤區(qū)如內(nèi)部不公平、外部不公平、脫離企業(yè)實(shí)際等外,銷售人員薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的誤區(qū)還具有其獨(dú)特性的一面,這些誤區(qū)突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

銷售人員的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)沒有與企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、產(chǎn)品生命周期及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力相結(jié)合,這種薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)誤區(qū)在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中最常見。由于買方市場的形成,銷售幾乎成為所有面向市場的企業(yè)的首要工作。企業(yè)為了迅速打開市場,提升銷量,往往不顧自身實(shí)際情況,以提供具有競爭力的薪酬激勵(lì)來吸引銷售精英。但是,企業(yè)往往沒有對薪酬總量進(jìn)行測算,以保證在提供有競爭力的薪酬激勵(lì)條件的同時(shí),能有充足的資金支撐企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。結(jié)果使企業(yè)背負(fù)沉重的人力成本,銷售費(fèi)用所占比例居高不下,失去整個(gè)薪酬調(diào)整的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

銷售人員的薪酬激勵(lì)不具有成本效益性。在任何競爭型企業(yè)里,一切與薪酬激勵(lì)有關(guān)的東西首先都是投入,也即成本,既然是投入就要有產(chǎn)出與之匹配,否則就不符合成本效益性原則,對企業(yè)來講是不經(jīng)濟(jì)的。銷售人員的薪酬激勵(lì)同樣如此,企業(yè)在以高價(jià)引進(jìn)銷售精英后,因企業(yè)或銷售人員自己的原因不能換來銷售業(yè)績或企業(yè)的長遠(yuǎn)利益,這些薪酬激勵(lì)投入就是無效投入,不具有成本效益性。

沒有將與銷售人員相關(guān)的隱性報(bào)酬與銷售人員的整體薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)結(jié)合起來。銷售人員本身的薪酬激勵(lì)報(bào)酬是很容易測算的,但是與之相關(guān)的一些隱性報(bào)酬多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)銷售人員薪酬激勵(lì)時(shí)卻沒有詳細(xì)測算,這些隱性報(bào)酬包括除銷售人員薪資激勵(lì)之外的保險(xiǎn)、福利、加班費(fèi)、補(bǔ)助(貼)、津貼等,如果企業(yè)不將其納入薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)中綜合考慮就可能使企業(yè)整體人力成本失控。

在銷售人員的薪酬激勵(lì)構(gòu)成上,有的企業(yè)表現(xiàn)為銷售人員薪酬模式的單一與僵化。多數(shù)企業(yè)經(jīng)營多年仍是成立時(shí)的薪酬模式,不管是高層還是中基層仍是采用月薪制,除此之外,其它與績效、年資等相關(guān)的支出卻沒有體現(xiàn)出來,固定化與缺乏彈性是企業(yè)的通病。

銷售人員的薪酬水平與同行、市場價(jià)位脫節(jié),失去外部公平性。有的企業(yè)對銷售人員沒有一個(gè)科學(xué)、合理的調(diào)薪政策,為避免調(diào)薪所帶來的風(fēng)險(xiǎn)(經(jīng)營業(yè)績不確定風(fēng)險(xiǎn)、調(diào)薪負(fù)面作用風(fēng)險(xiǎn)等)干脆不調(diào)整薪酬,造成工作多年的銷售人員仍是入職時(shí)的工資,調(diào)薪無望。在當(dāng)前銷售精英供不應(yīng)求的需求形勢下,多數(shù)銷售人員可能就會(huì)用跳槽的方式謀求更高的薪水。

獎(jiǎng)金固定化,變相成為銷售人員薪酬的一部分。這是目前多數(shù)企業(yè)存在的現(xiàn)狀。管理者為激勵(lì)銷售人員,往往會(huì)有年終雙薪或按等級規(guī)定相應(yīng)的獎(jiǎng)金額,由于一直以來都有年終獎(jiǎng),銷售人員已將年終獎(jiǎng)作為收入的一部分,認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)。但是,企業(yè)經(jīng)營又存在不確定性,當(dāng)經(jīng)營狀況不佳時(shí),就陷入了兩難境地。發(fā)吧,沒賺到錢,發(fā)獎(jiǎng)金就等于額外增加企業(yè)負(fù)擔(dān);為避免銷售人員薪酬設(shè)計(jì)中的失誤,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身所處的行業(yè)、人才市場及業(yè)內(nèi)薪資行情、企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模,企業(yè)產(chǎn)品的生命周期、產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)等設(shè)計(jì)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)的薪酬激勵(lì)模式,以期達(dá)到理想效果。

下面從三家企業(yè)對銷售人員三種不同的薪酬激勵(lì)組合設(shè)計(jì)方式,可以看出不同的企業(yè)應(yīng)有適合自身情況的銷售人員的薪酬激勵(lì)方式:

甲企業(yè)是一家成立不久的生產(chǎn)、銷售汽車清洗用品的民營企業(yè),企業(yè)的規(guī)模較小,整個(gè)銷售隊(duì)伍主要以企業(yè)銷售員為主體,尚無設(shè)立駐外分支機(jī)構(gòu),品牌與銷售渠道都尚處于建設(shè)狀態(tài),企業(yè)的任務(wù)是盡快讓消費(fèi)者了解自己的產(chǎn)品,為渠道建設(shè)提供良好的市場條件。因此,該企業(yè)為迅速打開市場,采用了人員促銷的方式,快速發(fā)展各類代銷客戶,并與代銷客戶配合廣泛開展促銷活動(dòng)。在對銷售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎(jiǎng)金”的方法。

表一:甲企業(yè)業(yè)務(wù)人員薪酬體系。

職位基本薪酬獎(jiǎng)金說明

業(yè)務(wù)經(jīng)理3000超過目標(biāo)銷售額*5%目標(biāo)銷售額即為當(dāng)月的基礎(chǔ)薪,銷量達(dá)不到目標(biāo)銷售額的,只發(fā)基本薪酬,獎(jiǎng)金額超過基薪時(shí)只發(fā)獎(jiǎng)金。

業(yè)務(wù)員2000超過目標(biāo)銷售額*5%目標(biāo)銷售額即為當(dāng)月的基礎(chǔ)薪,銷量達(dá)不到目標(biāo)銷售額的,只發(fā)基本薪酬,獎(jiǎng)金額超過基薪時(shí)只發(fā)獎(jiǎng)金。

乙企業(yè)是一家成立已有十年的民營高新技術(shù)企業(yè),主要設(shè)計(jì)、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售智能及娛樂玩具,其產(chǎn)品在市場上有一定的品牌優(yōu)勢,銷售模式采用代理制。總部成立銷售部,統(tǒng)攬國內(nèi)的銷售業(yè)務(wù),并基本以各行政區(qū)劃設(shè)立銷售大區(qū),大區(qū)下面又在全國主要城市都設(shè)有分公司、辦事處,辦事處分管若干省份的業(yè)務(wù),辦事處直接向銷售大區(qū)報(bào)告。每個(gè)辦事處配備若干名業(yè)務(wù)代表,這些業(yè)務(wù)代表的主要工作是拜訪客戶,配合客戶開展推廣活動(dòng),傳遞企業(yè)的銷售政策與市場信息,溝通信息,增進(jìn)了解。由此可見,該企業(yè)的銷售人員主要是推廣人員,因此,在薪酬結(jié)構(gòu)上采用“高獎(jiǎng)金/提成,低基薪”的薪酬模式,目的是以此穩(wěn)定營銷人員隊(duì)伍,使企業(yè)經(jīng)營快速平穩(wěn)發(fā)展。以下分別是銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表的薪資結(jié)構(gòu)。

表二:乙企業(yè)銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任實(shí)行年薪制,以下是其薪資結(jié)構(gòu):

職位基本薪酬年終績效獎(jiǎng)金薪酬構(gòu)成

銷售部經(jīng)理年薪*50%年薪*50%l基本薪。每月發(fā)放l年終績效獎(jiǎng)金:年終發(fā)放,并與年終績效掛鉤。

銷售大區(qū)經(jīng)理年薪*60%年薪*40%

辦事處主任年薪*70%年薪*30%

表三:乙企業(yè)業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表實(shí)行月薪制,以下是其薪資結(jié)構(gòu):

職位月基本薪酬季度績效獎(jiǎng)金薪酬構(gòu)成

業(yè)務(wù)主辦85%15%l基本薪。每月發(fā)放l季度績效獎(jiǎng)金:每季發(fā)放,并與季度銷售目標(biāo)掛鉤。

業(yè)務(wù)代表90%10%

丙企業(yè)是一家生產(chǎn)家用電器的上市集團(tuán)企業(yè),白色家電及小家電產(chǎn)品基本都在國內(nèi)市場名列前茅。企業(yè)的商標(biāo)被國家工商總局認(rèn)定為“中國馳名商標(biāo)”,品牌價(jià)值經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)評估高達(dá)百億元,名列全國最有價(jià)值品牌之列,20**年入選中國十大公眾喜愛商標(biāo)。擁有遍布全國的市場營銷網(wǎng)絡(luò),并在美國、歐洲、日本、香港、韓國等地設(shè)有分支機(jī)構(gòu)。在銷售人員的薪酬激勵(lì)方面,高層實(shí)行“基本薪資+年終收益”,其中,年終收益包括提留的一定比例的工資、效益分紅、超額經(jīng)營成果貢獻(xiàn)、股票收益。中基層銷售人員采用“月薪+年終績效獎(jiǎng)+超額獎(jiǎng)金”的薪酬模式。基層銷售人員實(shí)行“基本薪資+年終獎(jiǎng)”的薪資模式。下表是該公司銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)表。

表四:丙企業(yè)銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)表。

職位基本薪酬年終績效工資(獎(jiǎng)金)效益分

紅超額獎(jiǎng)金股票收益薪酬構(gòu)成

營銷總監(jiān)年薪*80%年薪*20%與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤按比例對超額部分提成收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放l基本薪酬。按月發(fā)放。l年終績效工資。年薪人員與個(gè)人績效掛鉤。年終發(fā)放。l效益分紅。與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤,年終發(fā)放。l超額獎(jiǎng)金。按比例對超額部分提成,年終發(fā)放。l服票收益。超額部發(fā)以流通股發(fā)放。(高層才有)

營銷經(jīng)理年薪*80%年薪*20%與團(tuán)隊(duì)績效掛掛鉤按比例對超額部分提成收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放

駐外銷售經(jīng)理年薪*80%年薪*20%與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤按比例對超額部分提成無

銷售人員月薪與個(gè)人績效掛鉤與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤按比例對超額部分提成無

由以上三家企業(yè)對銷售人員的薪酬激勵(lì)方案可以看出來,甲企業(yè)產(chǎn)品剛剛上市,產(chǎn)品沒有什么知名度,最好的方式就是采用固定薪酬模式,或者是采取“高固定,低獎(jiǎng)金/提成”的模式,因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候,產(chǎn)品銷售風(fēng)險(xiǎn)性很高,銷售人員的努力很可能得不到足夠的市場回報(bào),因此,這個(gè)時(shí)候就不能讓銷售人員來承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這種薪酬設(shè)計(jì)模式突出的是分險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的經(jīng)營理念,使企業(yè)快速成長與發(fā)展,激勵(lì)銷售人員與企業(yè)共同成長與發(fā)展。然而,經(jīng)過一段時(shí)期的努力,產(chǎn)品得到了客戶的認(rèn)可,逐漸在市場上打開了銷路,銷售的風(fēng)險(xiǎn)程度逐漸降低,銷售額處于增加時(shí)期,這時(shí),企業(yè)就可以適當(dāng)降低銷售人員薪酬中的固定部分,也即基本薪酬部分,提高浮動(dòng)部分,即獎(jiǎng)金或提成部分,以鼓勵(lì)銷售人員更為積極地?cái)U(kuò)大銷售份額,增加銷售額。乙企業(yè)的薪酬模式即是這種情況。最后隨著產(chǎn)品達(dá)到成熟期,產(chǎn)品品牌或企業(yè)品牌對于消費(fèi)者的購買行為產(chǎn)生的作用比銷售人員的說服作用顯得更為重要時(shí),就可以將銷售人員的薪酬方案仍改為“高固定+低浮動(dòng)”的薪酬模式,丙企業(yè)就是這種情況。

綜述,銷售人員薪酬激勵(lì)模式設(shè)計(jì)的核心在于個(gè)人和企業(yè)同步發(fā)展,在選擇薪酬激勵(lì)方案時(shí)要慎重評價(jià)各種方案,要綜合各種激勵(lì)手段,而不僅僅是薪酬分配的杠桿。這樣才能使企業(yè)的目標(biāo)與員工個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合,也才不會(huì)使企業(yè)的各種努力與投入打水漂。