公司員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。

一、員工培訓計劃---重點工作

　　(一)員工培訓計劃實施管理層領導崗位輪訓。通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業道德素養，以及領導力、決策力的培養;二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業管理的組織力、凝聚力和執行力;三是了解和掌握現代企業制度及法人治理結構的運作實施。

　　(二)繼續強化項目經理(建造師)培訓。今年xx公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點是提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時要求xx公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到xx-x人以上。

　　(三)重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓。客運專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年xx公司員工繼續教育的重要內容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優秀的專業技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資;xx公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作;確保施工所需的員工數量和能力滿足要求。

　　(四)加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。今年，xx公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xx-x人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

　　(五)做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種“職業資格證書”后，方可上崗;新招錄的大中專畢業生，由各單位組織培訓，重點進行職業道德素養和基本技能，企業概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規范與行為守則等內容的培訓。同時要注重個人價值取向的引導，實現個人與企業價值觀的統一。培訓率達100%。

　　(六)加強復合型、高層次人才培訓。各單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的`復合型人才和高層次人才。

　　(七)繼續“三位一體”標準的宣貫培訓。xx公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。

　　(八)抓好在建工程施工人員的培訓。

　　1、做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

　　2、在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。

　　3、要把外協隊伍人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。

　　(九)開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。xx公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，同時選擇適當的職業與兄弟單位進行技能對抗賽，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。

二、員工培訓計劃---措施及要求

　　(一)各單位領導要高度重視，業務部門要積極參與配合，制定切實有效的實施員工培訓計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保員工培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。

　　(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。xx公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教 ，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。起點范文整理。

　　(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是充分發揮職工大學和技工學校培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使它們在xx公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是各單位要根據各自專業特長，發揮自有的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

　　(四)確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳xx公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。

　　(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。xx公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，并在培訓經費上給予一定的支持和傾斜;對員工培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。

　　(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度員工培訓計劃落實到位。

　　(七)xx有限公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《xx-xx有限公司員工培訓管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。

篇2:酒店客房新員工上崗培訓計劃

酒店客房新員工上崗培訓15日計劃

第一天熟悉酒店環境,內部組織機構,著裝要求,學習禮儀規范,介紹本崗點的位置及上、下班時間。

第二天培訓酒店的應知應會,常用的禮貌用語及服務忌語“如您好、請、對不起、讓您久等了”。服務忌語“不知道、等一下、又要打掃、你自己打電話問”等,學習鋪床,收拾房間內垃圾。

第三天培訓、了解領、交磁卡的手續,了解房態、接聽電話、敲門通報,使用磁卡開門,熟悉房間內物品擺放及設施設備與使用方法。

第四天熟悉房型、朝向、消防設施的使用方法,及掌握走廊過道燈,空調開啟的時間和規定。

第五天培訓如何準備工作車及熟悉車上物品的名稱、用途,了解清掃順序,即打掃房、貴賓房、走客房、住房、請勿打擾房、空房,注:請勿打擾房一般在下午兩點后進行打掃,先請領班打電話到房間詢問客人是否要打掃,如無人可請領班陪同進去打掃。

第六天培訓查退房,遺留物品的處理,清掃客房的基本法,如抹塵要按從上到下,順時針或逆時針方向,抹布折疊使用,補充房內所需物品。

第七天培訓細節服務,如打掃住房需注意事項,打掃途中客人回來時的處理,以及遇到客人要求開門需注重的事項。

第八天培訓如何打掃衛生間,正確使用消毒藥水,補充物品。

第九天培訓在工作中要學會自查,如物品是否有漏放,衛生間門是否呈45度,文件夾內信簽是否4張。

第十天培訓如何填寫清掃表及交班本,大垃圾每天如何清理,與洗衣房聯系報送棉織品,及各營業點的電話號碼和營業時間。

第十一天培訓整理工作間、服務臺、公共區衛生、花木、地毯的保養工作。

第十二天培訓服務員的素質,如心理素質、職業素質、服務態度,不能因心情不好而影響工作,了解酒店領導和老顧客的名字、職稱、習慣,以便在日后更好地服務客人。介紹以往有關案例,如動用客人物品等的后果。

第十三天培訓如何接收客衣、叫醒、加床、開夜床、服務。

第十四天培訓個性化服務,服務員應想客所想,急客所急,要注意保密賓客和酒店的一切事務,有關案例分析。

第十五天進行一次實際操作的全方面測試,以便了解新員工還存在哪些不足,及時糾正,為新員工獨自上崗打下良好的基礎。

篇3:企業設計實施新員工入職培訓計劃

企業如何設計、實施新員工的入職培訓計劃

開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的,新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功,新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外,新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。

適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納,需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要,它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。

盡管組織社會化很重要,但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少,迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境,但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。企業管理顧問羅百輝認為,認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外,入職培訓是普遍使用的一種方法。

新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而,與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是,入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段,新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。

入職培訓的目的通常包括以下幾方面:

1、減少新員工的壓力和焦慮;

2、減少啟動成本;

3、降低員工流動;

4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;

5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;

6、協助新員工獲得適當的角色行為;

7、幫助新員工適應工作群體和規范;

8、鼓勵新員工形成積極的態度。

入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

入職培訓內容的評估和決定

從理想的角度來說,入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后,再對其進行系統地評估,以評定培訓項目的成功程度。

一般來說,入職培訓計劃應包括如下信息:公司的整體信息,通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息,通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀,以及部門成員介紹。

鑒于組織社會化的本質,組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書,但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此,構成員工期望的要素,工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。

組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件,如員工手冊和業務報告等來傳達。

入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表,以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。

引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合,以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后,實際的工作場所布局也應該得到解釋,包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。

在入職培訓中,可使用各種媒體,包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天,甚至幾個月不等。

下面是企管顧問羅百輝為培訓師提供的常用入職培訓內容清單:

1、公司歷史、哲學、公司業務;

2、組織結構圖;

3、組織所在行業概覽;

4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)

5、業績評估或績效管理系統,即績效評估的方式,何時,由誰來評估,總體的績效期望

6、薪酬程序:發薪日,如何發放;

7、職位或工作說明書和具體工作規范;

8、員工體檢日程安排和體檢項目;

9、職業發展信息(如潛在的晉升機會,職業通道,如何獲得職業資源信息)

10、基本的人與機械控制和安全培訓;

11、員工手冊、政策、程序、財務信息;

12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等;

13、參觀設施和公司周圍相關服務,如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖;

14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排);

15、著裝(如周五可便裝上班);

16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。

入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能

有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁,新員工的社會化進程越快。有研究表明:新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且,這種互動與新員工往后的態度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。

1、直接上級主管:直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現

實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外,直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環境。導師制,即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工,也可起到同樣的作用。另外,直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色,以減少還不到期望而產生的負面結果。

其他重要的直接主管引導功能包括:

①提供具體工作培訓;

②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;

③分派具挑戰性的首次任務;

④進行及時的、有建議性的績效評估;

⑤診斷造成沖突的問題(結構性的和人際間的);

⑥利用新員工到來之機,重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。

值得一提的是,為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責,對他們進行培訓是必要的。通過培訓,使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。

2、同事:組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為,通過此,他們可以獲得支持、信息和培訓。此外,同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過減少一些過激的做法,如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等,來緩解新員工的焦慮。

協助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度,即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。

3、人力資源開發人員:在整個入職培訓中,人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來說,他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引),實施培訓,設計并進行評估研究。

人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與(如與新員工見面、進行入職培訓)。另外,人力資源開發人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。

4、新員工:在入職培訓過程中,應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。

入職培訓中常出現的問題

入職培訓與其他的人力資源開發一樣,不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有:

1、過分強調文書工作;

2、信息超載(在短時間內給新員工提供過多信息);

3、不相關信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息);

4、缺乏策略(過多強調工作的失敗率或負面情況);

5、過分地推銷組織;

6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會);

7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);

8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;

9、缺乏效果跟蹤。

信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題,以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而,人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時,人的學習效率就會下降,壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。

①在培訓的初期階段只包含重要的信息;

②提供書材料以便受培訓者課后復習,尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題,如公司使命和工作規則等;

③分期分階段進行培訓,使各項培訓之間有時間上的緩沖;

④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容并回答他們提出的額外問題。

需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。

設計和實施員工入職培訓項目

入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免:需求評價、設計、實施和培訓后評估。

下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒:

1、設立目標

2、形成指導委員會

3、入職培訓概念研究;

4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;

5、調查頂級企業的入職培訓做法;

6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料;

7、挑選內容和培訓方式;

8、試用并修改材料;

9、編制和裝訂印制視聽材料;

10、培訓主管和系統裝備。

通常情況下雇傭決定一旦做出,就應盡快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管,將入職培訓的計劃安排發給新員工。接著的培訓按計劃進行。

確保入職培訓項目的有效性

為確保入職培訓的有效性,可以嘗試以下做法:

1、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息,而既不是填鴨式的課程,也不是表面化的主題。最相關的信息和最急需的信息應率先提供給新員工。

2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當第一天的培訓過于緊張的話,所有的培訓目的難以達到。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始,然后在到職的第一天馬上繼續。

3、入職培訓的內容應注意保持工作有關的技術信息和社交信息的平衡。

4、經理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關系上。

5、第一印象尤其重要:新員工常常牢記入職的第一天達數年之久。因此,入職培訓第一天的內容和形式必須精心計劃,并有頗具社交能力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。

6、好的入職培訓將幫助新員工適應新的工作環境的責任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發的專員和其他人員能夠提供重要的資源,但長期的指導和支持還是來源于新員工的直接上級主管。再者,直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并幫助他們解決這些問題。

7、入職培訓應幫助新員工盡快安頓下來,安居才能樂業。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前,新員工是無法專心工作的。

8、應該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事,而不是在第一天就一股腦兒介

紹所有的同事給新員工認識。

9、新員工到職后應給予足夠的時間來適應,而在這之前不適宜安排過重的工作任務。

10、最后,組織應系統地診斷新員工的需要,評估入職培訓的有效性。需要時,在往后的培訓中,新的主題和事項應加入,而一些邊緣的部分應該刪除。