餐飲管理者崗位職責

工作職責:

1、帶領銷售團隊,完成所轄團隊的團隊業績;

2、貫徹執行公司的銷售策略,落實公司的銷售計劃;

3、根據所轄團隊的銷售任務,制定所轄團隊的具體銷售策略及計劃,根據銷售數據持續優化策略和計劃;

4、組建銷售隊伍、培訓一線銷售人員、打造積極正向的銷售氛圍;

5、前期獨立完成個人業績;

6、完成上級規定的其他工作。

任職資格:

1.5年以上相關工作經驗,具備較強的學習能力和優秀的溝通能力。

2.熟悉互聯網、移動互聯網行業產品市場,餐飲相關從業經驗者優先。

3.有本地餐飲資源、團購網站以及餐飲優惠券從業經驗者優先。

4.具備較強的客戶溝通能力和較高的商務處理能力,具有良好的團隊協作精神。

5.熱愛銷售工作。

6.學習能力強,有挑戰精神。

餐飲管理者崗位

篇2:單位對管理者工作評價

單位對管理者工作評價

中層管理者工作能力評價表

一、專業技能

●是否具有本崗位所需的專業技能

●是否能夠妥善處理團隊內與本崗位相關的難題

●是否能夠將本崗位技能在團隊內復制

●是否能夠突破本崗位專業技能瓶頸

二、工作效率

●是否總是主動提前高效完成任務，處理問題迅速、準確

三、工作質量

●是否理解工作內容準確，完全獨立完成好崗位工作和交辦

任務，工作質量突出，業務水平出眾

四、創新與規劃能力

●是否能夠預見崗位所涉領域未來發展趨勢和瓶頸

●是否能夠積極探索和研究適用于崗位所涉領域各發展階段

的運行模式

●是否能夠突破現有技術瓶頸，探索和研究更高能效比的技

術手段

●是否能夠獨立制定崗位所涉領域具有核心競爭力的、可及

的、高能效的企業短期、中期以及長期發展規劃

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五、溝通協調能力

●是否能夠在任何時刻保持積極的溝通心態，能夠換位思考，

打破自我中心思維模式

●是否能夠有意識的在團隊內搭建高效、通暢的溝通機制，

而不依賴于外部驅動

●是否能夠用心傾聽各方意見，并根據實際情況及時反饋、

積極協調和配合部門間完成工作

六、團隊管理能力

●是否能夠全面而準確地制定效率的標準

●是否能敏銳地察覺目前工作水平同效率標準的差距

●是否能夠合理計劃和安排團隊的工作任務，在工作開展過

程中糾正偏差

七、人才培養能力

●是否注重和建立企業內部人才梯隊培養機制

●是否能在任務緊張的情況下，既保障進度可控，又實現梯

隊培養

八、應急處理能力

●是否能在緊急事件發生時，快速反應、勇于承接

●是否能在緊急事件處理過程中，把握事態，合理組織或協

調資源及時、穩定、有序地開展處理工作，且不留隱患

●是否能夠處理好應急管理過程中的常態與非常態關系

九、企業責任感

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●是否將企業利益放在首位

●是否積極傳播企業文化內涵，參與構建企業文化

●是否以身作則加強員工的企業責任感

十、工作主動性

●是否工作熱情高漲，工作興趣濃厚。勇于挑戰、不畏困難，

為實現目標，竭盡全力。

十一、服從與執行

●是否服從上級工作安排，快速反應，堅決果斷執行目標，

高效完成

十二、個人發展

●是否對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰性的工

作任務，經常對自己提出新的要求和目標，愿意承擔更大

的責任，有清晰的個人的發展計劃和培訓需求

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篇3:管理者與員工有效溝通

管理者與員工有效溝通

　　對管理者來說，與員工進行溝通是至關重要的。因為管理者要做出決策就必須從下屬那里得到相關的信息，而信息只能通過與下屬之間的溝通才能獲得;同時，決策要得到實施，又要與員工進行溝通。再好的想法，再有創見的建議，再完善的計劃，離開了與員工的溝通都是無法實現的空中樓閣。

　　溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位員工，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，溝通就出現了障礙。那么，管理者如何才能與員工進行有效的溝通呢?

一、讓員工對溝通行為及時做出反饋

　　溝通的最大障礙在于員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準確。為了減少這種問題的發生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當你向員工布置了一項任務之后，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎?”同時要求員工把任務復述一遍。如果復述的內容與管理者的意圖相一致，說明溝通是有效的;如果員工對管理者的意圖的領會出現了差錯，可以及時進行糾正。或者，你可以觀察他們的眼睛和其它體態舉動，了解他們是否正在接收你的信息。

二、對不同的人使用不同的語言

　　在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產生不同理解。另外，由于專業化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話”和技術用語。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當地理解，從而給溝通造成了障礙。

　　由于語言可能會造成溝通障礙，因此管理者應該選擇員工易于理解的詞匯，使信息更加清楚明確。在傳達重要信息的時候，為了消除語言障礙帶來的負面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關內容的人。比如，在正式分配任務之前，讓有可能產生誤解的員工閱讀書面講話稿，對他們不明白的地方先作出解答。

三、積極傾聽員工的發言

　　溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應當積極投入交流。當員工發表自己的見解時，管理者也應當認真地傾聽。

　　當別人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地聽，而沒有主動地對信息進行搜尋和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，以便于正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時，傾聽的時候應當客觀地聽取員工的發言而不作出判斷。當管理者聽到與自己的不同的觀點時，不要急于表達自己的意見。因為這樣會使你漏掉余下的信息。積極的傾聽應當是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之后。

四、注意恰當地使用肢體語言

　　在傾聽他人的發言時，還應當注意通過非語言信號來表示你對對方的話的關注。比如，贊許性的點頭，恰當的面部表情，積極的目光相配合;不要看表，翻閱文件，拿著筆亂畫亂寫。如果員工認為你對他的話很關注，他就樂意向你提供更多的信息;否則員工有可能把自己知道的信息也怠于向你匯報。

　　研究表明，在面對面的溝通當中，一半以上的信息不是通過詞匯來傳達的，而是通過肢體語言來傳達的。要使溝通富有成效，管理者必須注意自己的肢體語言與自己所說的話的一致性。

　　比如，你告訴下屬你很想知道他們在執行任務中遇到了哪些困難，并樂意提供幫助，但同時你又在瀏覽別的東西。這便是一個“言行不一”的信號。員工會懷疑你是否真正地想幫助他。

五、注意保持理性，避免情緒化行為

　　在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進行溝通時，應該盡量保持理性和克制，如果情緒出現失控，則應當暫停進一步溝通，直至回復平靜。

六、減少溝通的層級

　　人與人之間最常用的溝通方法是交談。

　　交談的優點是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，信息可以在最短的時間內被傳遞，并得到對方回復。但是，當信息經過多人傳送時，口頭溝通的缺點就顯示出來了。在此過程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每個人都以自己的方式理解信息，當信息到達終點時，其內容常常與開始的時候大相徑庭。因此，管理者在與員工進行溝通的時候應當盡量減少溝通的層級。越是高層的管理者越要注意與員工直接溝通。