員工考核與薪酬管理

　　員工考核涉及面廣，敏感性強，關注度高，對于員工職業行為具有重要的導向作用。而這種導向性的考核又是一把雙刃劍，將對員工的職責履行和業績產生截然不同的正、負效應。為此，我通過學習《新編員工考核與薪酬管理》這本書籍了解對于員工考核工作應緊扣"三個環節"，充分發揮導向作用。

一、緊扣崗位特點，增強員工考核內容的針對性。

　　銷售人員考核內容一般包括業績和基本素質兩個方面。其中基本素質主要是通過工作表現來體現，其考核重點是態度、觀念、職業道德、行為規范、敬業精神等，這對各崗位員工具有共性要求，其導向也很明確。因此，在考核內容方面要充分發揮導向作用，關鍵在于業績考核。銷售人員即使在同一部門，職位等級差距，其職責自然不一樣;即使崗位、職位相同，也存在不同的職責和工作重點。比如，同一部門客服人員職能范圍內，也有不同的分工，其工作職責也存在差異，工作內容和工作重點也不盡相同。因此，要充分發揮員工考核的導向作用，應緊扣崗位特點，增強考核內容(主要是績效)的針對性。大致來說，要圍繞全營銷策劃中心的目標戰略，根據人員職責定位，緊貼員工所在中心年度工作目標，結合市場情況綜合部門人員在工作流程中所扮演的角色、責任，有所側重確定各崗位員工績效考核內容和指標。這樣有利于正確導向員工的工作行為，激勵員工立足本職、突出重點、爭創佳績，促進營銷策劃中心全年目標的實現。

二、突出定量考核，增強員工考核方式的客觀性。

　　員工年度考核方式，一般為定量與定性相結合。定量考核方式主要針對業績(績效)，定性考核方式主要針對基本素質(工作表現)。所謂定量考核，主要是將考核要素的具體項目內容進行量化，設置分值，確定權重，一般為百分制考核;定性考核則是對相應考核要素的具體項目內容提出要求，進行評價，設定等次，區分優劣。相對而言，定量考核方式較為客觀，而定性考核方式往往會注入一定的主觀成分。實踐證明，在體現員工考核結果的客觀、公正性方面，定量考核方式優于定性考核方式，對此員工普遍認同。因此，對于員工考核應突出定量考核，盡量多做"客觀題"、少做"主觀題"。其實員工考核的大多內容都可以采取定量考核方式，不僅業績(績效)等硬指標可以量化，基本素質(工作表現)等軟指標也可以量化。比如，通過設定基礎分值比"兩頭"(獎與懲)的方式，員工獲表彰、獎勵，區別不同層次加分;反之員工受到批評、處分，同樣區別不同層次扣分。至于"兩頭"以外的"中間部分"，實踐證明彼此相差無幾，對整個員工考核工作及結果影響極為有限。這樣突出量化考核，有利于正確引導員工思想行為，讓員工深刻認識到，員工考核不僅要寫得好、說得好、人緣好，關鍵是要在實際工作中干得好、效果好、業績好。進而有利于保證考核結果的準確、客觀、公正性，使員工心服口服、普遍認可，以充分發揮員工考核對員工未來工作行為和創造業績的正確導向作用。

三、及時細化反饋，增強員工考核結果的激勵促進作用。

　　員工考核本身不是目的，而是一種手段，旨在獎優罰劣，激勵進取，其中考核結果的反饋是重要的一環。如果只做考核而不將結果反饋給員工，考核便失去它應有的功能和作用;如果只將考核評定的檔次(一般為優秀、稱職、基本稱職、不稱職)反饋給員工，而不將主要評價(一般為成績、長處或缺點、不足，大致在考核要素得分中能夠反映)反饋給員工，不利于員工明確努力方向，揚長補短、改進提高。因此，員工考核要善始善終做好全過程工作，及時細化考核結果及主要評價的反饋。通過分層次反饋溝通，讓被考核者更加全面深入了解自身工作情況及同事和部門的認可度。在肯定成績中增強成就感，堅定自信心;在反饋存在缺點或不足中自省剖析，進一步明確努力方向，立說立行，不斷完善自我。這樣有利于充分發揮員工考核的導向作用，達到激勵進取、改進提高的考核目的。

篇2:高管人員薪酬及績效考核辦法

股份公司高管人員薪酬及績效考核辦法

第一章 總則

　　第一條 為建立與現代企業制度相適應的激勵與約束機制，充分調動廈門信達股份有限公司(下稱公司)高級管理人員(以下簡稱“高管人員”)的積極性和創造性，不斷提升公司經營業績，提高公司經營管理水平，確保公司發展戰略目標的實現，特制定本制度。

　　第二條 本制度所指高管人員包括公司董事長、總經理、常務副總經理、副總經理、財務總監、董事會秘書等。

　　第三條 高管人員薪酬及績效考核辦法的指導原則是：

　　(一)激勵與約束相對稱;薪酬與風險、責任相對稱;薪酬與經營業績考核掛鉤，適當參考市場因素;

　　(二)效率優先、兼顧公平，維護股東、高管人員和員工等各方的合法權益;

　　(三)基本薪酬與績效薪酬、長期業績與短期業績獎勵相結合;

　　(四)定量考核為主，定性考核為輔，結果考核與過程評價相結合;

　　(五)按照科學發展觀的.要求，推動公司提高戰略管理、自主創新、資源節約、環境保護和安全發展水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續發展能力。

第二章 管理機構

　　第四條 公司董事會薪酬與考核委員會是對高管人員進行薪酬分配和考核的管理機構。

　　第五條 薪酬與考核委員會的工作包括以下內容：

　　(一) 對公司高管人員薪酬管理擬定薪酬計劃或修改意見，審查、確認高管人員年度績效考核目標;

　　(二) 檢查公司高管人員的履行職責情況并對其進行年度績效考評;

　　(三) 負責對公司高管人員薪酬制度執行情況進行監督。

第三章 薪酬構成

　　第六條 高管人員薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分組成。高管人員實行年薪制后不再發放加班工資。

　　基本年薪和績效年薪列入公司當年成本。

　　第七條 高管人員基本年薪由董事會薪酬與考核委員會根據高管人員所任職位、責任、市場薪資行情等因素提出方案，報董事會決定。

　　高管人員當年發生職位變化的，從次月起按新的職位調整基本年薪。

　　第八條 高管人員績效年薪是根據公司當年度業績實現情況及高管人員績效完成情況，由薪酬與考核委員會綜合考核后，報請董事會批準對高管人員給予的獎勵性薪酬。

　　第九條 高管人員的績效年薪根據贏利能力調節系數、經營業績指標考核得分等，由薪酬與考核委員會核定，報董事會批準。

　　高管人員績效年薪調節系數由董事會決定。

　　第十條 績效年薪一次性提取，70%在年度考核結束后當年內兌現，不得跨年度發放。其余 30%實行“虛擬持股”計劃，即以審計后當期公司每股凈資產為價格象征性買入公司股權，并留存 3 年。在虛擬股權留存期間，高管人員只享有分紅和贈配股權利，不享有表決權。

　　公司采用滾動回購方法定期回收高管人員的“虛擬股權”(即第 4 年回購第1 年虛擬持股數，第 5 年回購第 2 年虛擬持股數，以此類推)?；刭弮r格以上年年末公司每股凈資產額確定。

第四章 績效指標及考核

　　第十一條 年度經營業績考核以公歷年為考核期。

　　第十二條 年度經營業績考核指標包括基本指標、分類指標和關注指標。

　　(一)基本指標(KPI)

　　薪酬與考核委員會根據公司戰略發展要求和年度經營管理重點擬定，報董事會確定。

　　(二)分類指標

　　薪酬與考核委員會根據公司所處行業特點，針對管理“短板”，綜合考慮公司實際發展狀況，報董事會確定。分類指標每年最多不超過 5 個。

　　(三)關注指標

　　薪酬與考核委員會對公司經營管理中予以關注并要求采取切實措施，加以改善的項目列為關注改善指標。關注指標完成情況在期終考核時由薪酬與考核委員會作出評價，與績效年薪掛鉤。

　　第十三條 每年一月份，公司高管人員應按照董事會年度經營業績考核要求和公司發展規劃及經營狀況、年度財務預算的相應指標，對照同行業及國內先進水平，提出本年度經營業績考核指標目標建議值。年度經營業績考核指標目標建議值原則上不低于公司上年考核指標實際完成值或者前三年實際完成值的平均值。績效考核目標值由薪酬與考核委員會審核，報董事會決定。

　　第十四條 高管人員應按責任分工簽訂績效責任書。績效責任書由董事長代表董事會與高管人員簽訂。

　　當國家、省、市重大政策、戰略規劃調整、清產核資、企業資源整合及不可抗力等原因導致考核指標數據發生重大變化，以致不能正確反映高管人員經營業績實際情況的，董事會可以根據具體情況決定調整績效責任書的相關內容。

　　第十五條 在公司年報公布后一個月內，高管人員應對上年度績效目標完成情況提交書面總結報告，薪酬與考核委員會應對高管人員的年度績效目標完成情況進行考評?？荚u意見報董事會批準。

　　第十六條 高管人員違反國家法律、法規和規定，導致重大決策失誤，重大安全與質量責任事故，重大環境污染責任事故，重大違紀和法律糾紛案件等，給公司造成重大不良影響或造成國有資產流失的，應相應扣減相關高管人員部分或全部當年績效年薪、虛擬持股或延期支付年薪;情節嚴重的，給予紀律處分;涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。

第五章 附則

　　第十七條 高管人員經批準在其他投資企業兼職的，應按照中紀委、監察部的有關規定不得領取兼職薪酬。

　　第十八條 本制度由薪酬與考核委員會擬定，報經董事會同意，提交股東大會審議通過后自 2013 年 1 月 1 日起實施。

　　第十九條 授權董事會根據本制度基本原則和辦法制定具體實施細則。

　　第二十條 本制度由公司董事會負責解釋。

篇3:高管薪酬績效考核辦法

高管薪酬績效考核辦法

第一章總則

　　第一條為確保集團公司年各項經營、管理目標的實現，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執行、重在結果”的重要經營管理思想，鼓勵先進、鞭策后進、樹立典型，體現多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。

第二章考核及薪酬支付模式

　　第二條本考核辦法根據集團目標預算管理系統中分解到12個月的年度目標任務的權重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據，并根據考核的結果和各被考核單位在年度目標任務書中約定的高管薪酬支付模式(2：8、2：3：5或2：4：4等比例)發放該考核單位或集團職能部門高管的薪酬。

第三章考核原則及指導思想

　　第三條以年度目標任務分解成的關鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據，做到公平、公正、公開、科學合理，堅持上下結合、左右結合、定性與定量考核相結合。

　　第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現和完成工作任務的情況，依據考核結果兌現高管薪酬，促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。

　　第五條遵循按勞分配的原則和現代企業薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業績相吻合。

第四章考核范圍及對象

　　第六條高管人員、事業部、子公司負責人、集團規定的其他被考核人。

第五章考核內容

　　第七條高管績效月度考核的主要內容包括高管所負責經營單位或部門在目標預算管理系統中的經濟指標和非經營性指標及權重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執行情況、服務支持指標、下級對上級績效評價。

　　第六章考核時間及方法

　　第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。

　　第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結合的方式進行。

　　第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調整的目標任務和下月需要完成的目標任務。

第七章考核程序

　　第十一條各單位或職能部門在每年的`12月制定下一年的年度目標任務，同時將下一年的年度目標任務分解到12個月，并將下一年度目標任務和分解后的月度目標任務向集團公司目標預算管理系統、績效考核管理辦公室提報。績效考核管理辦公室在績效考核管理委員會的領導下對下一年度目標任務和分解的月度目標任務進行審核。

　　第十二條各被考核人在每月3日前根據《績效考核表》(見《績效考核實施方案》)的目標向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據被考人自我考核情況進行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。

　　第十三條各被考核人在每月25日前根據上月目標任務完成情況，向目標預算管理系統和績效考核管理辦公室提報下月目標任務。

　　第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進行，并依據年度目標任務書約定的考核指標及權重進行年度綜合考核。

　　第十五條集團公司各個職能部門、事業部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進行績效考核，同時將考核的結果報績效考核管理辦公室備案。

第八章組織領導

　　第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設績效考核管理辦公室，負責高管(集團要求的被考核人)績效考核的全部工作。集團公司規定被考核人的考核人為集團績效考核管理辦公室，集團董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團分管領導績效考核的終評人。

第九章考核評估與反饋

　　第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結果，通過對高管績效結果的反饋，激發其改進現在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標時提供參考。

　　第十八條分析績效差距與確定改進措施?？冃Э己斯芾磙k公室對高管績效差距進行說明，通過表揚與激勵，維持與強化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結，準確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協助各被考單位認真分析產生低績效的原因，共同努力解決問題，推進績效目標的達成。

第十章考核紀律

　　第十九條高管薪酬績效考核工作應當遵守如下紀律：

　　(一)績效考核管理辦公室在考核時必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過高或過低的評價;績效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務之便進行不公正考核者，一經發現將給予降職并追究相應的責任。

　　(二)被考核人應積極配合考核工作?？己巳吮仨氃谝幎ǖ臅r間內提報相關考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%;弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應的管理責任。

　　(三)被考核人在對本單位管理人員及員工進行考核時，出現不公的現象，一經查實，扣發當月的績效工資，情節嚴重者將追究相應的責任。

第十一章附則

　　第十九條被考核人對考核結果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復議;對解釋或復議結果仍有異議的，可以書面形式向集團績效考核管理委員會申訴。

　　第二十條本辦法由集團績效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。

　　第二十一條此前所頒發執行的有關高管薪酬績效考核的規定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。