隆慶祥企業集團薪酬體系方案

隨著隆慶祥企業集團不斷地發展，企業的經營規模也在不斷擴大，為了配合董事長提出的“加強基礎管理、擴大業務領域”的經營發展目標，20**年，我們采取了調整管理機構、調整商品結構、調整業務范圍、調整人員結構等多項管理再造的措施，管理的復雜性要求我們必須細化工資結構，使員工工資能夠更合理、更準確的體現出崗位的重要性與技能要求和員工實際工作能力與勞動貢獻之間的互動關系。

一，總則：在現行整體工資水平穩定不變的情況下，細分等級，依據按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考評。

二，目前隆慶祥企業薪酬體系中存在的不合理因素

1，以行政職務劃分工資等級

目前，我公司實施的各級人員的工資等級，都是以每個員工實際工作內容套用一個行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實際工作職能容易與行政工資級別出現混淆。例如，行政文員類崗位均享受經理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務是經理，實際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。

2，單一工資等級標準

同一行政職務的工資等級標準相同，除非是行政職務得到升降，否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現工作崗位性質與職能的區別，也不能體現出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。

3，多種職能不同的崗位套用同一工資等級

隆慶祥企業集團由四個經營性質不同的公司構成，每個公司的每個崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類、營銷類、技術類、生產類、輔助類崗位都在套用行政職務工資，對于工種的特點、職能的特性、技術等級的高低、勞動強度的大小都沒有明確的體現。

4，薪資結構沒有細分，不便于執行績效考評

現有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內沒有最低生活保障基數，同樣也沒有考核基數，一旦實施績效考評，不便于體現出考評的公證性與客觀性，影響激勵的效果。

綜上所述，現行薪酬體系的缺點集中表現總體缺乏彈性，對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。

三，薪酬體系調整的基本思路

A，細分薪酬類別

依照隆慶祥企業集團的組織機構與崗位設置，我們將薪酬體系劃分為：管理類、營銷類、生產計件類、技術類、輔助類五個崗位性質不同的類別，薪資標準與行政職務分開，重新依照崗位工作性質、技術含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標準。

B，細分薪酬等級

在每一個薪酬類別里，按照職務、職級的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個等級，依照任職者的稱職程度給予相應等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學習，積極提高綜合能力，每個人都可以從工資等級的提高和行政職務的升遷兩方面同時獲得報償。

C，細分薪酬結構

每一個崗位、每一個職級的薪酬總額都劃分為基礎工資、崗位工資、考核工資三個板塊，三個板塊依照功能不同各自發揮作用，既要使勞動者的業績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應的生活保障。

四，薪酬體系調整的實施原則

A，按照崗位性質確定薪酬類別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則;

B，既要確保員工獲得最低生活費保障，同時在薪資中定量進行績效考評;

C，以各單位、各崗位的職責、特點，以及員工的工作技能等級水平為薪資結構的設計基本依據，充分考慮每個工作崗位的實際情況;

D，現有員工的薪酬等級應嚴格依照上述原則調整或套用，由人力資源部負責核定。

E，預設薪資結構

預設薪資結構

崗位類別

薪資結構

考核比例

月獎

年獎

行政管理類

技術管理類

基本工資+崗位工資+績效工資

30%

有

年終視企業贏利情況

30%

營銷類

基本工資+崗位工資+績效工資

30～35%

銷售提成

生產類

基本工資+計件工資

計件類100%

有

輔助類

基本工資+崗位工資+績效工資

12.5~20%

無

其他說明：

1，取消學歷補貼、駐外補貼、技術補貼;

2，績效工資占工資總額的30～50%，每月按照績效考評得分的比例發放，月缺勤超過5天取消當月績效工資;

3，崗位工資按照出勤天數發放。

五，特殊情況

1，身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務執行，不再重復發放。

2，具備特殊技能，并被本企業特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發放，不受薪酬體系限制。

3，其他崗位不屬于本企業的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系范疇。

4，未指定見習工資的崗位，其員工見習期工資按照工資總額的80%發放。

5，不符合崗位需求的員工，其工資級別應降級核定。

六，新舊薪酬體系的對比

從統計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，并預留了上升的空間，漲幅根據崗位工作性質略有不同。其中有必要說明的是：

1，與原有的薪酬體系相比，新體系強化了技術崗位與營銷崗位(包括零售與團購)的工資保障部分，但整體工資收入水平將與績效考評掛鉤;

2，部分崗位為新設立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性;

3，營銷類崗位的業務獎勵由各公司、各部門按照實際經營情況進行調整，無須納入薪酬體系;

4，輔助類崗位的薪酬依據其崗位特點作部分調整，納入薪酬體系;

5，生產系統技術崗位按照實際工作性質分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執行。

七，附表：《薪酬體系對照表》

篇2:科技公司薪酬體系

科技有限公司薪酬體系

目標

以客戶為中心,全員的市場意識;

績效導向的企業文化;

厚德、學習、速度、效率;

團隊精神;

激勵和約束并存;

形成利益共同體;

以人為本,發現、任用、留住關鍵人才。

收入構成

總收入=∑月收入+年度收入

月收入=基本工資+月績效獎金

年度收入=年度績效獎金+年度效益獎金

發放辦法

基本工資:按月足額發放,以保證基本的生活之需。

月績效獎金:月績效考核結果決定實際發放數額。

月考核結果月績效獎金

杰出Outstanding120%

較好Verygood110%

合格Good100%

需要改進Improvementneeded80%

不令人滿意Unsatisfactory50%

不做評價Notrated0

年度績效獎金:只有享受年薪待遇的人員有資格獲得此部分獎金,年度績效考核結果決定實際發放數額。

年度考核結果年度績效獎金

杰出Outstanding100%

較好Verygood合格

需要改進Improvementneeded80%

不令人滿意Unsatisfactory50%

不做評價Notrated0

年度效益獎金:根據公司本年度的經營情況確定。經營情況的主要指標:銷售額、銷售收入。

經營情況的主要指標

年度效益獎金

銷售額超過年初計劃50%以上

平均月收入的150%

銷售額完成年初計劃

平均月收入的80%

銷售額完成年初計劃80%以上

平均月收入的50%

銷售收入超過年初計劃50%以上

平均月收入的150%

銷售收入完成年初計劃

平均月收入的80%

銷售收入完成年初計劃80%以上

平均月收入的50%

春節前,估算年度效益獎金,發放一半左右,其余部分,在財政年度結束后,根據經營指標實際完成情況發放。

財政年度:每年的4月1日~下一年的3月31日。

其他獎勵措施

技術開發部、工程技術部等部門的項目獎金公司會根據項目的進展和完成情況確定總額、發放辦法,相關部門經理提出建議方案、經批準后執行。

補充說明

在開始實行本管理辦法規定的薪酬體系架構時,月收入中基本工資和月績效獎金部分的初始確定原則為:基本工資占60%、月績效獎金占40%。

篇3:房地產公司薪酬福利體系

QG房地產開發公司薪酬福利體系

第一章總則

第一條本公司薪酬體系實行多元化薪酬體系,公司總部高中層管理人員和職員實行職務等級工資制,策劃部、營銷部和公司業務部實行目標管理績效工資制。

第二條職務等級工資制主要分25級職務等級,工資主要由"崗位工資、績效工資和年功工資"三部分組成。

第三條目標管理績效工資制主要由"崗位工資、績效工資、提成工資"組成。

第四條崗位工資、績效工資、提成工資和年功工資的基本含義:

1、崗位工資:是公司根據各職位的不同職責所確定,并按月發放,以保障員工的基本生活需要。

2、績效工資:系公司根據考評小組對員工的考核結果進行計算,它是非固定性的浮動工資,一般隨員工績效的高低變化而變化。

3、提成工資:系公司針對房地產銷售情況和公司古玩收藏藝術品的特性對營銷人員和業務員所制定的一種獎勵工資,一般實行按完成銷售額的一定比例提取,它隨個人業績的大小而變化。

4、年功工資:是公司設立的一種工齡津貼和其它津貼補貼,它是公司針對在公司工作表現較好但工資較低的普通員工和管理人員中有一定貢獻且在公司有效長時期工作的一種鼓勵。

第五條公司薪酬體系的特點。本薪酬體系為一完整、系統的體系。在體系中,具體的薪酬數額可以根據市場變化而變化。

1、動態級差:本公司薪酬體系采用等級差。級差按百分比設計,而非固定額度。

2、同一職級多級數跨度:同一職級職位,所負職責仍有所區別。多級數跨度為同一職級不同職責職位提供適當薪酬。同時,為同一職級內的人員晉升提供空間。

3、低職級與高職級級數部分重疊。為較低職級人員晉升提供較大空間與動力。

4、薪酬發放與績效考核掛鉤。將員工個人薪酬與公司經營效果聯系起來。使員工個人的目標與公司的目標相一致,在薪酬體系設計上體現出公司的整休利益,并能增強公司的團隊協作力與凝聚力。

5、職級不同,激勵力度不同。

第六條本薪酬體系的設計原則為:本體系在設計上遵循簡潔性原則、統一性原則、科學性原則和針對性原則。

第七條公司薪酬體系架構按每位員工的崗位和職級不同來進行設計,分為高層管理人員"年薪制薪酬架構體系"、中層管理人員"半年薪制薪酬架構體系"、技術人員"薪酬架構體系"。

第二章崗位工資的確定及發放

第一條崗位工資是員工生活的基本保障,不隨公司經濟效益的變化而變化。無論公司的經濟效益好壞,公司均應為員工發放基本工資。

第二條本公司崗位工資實行"下發制"。每月按時發放,發放日期為每月20日(發放上個月的工資),遇休息日順延。工資發放采用現金或銀行自動轉帳方式。

第三條新入公司的員工,當月工作滿半個月的均按一個月計算,未滿半個月的均按半個月計算。

第四條公司根據員工不同的崗位,確定員工的的崗位工資在員工薪酬中的比例為:高層管理人員40%;中層管理人員為60%;基層管理人員和工人為80%。

第三章績效工資的確定及發放

第一條公司員工績效工資分為兩種,一種為年薪(含半年薪),適用公司中層以上管理人員;另一種為獎金(包括銷售提成、項目提成),適用公司普通員工。

第二條公司根據員工的職級確定員工的績效工資在員工薪酬中的比例分別為:高層管理人員60%;中層管理人員40%;基層員工和工人為20%。高層管理人員實行"年薪制"和"半年薪制",以年度和半年為績效工資的發放期限。中層管理人員和員工實行"月薪制",以月度為績效工資的發放期限。實行績效工資與績效考核體系掛鉤。

第三條績效工資的計算方法。

1、行政管理人員績效工資=[年薪(或月薪)-(每月崗位工資+年功工資)×12]×(目標考核所得分數×100%)

2、銷售人員績效工資級=有效合同銷售額×%(提成)

第四條年薪的績效工資實行標準,依據目標管理考核辦法制定。每季度未、每年年中和年未根據公司經濟效益和績效考核結果進行發放。

第五條高層管理人員(執行總經理、副總經理或總監)實行"年薪制"。以年度或半年為績效工資的發放期限,具體發放時間為第二年的春節前和每年的七月份。

第六條中層管理人員(職能部門經理、各下屬分公司經理)實行"月薪制"。以月度為績效工資的發放期限,具體發放時間為每月的上旬。

第七條基層工作人員和普通員工實行"動態獎金制"。實行月度考核,按月度發放績效工資,具體發放時間為每月的上旬。

第八條銷售人員按實際銷售回款額的一定比例提取提成獎金,在單項合同留有尾款的情況下,其單項合同的提成工資最多支付至60%,另40%在單項合同尾款付清時一次結清。

第四章年功工資的發放

第一條年功工資,是由年功工資(企業工齡津貼)和國家規定的其他津貼構成。

第二條年功工資,是對工資較低的新員工和長期務于本企業的員工的一種激勵和補償。根據員工在本企業工作的年限給予不同的企業工齡津貼。

第三條其他津貼

1、其他津貼,一律歸納到工資中,不再計發。

2、地區補貼和出差補貼不在此列,按公司的有關規定辦理。

第四條年功工資的發放

1、工齡不滿1年的員工不享受此工資。

2、工齡在1年以上(含1年)的在職員工享受此工資。

3、年功工資采用現金或銀行自動轉帳方式發放。

第五條年功工資按月計算在每月月末和靜態工資一起發放,總額以分段累進制計算。

第五章職級的確定辦法

第一條各職位派任人員的資格,應符合該職位"最低任職資格條件"的規定。不符合最低任職資格條件的人員稱為"權任人員"。

第二條派任的各職位人員,原則上均自所派任職位的職級起薪,但有下列情形者,可提高一至二級。

1、所具有的工作經驗,已超過該職級所需專業3年以上。

2、所具有的能力特別優異,且為本公司甚難羅致的人才。

3、在本公司工作3年以上,且在該職級成績特別突出。

第三條有下列情形之一的,職級降低一至二級。

1、具有的工作經驗,沒有達到該職級所需專業工作

經驗。

2、所具有的能力,未能達到該職級的要求。

第四條其因工作需要,所派任者的資格,未能完全符合規定者,應予權任。權任期中,支付其職位最低職級的薪酬。權任期以1年為原則,權任期滿成績合乎工作要求者,可免除權任,并改為支付該職位職級的薪酬。

第五條由低職級職位,調任高職級職位工作,應改為支付所調任職位職級的薪酬。

第六條由高職級職位,調任低職級職位工作,應改支付該低職級與原支付新點最接近的薪級