一、從離職開始

好的開始是成功的一半,好的離職則始于好的結束。一個好的離職,是一個雙方均心存感激、相互肯定、坦誠面對的離職。

首先接到下屬的辭呈時,立刻放下手中工作,處理這件事,以表示對該員工的重視。一般應由該員工的直接領導或人力資源經理與其面談,主要內容包括:肯定該員工的業(yè)績,了解離職原因,根據他的實際情況給出一些對他未來職業(yè)發(fā)展的建議,同時征求他對企業(yè)的一些看法。當然還有保留完整聯系信息:個人電話,個人郵箱,msn,qq等。

二、定期維護與更新

建立數據庫:更新員工就職信息和聯系方式,便于分組發(fā)送郵件等。這是保持員工聯系的基礎。

在社交網絡上建立企業(yè)群:為所有曾在一個企業(yè)工作過的員工提供一個可以交流互動的平臺。例如,linkedin這種職業(yè)網站,也可以是微博等較輕松平臺。這樣一來,在不同時期工作的員工之間也有了交流的機會,使畢業(yè)生們源源不斷地受惠于舊主,更便于雇主發(fā)布統一信息。

三、制度管理

規(guī)范的操作流程會提高執(zhí)行效率,設立“舊員工關系專員”來具體執(zhí)行離職記錄整理,員工跟蹤和信息更新是十分有必要的。同時,對于返聘人員,企業(yè)可單獨設立一套行政操作流程。

四、功夫下在離職前

普通員工離職,再招聘的成本約占該崗位年薪的三分之一,而核心員工離職則會造成其年薪1.5倍的損失。企業(yè)絕不是鼓勵員工離職,而是希望將損失降低到最小。通過對離職者的管理,讓在職者和整個組織發(fā)展得更好。員工離開舊雇主選擇新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、企業(yè)規(guī)模、薪酬福利、晉升機會和培訓機會。所以針對離職情況,在這幾方面進行改進,建立一個開放、坦誠的氛圍以及規(guī)范的工作制度將大大提高返聘率,增加離職員工繼續(xù)從不同方面發(fā)揮效力的機會,形成良性循環(huán)。

篇2:員工離職管理規(guī)定

1、目的：

為明確員工離職手續(xù)辦理流程，建立規(guī)范的操作標準，確保離職工資及時結算。

2、適用范圍：

本規(guī)定適用于TCL多媒體全球制造中心各部門。

3、離職類型：

包含辭職、自動離職、辭退、解除或終止合同、退休等。

4、離職辦理方式：

4.1辭職：員工提前30天（試用期提前3天）提出書面辭職，到期可以辦理離職手續(xù)。

4.2自動離職：員工達到國家規(guī)定的自動離職條件后，部門提交員工自離單上報人力資源部。

人力資源部以自動離職方式辦理該員工的離職手續(xù)，并按規(guī)定不發(fā)工資、獎金等一切薪金，同時社會保險給予停保。

4.3辭退：

4.3.1違紀辭退：員工因違紀達到辭退條件后，公司按規(guī)定給予辦理離職手續(xù)；因嚴重違紀

給公司造成經濟損失的，公司有權在員工的離職工資中追回損失。

4.3.2試用不合格辭退：試用期內不符合用人部門的要求，經部門提出后提前3天告之員工，

到期辦理離職手續(xù)，工資按實際出勤天數結算；

4.4解除或終止合同：公司按規(guī)定提前告之解除或終止合同的員工，到期后按離職手續(xù)辦理

程序進行辦理。

4.5退休：按國家有關勞動條例辦理手續(xù)。

5、離職簽名權限

注：工廠人員需廠辦加簽。

6、離職手續(xù)辦理程序：

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7、手續(xù)辦理注意事項：

7.1離職工資按當月實際出勤天數計發(fā)。

7.2社保停退辦理：

7.3集團養(yǎng)老保險、人事檔案、失業(yè)保險、戶口的辦理及住房公積金的領?。?/p>

7.3.1集團養(yǎng)老保險：在集團有參保的員工，離職時填寫一式兩份《離職、退休人員TCL補

充養(yǎng)老保險申領表》，附上身份證和個人存折復印件，與離職資料一起交至人力資源部，人力資源部到集團辦理后，帳戶余額發(fā)至員工帳戶；

7.3.2人事檔案：員工檔案掛靠在公司的，離職時可辦理檔案調出或代理服務。調出檔案的

人員需要離職后3個月內由新就職公司開具《商調函》至人力資源部辦理；暫無接收單位的可辦理個人代理服務，將檔案交至惠州市人才交流中心保管。

7.3.3戶口：落戶在公司的人員，離職后可直接到派出所辦理遷移手續(xù)。

7.3.4失業(yè)保險：非自愿離職的員工辦理離職手續(xù)時，可以辦理失業(yè)保險待遇證。將身份證

復印件和一寸照片2張與離職資料一起交至人力資源部，人力資源部定期到社保局進行辦理失業(yè)待遇證，員工憑證可每月到社保局領取失業(yè)保障金。

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7.3.5住房公積金的領?。悍腔葜菔袘艨诘膯T工離職，可以申請支取住房公積金。到人力資

源部領取相應表格進行填寫，經公積金房管中心蓋章后到指定銀行領取個人帳戶余額（包含單位和個人部分）。

7.4其它：

7.4.1離職證明的辦理：在員工辦理離職手續(xù)時，由人力資源部開具離職證明。

7.4.2離職后留宿時間：員工辦理完離職手續(xù)后，在宿舍內的滯留時間最多不超過4天。

8、撤消離職單的辦理：

員工在已提交離職通知單后，因為某種原因需要留下來繼續(xù)工作，由當事人或部門提出書面申請，經部門審核，人力資源部批準后可撤消離職申請；

9、本制度自批準之日起執(zhí)行，解釋權歸TCL多媒體全球制造中心人力資源部。

附件一《離職手續(xù)辦理流程》

附件二《員工離職表》

附件三《員工離職手續(xù)辦理表》

附件四《離職手續(xù)辦理指引（惠州）》

附件五《離職證明》

TCL多媒體全球制造中心

人力資源部

篇3:品牌理念下的員工離職管理

雇主品牌是企業(yè)品牌在人力資源市場上的反映，也就是企業(yè)給已經雇用員工以及潛在雇用對象的形象。如何不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業(yè)在員工心目中的形象，影響到企業(yè)的凝聚力，同時也會影響潛在雇用對象對企業(yè)的評價，動搖他們對于企業(yè)的信任，雇主品牌形象就會受損。安達信之所以在一夜之間因為安然事件而崩潰，就在于它擊垮了在很多企業(yè)心中值得信賴的會計師品牌形象?？梢姡绾巫寙T工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對于企業(yè)有利的信息，也是企業(yè)建立良好雇主品牌需要重視的問題。

1、更新觀念――離職員工價值的再認識

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發(fā)現他們真正的價值所在，并作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現金礦?！睂τ陔x職員工，如果我們細心研究，就會發(fā)現他們是一筆寶貴的財富，關鍵在于重新認識和挖掘他們的“剩余價值”。

①經濟價值。返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費用。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。《財富》500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬美元。但由于“心結”未解，一些企業(yè)往往會有意識地避免雇用曾經離職員工，無形中就增加了企業(yè)的招聘和培訓開支。離職員工若重新回到企業(yè)，則大大縮短對環(huán)境的適應期，也就降低了學習成本直接提高了企業(yè)的效益，并且工作效率會比新人要高很多。

②形象價值。良好的口碑和企業(yè)形象對企業(yè)而言至關重要。離職員工一般都受到企業(yè)文化和經營理念的良好熏陶。他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現者。離職員工在新崗位上的出色表現會折射出原公司的企業(yè)文化之光。他們將成為公司真實的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護者。每一個員工，在面對外部的時候，都不會愿意貶低自己供職或者曾經供職過的公司和部門。因此，他們在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用。

③信息價值。在激烈的市場競爭中，誰掌握了信息誰就先搶占市場先機。離職員工同樣可以為企業(yè)傳遞寶貴的市場和技術信息。大多數離職員工還會從事與原工作相關的職業(yè)，所以他們可能掌握許多相關的技術和市場信息，甚至競爭對手的動向，從而為原企業(yè)提供可能的市場機會。同時還可以通過現在的工作單位狀況，為原企業(yè)提出改進的建議。

④管理價值。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業(yè)管理中存在的問題。由于員工已經或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對企業(yè)內部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、工作環(huán)境和職位評價及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評價，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業(yè)對管理中存在問題的反思。

2、重在實踐――人性化的員工離職管理

①快樂的離職面談――坦誠交流，溫情脈脈。離職面談是企業(yè)與員工最后一次面對面的正式的交流和溝通。通過離職面談，了解員工離職的真實原因，不僅是對離職員工的懇切挽留，體現出企業(yè)人性化管理，使在職員工感受到企業(yè)對他們的重視和關懷，從而意識到自身價值的重要性;同時也可以預防可能出現的攻擊企業(yè)的行為發(fā)生，樹立良好的企業(yè)形象。

與員工進行離職面談時，管理人員必須用心，真心對待自己的同事，關心他的需要，要盡量營造一個輕松和諧的氛圍，讓員工感覺到企業(yè)對他的重視和溫情，感覺是在和知心朋友聊天，使其愿意盡情地傾訴內心的感受。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對企業(yè)的客觀評價，獲得其對公司內部管理和今后發(fā)展的合理化建議。

②開明的離職程序――彼此尊重，好聚好散。為了防止人員離職，許多企業(yè)使出了渾身解數，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設置違約金等做法，在國內企業(yè)尤其是一些老國有企業(yè)普遍存在。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關系勢如水火。相反，惠普公司有一家子公司對待跳槽的員工是：不指責，不強留，利索地放人，握手話別。國內某商業(yè)銀行的員工向該行行長提出想到北京某銀行發(fā)展時，行長不僅爽快應允，而且讓人力資源部經理協助他到相關部門辦好全部手續(xù)。臨行前，行長一句“有空?；丶铱纯础备屍涓袆硬灰?。所以，員工在辦理離職時，企業(yè)應及時結算工資，積極配合辦理相關手續(xù)，并且及時給付相應補償。不要與員工太過于計較，這也是體現公司人性化最實質性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。

③親密的善后關系――建立檔案，保持聯系。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價值”，所以企業(yè)應該建立一個離職員工關系管理數據庫，存蓄企業(yè)所有離職員工的資料，并保持適當往來讓員工感覺到企業(yè)關懷。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現、崗位變動、職位晉升學習培訓、獎勵懲罰及離職交接情況等信息，真實反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數據庫有利于管理人員了解、接近和開發(fā)利用離職員工。麥肯錫咨詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊。咨詢公司貝恩國際不僅建立了一個離職員工數據庫，存有*多名離職員工的資料，還在人力資源部門設立了“舊雇員關系主管”，專門負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不斷對其離職員工數據庫進行更新。

④熱情的返聘制度――重歸故里，輕車熟路。每個行業(yè)的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經離開過公司的人，而無論他們表現有多么出色。但考慮到吸引優(yōu)秀的新雇員問題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。

我們應該歡迎跳槽的優(yōu)秀人才重返公司效力。雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半?；氐阶约菏煜さ沫h(huán)境，由于對人員、業(yè)務流程、管理方式和企業(yè)文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進入后從不適應到逐漸適應的磨合期。另外，返聘員工跳槽后的經歷對他們而言是一段寶貴的財富。不同的環(huán)境和工作內容進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加。回歸者的選擇往往經過深思熟慮，他們對企業(yè)的忠誠度也更值得信賴。優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè)，是他們對企業(yè)及企業(yè)文化的認同。摩托羅拉的“回聘”制度規(guī)定：如果人才離開公司90天內能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續(xù)計算。人力資源部規(guī)定：在人才離職后的60天后，給他打電話，經常保持聯系。臺積電于*年11月初，對已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績效優(yōu)良的離職員工，由人力資源處處長吳志筠具名，邀請這群曾經“志同道合”的伙伴再度回到臺積電。

總之，雇主品牌理念下的員工離職管理體現了企業(yè)的人文關懷，善待離職員工其實就是善待企業(yè)在職員工。每個企業(yè)都應該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標，更應該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個關鍵環(huán)節(jié)。