酒店薪酬福利待遇管理方案
目錄
一、工資部分：結構、等級、調薪、計算…………………()
二、職務崗位工資等級表：10級30檔………………………()
三、浮動效益工資：考核標準室………………………………()
四、月度超產獎：標準與計算…………………………………()
五、年終雙薪獎：標準與計算…………………………………()
六、福利待遇：內容與標準……………………………………()
附：1、浮動工資的主要數據表…………………………………()
2、全店管理架構圖…………………………………………()
3、試算與對比………………………………………………()
酒店薪酬管理制度
一、總則
1、本制度需經酒店董事會審議才可通過，自★年★月★日開始執行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資;
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等)+技術津貼(僅限特殊工種)
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定;
4、工齡津貼：依據員工服務年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼)。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動后的工資級別確定
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生(職高、大專、本科)直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。
六、調薪
(一)酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據;
2、以各崗位級別工資標準為依據。
(二)下列情況不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者;
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者;
3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者;
4、因缺勤停職達1個月以上者(缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計)
5、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
(一)等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的某日(若遇節假日順延)。
(二)每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額
出勤工資=×(出勤天數+應享有有薪假天數)30
(三)下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節稅;2、社保有關費用;
3、超標水電費用等;4、違紀罰款及賠償費用;
5、該月應償還酒店代墊款項;6、其他應從工資中扣除的費用等。
(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
(五)1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經理批準后執行。
2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資
(一)與效益工資有關的考核指標：
1、月份營業收入指標數2、月份成本率
3、月份費用率4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標(或個別特殊部門的單獨指標)
特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。
(二)與效益工資有關的被考核人員的范圍：
1、部門副經理以上級人員2、部門主管以上級人員
3、部門領班以上級人員4、全體員工
特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
(三)考核方案(試行)
1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”
2、詳見：《酒店工資與效益掛鉤方案》
最新酒店崗位工資等級表
級別
檔次
職級
系數
工資
職務及崗位具體分布
1
總經理
5.0
總經理
2
a
副總經理
4.9
分管大部分工作的副總經理
b
副總經理
4.8
分管小部分工作的副總經理
c
總經理助理
4.7
總經理助理
3
a
總監
4.6
市場營銷總監、計劃財務總監、人力資源部總監
b
總監
4.4
餐飲總監、房務總監
c
總監
4.2
康娛總監
4
a
部門經理
4.0
市場營銷部、財務部、餐飲部、房務部
b
部門經理
3.8
康娛部、人力資源部、工程部、保安部
c
部門經理
3.6
前廳、管家、娛樂、康樂、采購、營銷、策劃部
d
部門經理
3.5
總辦主辦文員、大堂副理、質檢、人事、公關部
5
a
高級主管
3.4
2600-3000
餐飲部、房務部、娛樂部、康樂主管、大堂副理
b
高級主管
3.2
2400-2800
會計、成本、電腦、運作、消防、前廳、樓層、餐飲主管(2)、大堂副理(中級)、人事主管、培訓老師(高級)
c
主管
3.0
*-2600
餐飲、物料、洗衣部、pa、員工宿舍、員工飯堂、餐飲主管(3)、大堂副理(初級)、培訓老師(中級)
d
主管
2.8
*-2600
賓客關系主任、采購主管、保安主管、餐飲主管(4)
6
a
高級領班
2.8
1800-2400
前臺接待、收銀領班、車隊長(行政)、市場營銷代表(高)、美工(高級)、廚房領班、餐飲領班、培訓老師(初級)
b
高級領班
2.6
1400-1600
總辦文員、餐飲領班、房務領班、勞資檔案員
c
領班
2.4
1400-1600
客房、總機、禮賓、桑拿部長、娛樂部長、工程領班、廚師(具體人員，分別列表，劃分檔級)、市場營銷部代表(中)、美工(中)、店醫生、廚師：包括餐飲部廚師和員工食堂廚師，均需按具體人員，分別列表，劃分檔次和級別，這套到領班，則為廚師最高級。
d
領班
2.2
1600
保安領班、pa領班、美工(中)、采購員、銷售代表(初)
7
a
技工(一)
2.2
1500-1800
總臺接待(高級)、司機、空調工(上限)、電工(上限)、維修工(上限)、資料員(上限)。
b
技工(二)
2.0
1200-1300
營業部門的資深文員
c
技工(三)
1.8
1100-1200
總臺接待(中級)、商務中心(高級)、咨客、洗衣技師、高級服務員(1)、資深收銀員、營業部門文員、后勤部門資深文員、美工(初)、護士、咨客包括：餐廳迎賓員、夜總會迎賓員等;
d
技工(四)
1.6
1000
高級收銀員、高級接線生、高級服務員(2)、高級保安員、后勤部門文員、花工、倉管員、收貨員
8
a
服務員(高)
1.6
900
高級服務員(3)、高級調酒員、中級保安員、中級收銀員、預訂員、中級接線生、總臺接待員(初級)、商務中心(中級)。
b
服務員(中)
1.4
850
中級服務員、洗衣工(高級)、初級保安員、行李生(高級)、中級調酒員、初級收銀員、pa(高級機械手)、初級接線生、商務中心(初級)、空調工(下限)、電工(下限)、維修工(下限)、初級服務員、高級行李生、中級調酒員。
c
服務員(初)
1.2
750
初級服務員、行李生(中級)、pa(機械手)、員工活動中心管理員、初級調酒員、洗衣工(中級)、見習保安員、初級服務員
9
傳菜員
1
750
傳菜員、樓雜、洗碗工、縫紉工、布草員、熨燙折疊工、行李生(初級)、pa(手工)、洗衣工(初級)。
10
a
實習生(一)
0.8
700
本科畢業生(對口)、宿舍管理員(宿舍門衛)。
b
實習生(二)
0.5
650
專科畢業生(對口)、一般學歷(中專、高中學歷)
(一)一般說明：
1、以上各崗位的“副職人員”，均按上表退一檔。
2、以上各級見習人員，均按該崗位初級人員退一檔。
3、行李生：同禮賓員、門僮。
4、迎賓員：同咨客、領位。
5、服務員包括：樓層、餐廳、桑拿、娛樂、康樂等崗位服務員。
6、新產生的特殊工種崗位：各類專業技師、美容美發師、修腳搓背師、音響師等，適才適崗而定。
(二)重要說明：
1、本表作為酒店長期基本建設重要文件之一，注意嚴守機密，不能外泄。
2、本表為長遠需要考慮，而設立的如：副總、總助、總監等職務等職位，不等于現在就要套滿的職位。
3、某些特殊崗位，是董事會特批的工資，不受本表范圍的約束。
4、凡遇到工資表與原工資表的等級工資不合時，暫按：低升、高不降的原則(即：原工資低于現工資的，可以自然升入現工資;原工資高于現工資的，暫不降低，保留至下次調整為止)，留待年度的薪資調整或經過業務考核后調整。
5、對不同部門人員的升薪，或遇特殊異議時，酒店總經理有最后解析權。
《酒店工資與效益掛鉤方案》1
《酒店工資與效益掛鉤方案》又稱：浮動效益工資
總說明：
為深化企業改革，并遵循董事會提出的：“外部樹形象，內部求效益”的治店大綱，激勵全店員工的工作積極性，確保董事會下達的月度、季度、年度的經營計劃的完成和超額完成，自★年★月★日始，酒店的薪金體系，執行全員與酒店經營效益相掛鉤的方案，本方案包括三大部分：浮動效益工資部分、月度超產獎金部分、年終雙薪獎勵部分。
第一部分：浮動效益工資部分
一、由酒店總經理一次性下達各營業部門的月度、季度、年度的經營指標數，并由酒店總經理和各營業部門的第一負責任人簽定“經營指標確認書”。
二、月度以每月1日――每月30日(31日)，為月份考核的結算時間，并以此發放月度浮動效益工資和超產獎金;年度的每年的1月1日――每年的12日31日為年度的考核的結算時間，并以此為計算根據發放年度的雙薪，作為年度的總獎金。
三、三、全店的考核分為“三大板塊”，即一線經營部門，特殊經營部門和后勤部門，具體明確如下：
第一板塊：一線經營部門：
前廳部：含部門經理、總臺、總機、商務中心、禮賓部、文員
客房部：含部門經理、客房中心、樓層服務員、樓層衛生員、洗衣房、pa部、花工、文員
餐飲部：含部門經理、各餐廳經理、主管、領班及全體服務員、迎賓員、文員、含廚師長、全體廚房的生產及工作人員、含會議部服務人員
康娛部：含部門經理，文員(倉管員)。
以現在康娛部具體情況，康娛部內部再分成“三個小板塊”，分別進行考核。
(1)第一小板塊：酒吧里酒店一方(甲方)的所有服務人員
(2)第二小板塊：夜總會里ktv和演藝吧的主管、領班、領位以及所有服務人員
(3)第三小板塊：桑拿中心(包括美容美發)里的主管、領班以及全體服務人員
(4)康娛部：康娛部經理、文員(倉管員)等，可按上述三個板塊的平均獎計算。
※承包與協作部分：游戲廳、棋牌室、名仕商場、員工樓小賣部等，按不同協議內容，人員與收入均歸酒店。
第二板塊：特殊經營部門：
市場營銷部：(含市場營銷部經理、銷售代表、文員、美工)
第三板塊：后勤部門：
(1)總經理辦公室：含總經理、副總經理、秘書、大堂副理、行政司機
(2)財務部：含部門經理、會計部、成本部、運作部(所有收銀員)、電腦部、信貸部、倉儲部、文員
(3)人力資源部：含部門經理、人事主管、培訓主管、文員、員工食堂、員工宿舍
(4)工程部：含部門經理、運行部、維修部、文員(倉管員)
(5)質檢部：含部門經理、質檢員
(6)保安部：含部門經理、保安中心、消防中心、全體保安人員、文員(若保安部可由保安公司接管，則只含部門經理一人，其余人員統統可以不計內)
(7)采購部：含采購部經理、采購員、內勤文員
※若今后工作需要產生總經理助理、總監等職務，則根據其工作責任范圍，另行計算歸屬。
四、各營業部門的“經營指標確認書”簽認后，必須送一份交至財務部備考，財務部將根據每個營業部門的當月實際完成的營業收入，計算每一個營業部門的浮動效益工資和超產獎金，報總經理審批后發放。
五、浮動效益工資，僅和全店各個部門的領班級以上(包括領班級的人員)的管理人員掛鉤;
超產獎金：則和全店各個部門的全體員工全部掛鉤。
六、浮動效益工資的計算方法：
1、全店領班級以上(包括領班級)管理人員的基本工資和當月營業指標完成情況相掛鉤，即當月浮動效益工資，普通員工的工資不參與浮動。
2、全店領班級以上(包括領班級)管理人員的基本工資計算方式為：每人的職務崗位等級工資的80%為基本工資，其余20%為各種津貼。津貼部分(即20%)，則不參與浮動。
比如：(1)某領班，每月職務崗位等級工資為750元，則其中80%=600元為基本工資數，每月參與浮動，其余20%為各類津貼，不參與浮動。
比如：(2)某部門經理，每月職務崗位等級工資為1600元，則其中80%=1440元為基本工資數，每月參與浮動，其余20%為各類津貼，不參與浮動。
其余類推。
3、第一板塊的領班級以上管理人員的浮動效益工資計算方式：
※每人的基本工資和當月的部門營業指標實際完成的比例浮動。
比如：餐飲部當月的營業指標為90萬元，而當月本部門實際完成營業額為100萬元，而某餐飲部經理的職務崗位等級工資為2500元，則基本工資為*元，那么他的當月浮動效益工資則為：
*元×(100萬元÷90萬元)=*元×1.11%(小數點后取兩位四舍五入)=2220元
若當月只完成85萬元，那么他的當月基本工資則為：
*元×(85萬元÷90萬元)=*元×0.94%(小數點后取兩位四舍五入)=1880元
其余類推。
※若有數個不同營業班組共同組成的營業部門，為了拉開班組之間的距離，該部門也可以實行不同的指標考核數，按不同班組實際完成的收入比例進行考核。(注：這層考核可由該部門自行設定，實質上是全店“三級考核”里的第三級：部門考核班組;第二級為酒店考核部門;第一級為董事會考核酒店。
比如：餐飲部可分成，一樓餐廳、二樓餐廳、會議部、咖啡廳、廚房各班組等。
客房部可分成：五區、六區、七區不同樓層的當月營業收放等。
4、第二板塊的領班級的管理人員的浮動效益工資計算公式：
酒店對第二板塊的部門(即市場營銷部)作特殊的考核標準：
即：考核客房部的營業收入的比重占70%，考核餐飲部的營業收入的比重占20%，考核康娛部的營業收入的比重占10%，以上合計總數為第二板塊的管理人員浮動效益工資數。
※某市場營銷部經理，他的月份職務崗位工資為1600元，那么他的基本工資為1600元×80%=1280元，其中含：
客房部的基本工資數為：1280元×70%=896.00元
餐飲部的基本工資數為：1280元×20%=256.00元
康娛部的基本工資數為：1280元×10%=128.00元
※假設：某月份酒店各營業部門的月度營業指標為：
客房部：40萬元
餐飲部：85萬元
康娛部：65萬元
※假設：當月各營業部門實際完成數分別為：
客房部50萬元，完成比例為125%
餐飲部90萬元，完成比例為105.88%
康娛部70萬元，完成比例為107.69%
酒店總收入為210萬元
※那么，該市場營銷部經理的當月基本工資為：
(896元×125%)+(256元×105.88%)+(128元×107.69%)=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元
※反之，也按實際完成比例下降。
※采取上述考核比重的根據有三：
(1)客房部收入，應占酒店和市場營銷部的首要任務之重要位置;酒店只有以客房部收入為龍頭收入時，該酒店才有經濟效益;餐飲部收入和康娛部收入，相對客房收入而言，是輔助部門。
(2)招收招聘市場營銷部人員時，必須注意招收招聘能夠促銷客房的專業人員。
(3)市場營銷部工作中心內容必須堅持：傳統訂房、遠程訂房、信息訂房等。
※市場營銷部文員和美工，也可以不與以上考核相掛鉤，其決定權由市場營銷部經理掌握。
5、第三板塊的領班級以上管理人員以浮動效益計算公式為：
其基本工資收入與全店營業指標和當月實際完成比例相掛鉤。
比如：(按上述例子)全店某月份總共完成了210萬元，當月總營業指標為190萬元，則實際比例為210元÷190萬元=110.53%
※假設某后勤部門的經理每月崗位職務工資為1600元，則基本工資為1280元。
※那么，他的當月浮動效益工資為：1280元×110.53%=1414.78元
※反之，也按實際完成比例下降。
七、其他效益指標的考核
1、隨著酒店經營管理進入成熟階段，同時根據各部門逐步適應上述浮動效益工資的作法以后，酒店將適時考核各部門的下列效益指標。
主要受考核的指標有：
(1)營業部門月度和年度的成本率;
(2)營業部門和后勤部門月度和年度的費用率;以及各項費用指標;
(3)營業部門的月度和年度的利潤率和利潤額;(4)其他效益指標
2、上述效益指標，主要考核各部門領班級以上管理人員，特殊部門也可以考核到全體員工。
3、考核原則：
各項考核是管理的一項有效手段，更是酒店目標責任制的具體反映，因此，必須十分認真對待和做好。
(1)自上而下，逐層逐級推行;(2)由粗入細，逐步逐漸細化;
(3)從少到多，逐項展開內容。
第二部分：超產獎金部分
一、獎金的含義：
獎金：含獎給與扣獎兩個含義，即獎與罰。有獎有罰，獎罰平等。
二、獎金的類別：
酒店的獎金種類有：
1、經營效益獎2、管理績效獎
3、服務質量獎4、特殊貢獻獎
5、年終雙薪獎
6、其他單項獎
(1)先進部門或班組(團體)(2)某項集體獎(團體)
(3)先進工作者(個人)(4)優秀員工(個人)
(5)微笑明星(個人)(6)優秀通訊員(個人)
(7)崗位技能(技術能手)比武(團體或個人)(8)協作精神(團隊或個人)
(9)見義勇為(團體或個人)(10)創新創意項目獎(團體、個人)
(11)拾金不昧(個人)(12)節支降耗(團體或個人)
(13)文體活動(團體或個人)(14)酒店形象大使(個人)
(15)特殊貢獻(團體或個人)(16)其他……
※本方案僅就超產獎金部分的二大內容：即“經營效益獎”和“年終雙薪獎”，作如下闡述，其余獎項將另文逐步推開。
三、經營效益獎：
1、本項獎金的設置，與溫泉大酒店全體員工相掛鉤(又可稱為：效益工資獎)
2、本項獎金的評定，按各部門月度經營效益的完成情況而計算與評獎。
3、本項獎金的設定，與上述第一部分：“浮動效益工資部分”同時存在并分別進行計算。
第一板塊：效益獎金
(一)房務口：(含前廳部和客房部)
按當月營業指標考核：
(1)未完成營業指標：分兩步走，第一步：不扣獎;第二步：扣獎。
(2)剛好完成營業指標：不提獎，不扣獎。
(3)超額完成營業指標：給予提獎。
※提獎計算方式為：
超額完成當月指標后，按所超出的具體營業額的10%提獎，本部門留8%，后勤部門提取20%。
※假設：某月份，房務口的月度營業指標為40萬元，而當月實際完成數為45萬元，則獲獎金額計算方式：
(45萬元-40萬元)×8%=4000元，為房務部所得
(45萬元-40萬元)×2%=1000元，為后勤部門所得
※房務口內屬的前廳部和客房部，可按兩個部門編制人員的總系數，并按各自的比例，從總額4000元內分取，并授予前廳部和客房部的第一責任人發獎權力，他們可以根據各自訂立的標準分發至各位員工。
※比如：房務口，共63人，總系數數為125
其中前廳部，共20人，總系數為44
客房部，共43人，總系數為81
則：前廳部提取獎金數為：
4000元×(44÷125)=4000元×0.352=1408元
客房部提取獎金數為：
4000元×(81÷125)=4000元×0.648=2592元
※后勤部門即可從房務口獎金總額中獲得的1000元，再加上從其他營業部門分取的獎金，再按各自的系數比例分解后，向各自的員工分發(后述)。
(二)餐飲口
按當月營業指標考核：
(1)未完成營業指標：分兩步走，第一步：不扣獎;第二步：扣獎。
(2)剛好完成營業指標：不提獎，不扣獎。
(3)超額完成營業指標：給予提獎;超獎計算方式為：
超獎完成當月指標后，按所超出的具體營業額的10%提獎，本部門留90%，后勤部門提取10%。(重要考慮到該部門人數多，同時廚房部分的系數大，餐廳服務員系數普遍偏小，因此，后勤部門少提留10%，主要為了照顧餐廳服務員這個層面，請餐飲部發放獎金時加以注意)
假設：某月份，餐飲部的月度營業指標為85萬元，而當月實際完成數為95萬元，則獲得獎金額計算方式：
(95萬元-85萬元)×9%=9000元，為餐飲部所得
(95萬元-85萬元)×1%=1000元，為后勤部門所得
※廚房人員和餐廳人員的獎金分配，由餐飲部經理和總廚師長協調，注意避免的情況是：工資偏大，則系數偏大，則獎金也偏大。
(三)康娛口：(含清吧，夜總會，桑拿中心等)
說明：
(1)由于這板塊比較特殊，含各種方式的合作經營;同時，這個板塊內有的服務人員偏少，業務量卻不小，因此，變動量較大，酒店將采用與上述不同的提取比重。
(2)酒店總辦將根據實際情況，橫向參考其他營業部門的經營情況，向康娛口下達經營指標，從而掌握全店平衡。
※提獎計算方式為：
超額完成當月指標后，按所超出的具體營業額的5%提獎，本部門留2%，后勤部門也同時提取3%。
假設：某月份，康娛口的清吧指標為30萬元，夜總會(含ktv和演藝吧)的指標為15萬元，桑拿中心的指標為6萬元，(其他部分暫不計)，而當月清吧實際完成40萬元，夜總會完成25萬元，桑拿中心完成10萬元，則獲獎金額計算方式：
(1)清吧獲得獎金=(40萬-30萬)×2%=*元后勤部門獲得獎金=(40萬-30萬)×3%=3000元
(2)夜總會獲得獎金=(25萬-15萬)×2%=*元后勤部門獲得獎金=(25萬-15萬)×3%=3000元
(3)桑拿中心獲得獎金=(10萬-6萬)×2%=800元后勤部門獲得獎金=(10萬-6萬)×3%=1200元
第二板塊：效益獎金
本板塊主要指市場營銷部，由于溫泉大酒店的市場營銷部主要營業任務是銷售客房(原因上述方案已經提及)，因此，市場營銷部的月度獎金，考核原則如下：
1、從房務口提取獎金：有獎有罰，獎罰平等。
即房務口未完成月度營業指標：扣獎5%，剛好完成不獎不罰，超額完成獎5%。
假設：(以上述例子為例)某月份，房務口的月度營業指標為40萬元，而當月實際完成數為45萬元，則市場營銷部提?。?45萬元-40萬元)×5%=5萬元×5%=2500元，反之，若當月實際完成數為35萬元，則市場營銷部扣獎：(35萬元-40萬元)×5%=-5萬元×5%=-2500元
2、從餐飲口提取獎金：只獎不罰，即超額有獎，按1%，剛好完成不獎，未完成不扣。
假設：(以上述例子為例)，某月份，餐飲口的月度營業指標為85萬元，當月實際完成數為95萬元，則獲得獎金額計算方式：(95萬元-85萬元)×1%=1000元。
3、從康娛口提取獎金：
康娛口的日常和月度的經營情況，與市場營銷部不掛鉤，倘若市場營銷部人員能夠向該某部門介紹大宗業務，可由該口該部門的第一責任人，在當月獲得獎金內，向市場營銷部發給相應的業務介紹費，酒店不參與。
第三板塊：效益獎金
后勤部門，作為向酒店各營業部門提供后勤保障和服務，是酒店正常經營管理不可缺少的部分，因此，后勤方面，部門多、崗位多、人數也多，管理上有不同特點。后勤部門的獎金總額來自從各營業部門提取的獎金總數，即營業部門超額時，則后勤部分能夠分得獎金比例數;營業部門未完成當月營業指標時，則后勤部門暫行不提獎不扣獎的作法。
倘若，按上述各個部門各種假設的例子，后勤部門的當月可獲得獎金總額為：
后勤部的當月獎金總額=房務口獎金+餐飲口獎金+康娛口獎金(清吧+夜總會+桑拿中心)=1000元+1000元+3000元+3000元+1200元=9200元。
具體分配到后勤各個部門的計算方式為：以后勤各個部門的人數含的系數，占全店后勤部門總系數的比例計算，應分得的獎金數。
比如：
(1)酒店后勤部門的總人數人定制為110人，總系數為200個;
(2)后勤部門當月獲得獎金總數為9200元;
(3)某后勤部門人數為22人，系數為50，則某后勤部提取當月獎金計算方式：(9200元÷200)×50=46元×50=2300元。
第三部分：年終雙薪獎
(一)年終獎的范圍
1、*年度為特殊的試行年度，計算日期為：4月1日―12月31日。
2、*年度以后，均以每年的1月1日―12月31日結算。
3、年終獎的計算基數：基本工資+職務崗位工資
(二)營業部門年終獎：即第一板塊所有部門的每一位員工。
1、按本部門年度總營業額的完成比例計算年終獎。
2、倘若某營業部門，只完成全年總營業額指標數的80%以下(含80%)，不發年終獎。
3、倘若某營業部門，完成了全年總營業額指標數的80%―100%(不含80%，亦不含100%)，原則上不發年終獎，但酒店可發給部分安慰獎，或稱董事會的贈送獎。
4、倘若某營業部門，完成了全年營業額指標數的100%以上(含100%)，則按百分比的比例，發給年終獎。
※年終雙薪獎的計算方式：
比如：某營業部門，當年完成了全年營業總數的115%，那么，這個部門的每一位員工，均可獲得全年12個月職務崗位等級工資以外的年終獎(亦稱第13個月的工資)，計算方式為：
該員工(或管理者)的每月基本工資+每月職務崗位工資，再乘以115%。
假設：某員工(或管理者)每月基本工資+每月職務崗位工資為1000元，那么他即可獲得：1000元×115%=1150元。
(三)市場營銷部：即第二板塊部門的第一位員工
1、該部門年終獎發放，同房務口的年終獎一樣計算。
2、同時，酒店將視其他各營業口的年終獎發放情況，結合市場營銷部全年工作情況，給予市場營銷部每一位員工增發一定比例的獎金。
(四)后勤部門：即第三板塊所有部門的每一位員工
1、按酒店全年度總營業額的完成比例計算年終雙薪獎。
2、倘若全酒店只完成全年部營業額指標數的80%以下(含80%)，不發年終雙薪獎。
3、倘若全酒店，完成了全年總營業額指標數的80%―100%(不含100%)，原則上不發年終獎，但酒店可發給部分安慰獎，或稱董事會贈送獎。
4、倘若全酒店，完成了全年營業額指標數的100%以上(含100%)，則按百分比的比例，發給年終獎。
※年終雙薪獎的計算方式：同上述第一板塊的計算方式。
(五)年終雙薪獎的其他說明：
1、總經理將依據本年度酒店和各部門的工作表現，管理水平，服務質量等，可適當調整年終雙薪獎。
2、凡酒店或部門，發生特殊或重大的惡性事故，全店或部門取消年終獎。
3、若涉及到個人收入的調節稅，由財務部根據酒店的規定，具體制定。
4、凡遇進店不足一年者，則按實際入店總天數，占該年度總天數，核算成占全年的百分之幾之比例計算(員工進店，一律按轉正之日開始計算)
5、若經營預算指標與實際情況發生較大差距時(不可抗力的因素等影響)，酒店可作相應的調整。
6、酒店編外人數，不享受上述所有浮動效益工資，月度超產獎金和年終雙薪獎。
7、總經理對全店及各部門的年終雙薪獎有最后解析權。
篇2:企業員工薪酬方案
薪酬方案要考慮到企業的利益,也要照顧到員工的利益，那么關于企業員工薪酬方案應該怎么來制定呢?下面是小編整理的關于企業員工薪酬方案，歡迎大家參閱。
篇一：企業員工薪酬方案
經過全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創造更高的經濟效益，本公司擬對員工崗位工資進行調整。方案如下：
1?調整外籍員工的崗位工資
外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工×××等人，×月崗位工資進行調整。即在原基礎上增長5%;×××等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發放。
2?修改崗位工資標準
擬對現行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，最高檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元(試用期間的工資)，試用3個月后經考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術性較強的崗位試用期間的工資為800元，經過3個月試用考核合格后根據技術水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個月試用合格后可調到各個職務的B檔。
3?調整崗位工資方案
(1)此次調整崗位工資采取與淡季培訓相結合的辦法，由部門對員工進行考核。
對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬于調整崗位工資的范圍，予以調整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進行考核，合格后方可調整崗位工資，但不予補發。
(2)調整崗位工資的范圍：
××××年×月×日在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。
(3)調整金額：
1)副總經理月增資900元，總經理助理(包括總監)月增資800元，部門經理月增資700元，部門副經理月增資600元。對于在××××年工作中成績突出的人員經總經理批準，可調到相對應的A檔，對于不能勝任本職工作的人員經總經理批準，可調到相對應的C檔或不調。
2)領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的B檔，成績突出的其崗位工資可調到A檔。對調到A檔、C檔崗位工資或不調的員工要嚴格控制，經人力資源部審核后報中心領導批準。
3)對受聘于本公司具有專業技術職稱的員工，其崗位工資原則上調整為：
高級職稱崗位工資4700元。
中級職稱崗位工資3700元。
初級職稱崗位工資2300元。
對具有專業職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。
4)一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進行調整：
技術較強的崗位工資的調整由部門依據考核情況原則上調整為1900~2400元。
一般工程的員工，根據工作成績及表現，劃分為三個檔次來調整崗位工資：
一檔：工作成績優秀，調整金額為800元。
二檔：工作表現良好，調整金額為500元。
三檔：工作表現一般，調整金額為300元。
調整崗位工資的比例為：調800元的員工占30%;調500元的員工占60%;調300元的員工占10%。
4?調整崗位工資的具體安排
(1)淡季培訓結束后，由部門對每名員工進行考核，填寫《××公司員工考核表》，部門經理提出具體意見及調整方案，時間為××年×月×日~×月×日。
(2)由部門將調整方案報人力資源部進行審核，時間為×月×日~×日。
(3)×月×日×日，經本公司總經理批準輸入電腦，同時補發×年×月~×月的崗位工資差額。
篇二：企業員工薪酬方案
按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃，根據職務分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況，遵循現代企業薪資設計的理念和模式，下面應屆畢業生人力資源網提供了某公司員工薪酬管理設計方案,供參考.
一、薪資設計的理念和程序
1.設計理念比較：
傳統的薪資設計理念
n根據企業經濟效益決定員工工資水平
n論資排輩，以年功為主
n絕對公平，全部公開
n高度集中管理
n主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據
現代的薪資設計理念
n根據人才市場價格決定工資水平
n以能力為主，以職位定工資
n相對公平，薪資實行保密
n統一政策，分級管理
n以科學的職位評估作為制定工資等級的依據
2.薪酬結構
A.固定薪酬(職務工資)
n要有市場競爭力
n職位、技能重要性體現
n勞動力固定程度(公司)
n歸屬與保障(員工)
B.可變薪酬(績效工資)
n獎勵績效
n控制成本
n提高生產效率
n靈活性
C.間接薪酬(福利政策)
n有效有計劃
n激勵性
n吸引人才
3.薪酬設計程序
二、薪資方案設計的原則和政策
1、根據職位評估委員會的評估結果設計職務薪資等級，使新調整的薪資結構更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發員工的積極性，以利于吸引、留住關鍵管理業務技術人才。
2、總監以上職務(包括總監)實行年薪制，使高管人員更關注年度經營和管理目標的實現，體現責、權、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍⒃撀殑蘸硕ǖ哪晷娇傤~分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪;第二部分20%作為半年度績效考核獎勵;第三部分40%作為年底績效考核獎勵。
3、為引導部門經理一級管理人員在關注業務指標的同時關注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據市場行業慣例，調整部門經理的職務工資與獎勵提成的比例。業務部部門經理調整為30%(工資)比70%(提成);非業務部部門經理調整為60%(工資)比40%(獎金)。
4、為了進一步吸引和留住企業需要的優秀員工，適當增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經理以上(包括部門經理)職務工資的20%;部門經理以下職務工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協議，繼續服務兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)
5、月度職務工資(即固定薪酬)確定后，一般做法應有低點、中點和高點，根據任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪;其他員工一般定位在中點左右;只有在本企業工齡較長，一貫表現突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點(見附件一、職務工資等級方案)。
6、簡化工資結構，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結算發放。
7、應注意新、老工資體系的平滑轉移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉移，逐步過渡。本次調整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、隨著新工資方案出臺，應跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規范工資管理程序，提高工資管理水平(見附件“薪資管理規定”)。
9、員工年休假制度按原規定執行。
篇三：企業員工薪酬方案
第一章總則
第一條目的
為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展;
市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;
公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;
績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
工作的目標、任務與責任;
工作的復雜性;
勞動強度;
工作的環境。
第二章薪酬性質劃分
第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構成
后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
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篇3:民營企業薪酬結構方案
中小民營企業薪酬結構方案
1、基本薪酬
基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評定，與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學歷、專業職稱、工齡、工作能力等因素確定，并與相應的薪酬相對應。
2.激勵薪酬
(1)績效工資?？冃ЧべY全額浮動，按照績效考核標準對每一個員工的工作表現及工作業績進行考核，根據考核結果確定其應享受的績效工資。績效薪酬將員工的利益和員工個人業績及企業的業績相結合，體現多勞多得的原則，充分調動員工潛能。
(2)獎金。獎金是一種一次性發放的薪酬，是員工在達到某個具體目標或業績水準或創造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當企業獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。
3.福利薪酬
另一種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。
4.各種津貼
各種津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業擔任特殊的職務，或為企業做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優惠待遇。如，交通津貼，通訊津貼，購買公司產品的優惠權，低息的個人貸款，可帶配偶旅游，低價購買公司房產，申購公司原始股票，獲贈公司期權等等
5.薪酬的柔性部分
薪酬的柔性部分――個人發展、心理收入、生活質量、教育培訓、文化生活。這是除了物質激勵以外的精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。
(1)個人晉升和發展機會。公司在職位設置和薪酬方案設計時，應盡可能為員工設置升職、晉等、晉級的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動力。一方面在組織機構設置上應避免扁平化，盡量向縱深拉長，另一方面可采用內部輪崗制，將員工在企業內部橫向調動，使員工能有更多的機會在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經驗，為以后的發展打下基礎。另外，公司還應根據員工個人需求，設計個性化的教育培訓計劃，給予員工盡可能多的培訓機會。
(2)心理收入。心理收入指由工作性質、工作表現和工作環境等因素共同創造出來的情緒上的滿足感。公司將逐步開展企業文化建設，通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。
(3)生活質量。公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時間，給予年休假、探親假等固定假期。